臺灣新竹地方法院民事判決 97年度勞簡上字第2號
上 訴 人 邱丕良即精華補習班
訴訟代理人 路春鴻律師
複 代理人 丙○
被 上訴人 甲○○
訴訟代理人 乙○
上列當事人間給付薪資事件，上訴人對於中華民國97年2月12日
本院勞工法庭96年度竹勞簡字第8號簡易判決提起上訴，經本院
於民國97年8月27日辯論終結，判決如下：
主 文
原判決除確定部分外，本訴關於命上訴人給付被上訴人超過新臺幣壹萬零陸佰捌拾伍元，及自民國九十五年十一月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判，及反訴關於駁回上訴人後開第三項之訴部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄（本訴）部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
被上訴人應給付上訴人新臺幣叁萬叁仟元，及自民國九十六年九月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。上訴人其餘上訴駁回。
第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，本訴部分由被上訴人負擔百分之三十六，餘由上訴人負擔；反訴部分由被上訴人負擔。
事 實
一、上訴人方面：
㈠、聲明：
⒈原審所為不利於上訴人之部分廢棄。
⒉前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 ⒊被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）33,000元，及自原審 反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之 利息。
㈡、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱： ⒈被上訴人不符合請領旅遊津貼的條件，上訴人自無給付旅遊 津貼6,000元予被上訴人的義務。
⑴兩造間所約定的旅遊假與旅遊津貼，與在職期間一般的假 期不同。一般的假期例如固定周休二日、補休或特休，員 工可自行排定休假日期，而於此一般休假期間，員工是否 旅遊抑或從事其他活動，乃其個人的自由，上訴人無從干 涉，但並不因為於一般休假期間出外旅遊，即得請求旅遊 津貼，蓋旅遊假在性質上屬於恩惠性給予的特別假，須經
身為雇主的上訴人核准之後，始有旅遊津貼的補助，如未 以旅遊假的方式請假，或請旅遊假而未能獲准，自無補助 旅遊津貼的問題。
⑵經查，被上訴人於民國95年3月間固曾於在職期間出國旅 遊，但因任職尚未滿一年（按被上訴人是於94年8月受僱 ），故其是利用一般的假期從事旅遊，並非請旅遊假，而 於其後95年9月29日起至10月9日止所請的休假，始包含二 日的旅遊假，惟該次休假並未完成請假手續，既為原審所 是認，則揆諸前揭說明，上訴人自無給付其旅遊津貼的義 務。原審誤會一般休假與旅遊假的性質，以上訴人前曾於 95年3月11日合法請假出國旅遊，即認其已符合申請旅遊 津貼的要件，進而為不利於上訴人之判決。
⑶綜上所述，本件被上訴人並不符合請領旅遊津貼的條件， 上訴人自無給付旅遊津貼6,000元予被上訴人的義務，原 審判命上訴人應給付被上訴人6,000元，顯乏所據，應予 廢棄，並駁回被上訴人此部分之請求。
⒉系爭聘僱契約書第3條：「正式任用後，甲方不得任意將乙 方解聘，否則願支付乙方按第一條計算之二個月薪津；乙方 在聘僱期間若需離職，需甲方同意，否則願支付甲方按第一 條計算之二個月薪津」的約定，並未違反勞動基準法（下稱 勞基法）所為強制或禁止規定，應屬有效。
⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期 性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應 為不定期契約，勞動基準法第9條定有明文。在不定期勞 動契約，勞基法並未禁止勞雇雙方約定最低服務年限，是 勞雇雙方倘於繼續性工作之不定期勞動契約中，約定最低 服務年限，自非法所不許。蓋此類約款主要目的即在於避 免雇主對受僱之勞動者所投入的訓練經費、時間、精力及 其他資源，因受雇的勞動者於完成訓練並獲有相當經驗後 即遽然離職，而造成企業雇主所花費的投資平白損失，甚 且發生勞動者經過企業養成、培育後隨即跳槽，反而形成 與原企業雇主競業的結果，是若不允許勞雇雙方為此種約 定，雇主慮及投資大量成本訓練員工後，員工可能迅速離 職另謀他就，致所支出的成本無從回收，企業雇主或將因 此而不願意僱用經驗不足的新手，導致甫入社會職場的新 鮮人或因故轉業者謀職的困難，對於整體勞工權益及社會 成本而言，實有害無益。因此，勞雇雙方對於勞動契約所 為最低服務年限的約定，如在社會一般觀念及商業習慣上 ，可認為合理適當且不危及受限制人之經濟生存能力者， 即應認為有效，勞雇雙方自有共同遵守的義務，換言之，
