給付資遣費
三重簡易庭(民事),重勞簡字,97年度,15號
SJEV,97,重勞簡,15,20081209,1

臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決　97年度重勞簡字第15號
原　　　告　丙○○
訴訟代理人　王泓鑫律師
被　　　告　甲○○○大廈管理維護股份有限公司
法定代理人　乙　○
訴訟代理人　蔡欽源律師
　　　　　　張少騰律師
　　　　　　張鳳麟律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國97年11月18日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣參拾玖萬肆仟柒佰零玖元及自民國九十七年一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如於執行標的物拍定、變賣或物之交付前，以新臺幣參拾玖萬肆仟柒佰零玖元為原告預供擔保，或將請求標的物提存，得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、查原告於民國96年12月25日起訴時，被告之法定代理人為陳 啟誠，嗣於本案訴訟繫屬中之97年3月11日，其法定代理人 已變更為乙○，被告並已具狀聲明由乙○承受訴訟，應准許 之。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原本請求被告給付 新臺幣（下同）400,000元及法定遲延利息，後原告分別於9 7年3月6日、11月18日二次當庭陳明減少請求金額，最後減 為395,833元及法定遲延利息，此係減縮應受判決事項之聲 明，揆諸前揭規定，係屬合法，應准許之，合先敘明。三、原告起訴主張：
（一）其自87年11月1日起即任職於被告公司，至96年12月間遭 被告違法調職前，每月薪水50,000元，且原告於任職期間 ，盡忠職守，表現良好，並無任何過錯，前經公司調派至 上海工作，因表現優異，調回台灣後，受到公司公告表揚 ，並將原告升任為協理。詎因原告之姐夫陸耀祖（亦任職 被告公司）遭公司懷疑違反雙方約定之競業條款，在外另 組公司與被告公司競爭，原告因而無端遭懷疑與此事件有 關（但事實上，原告根本與此無關），被告公司為了防止 原告在公司內與陸耀祖「裡應外合」，因而先於96年12月



6日，以湯臣集團總經理乙○名義發布內容載明「原任甲 ○○○大廈管理維護（股）公司協理丙○○，因業務疏失 ，即日起調任湯臣開發（股）公司（下稱湯臣公司）擔任 傢飾部業務經理乙職」之人事通告（下稱12月6日通告） ，將原告調離至湯臣公司，且調降薪資，經原告表明不願 意接受後，被告再於翌日（即7日）以被告公司名義發布 內容載明「原任甲○○○大廈管理維護（股）公司協理丙 ○○，自九十六年十二月六日起調任湯臣開發 (股)公司 擔任傢飾部業務經理乙職，請於三日內前往報到就任，逾 期依勞基法第十二條第六款辦理」之通知（下稱12月7日 通知），要求原告於3日內向新職務報到，原告收通知後 ，甚感權益遭受不法侵害，遂於96年12月7日以存證信函 通知被告無法接受降薪降職，被告公司遂再於96年12月12 日以通知書（下稱12月12日通知書）通知被告自96年12月 12日起調至三期停車場擔任非主管職之專員，原告對此等 調動皆表示不能接受。
（二）被告公司上開調職行為違反勞動契約及勞動法令，致損害 原告之權益，原告自得依法終止雙方間之勞動契約，茲分 述如下：
１原告係受僱於名為「甲○○○大廈管理維護股份有限公司 」（下大唐公司）之被告公司，而本次調動係將原告調派 至湯臣公司，二者私法人人格互異，應屬不同雇主間之調 動，非法之所許；退萬步言之，縱認被告公司與湯臣公司 為關係企業，內部雖有統一指揮關係，在經濟上彼此間為 利害與共之整體，然在法律上仍為各自獨立之法律主體， 故勞工在關係企業間之調動，與一般不同事業單位間勞工 之調動並無不同，仍屬不同雇主間之調動甚明，被告將原 告調動至湯臣公司之行為，未經原告同意，違反民法第48 4條「雇用人非經受雇人同意，不得將其勞務請求權讓與 他人。受雇人非經雇用人同意，不得使第三人代服勞務。 當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約」之規定 ；而有關同一企業間職務之調動，我國內政部雖於74年釋 示調職五項原則（如下述），只要符合該五項原則，即容 許雇主片面調動勞工職務，惟不同企業間之職務調動，涉 及提供勞務對象之改變，已非原勞動契約之履行，若未經 勞工同意，即屬違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工 權益之虞。
２次按「按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人 為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法 ，民法第148條定有明文。查勞動契約其性質屬民法僱傭



