臺灣桃園地方法院民事簡易判決 97年度桃勞簡字第32號
原 告 甲○○
被 告 永得精密電子有限公司
法定代理人 張ㄗ夫
1號
訴訟代理人 何寬新
乙○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國97年11月
18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳萬捌仟陸佰捌拾元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、本件被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場， 核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依原告之聲請， 由其一造辯論而為判決。
二、本件原告起訴主張：
（一）伊自民國93年7 月23日起至97年4 月28日止，均在被告公 司擔任技術員，然因公司無緣無故遣散伊，原告於被告公 司任職超過3 年8 月，爰請求資遣費，每月平均薪資為新 台幣（下同）47,083元，依勞動基準法第17條規定，請求 被告給付3.6個月之平均工資之資遣費101,699 元。（二）又被告公司無端於97年4 月份之薪資中扣除經常性給予之 津貼10,000元，故被告應給付此津貼1萬元。（三）原告於93年7 月23日起至97年4 月底之工作期間內，被告 公司未依法規定於國定假日放假，亦未加發薪資共46日， 以每日2,150 元薪資計算共98,900元。被告應給付此部分 工資。
（四）被告終止原告勞動契約，原告自93年起共有特休假24日， 扣除已休完特休假13日，尚有11日，被告應給付此未休完 之特休假之工資23,650元。
（五）被告於96年2 月、97年2 月份扣原告底薪3 日，共2,100 元，被告應給付原告2,100元。
（六）被告未依勞動基準法預告而終止勞動契約，應給付原告30 日預告期間之工資共47,083元。
（七）據上，原告並聲明：被告應給付原告283,332元。二、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，然前曾於調 解程序時到庭陳述並提出民事答辯狀一紙辯稱：
原告曾於96年3 月1 日離職，後於97年4 月1 日始復職，中 間未曾於公司上班。後原告又於97年4 月28日擬請事假4 日 ，但因公司當時忙於趕客戶訂單，原告請假恐會造成生產線 無法銜接，因而未為准假，詎原告竟於97年4 月28日下午2 時擅自離開公司，此後並未返回公司迄今，已曠工超過3 日 ，被告公司遂終止與原告之勞動契約，故原告得依勞基法之 規定，不經預告終止勞動契約，被告請求資遣費及預告工資 等金額，並無理由，爰請求駁回原告之訴。
三、兩造之爭點：
（一）原告於96年2 月15日遞出96年3 月1 日離職之申請書後， 實際有無繼續在被告公司任職？
（二）被告得否因以原告自97年4 月28日下午2 時起至同年5 月 2 日止均未上班，以繼續曠工3 日為由，終止勞動契約？ 原告得否請求資遣費？
（三）原告得否請求在被告公司工作期間內之各項津貼及積欠工 資？
四、得心證之理由：
（一）本件被告雖主張原告於96年3 月1 日離職後，即未於被告 公司繼續上班，直至97年4 月1 日始在被告公司復職，因 此工作期間有中斷云云。惟查：原告主張其於96年2 月15 日確實遞出離職申請書，公司並准予其於同年3 月1 日退 保，此有被告提出之離職申請書一紙在卷可稽，惟係因其 在外積欠銀行債務，恐薪資遭強制執行，故與公司商量以 假離職之方式避免強制執行，然實際均有於公司上班，直 至97年4 月28日下午為止。原告所稱上情，核與曾自96年 6 月至97年10月止任職於被告公司之證人涂育榮證稱：原 告自96年3 月1 日至97年4 月28日均在被告公司任職，未 曾離職過一節相符。又據原告所提出之96年10月、11月、 97年2 月、3 月薪資條、96年8 月至97年3 月之薪資袋、 96年4 月10日由被告所為之薪資轉帳34,391元之帳戶明細 、原告以被告公司為單位名稱在桃園縣龜山鄉大明醫院所 為之勞工一般體格及健康檢查紀錄表一紙可證，原告確實 在96年3 月以後仍於被告公司任職之情形，否則當不致由 被告為上開薪資發放及安排團體健康檢查之情形。被告對 此並未提出反證駁斥，是原告主張其連續任職之情事，應 堪採信。
（二）按，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 。又，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告 期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止
