臺灣臺中地方法院民事判決 97年度沙勞簡字第3號
原 告 台灣新光保全股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 戊○○
丁○○
被 告 乙○○
訴訟代理人 郭美絹律師
複 代理人 甲○○
上列當事人間請求給付違約金事件，經臺灣臺北地方法院臺北簡
易庭移送前來，本院於民國九十七年十一月二十五日言詞辯論終
結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳拾玖萬柒仟玖佰肆拾捌元，及自民國九十七年四月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣叁仟貳佰元由被告負擔。
本判決得假執行，但被告如以新臺幣貳拾玖萬柒仟玖佰肆拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告之聲明：如主文第一項所示。
二、事實摘要：
㈠原告主張：
⒈原告公司與被告於民國九十二年五月五日簽訂員工受僱同意 書，該同意書第十七條載明：「本人同意離職後，半年內不 得至同業應徵從事與本公司相同性質之工作，如有違反，願 賠償公司相當六個月薪資之違約金。... 」
⒉被告於九十六年六月二十九日自原告公司離職後，未滿半年 即至同業警安保全股份有限公司（下稱警安保全公司）任職 相同性質之工作，已違反前述約定，依約定被告應賠償原告 公司相當於六個月薪資之違約金，計新臺幣（下同）二十九 萬七千九百四十八元，為此起訴請求判決被告給付如主文第 一項所示之金額及利息。
⒊對被告答辯之陳述：
⑴按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允 許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受 僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得 事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人 相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，有最高法院九十 四年度台上字第一六八八號判決可稽，合先敘明。 ⑵原告公司客戶資料為原告公司耗費相當之時間及成本所建立
獲得之資料，為營業上之重要資訊，而保全服務之價格則為 公司對外競爭之重要因素，具有影響公司業務多寡之效果， 均為公司重要之資產。又被告前後任職之原告公司與警安保 全公司為競爭之同業，被告離職前擔任原告公司業務主任職 務，其職務範圍接觸知悉原告公司客戶資料（客戶名稱、服 務期間、服務條件，服務報酬及保全系統設計）及保全服務 資格等重要之營業資料，原告公司為防止員工離職後洩漏公 司營業秘密，以避免受到不公平競爭與遏止同業不當挖角及 惡性競爭，遂與員工為競業禁止之約定，自具有應保護之利 益存在，被告辯稱原告公司無應受保護之正當利益，顯不足 採信。
⑶兩造簽訂之員工受僱同意書第十七條載明：「本人（即被告 ）同意離職後，半年內不得至同意應徵從事與本公司（即原 告公司）相同性質之工作，如有違反，願賠償公司相同六個 月薪資之違約金。... 」，原告公司僅以『至同業從事與在 原告公司相同性質之工作』為被告就業性質之限制，又限制 期間，亦僅為半年短期時間，原告公司並非全面、永久而僅 係部分、暫時限制被告競業，競業禁止限制程度輕微，無危 及被告經濟生存能力，且被告既親自於系爭同意書上簽名， 被告自應受其所為承諾之拘束，方為契約自由之最高體現， 亦與憲法保障人民工作權之精神不相違背且亦未違反法律其 他強制規定、公序良俗，依契約自由原則，上開競業禁止之 約定應為有效。
⑷雇主有無提供受僱人特別補償並非競業禁止契約之生效要件 ，僅得作為斟酌違約金考量因素之一，而不影響競業禁止約 款之效力（參臺灣高等法院八十八年度上字第六號判決、士 林地院八十年度訴字第四二一號判決），本件兩造雖未對於 競業禁止約定補償，惟以被告勤益技術學院畢業之學歷背景 及憑藉其曾經任職三商巧福公司擔任店長、階梯芝麻街公司 主任即皇邸有限公司主任等經營管理經歷，被告仍得依其本 職學能，在廣大求職市場中覓得良職，不虞因約定競業禁止 內容而造成生計上困難，是本件雖兩造未約定提供代償，亦 不影響上開競業禁止約款之效力。
⑸當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金，民法 第二百五十條第一項定有明文。依兩造所簽訂員工受僱同意 書第十七條前段之約定，員工如有違反，即應支付原告公司 相當六個月薪資作為懲罰性違約金。查前述違約金之約定， 既為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時 應已衡量自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受 損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意志而為自主決定，
