臺灣臺北地方法院民事判決 94年度重勞訴字第18號
原 告 乙○○
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
被 告 英商渣打銀行股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 林繼恆律師
劉默容律師
董晴嵐律師
複代理人 徐漢堂律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國95年1
月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：
（一）原告於民國93年7月29日受僱被告公司擔任財務處副總經 理，月薪新台幣（下同）195,000元，直屬主管為財務處 最高主管財務長丁○資深副總經理，並約定兩造間僱傭關 係有勞動基準法（下稱勞基法）規定之適用。惟渣打銀行 亞洲區辦公室於93年10月18日至台灣區進行稽核考察後， 認為被告銀行財務處人事流動過大，而身為財務處部門最 高主管之財務長丁○應對此缺失負責，但丁○竟要求原告 應就此等缺失自請離職，惟遭原告回絕，丁○遂數次在工 作上刁難原告，分別於93年年底及94年年初，屢屢除去原 告負責職務，甚至於94年3月1日拔去原告職務上使用之電 腦，更於94年3月18日發函原告終止系爭僱傭契約，並於 翌日即同年月21日起拒絕原告進入被告公司提供勞務。被 告又於94年6月間以原告違反工作規則情節重大為由終止 系爭僱傭契約。惟被告上開終止均與勞基法規定不符，不 生終止契約效力。況被告公司於94年6月1日再次對原告為 終止契約之表示，可見被告已認諾其94年3月18日所為之 資遣解雇並不合法。又原告於93年7月29日受僱被告公司 後有三個月試用期間，而原告已通過試用考核，可見原告 無任何工作上疏失或不勝任工作之情事，否則被告公司當 可於試用期間內終止兩造間僱傭關係。
（二）原告主管丁○於93年10月29日周五下午以電子郵件交代原 告執行2005年之預算工作，經過週末後，原告即於11月1
日周一上午回覆主管丁○，並告知某些部門提供之預算數 據與其提供者有異，丁○再回信確認數字，當日中午原告 即提出報告，並無遲延交付情事。原告於93年10月26日中 午接受指派進行全銀行概括性報表查核工作後，即發文請 各部門提供資料，並親自拜訪各部門請求提供，最後僅剩 全球事業體部門尚未將資料交付原告，而該部門獨立於原 告部門之外，原告僅能於取得該資料後始能完成報告，故 原告並無被告所稱工作不力情事。又被告公司於93年10 月初要求原告製作2004年紅利預估報告，原告製作該份預 估報告必須與人事部門配合辦理，但人事部門並未提供員 工人事績效與原告，原告已向主管丁○反應，可見此部分 遲延並非原告個人疏失。另被告要求原告製作之員工費用 彙整部分，乃係被告要求原告針對各國家對於費用的處理 過程作問卷調查，非屬急迫性工作。再該工作內容涉及詳 盡流程圖且十分繁瑣，需要辦事員Gillian協助處理，但 Gillian兼任他職，工作量亦屬眾多，原告已表達此非急 件工作希望可以延後幾日繳交，而此延後之請求，早已先 行告知主管，且整個工作過程原告亦實際參與，絕非如被 告所言原告卸責。另被告指摘總帳系統更換而生外匯資料 錯誤等部分，鑒於總帳系統的更換早在5月份進行，而原 告係7月29日始進入被告公司服務，則其所生問題當非原 告作為所致。縱認被告確有不能勝任工作之情事，但被告 公司職務眾多，亦可合理調整、分配原告工作職掌，被告 迫使原告離職，違反最後解僱手段原則。被告復稱原告溝 通能力不佳、與下屬相處不睦及請假未告知云云，惟此類 問題並無一定標準，而流於主觀，又原告遭解雇者既係導 因於主管丁○的扛責壓力所致，自難期待證人丁○為中立 、客觀之證述，其所為證言與事實不符。又原告與所屬部 門員工相處融洽，並無被告及證人丁○所稱員工交相指責 。至被告指摘原告無法帶領下屬Alice事件部分。Alice每 月亦具領135,000元之高薪，自屬專業勞工絕非凡事皆需 人耳提面命指導者，原告並曾協助、提醒Alice重要會議 討論與處理事項，並無被告所稱領導無方、完全未予置理 下屬之情事；另原告處置下屬Alice情緒控管失當行為， 並無不當，並已轉知原告主管丁○。
