臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決
106年度板勞小字第8號
原 告 醫療財團法人徐元智先生醫藥基金會亞東紀念醫院
法定代理人 林芳郁
訴訟代理人 廖文宏
吳盈湘
被 告 郭盈惠
上列當事人間請求給付違約金事件，於中華民國106年5月2日辯
論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳萬元，及自民國一○五年十二月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔二分之一即新臺幣伍佰元，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣貳萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由要領
一、原告主張：
（一）被告於民國（下同）104年10月19日任職亞東紀念醫院醫 療技術員乙職，期間經教育訓練，105年2月1日正式任用 ，並告知若105年2月1日起至106年1月31日期間離職，視 為違約離職經確認及簽立以上為證，被告因個人因素於 105年7月29日辦理離職，造成醫療單位人力不堪，經提示 仍無法履行，本件系為違約離職，被告屆期竟不依約履行 ，顯係故不清償，為此聲請發支付命令。被告每月薪資新 臺幣（下同）34788元。依據亞東紀念醫院勞動契約書第 二條載明，接正式任用後，受僱人任職壹年內欲離職者視 為違約，正式任用接聘未滿服務合約期限一半者，須賠償 最近貳個月固定月薪之懲罰性違約金。接聘滿服務合約期 限一半者，依未滿之合約期限按比率賠償；未依規定期間 預告而離職者，受僱人應賠償醫院相當於離職時，應預告 期間全薪之懲罰性違約金。比率賠償34788元×2個月× l84天÷365天=35073元，加上未預告34788元÷30天×5天 =5798元，共計40871元。為此，依勞動契約之法律關係提 起本訴，求為判決：被告應給付原告40871元，及自支付 命令送達日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利 息。
（二）對於被告抗辯之陳述：
（甲）根據被告表示本院違反勞基法第15條-1，提出說明如下：
除了本院由人力資源處舉辦之共通性新人訓練外，本院健 康管理中心亦會針對單位新進人員舉辦職前訓練，並備有 完整訓練考核表，包括被告接受訓練指導後之簽名確認， 另有被告離職接受訓練後之心得感想及問題描述除全院性 及單位性新進人員訓練外，被告自104年10月19日任職健 康管理中心醫療技術員至105年7月31日止所接受之本院教 育訓練清單因此，針對被告所提出第一項答辯「即被告僅 接受醫院舉辦為期一天之新進人員訓練，及人資規定新進 人員所需完成之網路繼續教育…」，並非與事實相符。（乙）根據被告表示本院違反民法第247條之一，提出說明如下 ：
於104年10月19日於勞動契約書註明於正式任用需任職壹 年，並說明同仁在正式任用前離職不受違約金限制，故同 仁有充份時間再次進行考慮是否接受合約內容。於105年1 月22日以「正式任用申請單」確認同仁正式任用申請意願 ，並在申請任用書上再次表示簽訂後，一年內離職者視同 違約，同仁收到該單張有一週時間進行考慮。被告於105 年3月9日簽名確認正式任用。期間被告若對合約書內容有 任何異議，有選擇接受或拒絕之權利。
（丙）根據被告表示本院違反勞基法第14條，提出說明如下： 「醫療技術員」薪資較「門診護理師」薪資高，未因職稱 變更而造成被告損害本院因醫院評鑑人力計算作業，凡護 理部轄下具護理師執照者執行臨床護理工作稱「護理師」 ，非護理部轄下具護理師執照並執行護理作業者稱「醫療 技術員」，二者之薪資結構與福利制度一致，並未因職稱 不同而影響其權益。此外，依被告之工作說明書，其擔任 職務為特約門診護理師，其「醫療技術員」之薪資結構非 但因其職稱而受損害，反而較本院所規範之「門診護理師 」之薪資結構為高。於正式任用簽約前已向其更正職稱， 被告事後簽名確認，30日內亦未提出異議因招募作業之職 稱，使被告有誤信之疑慮，於105年1月22日正式任用申請 書有將其職稱正名（即「醫療技術員」），即於被告簽訂 該份正式任用書前即告知正確職稱，而被告仍可選擇接受 或拒絕正式任用之申請。依據勞基法第十四條規定： 「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤 信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知
雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共 同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之 勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其 情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情 形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契 約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時， 勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之 。」
承上，被告收到正式任用申請書後（正式任用申請書上之 職稱已正名為「醫療技術員」），於105年3月9日簽名確 認同意，至105年7月31日離職提出之期間，被告未提出該 職稱有所損害等相關反映。直至確定違約後方提出誤信。 其職務不適用「基層護理人員進階制度」，與職稱無關本 院基層護理人員進階制度乃依據臨床護理人員所需能力訂 定進階要點，其能力規範本針對重症及住院照護之臨床護 理人員所訂定，即便是護理部之門診護理師亦不適用本進 階制度。故其職稱變更並不構成影響其參與護理進階之權 益。
綜上，其「醫療技術員」之更名，不影響其薪資結構發放 或護理進階之申請資格，故職稱誤信一事並無造成實質之 權益受損，且薪資尚較門診護理師薪資更高。且於簽約前 有向其正名職稱，若被告有任何疑慮或異議，尚有考慮期 間可選擇拒絕簽約，但被告知情後，非但於30日提出異議 ，並於105年3月9日簽名確認同意簽約，直至違約離職後 方提出異議。