雙方均應同受該違約金約定之拘束，始符契約約定之本旨， 且被告雖辯稱違約金過高云云，惟並未舉證以實其說，參酌 最高法院九十四年度臺上字第二二三○號判決意旨，其所辯 實無理由。況且，以目前系統保全產業前景尚佳，被告擔任 原告公司業務主任，薪資亦屬可觀，加以被告因其原任職務 關係，對原告公司客戶名稱、服務期間、服務條件，服務報 酬、業務資訊及保全系統設計等營業秘密知之甚詳，又原告 於被告任職期間，提供教育訓練及工作經驗，使被告具有行 銷、設計系統（機械）保全之專業知識與技能，故本件違約 金並無過高之情，被告辯稱系爭違約金過高，應予酌減云云 ，不足為採。
㈡被告答辯：系爭競業禁止之約定，係對被告之自由工作權利 為不當之限制，不符現行實務所肯認之限制標準，已有違背 公序良俗情形，該約定應屬無效，被告自毋庸受其拘束，更 遑論有任何損害賠償責任可言，爰詳述答辯理由如下： ⒈競業禁止條款，應有其適用限度：
⑴按勞工離職後競業禁止問題，在現行制定法上尚無明文規範 ，本於契約自由原則，固得由勞資雙方自行約定。惟勞工終 止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所 累積之經驗及技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工 生存權、工作權、自由權係受憲法第十五條、第二十二條所 保障；雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工約定離職後 禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始 能承認其效力；如該約定不當阻礙離職勞工職業或經濟生活 之發展，即屬違背公序良俗，依民法第七十二條規定，應認 為無效，勞工自不受拘束。至於離職後競業禁止約定是否具 備相當性，應以該約定是否以雇主營業秘密之保護，或防止 客戶與交易對象被奪取為目的；勞工離職前之職務及地位， 能否知蒐悉集客戶及交易對象等雇主之營業秘密；限制勞工 就業之對象、期間、區域及職業活動，是否在合理範疇；雇 主有無給予離職勞工一定財產作為競業禁止之對價等項，作 為判斷之依據。
⑵現行實務上，常有雇主片面以工作規則訂定，或勞動契約約 定內容顯失公平者，且此一現象有越來越嚴重的趨勢；為此 ，行政院勞工委員會為使勞雇雙方簽訂時，有所遵循，特整 理學理上的論述，蒐集了近年來各級法院之判決，嘗試分析 、歸納相關判決所累積之衡酌標準，並提出下列若干簽訂時 之建議及應注事項，期作為勞雇雙方簽訂時之參據： ①員工有無顯著背信或違反誠信原則：
競業禁止效力應在離職員工的競業行為確有顯著背信性及顯
著的違反誠信原則時發生，如離職員工對原雇主之客戶、情 報等大量篡奪、或其競業之內容或態樣較具惡質性，或競業 行為出現有顯著的違反誠信原則者。如臺灣高等法院八十年 度勞上字第一八號判決中被告係在一家買賣公司擔任業務專 員，然該名員工在職期間即暗中另設立與原服務公司性質相 同之公司，自任為公司負責人，並利用公司之營業秘密及客 戶資源，其蓄意惡質行為即屬重大違反誠信原則。另勞工之 離職原因係可歸責於雇主時，競業禁止條款應不發生效力， 如臺灣高雄地方法院八十八年度訴字第九七○號判決，因原 告公司無故解約，被告勞工於離職後二年內即轉任於其他保 險代理人公司，從事與原公司相同之工作，法院認為難以認 定被告違反聘任契約書之競業禁止約定。
②雇主有無法律上利益應受保護之必要：
實務上，常有雇主擬以簽訂「離職後競業禁止條款」避免離 職員工洩漏其「營業秘密」，實則我國營業秘密法、公司法 、公平交易法及民法對於雇主之營業秘密，已有適當之保障 機制。惟雇主為有效保護企業經營之重要資訊，常有再要求 員工訂立競業禁止條款。簽訂競業禁止約定，除需著眼於雇 主有無實質被保護之利益存在外，如其所主張應受保護之法 律上利益係營業秘密時，此營業秘密並需符合營業秘密法所 定之「營業秘密」之定義，如雇主耗費相當心血或金錢所研 發而得優勢技術或創造之營業利益。例如，在臺灣臺北地方 法院八十九年簡上字第六五九號判決，法院認為勞工於被上 訴人公司任職期間，負責公司各項軟體產品之國內外銷售業 務，掌握公司產業之銷售、市場區域分布、市場競爭情形以 及客戶資料等公司重要之營業機密，惟該各勞工離職後，即 至與原公司有競爭性之公司任職，對原公司之影響甚鉅。 ③勞工擔任之職務或職位：
雇主欲與勞工簽訂離職後競業禁止，該勞工應擔任一定職務 ，且因該職務而有機會接觸公司之營業秘密、參與公司技術 之研發等；對於較低職位本於普通技能就業之勞工，或所擔 任的職務並無機會接觸公司所欲保護之優勢技術或營業利益 者，則應無限制其競業的必要。如臺灣臺北地方法院九十年 度勞訴字第四二號判決，法院審酌被告勞工於原告公司所擔 任之職務為資深工程師，其從事工作時顯有機會接觸公司所 有之電子相關技術資料。
④應本契約自由及誠信原則約定：