契約，自有上開規定之適用。又工作場所及應從事之工作 有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資 雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定 。而雇主如有調動員工之必要，內政部曾於74年9月5日發 布七四台內勞字第三二八四三三行政命令（下稱內政部命 令），謂雇主發布調職命令，應依下列原則辦理：①基於 企業經營上所必須；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資 及其他勞動條件未做不利益變更；④調動後工作與原有工 作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主 應予必要協助。可見雇主調動員工，變更員工之工作場所 ，自應斟酌員工之利益而決定，即需依據上開五原則辦理 ，否則，其調職命令即屬權濫用之非法行為（台灣高等法 院89年度勞上字第14號判決意旨參照）。本件被告另於96 年12月12日將原告調至三期停車場擔任非主管職專員之行 為，雖係同一公司內部之調動，但將原告從協理一職降職 降薪至專員，該工作所任職務除屬非主管職外，該工作之 工作時數、休假及加給等福利亦均較原先之工作條件不利 ，此觀兩造96年12月20日於縣政府協調時，被告代表也坦 承：「．．．將其調離非主管職，所以沒有主管加給．． ．」甚明，即原本原告每月可領取之主管津貼27,000元遭 取消，形同減薪，且調動之新職，其工作性質亦與原先完 全不同，非原告可以勝任。是以，被告將原告調職減薪為 專員之行為，違反前揭所謂之調職五原則，亦屬違反勞動 契約及勞工法令。
３按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項 第6款定有明文。查被告公司上開調職行為，違反勞動契 約及勞動法令，致損害原告之權益，惟被告仍要求原告至 新工作報到，原告無奈之餘，乃於96年12月13日以存證信 函通知被告終止雙間之勞動契約，該存證信函已於翌日（ 即14日）送達被告，是雙方間之勞動契約業經原告於96年 12月14日合法終止。
（三）按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資 遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發 給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩 餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月 者以一個月計，勞動基準法第17定有明文；而此雇主發給 勞工資遣費之規定，於勞工依同法第14條規定終止契約時 ，準用之，同法第14條第4項另定有明文。又按勞工適用 本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞



動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月 之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個 月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工 退休金條第12條第1項亦定有明文。本件原告既係依勞動 基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，自 得依上開規定請求被告給付資遣費，而原告選擇自94年7 月1日起適用新的勞退制度（下稱新制，而適用勞動基準 法計算資遣費者，下稱舊制），且於97年12月14日終止勞 動契約前6個月之月平均工資為50,000元；另原告任職於 被告之工作年資為自87年11月1日起至96年12月14日止， 依舊制之工作年資為6年又8個月（即87年11月1日至94年6 月30日），此部分得請求之資遣費為333,333元〔計算式 ：50,000×（6＋8/12）＝333,333元，元以下四捨五入， 下同〕；另依新制之工作年資為2年5個月又14日（即自94 年7月1日至96年12月14日），以2年6個月計算，此部分得 請求之資遣費為62,500元〔計算式：50,000×（2＋6/12 ）×0.5＝62,500元〕，總計原告得請求被告給付之資遣 費為395,833元〔計算式：333,333＋62,500＝395,833元 〕。為此，爰依上開勞動基準法及勞工退休金條例有關資 遣費規定，請求被告給付395,833元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息 。
（四）被告雖辯稱原告為公司企劃部協理，係屬公司法第29條所 稱之經理人，其與被告公司間為委任關係，非屬勞動基準 法第2條第1款規定之勞工，被告公司自得依據委任關係將 原告調離主管職務等語。惟查：
１按「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬， 依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定： ．．．。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出 席，及出席董事過半數同意之決議行之。」公司法第29條 第1項第3款定有明文。據此規定，股份有限公司限於董事 會過半決議同意委任之經理人，始為公司法第29條之經理 人甚明，原告未經被告公司董事會決議委任，顯非該條所 所稱之經理人甚明。
２另按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞動基 準法第2條第1款訂有明文，而勞基法規定之勞動契約勞工 之定義，與民法以勞務給付為契約內容之僱傭契約或委任 契約均有所不同。．．．本案自應以勞基法之相關規定為