（三）被告所提93 年12月9日電子郵件並非原告所出具，且原告 94年3月1日電腦已遭被告拔出，如何能再使用電腦。又被 告於94年6 月1日終止系爭僱傭契約已逾三十日除斥期間 ，且被告為該終止契約表示係以其94年3月18日終止為不 合法為前提，但解除及終止意思表示為單獨行為，通說認
為不可附條件，被告於94年6月1日之終止自不合法，不生 終止契約效力。
（四）被告於94年3月18日不法終止系爭僱傭契約後，原告於次 個工作日仍繼續至被告公司欲提供勞務，惟遭被告拒絕並 告知原告不得再進入被告公司，被告既受領勞務遲延，原 告依民法第487條規定自得請求給付報酬等情，爰聲明求 為確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自94年3月19 日起至准許原告復職日止，按月於每月最末一日給付原告 195,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按 週年利率5﹪計算之法定遲延利息；並陳明願供擔保，請 准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）被告是透過人力顧問公司即訴外人虹集人力顧問公司（下 稱虹集公司）聘僱原告，原告於應徵時強調其具有豐富之 銀行財務專業及有管理帶領十餘名員工之能力，能管理財 務事務及有效率地與其他部門人員配合，被告遂因此聘請 原告擔任財務部副總經理，負責準備及分析各種有關集團 、國家與商業之管理報告、準備例行報告（包括央行及證 期局）、確保公司遵守稅務相關法規、銀行及集團台灣子 公司稅務申報及遵守相關法令規定、管理會計帳/GL功能 、應付帳款系統、並負責與印度中心協調、及確保財會帳 務正常（包含外匯帳務差異調節事項）、及負責財務部之 Country Finance部門之領導管理、及與他部門溝通協調 等工作。又被告除要求原告應遵循勞基法規外，更應嚴格 遵守被告公司所屬渣打銀行之集團行為規範、守密宣誓書 規定、員工手冊、電子通訊及電腦使用規範、英商渣打銀 行業務人員工作準則等規定，原告亦簽署切結書承諾願意 遵守。
（二）被告於94年3月18日以原告對於所任工作不能勝任為由終 止系爭僱傭契約，茲將原告不能勝任工作之情事，分述如 下：
1、被告財務長丁○於93年10月29日請原告製作被告2005年預 算報告，並要求於同年11月1日中午以前完成提出。惟原 告並未於期限內提出。嗣原告雖寄出該報告檔案，惟該檔 案內容尚未完成，且錯誤甚多，最終係由丁○自行將該預 算報告檔案製作完成，丁○並於同年11月3日以電子郵件 告知原告。
2、93年10月底，被告要求原告製作評鑑報告，並告知同年11 月25日為屆期日，惟原告遲至同年11月26日才交付。原告 雖謂此項報告之完成有賴各部門提供資料，惟部分部門未
即時提出等語，然此可證原告之部門協調能力不足。且原 告如遇有溝通或執行困難，應於當下告知主管丁○，並非 遲至繳交截止日始向丁○報告無法執行。
3、93年10月初，被告要求原告製作2004年紅利預估報告，並 告知截止日為同年月15日，惟原告未製作提出。而此報告 雖須由人事部門提供該年度之年終獎金數額，但原告未能 掌握其工作方法，以致未能按時完成該報告，實屬原告工 作不力。
4、93年7、8月間，被告財務部門發現外匯系統因公司於93年 5 月以後更換電腦總帳系統，電腦作業會自動出現差異， 應予調節，且應由原告處理，但原告未能處理，僅命下屬 Alice處理，且未給予其指示或協助，亦未向上司報告尋 求援助。嗣因被告公司集團之稽核員將該問題由中級危險 升為高級危險，原告主管丁○始知悉該問題，並親自指揮 處理完成，足見原告專業能力不足。