簽訂競業禁止約定應本於契約自由原則，雇主不得以強迫或 脅迫手段，強制勞工一定要簽立，或乘新進勞工之無經驗或 利用勞工急於求職之意願，任意要求勞工簽訂競業禁止約定
。如某傳播業者要求所屬文字記者離職後，不得至新成立某 一傳播媒體公司任職，但未敘明禁止競業理由，似有權利濫 用之嫌。
⑤限制之期間、區域、職業活動範圍是否合理： 競業禁止條款應訂明限制勞工競業之期間、區域、職業活動 範圍，且該限制應無逾越合理範圍，即在社會一般觀念及商 業習慣可認為合理適當範圍，不會嚴重限制當事人的工作權 ，以及不會危及受限制當事人的經濟生存能力。以下謹就限 制再就業之期間、區域及其職業活動範圍，參酌實務運作簡 要說明：
期間：歷年來經法院審理案例中，競業禁止條款約定之期間 有三個月、六個月、一年、二年或三年，目前較為常見且為 法院所接受的期限為二年以下。如臺灣高等法院八十七年度 勞上字第一八號判決，認為勞雇雙方於協議書內約定勞工自 離職一年內不為屬於公司直接競爭營業範圍行為，若有違約 自應依法賠償，該一年內競業禁止之約定，尚稱允當，應認 為合法有效。
區域：應明定一定之區域且不得構成勞工就業及擇業權利的 不公平障礙，應以企業的營業領域、範圍為限；至於雇主尚 未開拓的市場，或將來可能發展的區域，基於自由競爭的原 則，不應該受到任何限制。如臺灣臺北地方法院八十九年度 勞訴字第七六號判決，認為勞資雙方約定之競業禁止條款， 禁止勞工任職之區域遍及中華民國境內，且期間兩年內無法 利用其原有之專業技術，亦無提供補償，其限制已有逾越合 理範圍。
職業活動範圍：競業禁止職業活動的範圍，應該指員工離職 後不得從事的工作或業務，以及指對原事業單位具有競爭性 的行業。如臺灣臺北地方法院八十九年度勞簡上字第四六號 判決，勞資雙方約定之競業禁止條款，約定勞工於離職後六 個月內，不得做出違反公司利益及不當之競業行為，除船貨 承攬業或船務代理外，受僱人於該期間內仍得自由選擇區域 、營生方式、從事其他業務工作，故其約定限制勞工從事之 業務範圍，尚未超逾合理範疇，不致造成該勞工生存困難。 ⑥有無代償措施：
所謂代償措施係指雇主對於勞工因不從事競業行為所受損失 之補償措施。勞工離職後因遵守與原雇主競業禁止之約定， 可能遭受工作上的不利益，惟目前國內尚未見有競業禁止約 定中訂有代償措施。德國商法第七十四條之八規定，員工離 職後競業禁止期間內每一年之補償，雇主應支付之補償數額 ，應不得低於員工離職時所能取得報酬之一半。英國則有所
謂的「花園休假」，即在該競業期間原雇主給付薪資報酬給 勞工，而該勞工則無須從事工作。如本院九十年度訴字第二 一二號判決，兩造當事人簽訂機密切結書約定被告離職後三 年內不得從事與糕餅或派相關之行業，期間顯然過長，且原 告並未對被告不為競業行為之損失加以補償，對於被告之生 存權造成重大影響，已超越合理禁止之範疇。勞工再就業之 權利既已受到限制，要求雇主提供代償措施，法理上乃事所 當然，實務上運作亦復如此。
⑦違約金是否合理：
勞工與雇主簽訂競業禁止條款所生之效果，一為離職後不得 為競業行為，一為如有違約情形，可能須支付違約金或損害 賠償金。歷年來競業禁止相關案件中，雇主與勞工訂定的競 業禁止條款中，約定的違約金有離職當月薪資的二十倍、二 十四倍、離職時最近一年所得，甚至是營業額的一百倍。經 法院審酌判決結果，有的無須支付違約金，有的應支付金額 為離職前一年所得，或違約金額減為一至二個月薪資所得， 其金額多寡尚無一定之標準，端視個案情節輕重，但不能漫 天要價，應考量違約金的額度與競業禁止期間之長短二者間 之相關性，並應與是否提供勞工代償措施作適度衡量。亦即 是如果雇主已提供代償措施，勞工仍恣意違約，即可視為情 節重大，其違約金自可從高考量；如果未提供代償措施或代 償措施金額過低，則勞工違約之可責性即已降低，從而其給 付違約金之正當性必受質疑。也就是說，競業禁止期間之約 定，不得對勞動者之工作權造成過度的限制或侵害，而其違 約金之額度亦應依一般客觀事實、勞工違約當時的社會經濟 狀況及當事人可能受損情形來衡酌。
⒉本件系爭競業禁止條款之約定，未符前述競業禁止特約之合 理性，應屬無效：
⑴按關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間 所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭 受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱 人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服 務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職 後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在 社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限 制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由 ，牽涉憲法第十五條所保障人民工作權、生存權之基本人權 ，競業禁止契約乃應有合理限制。然在該競業禁止之約定係 以附合契約即定型化契約之方式訂定時，乃應審酌該競業禁 止之約定，是否有上開民法第二百四十七條之一各款，①免
