臺灣新竹地方法院民事判決 96年度重勞訴字第1號
原 告 乙○○
號
訴訟代理人 王彩又律師
李明仙律師
許美麗律師
上 一 人
複 代 理人 張淑美律師
被 告 太洋新技股份有限公司
法定代理人 甲○○○
訴訟代理人 周燦雄律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國97年8
月19日辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例 可資參照。經查，原告主張被告解僱不合法，兩造間僱傭關 係仍存在，然為被告所否認，則原告如不訴請確認，其所主 張之權利是否存在，無法明確，是原告在私法上之地位應有 受侵害之危險，其起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，應 有受確認判決之法律上利益，先予敘明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25 5條第1項第3款定有明文。查原告起訴時，其訴之聲明第二 項原係請求被告應給付原告新台幣（下同）971,460元，及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算 之利息，嗣於訴訟進行中更正其訴之聲明第二項請求被告應 給付原告1,481,482元，及自本書狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息；另自民國97年2月1日起 至原告復職之日止，按月給付原告87,146元，及各自97年2 月1日起之各月末日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息，核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，核無不
合，先予敘明。
乙、實體部分：
壹、原告方面：
一、緣原告自87年12月7日起任職被告公司，擔任情報課課長， 在職期間莫不兢兢業業，忠誠努力執行職務。不料被告公司 竟於95年8月29日以原告於當日會議中怒摔雷射筆、掀翻投 影機於地致生損壞，且目無尊長，已違反被告公司工作規則 第66條第2款及第5款之規定為由，將原告逕予解雇。惟按勞 動基準法（以下簡稱勞基法）採法定解僱事由主義，僱主如 未具備法定事由解僱員工，自不生解僱之效力，亦即兩造之 僱傭關係仍然有效存在。查被告公司據以解僱原告之工作規 則第66條第2款及第5款分別規定：「從業人員有下列情事之 一者，本公司得不經預告，逕予終止契約解僱，並不發給資 遺費：二、對於公司負責人、各級主管或同事及其家屬，為 恐嚇、強暴、脅迫或重大侮辱者。五、『故意』損耗機器、 工具、原料、產品或其他公物，或『故意』洩露公司技術、 營業上之秘密，致公司蒙受重大損害者。」。然查，原告於 當天會議中進行報告時，雖有將手中之雷射筆摔在桌上，並 掀翻投影機於地導致投影機損壞，但此係因在場主管及同事 不願認真討論問題，以譏笑的口吻回應原告，嘲弄原告之意 味相當明顯，與會人員竟還集體哄堂大笑，讓原告感到極度 羞辱，以致一時情緒失控而為不當之舉措，並非原告蓄意破 壞公物，且投影機損壞僅須加以修理或購置新機即可，原告 於隔天亦主動表明願意賠償損壞之投影機，對於公司而言並 無重大損失，是原告縱有損壞公物之行為，亦與被告公司工 作規則第66條第5款「致公司蒙受重大損害者」之要件不符 。再者，原告於當天會議中並無動手打人或罵人，亦無對任 何人有任何侮辱之行為，此從隔天原告至公司與人事經理丁 ○○之對話中，丁○○亦稱「沒有罵人，那個是故意破壞公 物啦」等語可證，是原告縱因一時情緒失控脫口而出「我不 幹了我最大」等語，然並非故意使人難堪，且對與會人士並 未出言侮辱，對渠等在社會上所保持之人格及地位，沒有任 何貶損，自無侮辱與會人士或施以暴行之情事，因此原告亦 無違反被告公司工作規則第66條第2款之情事，則被告公司 依工作規則第66條第2款及第5款規定將原告解僱，依法自有 未合。至被告公司雖認為原告之前揭行為，已違反被告公司 內之階級倫理，惟此仍尚未達得以解僱原告之程度，則被告 公司未具備法定解僱事由即非法解僱原告，顯已違反「解雇 的最後手段性」原則，其解僱自不生法律上之效力。況且， 依被告公司工作規則第57條規定：「本公司從業人員之獎懲