論究之依據。一般學理上認為勞動契約當事人之勞工，具 有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組 織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二 ）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即 受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他 人之目的而勞動。（四）納入雇主生產組織體系，並與同 僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性 。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立， 均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。又按經理人 與公司間為委任關係，此觀公司法第29條第2項『經理人 之委任．．．』之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動 契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供 職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約 之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者 有別。」（最高法院81年度台上字第347號、83年度台上 字第72號判決意旨參照）。次按公司與經理間之法律關係 ，通說認係委任契約。惟勞動基準法所稱之勞工依同法第 2條第1款規定固係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言 ，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的（ 民法第487條參照），故祇要受僱於雇主從事工作獲致工 資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞動基準法 第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而 言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以 僱傭契約為限。公司負責人對經理，就事務之處理，若具 有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務， 即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準 法之適用。反之，則否〔司法院（八三）院台廳民一字第 一一○○五號函參照〕。行政院勞工委員會亦為相同之認 定，亦即勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公 司法所委任負責事業經營之經理人，至於不具委任關係而 僅系受僱用之經理，則符合勞工定義（行政院勞工委員會 八一台勞動一字第三一九九○號函、行政院法務部八六． 六．二七法八三律字第一三四一三號函參照）。是以是否 為勞基法上之勞工，並非以職稱為依據，而是以公司負責 人對經理，就事務之處理，是否具有使用從屬與指揮命令 之性質，以及經理是否實際參與生產業務、負責事業之經 營為論斷。」（臺灣高等法院88年度勞上字第8號民事判 決參照）。另按一般與公司成立委任關係之經理人，通常 是所謂的「專業經理人」。而專業經理人通常須經公司進 行公開對外召募、遴選之程序，始得委任。查本件原告是



從被告公司基層做起，一步步晉升，最後才升任協理之職 務，而被告公司對此協理之職務並未對外進行招募、遴選 之程序。參諸原告自87年11月1日即任職於被告公司擔任 所謂「企劃部協理」，雖稱企劃部協理，僅係被告為順利 推展業務之需要所設置之職稱，無論在人格上、經濟上、 組織上均從屬於被告公司，自屬勞動契約上之「勞工」。 況且原告就其事務之處理，仍須經其上司之批示許可，具 有從屬性，上司有最後之決定權，原告並無獨立之裁量權 。原告在依被告公司之規定，親自履行部門所應負責之工 作後，領取契約所定之薪資、獎金等，是原告並非為自己 營業而勞動，亦不負責事業之經營。揆諸前揭說明，原告 並非公司法第29條之經理人而係屬勞動基準法所稱之勞工 ，亦即原告與被告間為僱傭關係並非委任關係。（五）被告公司雖又辯稱原告私自將公司大小章攜出，與千翔工 程管理股份有限公司（下稱千翔公司）簽訂工程外包合約 ，違反勞動契約與工作規則等語。然查：
１原告否認曾以公司大小章與千翔公司訂約，被告對此事實 並未舉證以實其說，被告係毫無依據，憑空推論。況且被 告亦未說明原告究竟違反哪一個工作規則或勞動契約哪一 條款，如何認定原告有何違反工作規則或勞動契約之行為 ﹖退萬步言，原告縱有被告所稱之違規事由，勞動基準法 另有處理方式之規定，被告公司依法亦無據以調職並減薪 之權利；又被告公司上述所稱之事由，均非調職令所載之 理由，顯為臨訟設詞之說，不足採信。
２另被告公司所提出其與千翔公司簽訂之千翔工程外包合約 （下稱系爭外包合約），其簽約日期為96年7月10日，而 從被告公司印章登記表可知，原告借出印章日期為96年7 月8日，並於翌日（即9日）上午11時歸還，則於同年7月 10日將公司大小章攜出並用印於系爭外包合約者，絕非原 告。
３再者，證人即代表千翔公司簽訂系爭外包合約之王天立於 97年8月19日鈞院審理時證稱：「．．．（系爭外包合約 ）簽立的時間大概是去年七月左右，詳細時間不記得了， 簽約時公司會用印，再轉交大唐公司主管，我負責轉交， 我是轉交給曾協理，地點是在東森小巨蛋，他取回用印， 幾天後我忘記了，後來曾協理有用印過的合約書轉交給我 ，期間大唐公司並未再與我聯絡契約簽約事宜，工程於公 司交給我負責之前，大唐公司的曾協理有與我聯絡過，就 契約內容有協調，簽完約後契約有正常履行，契約已經期 滿終止沒有爭議發生。（問：期間是否有與原告聯絡過？