除或減輕預定契約條款之當事人之責任者；②加重他方當事 人之責任者；③使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者 ；④其他於他方當事人有重大不利益者；且顯失公平情形。 在離職後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之 利益量加以判斷，其以附合契約即定型化契約之方式訂定時 ，審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標 準均應以下列各項加以審酌：①企業或雇主需有依競業禁止 特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保 護之必要。②為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之 職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能 、技術且職務較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢勞 工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害 原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由 而無效。③限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動 之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生存造成困難 。④需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措 施⑤離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違 反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量 篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出 現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違 反競業禁止之員工自屬不值保護。按約定之違約金過高者， 法院得減至相當之數額，為民法第二百五十二條所明定，法 院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩 造利益而為妥適裁量、判斷。另臺灣高等法院臺南分院九十 三年上易字第一五二號判決要旨、臺灣臺北地方法院八十五 年勞訴字第七八號判決要旨。
⑵本件原告係以兩造於九十二年五月五日，所簽訂員工受僱同 意書第十七條關於「本人同意離職後，半年內不得至同業應 徵從事與在本公司相同性質之工作，如有違反，願賠償公司 相當六個月薪資之違約金」之約定，據以起訴請求被告給付 違約金。惟被告自原告公司離職後，固轉往警安保全公司擔 任業務主任乙職，姑不論伊是否出於自願而簽署上述員工受 僱同意書，原告主張被告離職後，轉往同業任職，從事相同 性質之工作，即應負上開違約金賠償責任云云。原告並未具 體說明或舉證證明其依該條款限制被告競業所欲保護之事業 利益為何、該項利益之保護是否正當及究屬所屬行業領域之 通用智識經驗、原告之專門智識經驗或營業秘密，自不能空 言推論被告有接觸原告公司所欲保護之優勢技術或營業利益 之機會，逕認原告具有可優先於被告職業自由應受保護之利 益存在。觀諸原告既不能舉證其依上述競業禁止條款所欲保
護之具體利益為何，遂無法判斷被告於任職原告公司時是否 知悉前開正當利益所涉之智識經驗。另佐以上述契約未載明 限制被告自原告公司離職後在職之地域，應解為包括我國全 部地域甚至達國外地域，屬於未對範圍加以約定之情形，對 於被告轉職自由限制過甚，難謂合理。
⑶承上，原告既未能證明有何關於原告營業之具體特殊知識或 營業秘密值得藉由競業禁止條款予以保障，該條款自乏正當 利益，且未具體限制被告就業之區域，又未就被告因選擇工 作受限所生損失設有補償制度。足見，上述競業禁止條款顯 然只在使原告之職員囿於賠償，不致跳遭受僱於其他同行業 者，或經營相同之事業，而非保障原告應受保護之特殊知識 及營業秘密。換言之，被告受此條款限制之結果，將生無法 轉職之重大不利益，原告卻無依上述競業禁止條款保護之利 益存在，經衡兩造利益，上述競業禁止條款對被告之不利益 與原告所欲保護之利益顯不相當，自屬違反公序良俗而無效 。
