臺灣臺南地方法院民事判決 97年度勞訴字第7號
原 告 乙○○
訴訟代理人 郭家祺律師
被 告 聯倉交通股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 洪梅芬律師
複代理人 丙○○
訴訟代理人 涂欣成律師
李季錦律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國97年9
月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣壹萬零捌佰玖拾元，及自民國九十七年二
月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項原告勝訴部分，得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、程序方面：
㈠按對於設有事務所或營業所之人，因關於其事務所或營業所
之業務涉訟者，得由該事務所或營業所所在地之法院管轄；
因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地
之法院管轄，民事訴訟法第6條、第12條分別訂有明文。查
本件被告之公司所在地雖設於桃園縣（卷63頁公司變更登記
表），惟本件係因被告公司於台南縣安定鄉營業所之勞動契
約爭議涉訟，系爭勞動契約之履行地亦為被告公司台南營業
所，依上開規定，本院自有管轄權，合先敘明。
㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
又按最高法院52年台上字第1922號判例闡示：「法律關係之
存在否不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，
而此危險得以對於被上訴人之確認判決除去之者，即得依民
事訴訟法第二百四十七條之規定提起確認之訴」。查原告爭
執兩造間之僱傭契約關係存續，為被告所否認，原告如不訴
請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之
，不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則原告提起本
件確認之訴以排除此項危險，自有確認利益，核先敘明。
二、原告起訴主張：
㈠原告自民國94年9月7日受僱於被告公司，擔任被告公司台南
站人事助理，於95年8月前全薪為新台幣（下同）26,000 元
，自95年9月起全薪調整為28,200元，含經常性給付之薪資
給付：底薪20,000元，全勤獎金1,000元，伙食費1,500元，
加班費3,000元，誤餐費900元，責任津貼1,800元，共計28,
200元。詎被告公司發覺同於被告公司任職大車司機之原告
配偶劉信孝於96年5月間發起籌組「桃園縣聯倉交通股份有
限公司產業工會（下稱工會）」後，開始打壓工會，於96年
5月21日調動劉信孝為小車司機，其不服調動遂於96年6月2
日申請勞資爭議調解，被告公司竟於調解期間即同年月11日
以其拒跑車趟為由開除，而違反勞資爭議處理法第7條之規
定；復於96年5月間未經原告同意片面調整原告薪資，致原
告每月少領5,700元，同年7月份原告當選工會理事後，被告
公司將原告工作項目逐漸移轉與其他同事辦理，末於97年1
月14日以聯倉第0000000號內部公告（下稱系爭公告），通
知將於97年1月15日終止原告僱用關係，並依勞動基準法第
17條發給資遣費，惟原告不願接受，並分於97年1月23、24
日先後以存證信函向被告公司表示拒絕接受之意。
㈡被告公司片面以系爭公告終止與原告之勞動契約、資遣原告
，係違法無效：
⒈按為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所雇用員工，
不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別
、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，
予以歧見，就業服務法第5條訂有明文。又按雇主或其代理
人，不得因工人擔任工會職務，拒絕雇主用或解僱或為其他
不利之待遇，工會法第35條第1項訂有明文。原告之配偶於9
6年5月申請籌組工會後，被告公司開始調降原告薪資、調動
原告配偶為小車司機並開除之，原告於96年7月當選工會理
事後遭被告將工作項目移轉給其他同事，最後並終止勞動契
約資遣原告已如上述，顯係與原告與其配偶籌組工會、參加
工會、擔任工會職務有直接關係，被害不但歧視工會會員，
更解僱擔任工會職務之勞工，顯已違反就業服務法第5條及
工會法第35條第1項之強制規定，故被告終止勞動契約之行
為應屬無效。