）原告有陪同，但主要是對曾協理，因為曾協理是負責執 行的。（問：執行與用印為何與談契約內容有關？）曾協 理算是單一窗口，直接與他聯絡。所謂單一窗口，係因公 司一開始就是找他。（問：原告的工作內容為何？）行政 部分，詳細內容我不清楚，我主要是針對曾協理。原告於 接洽過程會提供意見關於合約的修改。（問：原告是否代 表過大唐公司遞送關於合約等事項？）沒有。」據此，足 見與千翔公司簽約用印者為曾協理（即曾德慈），與原告 根本無關。
４又觀系爭外包合約主要內容為被告提供服務後，可獲取每 月41萬元之服務費用，為公司帶來收益，且因該合約之簽 訂使被告公司得以擴展客戶、增加業績，自非不利於被告 。而事後被告公司對系爭外包合約並無異議，仍積極派員 履行契約，該合約顯已獲得追認、補正及允許該用印之合 法性。是以縱認原告有違反工作規則之瑕疵，業已獲得治 癒，其情節顯屬輕微，被告自不得以此為由將原告調職至 其他公司或者降職至停車場專員，其所為調職行為，顯然 違法。
（六）末查：被告所提被證14號之切結書，縱為原告所簽，但觀 其內容僅為變更公司代表人之聲明而已，對於公司之權益 ，並無影響，且該切結書上並無日期，亦不足證明為原告 非法用印；而被告提出被證16號之兩造間勞動契約，縱有 關於調職之約定，但調職仍不得違反相關法令。其所為本 件調職行為，已屬違法，不因兩造契約有調職之約定而可 治癒；至於原告雖為經濟系畢業，但經濟系所學者乃抽象 之經濟學相關理論，並無法證明原告可勝任停車場管理員 工作；另被告所提被證18號有關曾德慈協理之解僱公告， 適足證明系爭外包合約之用印事件為曾協理所為，根本與 原告無關；又被告所提被證19號之薪資調整表為被告公司 於97年8月21日臨訟製作，是否可證明被告公司所辯僅將 原告減薪7,000元，誠屬可疑。再者，被告固又辯稱原告 於87年11月1日至89年12月26日間，擔任顧問工作，並非 勞工等語。然此項職稱為被告所創立，僅為職稱之區別， 原告確實為勞工，與被告之關係並非委任契約甚明。四、被告則求為判決駁回原告之訴及陳明如受不利判決，願供擔 保請准免為假執行，並辯稱：
（一）按被告公司將原告調職乙事，確屬合法，原告主張被告公 司違法調職，顯無可採，理由如下：
１按「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數 超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省