⒊綜上所述，原告無法舉證其依競業禁止條款所欲保護之具體 利益為何，自無法判斷被告任職原告公司時是否知悉前開正 當利益所涉之智識經驗，系爭競業禁止條款復未具體限制被 告就業之區域，且未就被告因選擇工作受限所生損失設有補 償制度，該約定無疑限制與侵害被告之工作權，亦有悖於公 序良俗，依民法第七十二條規定，應認為無效。原告之訴， 於法無據，且顯無理由，應予駁回。
三、法院之判斷：
㈠原告主張，兩造於九十二年五月五日簽訂員工受僱同意書， 依該同意書第十七條約定：被告同意於離職後，半年內不得 至同業應徵從事與原告公司相同性質之工作，如有違反，願 賠償原告公司相當六個月薪資之違約金。而被告於九十六年 六月二十九日自原告公司離職後，至訴外人警安保全公司任 職等情，業據原告提出員工受僱同意書、九十六年六月薪資 明細表各一份為證，而被告對於上述事實亦不爭執，堪認原 告此部分之主張為真實。
㈡原告另主張，被告自原告公司離職後，至警安保全公司所從 事之職務，與在原告公司任職時之性質相同，已違反前述約 定，依約定被告應賠償原告公司相當於六個月薪資之違約金 二十九萬七千九百四十八元等語。被告則以，系爭競業禁止 之約定，係對被告之自由工作權利為不當之限制，不符現行 實務所肯認之限制標準，已有違背公序良俗情形，該約定應 屬無效，被告自毋庸受其拘束，更遑論有任何損害賠償責任 可言等語置辯。是以，本件應審酌之爭點在於，兩造所為競
業禁止約定是否有效？被告有無違反競業禁止約定？原告得 否依約請求被告給付相當於六個月薪資之違約金？茲分述如 下：
⒈兩造所為競業禁止約定是否有效？
⑴按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允 許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受 僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得 事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人 相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之 約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高 法院九十四年度台上字第一六八八號判決意旨參照）。是以 ，勞資雙方在僱傭契約為競業禁止之約定，限制受僱人於離 職後，在特定期間不得從事與僱用人相同或類似之行業，藉 以避免不公平之競爭，如在合理之範圍內，自難認為該競業 禁止之規定有違公序良俗而無效。
⑵被告雖抗辯稱，系爭競業禁止條款未具體限制被告就業之區 域，且未就被告因選擇工作受限所生損失設有補償制度，該 約定無疑限制與侵害被告之工作權，亦有悖於公序良俗，依 民法第七十二條規定，應認為無效云云。然查，原告公司為 恐其員工於離職後洩漏其商業上秘密、或與原告公司為不公 平之競爭，乃要求員工書立受僱同意書，於該同意書第七條 約定，被告於離職後半年內，不得至同業（保全業）應徵從 事與原告公司相同性質之工作，如有違反，願賠償原告公司 相當於六個月薪資之違約金。此項競業禁止之約定，附有半 年期間不得從事特定工作上之限制，雖未明定限制之地域， 但既出於被告之同意，於合理限度內，即在相當期間或地域 內限制其競業，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦 未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，參照上開最高法 院判決意旨所示，其約定應屬有效。被告上開所辯，自無可 採。
⑶被告另抗辯稱，系爭競業禁止之約定，係對被告之自由工作 權利為不當之限制，不符現行實務所肯認之限制標準，已有 違背公序良俗情形，該約定應屬無效，被告自毋庸受其拘束 云云。然被告所舉行政院勞工委員會所出版之「簽訂競業禁 止參考手冊」（電子檔可至下列網站下載：http://www.cla .gov.tw/site/business/414ea820/00000000000/files/%C3 %B1%AD%71%C4%76%B7%7E%B8%548%54%A4%EA4%EE%B0%D1%A6D2 %A4%E2%A5%55.pdf%A6%118b），係行政機關基於業務推行之 需要所編定，雖得憑為當事人簽訂競業禁止約款及法院判決 之參考，但對於具體個案並無拘束力，自不得以該參考手冊
所列舉之七點注意事項（該參考手冊第四頁至第八頁），據 以判斷競業禁止約款是否有效。且該手冊所列舉之注意事項 ，亦即雇主應有受保護之法律上利益；勞工擔任之職務或職 位得接觸或使用事業單位營業秘密；契約應本誠信原則約定 ；限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍；勞工離 職後應有代償措施；員工應有顯著背信或違反誠信原則；違 約金金額應合理等內容，均屬擬定契約時之參考要點，並非 競業禁止約款之生效要件。換言之，我國現行法律除針對公 司經理人、無限公司執行業務股東、股份有限公司董事等在 職期間，有競業禁止之規定外，對於本件離職後競業禁止之 約定，並無特別立法加以規制，而係出於當事人之約定。如 當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即 為成立。本件兩造既就競業禁止而為約定，契約自應有效成 立。再者，縱依上開參考手冊揭示之主要內容而為審查，系 爭競業禁止約定，仍屬有效成立：