5、93年10月間，被告公司要求原告於一星期內提交員工費用 彙整事宜，原告身為財務部副總經理，未能督導下屬按時 完成，以致最後未能按時提交，且在處理過程中將遲延責 任推卸給下屬，顯示原告不適任工作。
6、原告於辦公室大聲斥責下屬，又不具領導管理能力，導致 多名下屬與原告相處困難，更導致其直屬之一位經理因此 離職，其直屬之另一位經理Alice段亦直接與原告口角並 嚴正指責原告。
7、因原告不能勝任工作，被告遂將原告職務之主管機關報告 、內部管理報告、財務報告交派其他經理人負責，原告對 該職務調整均無異議，故原告顯有難以勝任被告所分派工 作之情事。
8、被告於94年3月18日依勞基法第11條第5款及原告錄用書， 正式終止與原告間之契約，發予原告解僱通知書，並於94 年3月25日給付原告三個月份薪資另外加上優厚於勞基法 資遣金額之500,000元予原告帳戶，被告資遣原告均與勞 基法規定相符。
（三）被告於94年6月1日發存證信函，以原告有勞基法第12條第 1項第2款及第4款事由，終止兩造間之契約關係，被告管 理單位於93年5月11日左右始經財務長丁○及法務部主管 張美玲告知，原告有上開重大違反工作規則之事由，故被 告6月1日發函終止兩造間契約關係，並未逾勞基法所定之 三十日終止期間。茲分述如下：
1、原告曾以電子郵件向第三人暗示丁○曾因一名女職員年輕 貌美而予錄用，並多次以電子郵件散佈「ugly guy」之輕
蔑字眼，侮辱其直屬上司丁○，不僅違反被告公司業務人 員工作準則，並構成勞基法第12條第1項第2款規定事由。 2、原告曾以電子郵件將公司資訊，諸如亞洲代表稽核被告公 司之情況及公司內部人事安排事項，洩露予第三人，已違 反被告公司電子通訊及電腦使用規範，並構成勞基法第12 條第1項第4款事由。
3、原告於上班時間不當使用被告公司電腦從事私人事務，諸 如安排私人午餐聚會、逛街、旅遊行程、收取下屬之履歷 表、提供下屬相關離職規定，違反前開被告公司業務人員 工作準則、員工手冊內之電子通訊及電腦使用規範等工作 規則，並構成勞基法第12條第1項第4款事由。 4、原告有不告而取屬於被告所有文件資料之行為，其於本件 中陸續提出多份屬被告所有之文件資料，甚至提出被告標 明「機密」之資料，業已違背其已承諾之宣誓守密書。 5、依被告之電子通訊及電腦使用規範規定，被告可定期監控 公司內部電子郵件之流量、內容、電子信箱及網路使用， 且經原告簽署同意書，故被告於原告離職後監看原告電子 郵件，並未侵害原告隱私。
（四）被告於94年3月18日及94年6月1日以原告不能勝任工作及 違反工作規則情節重大等情終止系爭僱傭契約，自屬合法 。原告主張兩造間僱傭關係存在，並請求被告應給付工資 ，並無理由等語，資為抗辯。而聲明求為原告之訴及假執 行之聲請均駁回；如受不利判決，願預供擔保請准免為假 執行。
三、查原告於93年7月29日透過訴外人虹集公司，受僱被告公司 擔任財務處副總經理（Financial Controller），月薪 195,000元，隸屬於財務處最高主管財務長丁○資深副總經 理，試用期間三個月，並約定兩造間之契約關係及相關待遇 ，均依我國勞基法規定辦理。被告公司於94年3月18日及同 年6月1日，分別以原告對於所任工作不能勝任依勞基法第11 條第5款規定，及違反工作規則情節重大依勞基法法第12條 第1項第2款、第4款事由，終止兩造間之契約關係。被告於 94年3月25日給付原告三月份薪資及資遣費共598,281元之事 實，有錄用通知書、解僱通知書、臺北市政府勞資爭議調解 會紀錄、台北34支000000-0郵局第905號存證信函、薪資單 、資遣金額匯款回條及仲介契約書各乙份為證（見本院卷一 第22頁至第24頁、第39頁至第40頁、第44頁、第50頁至第55 頁、第117頁、本院卷二第373頁），並為兩造所不爭，堪信 為真實。再按法律關係之存在與否不明確，致原告在私法上 之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決