除勞基法所定的法定事由（勞基法第11條、第12條、第14 條）外，勞雇雙方均同受前開最低服務年限條款的拘束， 除非經勞雇雙方合意解除限制，受僱的勞方自不得任意提 前終止勞動契約，否則，一方面承認勞雇雙方對於勞動契 約所為最低服務年限約定的效力，另一方面又允許受僱人 得任意提前終止勞動契約，豈不相互矛盾？原審判決未遑 詳究兩造間所為最低服務年限的約定及其效力，即遽認兩 造訂立之聘僱契約書第3條中不利被上訴人部分，因違反 勞基法第11條至第17條關於勞動契約終止之最低勞動條件 之強行規定而無效云云，已值商榷。
⑵次按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所 用之辭句，民法第98條定有明文，此乃解釋契約當事人意 思表示之原則，於勞動契約自亦有其適用。而解釋契約， 應探求當事人立約時之真意，而探求當事人之真意，本應 通觀契約全文，並斟酌訂立契約當時及過去之事實暨交易 上之習慣，依誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值等 作全盤之觀察。經查，兩造間所簽訂的聘僱契約是約定有 最低服務年限的不定期繼續性勞動契約，此觀系爭聘僱契 約書第2條約定：「聘僱期間自94年8月20日起至96年8月 20日止」，即甚瞭然；而承前所述，除勞基法所定的法定 事由（勞基法第11條、第12條、第14條）外，勞雇雙方均 同受前開最低服務年限條款的拘束，除非雙方合意解除限 制，受僱的勞方自不得任意提前終止勞動契約，是雙方乃 於系爭聘僱契約書第3條約定：「正式任用後，甲方不得 任意將乙方解聘，否則願支付乙方按第一條計算之二個月 薪津；乙方在聘僱期間若需離職，需甲方同意，否則願支 付甲方按第一條計算之二個月薪津」，其真意應在於勞雇 雙方於聘僱契約所約定的二年期限內，均不得任意提前終 止勞動契約，否則，即應給付他方相當於二個月薪津的違 約金，就被上訴人而言，如經上訴人同意而合意解除二年 服務年限的限制，自無須給付違約金予上訴人，惟若未經 上訴人同意而提前終止勞動契約，則應給付違約金予上訴 人，換言之，被上訴人仍得於二年期限未屆滿前提前終止 系爭聘僱契約，但因違反雙方間二年最低服務期限的約定 ，而應給付上訴人相當於二個月薪津的違約金。原審判決 未能通觀契約全文，以致得出「依據兩造所訂立之聘僱契 約，卻需反訴原告（即上訴人）同意，反訴被告（即被上 訴人）始得離職，否則罰以二個月薪資…，應認兩造訂立 之聘僱契約書第3條中不利反訴被告部分，因違反勞基法 第11條至第17條關於勞動契約終止之最低勞動條件之強行
規定而無效」等悖於論理法則的結論，進而為上訴人不利 的認定，自難認為適法。
⑶綜上所述，系爭聘僱契約書第3條約定，並未違反勞動基 準法所為強制或禁止規定，應屬有效，被上訴人於契約所 訂期限屆滿前，連續曠職，經上訴人依法終止勞動契約， 業已等同於未經上訴人同意而提前終止勞動契約，自應給 付相當於二個月薪津即66,000元的違約金予上訴人。 ⒊本件兩造所約定相當於二個月薪津的違約金，並無過高之情 事，縱認確屬過高而為酌減後，被上訴人仍應給付上訴人 33,000元。
⑴按民法第252條規定乃賦予法院得依兩造所提出之事證資 料，斟酌社會經濟狀況，並平衡兩造利益而為妥適裁量、 判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約 定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違 約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責 任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則 之體現，雙方於訂約時，既已衡量自己履約之意願、經濟 能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素， 本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉 證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規 定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何酌減至 相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金 約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。 倘債務人於違約時，仍得任意指摘原約定之違約金額過高 而要求核減，無異將債務人不履行契約之不利益歸由債權 人分攤，不僅對債權人難謂公平，抑且有礙交易安全及私 法秩序之維護。