成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注 意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作 條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此 規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之 內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是 否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該 工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭 契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時， 原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時 ，則可拘束表示反對之勞工。」（最高法院88年台上字第 1696號判決意旨參照）。經查：依據被告公司工作規則第 11章遷調規定，被告公司因業務上之需要，得隨時令員工 調職或出差，又經人事調動之員工，除有正當理由經核准 外，不得拒絕。故被告本即有權利基於企業經營之需要， 將原告調職。又按兩造於93年1月1日簽訂之勞動契約書（ 下稱兩造勞動契約書）第2條明確約定「乙方（指原告） 須接受甲方（指被告）的指揮與監督，在甲方所指定的工 作場所，擔任各項指派工作，並同意甲方調派至其他場所 ，擔任臨時支援性工作。」因此，原告自當知悉被告確可 依據企業經營所需，將原告調職，此為雇主固有之勞工調 職命令之權限，縱原告並不知被告公司工作規則之規定， 其內容當然亦為僱傭契約之一部分，況原告於93年1月1日 簽訂勞動契約書時業已知之甚稔。
２次查勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀 態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難 以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多 已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體 勞動為直接、具體約定，是如勞僱雙方工作規則、團體協 約已有概括性調職之約定，或勞僱雙方曾明示或默示地形 成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單 方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；然 為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒甚或報復 勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，是內政部曾 於74年間就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第七條 第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動 契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商 議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦 理：基於企業經營上所必需，不得違反勞動契約，對勞工 薪資及其他勞動條件未作不利變更，調動後工作與原有工 作性質為其體能及技術所可勝任，調動地點過遠，雇主應



予必要之協助」（該部七十四年九月五日台內勞字第三二 八四三三號函參照）。分析以上五原則，判斷調職是否合 法、正當，可歸納為二大方向，即：必須是本於企業經營 上之必要，並具有合理性，要適當地考慮受調職勞工生活 上之利益及期待可能性，並遵守誠信原則，不得違反原勞 動契約之約定。本件被告公司基於企業經營上之需要，在 不違反前開函釋所稱「調職五原則」之基礎下，自可將原 告調動職務。而被告將原告調動之新職務為三期停車場專 員，主要係負責停車場收款之稽核，工作內容並不繁雜， 且原告於96年間已對三期停車場經營事項做過研析報告， 對此業務有一定程度之熟悉；且原告為大學經濟系畢業， 對於新職務應游刃有餘。是以，原告稱對新職務無法勝任 乙節，並非事實。況將原告調離協理等級之主管職務，其 工作內容繁雜度、責任及工作量亦已相對減輕，本應將主 管津貼27,000元取消，惟被告公司願再給予原告自新之機 會，故僅將主管津貼調整為20,000元，因而，該調職並未 對原告之薪資條件為不利益之變更，然原告卻不具任何正 當理由，拒絕調職，並連續礦工三日，原告行為已符合勞 動基準法第12條第1項第6款之事由，被告自得終止與原告 間之勞動契約。
（二）原告有違反被告公司公文核准流程及財務核決權限之重大 違法事由，敘述如下：
１按被告公司96年6月1日公告之公文核准流程及財務核決權 限規定，重要決議、合約、公文核決及用印，需經集團財 務長、董事長特助及集團總管理處核決。另按被告公司工 作規則第4章第2條第1款項規定：「員工應遵守下列服務 守則：遵守公司一切規章及工作程序，盡忠職守，服從主 管之命令、指揮及監督，不得有陽奉陰違或敷衍怠職之行 為」、第8章第4條第5項規定：「員工有下列情形之一者 ，得視其情節輕重程度酌予處罰：五、因工作不力，怠忽 職守或有損公司形象者，得視情節輕重降低職位」、第8 章第4條第6項第3目及第6目規定：「員工有下列情形一者 ，得不經預告予以免職：（三）連續曠職二日或一個月內 曠職達三日者。（六）經通知遷調，逾期無故未赴任者」 。
２查被告公司與訴外人千翔公司曾於96年7月10日（契約書 面所示日期，惟真正日期不明）簽訂系爭外包合約，此案 件係由原告所承辦，且千翔公司為原告所負責之客戶，此 觀被告公司之公出登記簿可考，且經證人王天立於於97年 8月19日鈞院審理時證述無誤。雖證人王天立另證稱前揭