⒉再者，雇主資遣員工，應於員工離職之日前10日前，將被資
遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣
事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立
就業服務機構，就業服務法第33條訂有明文。又雇主資遣勞
工應有預告期間，依原告之受僱年資（2年4月），相對人應
於20日前預告，勞動基準法第16條第1項第2款亦訂有明文，
然查被告公司資遣原告，未在10日前通報當地主管機關及就
業服務機關，亦未給予20日預告期間，顯與上開法律規定有
違。
⒊末按雇主欲終止勞動契約、資遣員工，須有勞動基準法第11
條所訂之事由始得為之，惟被告公司系爭公告並無載明任何
資遣原告所憑之理由，顯然違反上開強制規定，其終止勞動
契約之行為，自屬無效。
㈢被告雖抗辯於96年11月19日因無適當工作可安置始資遣原告
云云，惟原告否認被告主張其於96年11月19日已通知資遣原
告乙節，因為被告於96年11月19日並無以公告之正式方式通
知原告，故仍應以系爭公告為正式通知資遣原告之意思表示
。又原告雖曾於96年11月20日以該日台南站經理丁○○告知
因業務性質變更資遣勞方而申請台南縣政府勞工局調解，惟
當時被告公司並未正式公告，故原告僅以「聽說將被資遣」
為由申請勞資爭議調解，自不能以96年11月19日為被告正式
通知資遣之日。否則何需另行以系爭公告通知資遣原告，且
原告之勞保仍繼續持續至97年1月18日？
㈣退步言之，縱認被告公司資遣原告係基於勞基法第11條第4
款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安
置時」，但被告公司亦不符合上開規定，理由如下：
⒈被告公司營業項目產品種類或生產方式並無任何變更，並不
符合勞基法第11條第4款所謂「業務性質」變更之要件。被
告雖援引95年度勞上字第78號判決意旨而認調整組織結構亦
屬業務性質變更云云。惟查，勞基準之立法目的依第1條第1
向前段之規定，係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益
，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主是否得終止勞
動契約，直接關係到勞工之工作權益，故勞基法第11條第4
款「業務性質變更」自應僅限於與公司「業務」有關之事項
，而不可將之擴張至包含「組織結構之調整」在內，否則將
危害勞工之權益，而有違勞基法之規定，故上開判決違反勞
基法第11條第4款之規定而有不當。退步言之，縱認「調整
組織結構」亦屬業務性質變更，惟被告公司並未有裁併分公
司、分支機構、內部科室單位之動作，只是將原來由原告負
責之工作項目轉給其他員工去做，原來之組織結構並無任何
變化，故亦不符合所謂業務性質變更。
⒉被告公司雖辯稱將人事工作全調回由總公司負責，為何台中
站又再僱人事助理（陳乃歆、林欣怡），可見人事工作並未
全調回。又原告原先執掌之加油簽單之工作，最後並未交給
被告所主張之車輛管理主任莊世靖負責，而是由業務助理潘
玉雲負責，可見莊世靖主任未能適任。再者，原告對所擔任
之工作，並無不能適任之處，被告公司並無絕對必要之理由
，將原告原本負責之工作轉給他人負責。
⒊從被告公司陳報之97年1月15日至97年4月30日新進內勤人員
名單，可知該段期間被告公司至少進用33名新進內勤人員，
足見被告公司並無減少勞工之必要。而內勤人員中，例如「
駐廠人員」、「資訊室人員」、「業務助理」等，皆是原告
所能勝任之工作（上開名單中共有26位）。至於被告辯稱此
等工作是97年2月才有空缺，故在解雇原告時無法考量原告
是否適合該職務云云，顯屬卸責之詞，因為被告公司有一定
規模，人員出缺、進用必有通盤之預先計劃，則在97年1月
終止原告勞動契約時，豈會不能預料將有其他職位出缺之情
形。故認被告亦不符合勞基法第11條第4款「又無適當工作
可供安置」之情形。
㈤被告公司確實有打壓工會之情形，並經主管機關台南縣政府
認定就業歧視成立並於97年9月2日上網公告，且本件台南縣
政府勞資爭議調解方案、及被告公司與員工柯啟明等3人之
台南縣政府勞資爭議調解方案，均認為被告公司確有打壓籌
組工會之員工。基上，本件原告確實係因擔任工會理事身份
而受被告公司打壓無誤。
㈥基上，被告於97年14月十四日公告終止勞動契約之法律行為
既屬無效，則兩造間僱傭關係仍然存在，故被告仍須給付原
告薪資。雖被告於97年1月14日終止勞動契約依法應屬無效
，但可視為被告已不願受領勞務，按民法第487條規定，雇
用人受領勞務遲延者，受僱人無補服務勞務之義務，仍得請
求報酬，故原告爰依民法第487條規定請求97年1月15日起至