，提請賞罰評審委員會審議之。」則被告公司解僱原告自應 提請被告公司之賞罰評審委員會審議通過後始得為之。詎被 告並未依工作規則規定召開賞罰評審委員會即解僱原告，程 序上自不合法，嗣被告公司雖於事件經過一年後之95年8月2 9日召開賞罰評審委員會決議解僱原告，惟此顯已逾勞基法 第12條第2項所定之30日時效，故委員會做成之決議自不生 效力，則其解僱原告在程序上即不合法，該不合法之解僱自 不生效力。另被告嗣於本院審理中雖主張亦依勞基法第12條 第1項第2、4、5款之規定解僱原告，惟查，被告公司原僅主 張係依工作規則第66條第2款及第5款之規定逕予解僱原告， 惟此解僱並不合法等情，已如前述，是被告自不得於事後再 主張依勞基法之相關規定解僱原告，退萬步言之，縱認被告 公司得再主張依勞基法第12條第1項第2、4、5款之規定解僱 原告，惟因原告之行為亦不符合勞基法各款之要件，則被告 公司之解僱仍不合法。末查，原告於95年8月9日與被告公司 廖副理間之糾紛，被告公司已對原告予以記過乙次處分，是 該部分問題，被告公司早已處理完畢，基於一事不兩罰之法 理與誠信原則，被告公司亦不得再以此事作為解僱原告之理 由。綜上，被告公司於未具備法定解僱事由即非法解僱原告 ，其解僱自不生法律上之效力，為此，原告前曾發函要求被 告公司撤銷該解僱原告之通告，惟為被告公司所拒絕，是原 告就兩造間僱傭關係是否存在有即受確認判決之法律上利益 ，爰請求確認兩造間僱傭關係存在。
二、又依民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人 無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」原告於被告公司發文 解僱之次日（即95年8月30日）仍前往被告公司上班，詎被 告公司卻將原告使用之兩台電腦拿走，致原告無法工作，則 被告公司受領勞務遲延，依上開法文規定，原告仍得請求報 酬。經查原告遭非法解僱前一月之薪資為87,146元，是原告 爰依民法第486條之規定，請求被告公司給付自95年9月起至 97 年1月止，共計17個月之薪資1,481,482元，及自97年2月 1日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資並法定遲延利 息。
三、綜上所述，被告公司確實不具法定解僱事由，即任意違法解 僱原告，自不生解僱效力，兩造間之僱傭關係仍屬合法存在 。為此，原告提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在 ，並請求被告給付自95年9月起至97年1月止，共計17個月之 薪資1,481,482元，及自97年2月1日起至原告復職之日止， 按月給付原告薪資暨法定遲延利息。並聲明：㈠確認兩造間 之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告1,481,482元，及自本
書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息；另自97年2月1日起至原告復職之日止，按月給付原告87 ,146 元，及各自97年2月1日起之各月末日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息。㈢原告願供擔保，請准宣告假 執行。
貳、被告則以：
一、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。違反工作規則，情 節重大者。故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主 所有物品……致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止勞動 契約，勞基法第12條第2、4、5款著有明文。被告公司工作 規則第66條第2款及第5款亦分別規定：從業人員對於公司負 責人、各級主管或同事及其家屬，為恐嚇、強暴、脅迫或重 大侮辱者。故意損耗機器、工具、原料、產品或其他公物致 公司蒙受重大損害者。公司得不經預告，逕予終止契約解僱 ，並不發給資遣費。茲查，原告於95年8月9日在會計辦公室 以「幹你媽雞巴」之不雅字眼辱罵廖副理，經公司為記過及 扣薪之處罰後，仍不知悔改，又於95年8月29日在公司會議 中因不滿同僚之回答，當場怒摔雷射筆，並故意掀翻投影機 致落地損壞，復同時揚言：「他媽的什麼爛公司」、「我不 幹了我最大」等語，遂憤而離開公司，核原告上開行徑，顯 已對於同事構成重大侮辱，違反工作規則，情節重大，並損 耗公司所有物品，致公司受有損害，故被告公司依上開勞基 法及工作規則之相關規定，終止勞動契約解僱原告，自屬依 法有據。