⑵查本件被上訴人未依約履行系爭聘僱契約，自應給付相當 於二個月薪津66,000元的違約金予上訴人，已如前述，倘 被上訴人主張違約金過高，則就該違約金是否過高之有利 於己的事實，自應負舉證責任，其空言主張，已難盡信。 況被上訴人每月的薪津為33,000元，全年為396,000元， 兩造所約定的66,000元的違約金所占其年薪的比例並未失 衡，且目前社會上大學畢業者的月薪約僅19,000元至20, 000元左右，上訴人之所以願意以高於就業市場上一般薪 資的33,000元僱用被上訴人，無非希望被上訴人於正式獲 聘後，能夠長期任職，避免因員工短期內離職，造成上訴 人在營運上人事的調整以及新進人員訓練上的困擾，是約 定以相當於二個月的薪津作為違約金，用以約束契約當事 人一方的員工履行契約，亦無顯失公平的情形；退萬步言
，倘本院認為兩造所約定相當於二個月薪津的違約金確屬 過高，惟上訴人亦已主動酌減而僅請求被上訴人給付相當 於一個月薪津即33,000元。從而，被上訴人仍應給付上訴 人33,000元。
二、被上訴人方面：
㈠、聲明：上訴駁回。
㈡、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱： 勞保退休金之預扣，係被上訴人到職後，上訴人秘密開會決 定，因被上訴人當時為新進職員，為確保工作及不違反僱傭 契約，而必須讓上訴人預扣薪資，是被上訴人自不可能因出 國請假事件而違約。
理 由
一、本件兩造之爭點為：
㈠、原審判決上訴人應給付被上訴人旅遊津貼及勞保退休金預扣 之部分，是否有理由？
㈡、系爭聘僱契約書第3條即違約金之約定是否有效？是否有違 勞基法？
二、經查：
㈠、兩造雖約定被上訴人於任職滿1年後，每年度即有旅遊假2天 及旅遊津貼6,000元等情，然細究此旅遊津貼之性質，係因 員工任職滿1年後，員工利用雇主給予2天之旅遊特別假休假 後，始有旅遊津貼之補助，是若未任滿1年，本無旅遊假之 權利，當亦無旅遊津貼之問題。查被上訴人是於94年8月20 日受僱，此有聘僱契約書在卷可佐（見原審卷第12頁），雖 被上訴人曾於95年3月11日經合法請假出國旅遊，有請假單1 紙在卷可參（見原審卷第187頁），然被上訴人於95年3月11 日出國旅遊時，任職尚未滿1年，此從上開請假單上之請假 別係補休而非旅遊假可知，是被上訴人自無從請求旅遊津貼 6,000元。至被上訴人雖曾以95年9月29日至同年10月11日止 出國旅遊為由，向被告書面請旅遊假2日、補休4日、特別休 假1日，然已遭上訴人否決，則該次旅遊既未完成請假手續 ，自不符合申請旅遊津貼之要件，故被上訴人請求上訴人給 付旅遊津貼6,000元，自屬無據，應予駁回。㈡、按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例另有規定者外， 雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞 工退休金制度。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低 於勞工每月工資百分之6。勞工退休金條例第6條、第14 條 第1項分別定有明文。本件上訴人補習班雖於94年5月6日勞 退新制實施時，即事先徵詢全體員工之意見，經全體員工同
意有關6％退休準備金由員工自行負擔3％，並決定邇後新進 員工一體適用等情，有上訴人提出之上訴人補習班勞工退休 準備金提撥方式及週會會議記錄在卷可參（見原審卷第209 ～210頁）。惟查，勞工退休金條例第6條及第14條，係屬強 制規定，依民法第71條規定，違反者為無效。雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，本不得低於勞工每月工資6％，此一 規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行 為勞工提繳不低於每月工資6％之退休金，而非將前述提繳 之數額，內含於勞雇雙方原本已議定之工資，造成工資不完 全給付勞工之情事，是雇主如將提繳之退休金內含於原議定 之工資中，已屬違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給 付給勞工之規定。查上訴人自承其係將上開雇主應自行繳納 提撥6％之勞工退休金，分別於次月自被上訴人薪資中扣取3 ％，於法自有未合，其上開約定應屬無效。是被上訴人訴請 上訴人返還其扣取之退休提撥金，應有理由。又依被上訴人 所提出之薪資單，上訴人自94年9月起至95年9月止，核共自 被上訴人薪資中扣取10,685元（382＋763＋954＋954＋954 ＋954＋954＋954＋954＋1,908＋954＝10,685），有被上訴 人提出並為上訴人所不爭之薪資單、收據附卷可稽（見原審 卷第16至22頁），是被上訴人依不當得利之法律關係，請求 上訴人返還10,685元即扣取之退休提撥金，為有理由，應予 准許。