同年月31日止合計半個月薪資，查原告原本之薪資為每月28
,200 元，故被告應給付原告半個月份薪資14,100元。
㈦聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告新台幣14,100元，暨自起訴狀繕本送達翌日
起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒊原告願供擔保請准宣告假執行。
⒋訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯：
㈠被告於96年11月19日向原告為資遣之意思表示：
⒈資遣之意思表示由台南站丁○○副理於96年11月19日告知原
告，此有證人丁○○證稱：「（問：公司資遣原告以何方式
通知原告？）答：我是口頭上告知原告，大概是去年11月。
」等語為證。原告於勞資爭議調解申請書亦自認：「96年11
月20日台南站丁○○副理告知公司因『業務性質變更』於7
日後資遣勞方」等語，顯見被告最遲亦於96年11月20日予以
告知。
⒉按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件
而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
違反第7條規定者，處2萬元以上20萬元以下罰鍰，勞資爭議
處理法第7、40條分別定有明文。查原告已聲請調解，被告
於97年1月8日調解不成立後，始以聯倉字第0000000號內部
公告（下稱系爭公告）終止與原告間之僱用關係。綜上，原
告於94年9月7日起任職被告公司，任職未滿3年，依勞動基
準法第16條第1項第2款規定，應於20日前預告，被告於96年
11 月19日向原告為資遣之意思表示，於97年1月15日終止兩
造勞動契約，符合該款20日之預告期間。
⒊退步言之，如認被告未給予預告期間，依司法院第14期司法
業務研究會於78年2月25日研究報告之見解，雇主違反勞動
基準法第11條規定，未經預告即表示解雇勞工，仍發生解雇
之效力。即綜認被告遲至97年1月14日始告知原告，亦不生
無效問題。
㈡勞動基準法並未規定依同法第11條終止勞動契約須附理由。
縱須附理由，原告於勞資爭議調解申請書記載：「96年11月
20日台南站丁○○副理告知公司因『業務性質變更』於7日
後資遣勞方」等語，足認被告資遣之意思表示已由台南站丁
○○副理於96年11月19日告知原告，並告知理由，故被告於
系爭公告並無書寫理由，因理由早已告知原告。
㈢被告依勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」及第4款「業務
性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置」之規
定終止兩造勞動契約，為有理由：
⒈「調整組織結構」、「變更管理方式」均為勞動基準法第11
條第4款所稱「業務性質變更」：若否定「生產、管理方式
變更」為勞基法第11條第4款「業務性質變更」之範疇，豈
不認企業不得以更改生產、管理方式之方式精簡人事成本，
將嚴重妨害我國企業之競爭力，有害社會經濟之發展。（臺
灣高等法院95年度勞上78號、92年度勞上易字第58號判決參
照）。且依勞動基準法第1條第1項規定，其立法目的亦有「
促進社會與經濟發展」，非以保障勞工權益為唯一考量。故
原告主張上開判決將「組織結構之調整」列入「業務性質變
更」之範圍，危害勞工權益，不應援用云云，顯然對勞動基
準法之立法目的有所誤會。
⒉被告公司確有因應工商勞動市場變化調整組織結構：96年起
，國內內需下滑、油價原物料飛漲等因素，嚴重衝擊貨運業
之經營。故被告為精簡人力，降低成本，以維持企業競爭力
，於96年10月2日召開修繕會議要求各站主管應詳細評估人
力問題，做適當的職務調動並回報予被告公司。又於96年11
月1日以聯倉第000000000號內部通告通知各站、各單位就內
外勤人員配置，做有效規劃及檢討提出說明，並請各站主管
於96年11月10日前提出報告說明。原告所服務之被告公司台
南站為有效控管營運成本，並增加公司競爭力，遂由證人丁
○○製作並提出調整組織結構，進而使人力專業化之建議：
「根據近來居高不下之保養維修費用，為有效控管保養維修
成本及掌握車輛行車狀況，勢必需有專人專責負責車輛管理
，工作執掌包含車輛異常狀況及零組件勘用程度判讀、行車
安全維護及狀況掌握、車輛保險、車輛油耗等，並配合客服
部門之教育訓練，以期達到降低成本、增加競爭力之要求」
。證人丁○○亦證稱：「（問：96年時，台南站營運是否下
滑？成本是否增加？）答：因為油價上漲，保養潤滑油、電
瓶價格都有調漲，成本有增加，收入是否有減少記不起來了