二、次查，被告公司工作規則第四章「服務守則」第14條開宗明 義已揭櫫「從業人員應忠於職守，遵守本公司一切規章」， 其施行細則並於「總則」第一條明示「確保工作場所之紀律 」，故凡違反公司紀律之行為，均屬違反工作規則之行為， 茲查原告於工作場所中公然侮辱女性同事，並於會議中怒摔 雷射筆、掀翻投影機，口出惡言，有如前陳，是其違反工作 規則，彰彰明甚！至於其情節是否重大，除從客觀情狀加以 觀察外，似亦可從「同理心」加以判斷，就本件之情形以觀 ，試問：任何企業老闆面對員工在會議中如此囂張之舉動， 能不予以解雇者有幾人？而原告甫於95年8月10日因公然侮 辱女性同事而遭記過扣薪處分，仍不知悔改，又於不到一個 月之期間，變本加厲，於眾目睽睽之下，公然發飆，毀損公 物，口出惡言，益見其怙惡不悛，雖其95年8月10日之違規 （應屬違法）行為已受處分，但短期間又犯更嚴重之違規行 為，足證其人格之嚴重缺陷，故就其95年8月29日之違反工
作規則之行為視為「情節重大」，應不違通常事理。三、再查，原告於95年8月29日在會議上，怒摔雷射筆、掀翻投 影機致受損害，並揚言：「他媽的什麼爛公司」「我不幹了 我最大」，是否構成勞基法所稱「實施暴行」（工作規則所 稱「強暴」）或「重大侮辱」？勞基法第12條第2款所稱「 實施暴行」及被告公司工作規則第66條第2款所稱「強暴」 ，並不以直接加諸人之身體為限，凡足以使人精神感受壓力 之粗暴舉動，均應視為「暴行」，如本件原告在與會人員面 前怒摔雷射筆並掀翻投影機致損壞之行為，已使與會者精神 上感受壓力，自應視為「暴行」；而其於各級主管及同事面 前，揚言：「他媽的什麼爛公司」及「我不幹了我最大」等 語，應已對於雇主構成「重大侮辱」，而其所表現之不屑態 度，並已充分表達其對與會同仁人格之蔑視，自亦構成重大 侮辱，故其所為「既未打人，亦未罵人」、「自無侮辱與會 人士或施以暴行情事」之抗辯，應無足採。
四、至本件被告對於原告所為之免職處分（不經預告逕予終止勞 動契約），雖未事先召開賞罰評審委員會審議，但已口頭徵 得賞罰評審委員會成員之同意，並經總經理裁決公告在案， 茲原告既以程序上之瑕疵，爭執其合法性，被告為免無謂之 爭執，已於96年10月8日召集賞罰評審委員會，就本件系爭 之免職處分，提請審議，經全體出席委員同意維持原議，故 縱認原處分有程序上之瑕疵，亦應認已修補。且查，被告公 司工作規則所以規定從業人員之獎懲，應提請賞罰評審委員 會審議，乃為昭慎重，並求公平，對於賞罰評審委員會是否 可於事後審議，賞罰評審委員會組織規則，並無明文規定， 故採事後審議，應非所禁；至於是否應予受處分人辯解之機 會，賞罰評審委員會組織規則第7條規定，如有疑義時得請 當事人到會說明，但以本案事實明確，並無疑義，自無請原 告到會說明之必要；再依賞罰評審委員會組織規則第10條及 第11條規定，總經理有「逕行裁決」、「最後裁決」權，故 在緊急情況下，由總經理裁決後，再提評審委員會審議，應 不違組織規則之基本精神。查本件解雇處分於95年8月29日 ，經由被告公司總經理裁決，此時已生效力，至被告公司於 96年10月8日補行召開之賞罰評審委員會決議只是在確認此 一裁決之正確性，故此項處分應無逾勞基法第12條第2項所 定之30日期限。
五、綜上各節，本件原告之訴應無理由，原告亦明知其無理，故 於95年8月29日憤而離去之後，旋於95年9月25日已另謀他就 ，是其提起本件之訴，莫非希圖僥倖，實無理由。並聲明： ㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益之判決，
被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
叁、兩造不爭執之事實：
一、原告自87年12月7日起任職被告公司，嗣於95年8月10日因以 「幹你媽雞巴」之五字經辱罵被告公司之廖姓女副理，經被 告依工作規則第64條第8款規定予以記過並扣薪之處分，旋 又於95年8月29日在公司會議中當場怒摔雷射筆，並掀翻投 影機，復揚言「他媽的什麼爛公司」、「我不幹了我最大」 等語，隨即甩頭不假離開公司之情，有被告公司95年8月10 日通告附卷可參（見本院卷第69頁）。
二、被告於95年8月29日以新技95字第0802號函通知原告依工作 規則第66條第2款及第5款規定自即日起逕予解僱，並予以公 告之情，有被告公司95年8月29日以新技95字第0802號函及 95年8月30日通告等件附卷可稽（見本院卷第8、9頁）。三、原告於遭被告解僱後，分別自95年9月25日起至95年12月26 （或27）日止，任職住電國際電子材料股份有限公司，再於 自96年5月3日起至96年8月31日止，任職某營建公司之情， 有稅務電子閘門財產所得調件明細表附卷可稽（見本院卷第 38頁）。
四、被告對於原告之免職處分（解僱），事先並未召開正式之賞 罰評審委員會，惟嗣於96年10月8日召開賞罰評審委員會， 仍決議維持原解僱處分之情，有賞罰評審委員會會議紀錄附 卷可稽（見本院卷第89頁）。
肆、得心證之理由：
本件兩造之爭點厥為：被告依工作規則第66條第2、5款及勞 基法第12條第1項第2、4、5款之規定，終止兩造之勞動契約 ，是否有理由？