①雇主應有受保護之法律上利益及勞工擔任之職務或職位得接 觸或使用事業單位營業秘密部分：本件原告係經營保全業， 以一般商業習慣觀之，同一事業主體，鮮少委由二個以上之 保全公司管理，故原告公司之客戶資料及詳細收費標準，屬 原告公司營業上之重要業務範圍與秘密，且此業務事項對於 原告公司之營業利益有必然之影響。而被告於原告公司任職 期間，係擔任業務主任，必然知悉原告公司客戶資訊及收取 之服務報酬，如被告於離職後從事保全業，自會影響原告公 司之營業利益或營業秘密。且客戶之多寡將影響原告公司營 業利益之多寡與生存，則對於客戶之經營，自不容許員工惡 意破壞或為競爭行為，為避免員工影響原告客戶之續約意願 ，原告自得限制員工即本件被告於離職後不得為競業行為。 ②限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍部分：競業 禁止關於期間之限制，其目的係因營業秘密與營業利益本身 具時效性，且受僱人於受僱前往往以習得相關知識、技能、 經驗，若無合理期間限制，將長期損失專業人才，就國家與 社會而言，亦須重新培養人才，且限制時限過長，亦無保護 營業秘密之實益，故斟酌雇主與受僱人雙方利益後，外國立 法例規定競業禁止年限為二年，而我國最高法院上開判決亦 認為二年期間，應屬合理。查系爭競業禁止約款所禁止之期 限為半年，自無逾越必要且合理之程度，亦不得認該約定為 無效。又系爭競業禁止條款，雖無地域之約定，然依上開最 高法院判決意旨所示，雖未明定限制之地域，但既出於被告 之同意，於合理限度內，即在相當期間或地域內限制其競業 ，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，不得認該約定無
效。此外，系爭競業禁止約款乃約定被告自離職起六年內， 不得至同業應徵從事與原告公司相同性質之工作，此項約定 既可保障原告公司之營業利益，亦不影響被告可受僱他人從 事不同性質之工作或從事其他工作。故系爭競業限制之約定 ，堪認係保障原告營業利益下，對被告工作權所為最小之限 制，並無逾越禁止行為種類與範圍限制之必要且合理之程度 ，應屬有效。
③勞工離職後應有代償措施及員工應有顯著背信或違反誠信原 則：代償措施之目的係為保障受僱人之生存權，避免受僱人 生計上之不利益。然此項約定係為保護善意受僱人而設，本 件被告於離職後，隨即至同為保全業之公司任職，難認被告 出於善意為之，且足認被告有違反誠信原則之情事，自無代 償約定適用之餘地。且系爭競業禁止約款乃約定被告自離職 後半年內，不得至同業應徵從事與原告公司相同性質之工作 ，則由限制之時間與工作項目而言，均無礙被告之工作權。 如前所述，被告既有違反誠信原則情事，自不得以原告無代 償措施而謂系爭競業禁止約款無效。
④至於違約金金額應合理部分，係屬競業禁止約款有效成立之 後，法院得依職權審酌之事項，而與論斷系爭競業禁止約定 是否有效成立無關，自不在此論述。
⑤依上所述，被告於九十七年五月十二日提出之民事答辯狀， 引用上開參考手冊內容，並主張系爭競業禁止之約定，係對 被告之自由工作權利為不當之限制，有違背公序良俗情形， 該約定應屬無效云云，亦無可採。
⑷被告再抗辯稱，競業禁止契約乃應有合理限制，在競業禁止 之約定係以定型化契約之方式訂定時，乃應審酌該競業禁止 之約定，是否有上開民法第二百四十七條之一各款；在離職 後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益量 加以判斷，其以定型化契約之方式訂定時，應審酌該競業禁 止之約款是否有顯失公平之情事。系爭競業禁止條款之約定 ，未符合競業禁止特約之合理性，應屬無效云云。然查：系 爭競業禁止約款既未逾越必要與合理之範圍，業如前述。此 外，被告亦未舉證證明系爭約定違反民法第二百四十七條之 一之規定，則其抗辯系爭約定違反民法前開規定及未符合競 業禁止特約合理性而無效，亦無可取。
⒉被告有無違反競業禁止約定？
⑴查系爭競業禁止之約定係屬有效，已如前述。而被告自原告 公司離職後，任職於訴外人警安保全公司一節，亦為兩造所 不爭執。另證人己○○亦到庭結證稱：被告於離職前，負責 原告公司與「威盛工業社」保全業務。被告任職於警安保全
公司後，曾與該公司之其他員工，至證人營業處所拜訪，希 望證人經營之工業社改由警安保全公司服務（本院九十七年 十一月十一日言詞辯論筆錄參照）。另證人庚○○亦提出其 經營之「展祥企業社」與警安保全公司簽訂之保全服務契約 書一份，並到庭結證稱：該企業社之保全業務由原告公司改 為警安保全公司負責（同上言詞辯論筆錄）。