正式蓋用公司大小章之系爭外包合約係訴外人曾德慈所交 付於伊，但到底孰為用印之人，證人王天立並不知悉等情 。然彼時原告與訴外人曾德慈乃共同處理該外包合約之專 案人員，與千翔公司開會、接洽時均由兩人共同出面，原 告焉有不知情之理，且觀被告公司之用印借用登記表以及 被告公司用印申請簿可悉，全無訴外人曾德慈借用被告公 司大小章之記錄，就常情推論，定由當時另一位承辦人員 即原告所借用，且原告於96年7月8日、96年8月1日及96 年8月30日均有辦理高鐵六家站清潔合約簽訂及新竹站之 清潔議價事宜，原告應係趁此時機借出被告公司大小章， 進而將借出之公司大小章，於系爭外包合約上私自用印； 亦正因此為盜用被告公司大小章之情事，因此用印借用登 記表以及被告公司用印申請簿始無任何出借記錄。 ３至曾德慈於鈞院97年11月18日審理時以證人身分證述之情 節與事實不符，不可採信，理由如下：
①查被告公司之正常用印流程，係由承辦人員上簽呈簽辦 ，再由上層核決，而系爭外包合約之標的達492萬元（ 每個月服務報酬為41萬，共計12個月），依據公文核准 流程及財務核決權限之規定，超過5萬元以上，即須由 集團總管理處之集團財務長核決，曾德慈自81年3月起 至96年12月任職於被告公司，擔任企畫部協理之管理職 務，對於上述程序當知之甚稔，焉有不知是何主管核決 、抑或不知是誰用印之可能；又被告公司之正式核決並 用印之合約，必有被告公司之騎縫章，惟系爭外包合約 則未見騎縫章之用印，顯見絕非經過被告公司正常核決 程序之契約。由此可知，曾德慈所言未與事實相符。 ②次查，觀被告公司於96年8月16日與20日所舉行之經營 檢討會議決議記錄可悉，執行副總裁示之事項尚包括「 東森巨蛋機電案合約（即系爭外包合約）請物管一部儘 速完成簽署」、「因東蛋與怡盛合約耽擱導致延誤、該 合約預定9/26送交本公司用印」，倘如證人曾德慈所言 系爭外包合約乃96年6月上簽被告公司高層核決，被告 公司豈會於上開會議中仍敦促此事儘速進行？
③再查，證人曾德慈表示被告公司之合約用印均由周德助 經理辦理，然其表示從未見過系爭外包合約，該合約亦 非由伊所用印，如何證明用印係由周德助辦理﹖ ④末查，被告公司因原告與證人曾德慈上述私自用印之不 當且不法行為，已造成公司之權益損失，且曾德慈另有 其他舞弊事項，故於96年11月20日將之免職，而曾德慈 在被免職後，竟在千翔公司擔任工程總處處長。嗣後千



翔公司即拒給付被告公司96年7月10日至96年11月30日 止之勞務報酬，經被告於96年11月9日催告後，迄今仍 未給付，截至96年11月30日止，積欠金額達1,917,742 元，顯見原告與曾德慈所為確損害被告公司之權益甚鉅 。基此，證人曾德慈所言，實無可信。
４另查原告亦曾未經被告公司之核決程序，盜蓋被告公司之 大小章，對外私自出具切結書，此切結書上有原告之親筆 簽名，但在被告公司之用印借用登記表以及被告公司用印 申請簿上，均無此切結書之相關申請用印登記，此亦可證 明原告經常違反被告公司之核決程序及工作規則，誠已損 及被告公司權益，縱原告不知被告公司之公文核決程序， 依社會一般常情，使用公司之大小章，當有一定之慣例與 程序，員工自不可於未經公司管理階層同意下，隨意盜蓋 公司大小章，此為企業慣例，無論工作規則有無明文規定 ，理當如此，自不待言。
５被告公司係因原告與訴外人曾德慈上述私自用印之不當且 不法行為，造成公司之權益損失，而曾德慈另有其他舞弊 事項，故於96年11月20日將其免職，但有鑑於原告之上開 行為較為輕微，願給原告自新之機會，及為了深入瞭解、 調查之必要，方才將原告暫時調離主管職務，此調職行為 確屬有理，否則任憑原告有此行為或疑似有此行為，依然 擔任主管職務，對其餘員工甚不公平，亦難以弭平輿論之 壓力，基於為維持公司之整體制度，以免人謀不臧，兼求 公平因素考量，乃將原告調離主管職務，此非屬恣意對原 告為不利益之處置，亦非如原告指稱係為防範原告在公司 內與其姐夫陸耀祖「裡應外合」，才千方百計以非法手段 施壓將原告調職。
（三）另原告為被告公司企劃部協理，係屬專業經理人，其與被 告公司間為委任關係，非屬勞動基準法第2條第1款規定之 勞工，說明如下：
１按「所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。 僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於 服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係指委 任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一 定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人 另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定 處理一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同。查 被上訴人在上訴人公司任職資訊部副總經理期間，下轄該 部員工，負責指派員工處理業務，為原審所認定之事實， 則被上訴人與上訴人間之法律關係似非單純僱傭契約性質