（丁）根據被告表示本院隱?離職日期且未發績效獎金一事 被告於105年7月25日提出書面辭呈，原訂105年7月31日離 職，於辭呈上表示「考上桃園市校護，對方要8/1到職」 ，但因考量7月30日及7月31日為週六及週日（衛生所休息 ），被告無法即時辦理執業登出，將會影響其8月1日到職 作業，故被告與本院人力資源處承辦人溝通，被告同意調 整為7月29日離職，本院乃基於執業登記角度進行建議， 非如被告所描述惡意隱瞞二日工資等情事。若被告如原訂 日期於7月31日離職，則可能影響後續新工作之執登作業
，恐造成其更大之損害，被告在其自行衡量情形下，同意 調整離職日期。
本院績效獎金結構乃由單位主管依同仁上月之績效表現發 放獎金，非同仁常態固定薪資（故亦未列入違約金計算原 則）；於105年8月發放績效獎金1,211元給被告，此金額 即為7月份之績效獎金，被告表示「應於8月份發放7月的 績效獎金也未發放」並不符合事實等語。
二、被告則辯以：
（一）被告在原告醫院擔任護理人員一職，護理人員的工作為繼 續性工作，所簽定的為不定期勞動契約，原則上依勞動基 準法第15條第2項規定，勞工有隨時終止契約之自由，且 勞動基準法第15條-1規定未符合下列規定之一，雇主不得 與勞工為最低服務年限之約定：（一）、雇主為勞工進行 專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。（二）、雇主為 使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。違 反前二項規定者，其約定無效。被告僅接受醫院舉辦為期 一天之新進人員訓練，及人資規定新進人員所需完成之網 路繼續教育，此為每位新進人員之例行性職前訓練，並非 專為其一人所設計，且原告也未對其遵守最低服務年限之 約定，提供其合理補償，基於上述之理由，符合雇主不得 與勞工為最低服務年限之約定。另和醫院所簽定的勞動契 約乃定型化契約，此契約雖經被告同意而簽署但被告對於 契約第一條和第二條並無任何磋商或變更條款內容之自由 ，根據民法第247條之一：「依照當事人一方預定用於同 類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情 形顯失公平者，該部份約定無效：第二款加重他方當事人 之責任、第三款使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利 者」基於上述之理由該約定顯屬無效。
（二）依據勞基法第14條有左列情形之一者，勞工得不經預告終 止契約：（一）、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表 示，使勞工誤信而有受損害之虞者。被告面試時職稱為護 理師，但實際到任時，未接獲任何原告之通知即將職位改 為成技術員。當時被告因面試時的職缺為護理師才前去面 試，沒想到實際到任時識別證為技術員，向原告反應也只 是說單位的缺就是這個，也未給予磋商的餘地，確實有使 勞工誤信而有受損害之虞，影響到被告的護理年資（不能 參加能力進階，能力進階津貼另加N2 500元、N3 3000元 、N4 4000元）和權益（未俱護理師就身份就不能領取護 理部績效獎金，平均5000元），對此原告也未對被告作補 償，故該約定顯屬無效。
（三）被告於7/25至人資處拿離職單提出離職申請，原將離職曰 寫7/31，但原告卻要被告改填寫7/29，且惡意隱瞞要扣2 天薪水之事，當時被告不知會被扣薪且害怕原告因此不給 離職單，所以只好配合原告更改日期為7/29，等7/28拿到 薪資條才知道被扣薪。此外本應於8月份發放7月的績效獎 金也未發放，原告刻意損害員工之權益。
（四）綜上所述，原告之主張為無理由，請判決如被告之聲明各 等語。
三、本院之判斷：
（一）原告主張之事實，業據提出亞東紀念醫院勞動契約書、應 聘任書、員工教育訓練檔一覽表、亞東紀念醫院員工辭職 申請書、亞東紀念醫院員工正式任用申請書、新進人員（ 健康管理師）職前訓練考核表、被告訓練心得、員工教育 訓練檔一覽表、各類護理人員薪資一覽表等影本各乙件為 ，被告對與原告簽訂勞動契約書，嗣任職滿未一年自行離 職乙節亦不爭執，惟辯稱：該懲罰性違約金之約定違反勞 基法，且顯失公平應為無效云云。經查：依原告所提兩造 不爭執之勞動契約書第二條係約定：正式任用後，受僱人 任職壹年內欲離職者視為違約，正式任用接聘未滿服務合 約期限一半者，順賠償最近貳個月固定月薪之懲罰性違約 金。接聘滿服務合約期限一半者，依未滿之合約期限按比 率賠償；未依規定期間預告而離職者，受僱人應賠償醫院 相當於離職時，應預告期間全薪之懲罰性違約金，．．． 各等語，此有該契約書影本乙件在卷可稽（支付命令卷第 7頁）。被告對於在原告醫院任職未滿一年及未依規定期 間預告而離職乙節亦不爭執，揆諸上開約定，原告主張被 告應給付原告懲罰性違約金，即非無據。至被告另辯以該 勞動契約書第二條之約定違反勞基法及顯失公平而無效云 云。再查：按兩造簽訂上開合約書關於前揭懲罰性違約金 之約定，即係為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作 不公平之競爭，並保障僱用人已支出之相關教育訓練費用 所作之約定，尚難認為顯失公平，亦未違反其他強制規定 ，其約定應屬有效。爰審酌被告違約情節、因此所獲利益 等客觀事實，認原告請求之懲罰性違約金（含比率賠償、 未預告），酌減至20000元為適當。
（二）從而，原告依契約關係訴請被告給付20000元，及自支付 命令送達翌日（即105年12月17日）起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息，即無不合，應予准許；至逾此之 請求，尚有未合，應予駁回。
四、本件係民事訴訟法第436條之8所定之小額訴訟事件，原告勝
訴部分，應依同法第436條之20之規定，依職權宣告假執行 。
五、本件判決基礎俱已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經 本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此 敘明。
中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 李崇豪
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內以違背法令為理由向本院提出上訴狀（上訴理由依法應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。）如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
書 記 官 莊雅萍