一、按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束 勞工與雇主雙方之效力，此不論勞工是否知悉工作規則之存 在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制 規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，而有拘 束雙方之效力（最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參 照）。查被告曾於86年2月間訂定工作規則，並經報請主管 機關於86年3月11日以86府勞二字第23537號函核備，此有原 告所不爭之被告工作規則在卷可稽，而查，依被告工作規則 第66條第2款及第5款分別規定：「從業人員有下列情事之一 者，本公司得不經預告，逕予終止契約解僱，並不發給資遺 費：二、對於公司負責人、各級主管或同事及其家屬，為恐 嚇、強暴、脅迫或重大侮辱者。五、『故意』損耗機器、工 具、原料、產品或其他公物，或『故意』洩露公司技術、營 業上之秘密，致公司蒙受重大損害者。」，足見被告公司業
將雇主無須預告即得終止勞動契約之情形明定於其工作規則 內，而核諸前開規定，與勞基法第12條第1項第2款及第5款 所分別明定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終 止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同 工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。五、故意損 耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意 洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」之 內容完全相符，則被告工作規則第66條第2、5款之規定既與 勞基法第12條第1項第2、5款之規定相符，亦無何違反法律 強制或禁止規定情事，自屬有效，並當然成為兩造僱傭契約 內容之一部，而有拘束雙方之效力。又查，被告公司工作規 則第66條第2、5款所規定之內容既與勞基法第12條第1項第2 、5款所規定之內容完全相符等情，已如前述，而核諸勞基 法第12條第1項所規定者乃雇主無須預告即得終止勞動契約 之法定解僱事由，是縱被告於終止勞動契約時未同時主張併 依勞基法第12款第1項第2、5款之規定，惟依被告之解僱函 文及通告中既已將解僱原告之事實詳載明確，此觀被告公司 95年8月29日以新技95字第0802號函及95年8月30日通告內容 自明（見本院卷第8、9頁），自無礙原告違反被告工作規則 第66條第2、5款之規定，即當然該當違反勞基法第12條第1 項第2、5款所定法定解僱事由之規定，則原告主張被告當時 僅依工作規則第66條第2、5款之規定解僱原告，自不得於事 後再主張依勞基法第12條第1項第2、5款之規定解僱原告， 顯係有所誤解，尚非足取。
二、查原告於95年8月29日會議當天，於討論客訴之改善時程表 時，因不滿意品保部門所提出之改善時程，突然當場怒摔雷 射筆，並掀翻投影機，復揚言「他媽的什麼爛公司」、「我 不幹了我最大」等語，隨即甩頭不假離開公司之事實，業據 證人戊○○、丙○○、丁○○等人證述明確，且為原告所不 爭執，自堪信實在。
三、至原告雖主張會議當時因在場主管及同事，均不願認真討論 問題，並以譏笑的口吻回應原告，嘲弄原告之意味相當明顯 ，與會人員竟還集體哄堂大笑，讓原告感到極度羞辱，以致 一時情緒失控而為上開不當之舉措，惟原告並無動手打人或 駡人，亦無對任何人有侮辱之行為，自無違反被告公司工作 規則第66條第2款及勞基法第12條第1項第2款之規定云云。 惟：
⒈按被告公司之工作規則第66條第2款規定：「從業人員有下 列情事之一者，本公司得不經預告，逕予終止契約解僱，並 不發給資遺費：二、對於公司負責人、各級主管或同事及其