除去之者，即得依民事訴訟法第247條第1項規定提起確認之 訴（最高法院52年台上字第1922號判例參照）。查本件原告 主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間是否 有系爭僱傭契約法律關係存在，即陷於不明確之狀態，致原 告可否依系爭僱傭契約行使權利負擔義務之私法上地位有受 侵害之危險，故原告提起本件確認之訴，自有法律上利益。 至原告主張兩造間僱傭關係仍然存在，被告應給付原告工資 等情，則為被告所否認，並以上開情詞置辯，經查：（一）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止 勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。此款終止契約 事由規定之目的在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主 透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，允許雇 主終止勞動契約，故該勞工是否對於所任工作不能勝任， 與可否歸責於勞工間無必然關係。則依勞基法第11條第5 款規定終止契約，自不論其不能勝任之事由是否可歸責勞 工。又勞工對於所任工作不能勝任，當包括勞工在客觀上 之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主 觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履 行勞務給付之義務者均屬之（最高法院92年度台上字353 號判決要旨參照）。此尤在勞動契約特別強調勞工提供勞 務之主觀態度或勞雇間之信賴關係，以致當勞工未盡其主 觀上之能力時，將使其所提供之勞務嚴重喪失意義，而無 法期待一合理之雇主繼續該契約者，則應許雇主以勞工主 觀上不能勝任為由，加以解雇。又基於勞雇雙方權益平衡 ，勞工遭雇主解僱後即面臨失業、經濟頓失依靠之危機， 但對雇主而言，其僱請勞工僅需能依約提供勞務即可，則 雇主以勞工對於所任工作不能勝任為由終止契約者，雖勞 基法第11條第5款並未如同條第4款規定：「又無其他工作 可供安置」之要件，但雇主依勞基法第11條第4款或同條 第5款規定終止契約者，就勞動關係存續之保障程度而言 ，並無不同，解釋上仍應以無其他工作可供安置勞工為必 要。查原告擔任被告公司財務處副總經理（Financial Controller），依其擔任職務之工作內容及應負之責任， 包括負責及確保該country finance部門按時精確地完成 所需報告，並應具備協調管理人員及團隊精神，協助直屬 主管財務處最高主管財務長丁○執行職務，此亦為被告所 不爭（見本院卷一第173頁），可見原告任職被告公司係 屬管理階級人員，則兩造間之契約關係特別強調原告之主 觀態度及兩造間之信賴關係，被告自可以原告主觀上不能 勝任工作為由終止系爭僱傭契約。
（二）次查，被告屢次強調原告依指示應提供之勞務，應即時完 成不得拖延，並要求如原告不能如期完成，即應表示意見 而非僅是保持緘默，有原告工作說明書（關鍵責任欄）及 電子郵件二份為證（見本院卷一第348頁至第349頁及本院 卷二第34頁及第36頁）；再證人即被告公司財務長兼資深 經理並為原告主屬主管之丁○到場證稱：「不是遲延多久 的問題，而是不允許遲延的。因為跨國企業要求及時正確 提供資料，因為如果一個國家遲延，其他國家也會跟著遲 延。況遲延會影響到臺灣部門的信譽。」