。」足見被告公司有因應物價上漲之市場變化調整組織之必
要，亦足證被告公司確有業務緊縮。
⒊被告公司以提升資訊化、人事專業化，增進管理效率，減少
人力需求，亦屬業務性質變更：
⑴原告所負責之項目有：⑴處理新進、離職人員資料⑵每月出
缺勤表製作及發布⑶每月製作結算表、評比、損益表⑷每月
核對加油站之加油簽單金額、數量⑸登錄、整理車輛保養維
修記錄⑹核對長源車輛保養金額。被告公司台南站調整組織
結構後，96年10月1日終止原本外包與長源汽車負責之維修
業務，改由被告桃園公司管理部自行處理，關於原告所負責
之相關工作需由有車輛保養維修專業背景之人擔任，惟原告
缺乏車輛維修保養的經驗與背景。而調度部門莊世靖則具有
車輛保養維修之專業背景能夠正確判讀車輛耗損情形，適時
通知被告公司桃園管理部維修，以增加車輛妥善率，增加被
告公司之競爭力，故改由莊世靖接任原告原本所負責之登錄
、整理車輛保養維修記錄。而每月核對加油站之加油簽單金
額、數量此項業務由於涉及到車輛性能之判讀，故亦由具有
車輛維修專業之莊世靖一併承接。至於處理新進、離職人員
資料部份，由於並非每日都有員工新進或離職，故由單位主
管兼任即可。而每月出缺勤表製作及發布與每月製作結算表
、評比、損益表等部分，由於僅每月製作一次，實不需由專
人負責，而以現有其他員工兼任即可。核對長源汽車保養金
額部分由於台南長源汽車負責之業務改由桃園管理部接掌，
故已不需要核對，至此原告由於欠缺專業能力，在組織結構
調整與人事專業化下實屬閒置人力。
⑵丁○○證稱：「原告擔任人事小姐，負責出勤紀錄。⑴原告
每月要檢查員工出勤紀錄與打卡紀錄是否相符，⑵原告還要
負責員工勞健保事項處理、⑶加油數量統計、⑷保養場金額
核對，因為車子要去保養場保養，保養回來後單據交給原告
打完後送回總公司，⑸原告每月要作台南站損益表，工作項
目大致就是這些。請原告離職原因是：⑴以前司機用打卡，
要有人登記查紀錄，現在用GPS登錄，直接用GPS登入，就會
上傳到總公司電腦，故就不需要有人負責出勤紀錄，從去年
開始啟用GPS系統。⑵勞健保也由總公司自己處理，⑶加油
數量統計由山隆加油站與總公司電腦連線，我們的司機只拿
單據回來，紀錄直接上傳到總公司，何時開始電腦連線，不
太清楚，應該是去年。⑷保養部分，以前車輛都是在永康保
養，公司內部有開會，與保養場部分直接由保養廠將單據給
總公司，台南站不需要核對。⑸損益表部分，原告負責油耗
、保養部分，因為這些項目都直接給總公司，不需要再由我
們台南站做了。」、「（問：97年度證人離開前，台南站是
否有新聘員工？」答：只有新聘司機，沒有新聘內勤人員。
」、「（問：被告公司是否以被告聯倉、聯升、聯企分別代
表桃園站、台中站、台南站？（提示卷120頁）公司別記載
聯倉、聯升是否代表員工在桃園站、台中站任職？）答：是
的，確實是用三個名稱代替。從表中可以看出新進員工在何
處任職，聯倉就是桃園，聯升就是台中。（問：台南站部分
是否新聘任何內勤員工？）答：沒有。」，並參酌被告所提
之「新進／離職內勤人員」並無聯企即台南站等情可知，被
告提升資訊化程度後，被告公司台南站整體工作量減少，原
屬原告之業務由留任人員兼辦已足敷應付，顯見係為提升管
理效率所為之業務性質變更，依臺灣高等法院92年度勞上易
字第58號民事判決之意旨，亦屬勞基法第11條第4款之業務
性質變更。
⑶又證人丁○○亦稱：「（問：（提示被證三）為何要將車輛
維修交由莊世靖管理？）答：石油價格上漲，保養用品價格
上漲，因為莊先生之前在保養廠上班，有這方面技術，知道
市場行情，故將他調來負責保養部分，以節省成本。」亦可
證明被告主張為因應物價上漲降低成本而實施人事專業化，
惟因原告欠缺上開專業能力，在組織結構調整與人事專業化
下已無發揮空間等情可信。
⒋被告公司已無適當工作可安置原告：
⑴被告公司台南站其餘部門無職缺可供原告轉任，並非證人丁
○○個人之意見，此由證人丁○○證稱自97年1月15日原告
離職後，台南站即未增聘內勤人員可證。被告公司台中站於
96年11月9日之內部報告亦說明目前均無人力不足或閒置之
問題，故被告公司基於無適當工作可安置始決定資遣原告。
⑵縱認原告願至其他站任職，則被告公司97年1月15日至同年4
月30新進人員職務，均非原告所能勝任，或顯不合原告之意
願：①「駐廠人員」需具備良善與客戶長時間溝通能力、計
算貨物總量與車次之能力與協調能力，縱認原告可適任該職
務，然該職務直至97年1月20日前後始有空缺，被告於解雇
原告同時當無法考量原告是否可適任該職務之問題。②「修
理廠人員」與「車輛調度士」需具備車輛維修專業技術背景
，原告並不具備此方面專長。③「資訊室」人員需具備專業
電腦操作能力，原告並不具備此方面專長。④「工讀生」為
臨時性工作非正職，與原告所要求之職務不符，縱認原告有
意願，然此職缺直至97年2月間始有空缺，被告於解雇原告