家屬，為恐嚇、強暴、脅迫或重大侮辱者。」，而勞基法第 12條第1項第2款亦規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得 不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人 或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 」所謂「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即 雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受 侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程 度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平 時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工 之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（ 最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）；再勞動基 準法第12條第1項第2款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、 雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱 之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為 必要（最高法院84年度台上字第946號判決意旨參照）。 ⒉查據證人戊○○證述：「（原告訴訟代理人問：當品保部門 回答要明年八月才能完成時，現場是否哄堂大笑？）品保部 門回答後確實有人覺得可笑，但不是每個人都認為可笑，更 沒有所謂哄堂大笑之情形，在同一時間，幾乎是幾秒鐘，原 告就發生摔筆等發脾氣走人之事情。」等語（見本院卷第11 2頁）及證人丁○○證稱：「（原告問：8月29日當天我做那 些行為前，你有無聽到與會人員有嘲笑之聲音？）開會到最 後一個問題，那個問題是他的直接主管林副理做成處理完成 期限之指示，在場之人都認為會議快要結束，大約有一半人 站起來準備要離開，我並不認為有嘲笑之聲音。」等語（見 本院卷第134頁），是依證人前開所證，均難認會議當時有 何原告所主張在場之主管及同事，均不願認真討論問題，並 以譏笑的口吻回應原告，嘲弄原告之意味相當明顯，與會人 員竟還集體哄堂大笑情事，則原告此部分主張即難認可採， 更無從據為其於會議當時，無視現場有多位高階主管，突然 怒摔雷射筆，並掀翻投影機，復揚言「他媽的什麼爛公司」 、「我不幹了我最大」等語，隨即甩頭不假離開公司之粗暴 舉措之合理化事由。
⒊第查，原告為當日會議之主持人，而是時與會之人員有廠長 、經理、高級專員、課長及辦事員等人，核大多屬被告公司 之高階主管，詎原告漠視其身為會議之主持人，而會議尚在 進行中，應嚴守其分際及會場之秩序與紀律，竟目無尊長， 無視會場上有多位高階主管在場，突然生氣發飆，除怒摔雷 射筆外，甚憤而將會場上之投影機掀翻，此突然且粗暴之舉 措，堪認已造成與會人員的驚嚇及精神上之壓力，又原告甚
還揚言：「他媽的什麼爛公司」及「我不幹了我最大」等語 ，隨即甩頭不假離開公司，則其所表現之極度輕蔑、不屑之 態度，除已嚴重侮辱雇主即被告公司外，並已充分表達其對 與會同仁人格之蔑視，自亦對被告公司之主管及同事構成重 大侮辱，則原告當日所為，確已該當被告工作規則第66條第 2款及勞基法第12條第1項第2款所定之要件，復參以，原告 甫於95年8月9日因細故與被告公司之廖姓女副理發生爭執， 竟公然以「幹你媽雞巴」之粗鄙不堪之穢語辱駡該名女姓主 管，嗣經被告公司以違反工作規則第64條第8款之規定予減 薪及記過處分，詎原告仍不知警惕，僅事隔20日，竟再度於 會議中無視職場階級倫理，對被告公司及與會之主管、同事 為上開重大侮辱之行為，衡情，原告於該次會議中之重大侮 辱行為，顯已嚴重影響勞雇間之信賴關係，客觀上已難以期 待一般雇主，甚至被告公司繼續信任原告而容忍其提供勞務 ，且審酌被告已是第二次對被告公司主管為重大侮辱行為， 是被告公司除以此懲戒解僱之手段外，實已無法以其他較輕 之適當處分以防止將來原告違反勞動契約情事之繼續發生， 是揆諸前開說明，被告公司依工作規則第66條第2款及勞基 法第12條第1項第2款之規定予以終止兩造之勞動契約，尚屬 於法有據，並無違反懲戒相當性原則，是被告上開所辯堪可 採信，則原告前開主張其於會議當日既無動手打人或駡人， 亦未對任何人有侮辱之行為，自無違反被告公司工作規則第 66條第2款及勞基法第12條第1項第2款之規定云云，即非足 採。
四、原告雖又主張關於95年8月9日，其與廖姓副理間之糾紛，既 經被告公司予以記過及減薪處分，則被告自不得再以此事由 作為解僱原告之理由云云。惟查，被告公司係以原告於95年 8月29日之行為作為解僱原告之事由，此觀被告公司95年8月 29日以新技95字第0802號函及95年8月30日通告內容自明， 至被告公司95年8月29日解僱函文第二項雖有敘明原告前已 於95年8月9日有辱駡主管行為，惟此僅係說明原告之前已有 違反工作規則情事，竟再度為違反工作規則之行為而已，難 認被告有以原告於95年8月9日之行為作為解僱原告之事由， 自無違反一事不兩罰之法理及誠信原則可言，則原告此部分 主張顯有誤解，要非足採。