。」最高法院95年台上字第1492號著有判決闡釋綦詳。又 最高法院83年台上字第72號判決亦謂：「按經理人與公司 間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項『經理人之 委任．．．』之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契 約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職 業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之 受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有 別。本件被上訴人所經營者屬煤氣業，依勞動基準法第三 條第五款規定，固有該法之適用，惟上訴人為被上訴人公 司委任之管理部經理，兩造間為委任關係，上訴人即非該 法所稱之勞工，自無該法之適用。被上訴人雖為上訴人投 保勞工保險，惟此乃依勞工保險條例規定所為之強制保險 ，尚難據以認定兩造為僱傭關係。」以及最高法院83年台 上字第1018號判決謂：「按所謂委任，係指委任人委託受 任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處 理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外 ，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事 務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人 為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單 純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量 之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上 訴人受被上人訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部 辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均 為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係， 為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副 總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變 更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之 ，故原有僱傭關係應認業已終止」。
２查原告係被告公司企劃部協理，薪資結構具有高達27,000 元之主管津貼，且原告擁有一定程度之決策權，例如原告 除負責向客戶提案簡報外，業務範圍亦包括重要契約議價 、聯繫、契約簽訂代表等，原告對事務之處理，或有接受 被告公司上級主管指示之情事，惟屬為公司之利益為考量 地服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所 處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及 經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性之服從 ，並不相同。是以，原告應屬被告公司委任之專業經理人 ，兩造間實乃委任契約，並非勞動契約，原告自不受勞動 基準法之相關保障，因此原告請求被告公司給付資遣費， 洵屬無據。




３退一步言，縱認原告為勞動基準法所稱之勞工，基於上述 原告違反公司工作規則等情事，被告公司亦得以原告違背 勞動契約及工作規則為由，將原告調離主管職務。從而， 原告不服從被告公司調職決定，連續曠職達三日以上，被 告公司亦有權依據勞動基準法第12條第1項第6款規定，終 止雙方勞動契約。是以，原告主張依據勞動基準法第14條 第1項第6款規定，不經預告終止雙方勞動契約，並依同條 第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費，全無理由。（四）退萬步言，縱認原告有權請求資遣費（惟被告否認之）， 其年資應自89年12月26日起算，故其資遣費金額應為290, 626元，敘述如下：
１查原告於87年11月1日任職被告公司之職務為「顧問」， 與被告公司間係屬委任關係，並非正式之勞工。因此，應 自89年12月26日起擔任被告公司副組長時，方為被告公司 之正式勞工，故其計算資遣費之年資，當由89年12月26日 起算，迄94年6月30日止，其舊制年資應為4年又7個月， 此部分資遣費為229,167元整〔計算式：50,000×（4＋7/ 12）=229,167元）。
２原告依新制計算之年資應自94年7月1日至96年12月14日止 ，共計2年5個月又14日，此部分資遣費為61,459元〔計算