同時當無法考量此點。⑤「倉儲人員」需具備開堆高機之能
力及駕駛堆高機執照，原告缺乏此專業。⑥「業務助理」需
與客戶與外勤人員保持聯繫，遇有特殊狀況需隨時待命，故
需具備良好之體能與專業溝通能力，原告僅負責單純文書處
理之行政工作，顯不能勝任。縱認原告能勝任，則上開職缺
直至97年2月始有空缺，被告於解雇原告同時當無法考量原
告是否可適任該職務之問題。
⑶至於蔡淑美為「總公司老闆娘有讓蔡到台南站實習，實習完
畢就回到台中了，不屬於台南站人員。」已經丁○○證述在
卷。至於台中站增聘之陳乃歆、林欣怡為業務助理，並非人
事助理。
⒌勞動基準法第11條乃賦予雇主片面終止勞動契約之權，無須
勞工同意，故無探討是否先與勞工溝通之必要。
㈣、被告並未違反就業服務法第5條、工會法第35條第1項之規定
：
⒈原告雖主張因其參加工會並擔任要職而遭被告降薪，惟被告
從未調降原告薪資，被告於原告未加班下誤發加班費與原告
，使原告誤認無庸加班亦可請領加班費，被告公司嗣後因原
告未加班而不發加班費給原告，乃合情合理。至於原告配偶
不服公司調動，被告依據雙方所簽訂之勞動契約解雇原告配
偶亦已另案繫屬中。故被告資遣原告與原告及其配偶籌組工
會、參加工會、擔任工會職務無直接關係，故被告實無違反
就業服務法第5條及工會法第35條第1項之強制規定，被告終
止勞動契約之行為應屬有效。
⒉被告公司亦有員工因同一理由遭資遣：⑴台中站96年11月9
日內部報告第3點指出：「人事、油耗及車輛所有相關報表
本由陳燕青負責，但此員於9月17日離職，故工作已轉由桃
園總管理部負責。」⑵已離職台北站員工潘承瀚，其業務與
原告相同，亦出於同一事由被資遣，且其所負責之業務亦已
轉由桃園總管理部負責。基上可證被告資遣原告並非導因於
原告為工會理事，蓋台中站及台北站之與原告相同業務亦皆
已轉由桃園管理部負責，並因此資遣原負責員工，非僅台南
站為此處理。故被告資遣原告非針對原告個人，實係因業務
緊縮與業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可
安置，始資遣原告。
⒊證人丁○○亦證稱：「就我所知，工會幹部資遣的只有原告
（應為原告配偶之誤，蓋原告非工會幹部）」，被開除的幹
部有一位，因為他做錯事情，竄改派車單，其他幹部一樣當
司機，都是開大貨車，沒有職務調整的情況。」其證詞與另
案證人蔡耀明證稱「其擔任工會幹部，仍駕駛大車司機」等
語相符。對於原告質以：「之前有三位幹部，都有在台南縣
聲請調解，並非職務調動，而是排班問題，公司讓他們沒有
車可以跑，就沒有業績，三位幹部為：蔡耀銘、柯啟明、陳
明福，他們三位申訴就業歧視，目前審理中。」等語，則答
稱：「排班在南部跑車一定要北上，時間會比較長，那三位
司機不想超時，超時要求加班費，所以讓他們跑近程，才不
會有加班問題。公司採取抽成制度，沒有加班費。」顯見並
無歧視工會成員之情形。
㈤被告資遣原告並未違反勞動基準法第16條預告期間及就業服
務法第33條之規定：資遣原告之意思表示已由台南站丁○○
經理於96年11月19日告知原告，已如前述。且被告未違反就
業服務法第33條，且是否違反該條，亦屬行政法之問題，與
本案無涉。
㈥聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
四、本件兩造不爭執之事實在於：
㈠原告自民國（下同）94年9月7日起受僱於被告，擔任被告台
南站辦公室人事助理乙職。原告於96年7月當選為桃園縣聯
倉交通股份有限公司產業工會理事。（卷11頁勞保投保資料
表、46-48頁工會會議記錄）
㈡原告於96年11月20日以其於7日內被資遣為由，向台南縣政
府申請勞資爭議調解，97年1月8日兩造調解不成立，被告於
同年月14日以聯倉第0000000號內部公告通知原告自97年1月
15日起終止兩造僱用關係、依勞動基準法第17條發遣散費，
被告並將資遣費直接匯入原告帳戶，惟原告以存證信函向被
告表示拒絕受領。（卷28頁內部公告、卷29-31頁存證信函
）
㈢95年9月起原告每月底薪為20,000元，若全勤則領取獎金1,
000元，另有伙食費、加班費、誤餐費及責任津貼等非固定
數額之薪資。（卷38-45頁薪資單）
㈣原告配偶劉信孝任職於被告擔任大車司機乙職，於96年5月
間發起籌組「桃園縣聯倉交通股份有限公司產業工會」。劉
信孝於同年月21日調動為小車司機，其不服於96年6月2日申
請勞資爭議調解，被告於調解期間即96年6月11日以其拒跑
車趟為由終止僱用契約。
㈤台南縣政府於97年3月24日以府勞關字第0970063355號函覆
本院，並檢送兩造勞資爭議調解案卷影本乙宗。（卷83-105
頁函）
㈥勞工保險局於97年5月7日以保承資字第09710134470號函覆