⑵由上開情節觀之，被告自原告公司離職後，不僅應徵從事與 原告公司相同性質之工作，且拜訪其在原告公司任職時負責 之客戶，並要求客戶改由警安保全公司服務。被告所為，顯 已違反系爭競業禁止約定，實可認定。
⒊原告得否依約請求被告給付相當於六個月薪資之違約金？ ⑴按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法 第二百五十二條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提 出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適 裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事 人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就 違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責 任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之 體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力 、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自 由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之 違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該 約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以 實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法 院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院九十三年 度台上字第九０九號判決意旨參照）。是以，債務人如認為 違約金過高，自須主張並舉證證明之，法院始得基於法律之 規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至 相當數額，否則當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院 亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。
⑵查系爭競業禁止約定，被告應賠償原告公司之違約金為「相 當六個月薪資」。被告於本件審理程序中，固就被告公司計 算六個月薪資之方式有所爭執（本院九十七年十月七日言詞 辯論筆錄參照），惟其並未舉證證明薪資計算方式有何問題 ，且被告以薪資計算方式有問題抗辯違約金過高，亦未提出 其他證據證明兩造約定之違約金有何過高之虞。則參照上開 最高法院判決意旨所示，並基於契約自由、私法自治原則之 體現，兩造於訂約時，應已盱衡自己履約之意願、經濟能力 、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，系爭競 業禁止關於違約金之約定，自應予以尊重。原告主張依系爭
競業禁止之約定，請求被告給付相當於六個月薪資之違約金 ，應屬有據。
㈢綜上所述，系爭競業禁止之約定，應屬有效成立，被告於離 職後已違反該競業禁止之約定，則原告請求被告賠償相當於 六個月薪資之違約金，自無不合。又被告於九十六年一月至 六月任職於原告公司期間，其薪資總額為三十三萬五千五百 二十一元（不包括每月郵票一千元，伙食津貼一千八百元） ，此有原告提出之薪資明細表六紙，附卷可憑。則原告以被 告九十六年六月份之薪資四萬九千六百五十八元為計算基準 ，請求被告給付其中二十九萬七千九百四十八元，及自起訴 狀繕本送達翌日（九十七年四月二十六日）起至清償日止， 按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。 ㈣本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審 酌後認均與本件結論無違，爰不再予論述，附此敘明。 ㈤本件係就民事訴訟法第四百二十七條第一項訴訟適用簡易程 序所為被告敗訴之判決，故依同法第三百八十九條第一項第 三款之規定，自應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保， 請准免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。 ㈥本件訴訟費用額確定為三千二百元，由敗訴之被告負擔。 ㈦訴訟費用負擔及宣告假執行之依據：民事訴訟法第四百三十
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