（見本院卷一第 255頁至第256頁）；另證人即擔任被告公司中國區財務總 監之丙○○到場證稱；「‧‧‧如果遲延這在內部很嚴重 的。‧‧‧公司本來就是要求我們的工作表現。我們工作 要準時性、準確性。只要是財務部人員都是基本的要求。 理論上所有的報表都不應遲延。定時的很早以前就告訴你 要什麼時候交，臨時的還是有繳交的期限。臨時交辦的事 項是可以商量提出的時間，這跟緊急度、難易度有關。‧ ‧‧」（見本院卷二第261頁至第262頁），故被告係屬跨 國企業，其對擔任財務處副總經理之原告特要求必須能如 期準時地完成交辦之業務，不允許有任何的遲延，且原告 亦知悉其必須準時完成交辦工作，如預見可能會有遲延狀 況，應即表示意見。惟查：1、原告主管丁○於93年10月 底指示原告製作季評鑑報告，包括人才留職率、公司財務 、作業、管理各項評估、作業績效及各項作業指標，此屬 定期性報表，原告應於同年11月25日完成，但原告延至同 年11月26日始為完成，為兩造所不爭，並經證人丁○到場 證述明確（見本院卷二第256頁至第257頁），故原告有遲 延交付上開季評鑑報告之情形。2、被告公司集團專案經 理Sudarsh於93年10月27日要求原告最好在該星期即應提 交員工費用彙整事宜，但原告並未在期限內提出，原告主 管丁○遂於同年11月1日發函原告提醒應如期完成，但原 告仍未於期限內提出上開員工費用彙整事宜，有電子郵件 數份附卷可查（見本院卷二第36頁及第39頁），亦為原告 所不爭。故原告處理上開員工費用彙整交辦業務，亦未在 期限內提出。原告既有上開遲延交付工作之情事，可見原 告未達系爭僱傭契約所要求應於期限內完工之要求。（三）再查原告擔任被告公司財務部副總，轄屬員工計約十位， 有被告公司部門組織表在卷可憑（見本院卷一第273頁） ，則原告自應具備與上司、同仁合作及溝通協調，並應具 備協助轄屬人員完成指派工作之能力，且原告透過人力仲 介業者應徵工作所提出之履歷上亦強調其有良好之人際溝
通技巧及有十人以上之人事管理能力，具有與其他不同部 門配合工作之經驗，有原告履歷表乙份附卷可查（見本院 卷一第90頁及本院卷二第41頁至第45頁），益認原告受僱 被告公司必須具備溝通協調及統御下屬能力，此亦為原告 所不爭。查被告公司於93年5月間更換總帳系統導致電腦 作業會自動出現差異，應予調節，原告雖有命其下屬財務 處協理Alice處理此差異現象，但Alice認為原告未予妥善 指導，遂發函原告表示：「請妳立刻停止這種斷章取義的 郵件，身為部門主管遇事推委，責任不明就理，是無法贏 得敬重的」（見本院卷二第278頁），嗣Alice並未如期完 成上開電腦總帳作業差異調節工作，且被告所屬英商渣打 集團就該問題由中級危險提升為高級危險，亦為兩造所不 爭。又查證人丁○到場證稱：「 (法官：稽核來台是否曾 指稱證人所屬財務部門有人事流動率過高情事？身為財務 處最高主管的證人如何改善？是否曾經指示原告須扛責負 責？）‧‧‧原告在領導統御上造成很多困擾。‧‧‧我 們終止契約的原因除了上開原因還有原告領導統御的問題 。我面試原告的時候有告訴原告會有新同事進來，也需要 時間去瞭解公司的作業情況，我告訴原告需要有耐性。原 告之下有兩個經理。一位是在原告來了ㄧ個月之後，透過 人力仲介告訴我說，那位經理告訴人力仲介說他來了一個 主管就是原告，他跟原告配合困難。後來這位同事隔天有 來找我，我還告訴他要多溝通多配合，但是不久之後他還 是認為沒有辦法配合就離開了。另一位經理在辦公室至少 有一次我出差，當場在辦公室與原告兩個人起口角，當時 我出差的職務代理人是丙○○。當時是有職員通知人事部 ，人事部通知我的代理人丙○○來處理。」（見本院卷二 第257頁至第258頁）；再證人即丁○職務代理人擔任英商 渣打集團中國區財務總監之丙○○到場證稱：「（法官： 剛才證人丁○提到你代理時，有處理原告跟他的下屬口角 的問題，情況為何？）。‧‧‧但是段小姐（Alice）咆 哮的原因是因為原告對他的支援不夠，不可以只丟工作， 從不指示要如何去做。」（見本院卷二第262頁），故原 告轄屬之二位經理，其中之一認為其與原告無法良好互動 ，另一位Alice經理則認為原告未提供其適當之支援，可 見原告不能正確妥適地領導其下屬完成工作，致其不能依 約完成交辦之工作。