本院，並檢送被告公司97年1月至3月單位被保險人名冊各乙
份。（卷118頁函）
㈦被告公司於97年1月至4月之新聘內勤人員，如附表所示。
五、本件兩造所爭執者，在於被告公司於97年1月15日終止與原
告之勞動契約，是否符合勞動基準法第11條第2項、第4項規
定要件之「業務緊縮」、「業務性質變更，有減少勞工之必
要，又無適當工作可供安置」？
㈠被告抗辯其於97年1月15日終止與原告之勞動契約關係，係
因業務緊縮、業務性質變更而有減少勞工之必要等，固提出
內部公告、內部報告為證（卷78頁、71頁），惟為原告所否
認。經查：
⒈按勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，
預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實
，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅
一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸
勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意
旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由
。（最高法院八十三年度台上字第二七六七號判決意旨參
照）。又所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段期間營
運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮
小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方
向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬「
業務緊縮」之列（最高法院94年度台上字第1911號判決意
旨參照）。
⒉本件被告公司有桃園、台中、台南三個據點，然此三個據
點並無歇業，而均正常運作，此由本院調閱被告公司97年
1月至3月份之勞保投保名冊，除有部分人員退保外，1月
至3月份公司整體之加保人員數量明顯多於退保之人員，
而被告提出之96年10月2日修繕會議記錄（卷68頁），僅
係公司內部討論減少成本支出開銷之作業方式，另南聯人
員配置檢討內部報告（卷71頁），亦僅係人員工作事項之
調整。再參諸被告公司之所營事業為汽車貨運業、廢棄物
清除業、除許可業務外，得經營法令非禁止或限制之業務
等三項，其於96年1月18日最後核准變更日期後，至97年1
月終止本件勞動契約前，並無為任何業務之調整（參經濟
部之商工登記資料公示查詢系統網頁之公司登記資料查詢
），是參諸前開說明及被告所提出之上開資料，尚不足認
被告公司有何勞動基準法第11條第2項所稱之業務緊縮情
事。
⒊再按勞動基準法第11條第4款規定，業務性質變更，有減
少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞
動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少
勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，
始得合法終止勞動契約。又勞基法第11條第4款所謂業務
性質變更，就雇主所營事業項目變更，固屬之；就經營事
業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生
結構性或實質性之變異，亦屬之。故雇主出於經營決策或
為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不
同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性
之變異，亦屬業務性質變更之範疇。
⒋被告抗辯為減少成本，本分派給原告之各項工作，改由其
他單位或人員承辦，並提出96年10月2日修繕會議記錄、
人員配置檢討內部報告為據（卷68、71頁），則被告就其
所經營事業之技術、手段、方式內部進行人員之調整，固
無可厚非，然於被告適用第11條第4款予以資遣原告前，
仍應考量是否有適當工作可供安置。經查：
①本件被告之台南站主管丁○○所提出之內部報告，評估
認原告之工作內容均移由其他人員處理，且最後亦建議
希望轉由公司其他部門協助安置。然有關決定資遣原告
時，主管是否曾先與原告溝通等情，經丁○○到庭結證
稱：「（問：擬簽呈之前（卷71頁，）調整原告工作內
容時，有無先與原告溝通？建議公司安排他職與原告之