五、至原告雖另主張被告公司未將對原告之解僱處分，提請被告 公司之賞罰評審委員會審議通過，自有違被告公司之工作規 則第57條之規定，則被告逕將原告解僱，程序上自不合法， 嗣被告於事件發生一年後之96年10月8日召開賞罰評審委員 會決議解僱原告，已逾勞基法第12條第2項所定之30日時效
，其解僱自不合法云云。惟查，原告於會議當日之重大侮辱 行為，業已符合被告工作規則第66條第2款雇主無須預告即 得終止勞動契約之解僱規定，經事務課經理丁○○將原告所 違犯之情形請示總經理後，業經總經理立即裁示予以解僱處 分，嗣經丁○○經理將總經理所裁示之解僱處分告知賞罰評 審委員會之各成員，各成員亦均一致同意解僱處分之結果， 並認原告當日之所為若不予以解僱處分，將會導致無法管理 公司員工等情，業據證人丁○○證述明確（見本院卷第131 、1 32頁），核與證人戊○○所證：丁○○有與之討論原告 之行為應如何處理，伊認為已達要解僱之情況等語大致相符 （見本院卷第112、113），至被告公司對原告之解僱處分， 雖未及提請賞罰評審委員會審議，有違工作規則第57條之規 定，而有程序上之瑕疵，惟被告公司之工作規則第57條乃規 定：「本公司從業人員之獎懲，提請賞罰評審委員會審議之 。賞罰評審委員會組織規則另訂定之。」，然遍觀被告工作 規則或賞罰評審委員會組織規則均無倘該從業人員之奬懲未 經賞罰評審委員會審議即當然無效，甚或不生效力之規定， 再核諸被告公司賞罰評審委員會組織成立之目的，乃在賞罰 分別，避免有不當賞罰情形發生，此觀賞罰評審委員會組織 規則第4條之規定自明，足見工作規則第57條規定之立法精 神及目的乃在於將對員工之奬懲提請賞罰評審委員會再次確 認是否適當，以避免有不當賞罰之情形發生而已，是縱該從 業人員之奬懲未經提請賞罰評審委員會審議，此亦僅堪認屬 程序上之瑕疵，難認該等奬懲即當然無效或不生效力。而查 ，原告於95年8月29日會議中所為業已違反被告工作規則第6 6條之規定而達應予解僱處分，經總經理裁示解僱處分後， 並經事務經理丁○○徵詢賞罰評審委員會之各成員均一致認 同該解僱處分之結果等情，既如前述，堪認該等解僱處分並 無何不公或不當之情事，自未違反被告工作規則第57條及賞 罰評審委員會組織規則所定之精神及目的。況查，被告公司 對原告之解僱處分，縱未及提請賞罰評審委員會審議，而有 程序上之瑕疵，惟該等瑕疵尚非不得補正，嗣被告公司既已 於96年10月8日下午1時30分許，就被告公司對原告所為之解 僱處分，召開賞罰評審委員會審議，並經賞罰評審委員會之 全體出席委員均再次確認並一致同意維持原議予以解僱處分 ，此有賞罰評審委員會會議紀錄附卷可稽（見本院卷第89頁 ），堪認原程序上之瑕疵亦已補正，則該解僱處分仍應自被 告公司解僱通告並函知原告時發生效力，則被告上開所辯堪 認足採，原告前開主張亦難認足採。
六、準據上述，被告依工作規則第66條第2款及勞基法第12條第1
項第2款之規定予以解僱原告，尚屬於法有據等情，業如前 述，則兩造間之勞動契約即因被告合法終止而消滅，是本院 自無庸繼續審究被告依工作規則第66條第5款規定及勞基法 第12條第1項第4、5款之規定終止兩造間之勞動契約是否有 理由，附此敘明。
伍、綜上所述，兩造間之勞動契約已經被告依工作規則第66條第 2 款及勞基法第12條第1項第2款之規定合法終止等情，既如 前述，從而，原告求為確認兩造間僱傭契約關係存在，並依 民法第487條之規定，請求被告給付自95年9月起至97年1月 止，共計17個月之薪資1,481,482元，及自97年2月1日起至 原告復職之日止，按月給付原告薪資並法定遲延利息，均為 無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲 請亦失所附麗，應併予駁回之。
陸、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據， 經本院審酌後，或與判決結果無涉，或與本件爭點無關，自 無庸逐一論述，併此敘明。
柒、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。
中 華 民 國 97 年 9 月 8 日 勞工法庭 法 官 高敏俐
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 97 年 9 月 8 日 書記官 黎秀娟
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