（四）又查證人丁○到場證稱：「（法官：提示原證五號，2005 預算原告是否有如期交付？）‧‧‧原告93年11月1日確 實有給我，但是沒有跟我討論，只是給我e-mail。93年11
月2日我要找原告討論時，原告留言請假也沒有打電話給 我，就沒有出現，變成我自己要把我手上的資料整個重新 看過、做整理。93年11月3日原告回來之後，我才告訴原 告我做了什麼修改。這是做事情的態度的問題，原告不應 該丟出一個報告，就期待別人會弄好後續的東西。原告應 該要主動提出來討論，應該主動請示主管，如果主管沒有 來找，可能像我是因為忙得關係，原告應該主動打電話給 主管，詢問是否有收到報告，有什麼時間可以討論。‧‧ ‧這部分我在意的是原告的態度。」、「（稽核來台是否 曾指稱證人所屬財務部門有人事流動率過高情事？身為財 務處最高主管的證人如何改善？是否曾經指示原告須扛責 負責？）93年11月份我已經有告知原告，不只一次告訴原 告，原告的哪個部分不符合我的要求。」、「（法官：是 否有考慮將原告調到其他的部門？）‧‧‧雖然原告只有 任職七個月，但是管理、統御有問題，我跟原告的位子只 有三步遠，原告都是發e-mail給我，九成九都是我去找原 告，我有跟原告說如果有問題不要只是發e-mail 給我， 直接來找我，我是你的直屬主管，你都沒有來找我，那要 怎麼跟其他的主管溝通。七個月的時間應該足夠來判斷原 告的工作表現。我請原告來找我之後原告還是沒有改善。 ‧‧‧」、「不止一次溝通請原告改善。但原告並未改善 」（見本院卷二第257頁至第258頁及第260頁），故原告 之直屬主管丁○自93年11月間起即告知原告應於其提出交 辦工作之書面報告後主動請示，並與主管丁○討論，而非 僅是以電子郵件提出書面報告後等待主管與其聯絡，但原 告仍未改善，且原告未於交出書面報告後主動與主管丁○ 討論，致原告交付依指示製作之2005年預算報告與丁○後 ，丁○必須將其持有之相關資料全部閱覽並做整理後，再 於93年11月3日待原告回來後再告知原告修改之內容為何 ，亦據證人丁○到場證述明確（見本院卷二第256頁）， 足認原告上開工作態度已使證人丁○之工作量增加，證人 丁○甚至到場證稱：「但原告並未改善。變成每一項主管 交辦的業務我還是每一項要監督，哪就沒有達到輔佐我的 工作的效用」（見本院卷二第260頁），即原告不能達到 系爭僱傭契約所約定原告應盡協助直屬主管財務長丁○執 行職務之功能。又證人丁○於93年12月6日發電子郵件與 原告表示其對於原告及其領導之Country Finance部門之 工作表現感到失望，其認為原告所領導之團隊是支離破碎 的，且原告幾乎不會來找其討論問題，其認為原告之工作 表現不適合此項職務之需求，亦不符合其對原告之期待，
有丁○93年12月6日電子郵件附卷可參（見本院卷一第112 頁），益證證人丁○於93年12月6日已再明確告知原告其 領導團隊之能力及不主動與其討論之工作態度不符合被告 公司之要求，並因原告之領導統御能力及溝通協調能力不 足，致原告領導之Country Finance向心力不足，並影響 工作品質。惟原告並未就其工作表現依丁○之指示做何改 變，為兩造所不爭，足認原告之領導統御及與他人包括上 司及屬下之溝通協調能力，不能達到系爭僱傭契約要求之 標準。