前，有無先與原告溝通？公司決定要資遣原告之前，有
無先跟原告溝通？沒有職位安排是客觀事實或是證人主
觀意見？）沒有與原告溝通。建議公司安排他職與原告
之前，沒有先與原告溝通。因為沒有其他職務安排給原
告，所以沒有先跟原告溝通，沒有職位安排是我的意見
。」是據證人丁○○之陳述，足認在被告正式通知資遣
原告前，並無詢問原告是否有意願改至公司其他單位或
部門任職。
②再以，若依被告所言其於96－97年間即預定精簡人事，
而有解雇人事助理之必要，然據被告提出於97年1月至4
月之新進內勤人員名冊（卷120頁），97年1月至4月被
告桃園、台中等站新聘多位業務助理、駐廠人員，原告
已於被告公司擔任人事助理多年，就相關業務作業流程
，自然較新進人員更加熟悉，而與客戶溝通、相處，僅
需抱持服務之熱誠與態度，再加上適當訓練，並無須其
他特殊專業技能，即可勝任，是被告抗辯業務助理之工
作性質與原告負責單純之文書處理作業之行政工作不同
，原告顯然不能勝任云云，自不足採。又被告辯稱有些
工作係至97年2月才有空缺，故解雇時無法考量原告是
否適合該職務云云，然被告公司有桃園、台中、台南等
駐點，人員之出缺、進用應有通盤考量，且被告係於97
年1月份公告終止與原告之勞動契約，隨即於97年2 月
新聘原告能力足以勝任之駐廠人員、業務助理，終止勞
動契約前，台南站之主管或公司方面亦未曾詢問過原告
調動至其他職位之意願，而逕以公告方式片面終止勞動
契約，自不符勞動基準法第11條第4款之規定，其終止
不合法。
⒌綜上所述，原告主張兩造勞動契約未經合法終止，為可採
，原告本於勞動契約關係，請求為確認兩造僱傭關係存在
，為有理由。
㈡按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。民法第487條定有明文。次按勞基法第2條第3款
規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之
獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法
施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為
單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽
獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義
之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2條第3款
規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性
之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之
工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現
金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，
如屬經常性者，亦均屬之（最高法院91年度台上字第347號
判決參照）。查原告96年12月份工資，經常性給與部分底薪
20,000元，全勤獎金1,000元、伙食津貼780元，共21,780元
，其他加班費、責任津貼，則非定額給付，視該月有無加班
而定，有原告提出自94年9月至96年12月之薪資單在卷（卷
32－45頁），依上說明，本件兩造之僱傭關係仍屬存在，惟
因被告拒絕受領原告勞務之給付，受僱人即原告自仍得請求
給付報酬，從而，原告請求被告給付97年1月份之半個月工
資，比照96年12月份之給付金額，於10,890元範圍內，為有
理由，應予准許。
六、綜上所述，原告係被告公司勞工，被告未符合勞動基準法規
定，於97年1月將原告資遣，並不生勞動契約終止之效力。
從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應給
付97年1月15日起至97年1月31日止，半個月工資10,890元及
自起訴狀繕本送達翌日即97年2月26日起至清償日止，按年
息百分五計算之利息，核無不合，應予准許。逾此範圍之請
求，並無理由，應予駁回。
七、本件原告僅97年1月份工資計算基準與本院認定不同遭駁回
部分，其他原告請求確認兩造僱傭關係存在一項，全數有理
由，是認訴訟費用由被告全數負擔為適當。又兩造僱傭關係
存在部分之訴訟，屬確認之訴，性質上不適於假執行，原告
請求准為假執行，不應准許。另請求被告給付97年1月之半
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