勞動契約者。勞動基準法第12條第1 項第6 款及第18條第 1 款各定有明文。本件被告主張係因原告無正當理由繼續 曠工三日而終止其勞動契約，是否有理由？查： ⒈原告自承：於97年4 月28日因伊對於當年度5 月份排定之 輪休假表不滿意，於是與課長有所爭執，後又準備請特休 假4 日（伊當年度特休假有10日），即4 月29日、30日、 5 月1 日、2 日（5 月1 日勞動節，被告公司仍需上班） ，然遭課長以原告之職務代理人5 月2 日有事，因此不准 原告請假至5 月2 日，僅同意其請三天，後因與原告口角 ，就把原告之假卡丟到地上，課長並離開辦公室，原告因 而憤而於97年4 月28日下午2 時打卡下班，且並未於4 月 29 日 、30日、5 月1 日、5 月2 日再至公司上班，其後 於5月3日至公司時，發現公司已將其打卡單抽走，告知其 已遭開除等語明確（詳97年11月18日言詞辯論筆錄第7 至 8 頁）。
⒉證人涂育榮亦在本院證稱：原告職位為驗孔技術員，其請 假流程為：填寫假單、送請課長同意，然後送交上級主管 ，通常課長同意，上面主管都會同意，原告於97年4 月28 日中午時與課長有口角，後來請假時，因為課長並未簽署 同意，故原告並沒有完成請假手續，原告在課長不准後就 自行打卡下班，有其他同事攔阻他，勸他不要這樣，但原 告未說休假去何處，就說要下班就走了；課長當初不准原 告請假之原因恐係因其職務代理人要請假，所以課長不准 原告也請假，被告公司有因業務繁忙，或輪休休假未能排 妥之情形，禁止員工休假之先例等語明確。核與原告自承 情節大致相符，應可證當時原告並未完成請休假之手續， 即自行下班。且觀諸該課長之所以未同意原告請假原因， 乃因原告之職務代理人先行請假，故不准原告請假至5月2 日，然未反對原告請假3 日至5 月1 日，此舉實屬一般合 理之公司業務考量，難認有何無故刁難之情事。反觀原告 ，其堅決自己休假立場，罔顧公司業務運行情形，未與課 長就休假一事妥適溝通，未完成休假手續，逕自於並非原 定欲請假之4 月28日下午2 時即離開公司，甚至自承於翌 日聽聞同事稱公司準備開除伊之後，並未設法補救，再赴 公司或託由同事辦妥請假手續，而遲至5 月3 日進入公司 後，始發現已遭公司公告開除（有被告公司曠工及開除公 告5 紙存卷可憑），堪認原告此間已確實無正當理由曠工 超逾三日（包含4 月28日下午2 時以後、4 月29日、30日 、5 月2 日，尚不包含國定特別假日5 月1 日勞動節）。 ⒊綜上，原告未完成請假手續，且其核准休假權限者未同意
其請假，並未違合理範圍，原告確實曠工3 日，期間又未 曾補辦請假手續，實已達「無正當理由繼續曠工三日」之 要件。故本件被告主張可歸責於原告之事由，而依勞動基 準法第12條第1 項第6 款終止原告之勞動契約，即屬有據 ，依前開規定，本件原告請求被告給付資遣費101,699 元 及加發預告期間工資47,083元，即於法不符，不應准許。（三）原告請求被告給付97年4 月份之經常性給予津貼1 萬元， 按該津貼，依原告提出之薪資條可知：係包括全勤獎金、 績效獎金及工作獎金。然原告既已於97年4 月份未完成請 假手續，而有曠工3 日之情形，自不符全勤獎金之發放條 件；又一般所謂「績效獎金及工作獎金」，應係針對員工 之工作業績或考核成績之優良所核給，應非針對所有勞工 一致普遍性之發放，且原告並未提出被告公司發放此等獎 金之積極或消極條件，其空言主張應有此部分之津貼，尚 難可採。且證人涂育榮雖稱：被告公司內，若有依照正常 請假程序請假，就會發給全勤獎金，而績效獎金與工作獎 金，基本上每個月都會給；但若曠職1 日，在全勤獎金、 績效獎金、工作獎金一律各扣除3 日工資等語明確（同上 筆錄第6 頁）。依原告提出之薪資條，其97年3 月工作天 數為31日，實領底薪為21,500元；其97年2 月份工作天數 為29日，底薪為20,783元；96年11月份工作天數30日，底 薪則為21,500元；故從優計算，原告每日之工資應有717 元（20783/29=716.655..，小數點以下四捨五入）。而原 告既於97年4 月份曠工3 日，依照證人涂育榮之證詞，原 告之全勤獎金、績效獎金及工作獎金各應扣除9 日之工資 ，共為19,359元（717x9x3=19,359），此應扣除之額度， 業已超過上開三種獎金一般發給之1 萬元額度，是原告此 部份獎金及津貼之請求，亦無理由，尚難准許。（四）至原告主張被告公司並未依照中央主管機關所定應放假之 日（下稱國定假日）給予員工休假，自93年任職以來，共 有46日於國定假日上班之工資應給付原告。按紀念日、勞 動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假 ；又，第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵 得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。此為勞動 基準法第37條及39條所明文規定。此部分原告主張被告要 求原告等員工於國定假日繼續上班一節，業據證人涂育榮 證稱自其在該公司任職以來，遇國慶日、二二八紀念日、 勞動節均未放假等情明確，堪認屬實。依本院依職權查詢 行政院人事行政局我國自93年至97年之政府行政機關辦公 日曆表及說明可知：勞動基準法第37條所定之國定假日，