㈢、按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞 工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期 限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼 顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權異，對於 是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之， 應從約款存在之必要性及合理性觀之。本件兩造之僱傭契約 於第2條約定：「聘僱期間自94年8月20日起至96年8月20日 止」及第3條約定：「正式任用後，甲方不得任意將乙方解 聘，否則願支付乙方按第一條計算之二個月薪津；乙方在聘 僱期間若需離職，需甲方同意，否則願支付甲方按第一條計 算之二個月薪津」等語，觀諸上開約定之本意，勞雇雙方均 同受前開最低服務年限條款的拘束，均不得任意提前終止勞 動契約，否則，即應給付另一方相當於二個月薪資的違約金 。本院審究被上訴人係任職於補教業，於此工作所受進修訓 練以金錢計算之價值、上訴人於此所負擔之訓練成本等情， 系爭2年之服務年限尚稱合理；且就上訴人以約款保障企業 出資訓練勞工使其成為企業活動不可替代之人員及勞工擅自 離職企業所須衍生培訓未來員工之費用等必要性，認系爭最
低服務年限暨違約金之效力，兼顧勞工離職之自由性及各行 業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，應屬有效。 再按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第 252條已有明定，惟是否相當，仍須以債務人如能如期履行 契約，則債權人得享受之一切利益，並依一般客觀事實、社 會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定之標準，是約 定之違約金過高者，除出於債務人之自由意思，已任意給付 ，可認為債務人自願依約履行，不容其請求返還外，依上開 規定，法院均得減至相當之數額，且係法院得依職權予以核 減，不待債務人之主張，亦不論其屬懲罰性或賠償額預定之 違約金性質皆然。本件勞動契約係因被上訴人無正當理由繼 續曠職達3日而終止，即係在可歸責被上訴人事由下，致兩 造之勞動契約未達最低服務年限2年，揆諸上開說明，上訴 人依據前開約定請求本件違約金自有理由，本院審酌上訴人 所受損益、兩造之社會經濟地位、被上訴人之經濟能力，暨 一般客觀之事實，認兩造約定相當於被上訴人2個月薪資之 違約金確屬過高，惟上訴人既已減少此部分金額，僅請求被 上訴人給付相當於一個月薪津即33,000元，本院認尚屬合理 。從而，被上訴人自應給付上訴人33,000元之違約金。三、綜上所述，本件本訴部分，被上訴人請求上訴人給付10,685 元，及自95年11月15日起至清償日止，按年息百分之5計算 之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由 ，應予駁回；反訴部分，上訴人請求被上訴人應給付違約金 33,000元，及自原審反訴狀繕本送達翌日即96年9月21日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予 准許。從而，原審本訴部分關於被上訴人請求超過10,685 元，及自95年11月15日起至清償日止，按年息百分之5計算 之利息部分，命上訴人給付，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄 改判，該部分自為有理由；就上開本訴應予准許部分，所為 上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴人之上訴論旨指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回；就上 開反訴應予准許部分，原審所為上訴人敗訴之判決，尚有未 洽，上訴人之上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為有理由。
四、兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後， 認為均不足以影響本判決之結果，無庸逐一論列。五、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第449條、第450條、第79條，判決 如主文。
中 華 民 國 97 年 9 月 10 日
民事第二庭 審判長法 官 王銘勇
法 官 方鴻愷
法 官 彭淑苑
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 97 年 9 月 10 日 書記官 王恬如