於原告任職被告公司之期間，於93年應有1 日（9 月28 日中秋節）、94年應有3 日（2 月28日、4 月5 日清明節 、10月10日）、95年應有6 日（2 月28日、4 月5 日、5 月1 日、5 月31日端午節、10月6 日中秋節、10月10日） 、96年應有7 日（1 月1 日、2 月28日、4 月5 日、5 月 1 日、6 月19日端午節、9 月25日中秋節、10月10日）、 97年應有3 日（1 月1 日、2 月28日、4 月4 日清明節） ，其中不含國定假日遇週末不補假者，亦不包含彈性放假 後有補假者，共計20日，此有上開5 年度之政府行政機關 辦公日曆表及說明在卷可稽。原告雖主張國定假日共有43 日，及選舉日3 日，惟其就若干於週休二日制實施後，已 不列為國定假日者均計入，及遇週末假日未補假之國定假 日告亦計入，均有誤會。至農曆年假原告本未計入，應認 被告公司有讓員工於年假時休假，故不予計入；而近年來 我國中央政府舉辦之選舉，均定於週六，而被告公司採排 休或輪休制，於週末本有可能仍需上班，故此部分亦不予 計入。是關於此部分假日日數，原告計算尚有錯誤，應以 本院計算為準。又被告既於勞動契約中與各勞工達成合意 令其於上開國定假日工作，依上述勞動基準法第39條規定 ，工資應由雇主加倍發給，故此部分被告應發給原告之工 資應有28,680元（平均每日工資717 元x20 日x2=28,680 元，原告以每日工資2,150 元計算尚欠依據，附此敘明） 。原告於此範圍內之請求為有理由，應予准許。（五）至原告主張被告應發給其任職期間以來未休完之特休假之 工資一節：依勞動基準法第38條、第39條，雇主固應給予 勞工特別休假，並照給工資，惟此特別休假為勞工依法受 保障之權益，勞工自己可予放棄或不予實行，勞動基準法 並未特別規定雇主應就未休完之部分發予工資為獎勵，且 證人涂育榮亦於本院證稱：被告公司並未發給特休假未休 完之不休假獎金。是原告於任職期間因自願放棄之權益， 而未將特別休假休完，並不得主張被告給予未休假期間之 工資，故此部分請求亦難准許。
（六）至原告主張被告於96年2 月、97年2 月份扣其底薪3 日， 共2,100 元應予返還之部分：查原告提供之薪資條，其各 月之工作天數，係以各月份實際有之天數登載，例如： 11月即30日、12月即31日、3 月即31日，而97年2 月則為 29日，並非如原告所主張，每月係以30日為基準，而二月 份則因實際日數較少而扣除工作日數之情形。此亦有證人 涂育榮於本院證稱：「我們2 月份是領28日或29日之薪資 ，並不會領30日之薪資」一節可證。顯見被告公司本於各
月份依各月實際日數發給基本底薪，並非特於2 月份扣除 底薪1 日或2 日。是此部分原告主張被告應返還2 月份所 扣除底薪共3日之薪資亦非有理，不應准許。
五、綜上所述，被告係依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定， 合法向原告終止勞動契約，則原告請求被告給付資遣費、預 告期間工資部分即不可採；且原告請求97年4 月份之全勤獎 金、績效獎金、工作獎金，及任職期間未休完之特別休假之 工資、96年2 月及97年2 月所扣除之3 日底薪部分，同無理 由，應予駁回。惟原告請求被告給予其於任職期間，被告公 司未依中央主管機關所定應放假之日給予原告休假，被告應 加發之工資，於28,680元之範圍內，則為有理由，應可准許 ，逾此部分之請求，為無理由，則予駁回。
六、本件原告勝訴部分，係法院就民事訴訟法第427 條訴訟適用 簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第389 條第 3 款之規定，本於職權宣告假執行。
七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法 第436 條第2 項、第385 條第1 項前段、第79條、第389 條 第1 項第3 款，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 12 月 9 日 桃園簡易庭 法 官 楊晴翔
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 97 年 12 月 9 日 書記官 劉致芬
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