（五）從而，原告既有遲延完成工作，且其之領導統御能力及與 他人包括上司與屬下溝通協調能力不能達成系爭僱傭契約 要求標準，且被告於93年度給予原告之考核分數4C ，評 語則為原告之管理能力表現與期待有相當差距，有績效考 核表乙份附卷可查（見本院卷一第275頁至第278頁），並 經證人丁○到場證述明確（見本院卷二第258頁），而被 告公司給予員工之考核分數自優至劣為A至D，為兩造所不 爭，可見原告93年度工作表現被告給予原告係在水準之下 之考評，且被告自93年12月起已將原告之職務內容包括主 管機關報告、內部管理報告、財務報告等陸續交由他人處 理，為兩造所不爭，若原告確能勝任工作，被告公司實無 需將原屬原告工作範圍之事項交由他人處理。益認原告提 供之勞務已喪失系爭僱傭契約所要求之合理客觀經濟目的 ，足認原告對於其所任工作確不能勝任。再查證人丁○復 到場證稱：「（法官：是否考慮將原告調到其他部門？） 原告專長是財務，以原告的職等，在公司沒有其他適當的 位子」（見本院卷一第258頁），可見被告公司已無其他 相當職位可供安置原告。則被告於94年3月18日以原告對 於所任工作不能勝任終止系爭僱傭契約，自屬合法。原告 主張兩造間之僱傭關係存在，被告應給付自94年3月19日 起按月計付195,000元之工資及法定遲延利息，均不可取 。
（六）原告雖主張因被告公司財務部門人員流動過大，財務長丁 ○被要求應就此問題負責，丁○遂要求原告代負此項責任 ，惟因原告不予同意，丁○遂在工作上百般刁難原告。再 原告於93年11月1日並未請假，但丁○卻證稱原告該日請 假，可見丁○之證言不實在云云，惟為被告所否認。然依 卷附之亞洲區辦公室對被告公司所為之稽核報告，僅提到 造成被告公司人事部門人員流動之原因及對應方式，並未 具體提到應由何人就此現象負具體責任，有亞洲區辦公室 稽核報告乙份附卷可查（見本院卷一第29頁至第32頁）。
原告復不能證明被告公司所屬之英商渣打集團有要求丁○ 應就財務部門人員流動過大乙節負責，自難認有原告主張 丁○要求其應就人員流動過大乙節負責之情事。又證人丁 ○僅證稱其於93年11月1日找原告時，原告以電話留言表 示該日請假，已如前述，證人丁○並非證稱原告於該日確 實有請假。則原告以其於該日並無請假紀錄主張證人丁○ 之證言不實，自不可取。原告復云被告公司人事部門主管 林文佳已明確告知原告離職並非工作表現而是人事相處。 然據原告與林文佳對話之內容可知，林文佳與原告談話之 目的係在於勸導原告離開公司，且林文佳已明確表示不談 原告工作績效，而是談原告與其主管丁○間信任的問題（ 見本院卷一第181頁至第238頁之對話譯文），則林文佳自 不會於談話中對於原告之工作能力再加以指責，則林文佳 所述原告沒有「performance issue」是否僅是規勸原告 之言詞，自非無疑，尚不能以林文佳於上開談話中之陳述 認定原告之工作能力符和系爭僱傭契約之要求。原告再云 其接受命令後即發文請各部門提供資料，甚至親自拜訪， 未能如期交付上開評鑑報告係因其他部門未提出資料。然 查證人丁○到場證稱：「‧‧‧原告是一個副總經理，如 果是我來處理的話，我不只是發e-mail，我會當面去找沒 有提供的部門主管溝通，如果還沒有提供，就應該呈報到 直屬上級的主管，再由直屬的的上級主管，跟未提供資料 的主管的上級主管溝通。我不瞭解原告的處理方式，但是 至少我沒有被原告事先告知會有困難可能會延期提出（見 本院卷一第257頁）；再證人丙○○亦證稱：「‧‧‧其 他部門不能配合我們，還是要把事情做完，如果其他部門 不能配合原告要往上報。‧‧‧」（見本院卷一第261頁 ），故如需其他部門提供資料始能完成之工作，若其他部 門不能如期提供資料，原告應當面請該部門上級主管協助 提出，若仍不能提出，應將此情形報告直屬主管丁○。原 告僅是發函請其他部門提供資料，可認原告不能正確處理 事務致不能如期完成工作。至原告主張其有拜訪該部門， 惟原告就此並不能舉證證明，且原告所拜訪者為何人，原 告亦未主張，自不能認定原告已經正確處理與其他部門人 員之溝通。原告末主張若其確有不能勝任工作之情事，則 被告應於三個月試用期間經過後即應終止系爭勞動契約， 並可節省佣金費用，可見原告並無不能勝任工作之情事云 云。惟按所謂試用期間，係指在正式僱用前，規定一個試 驗之期間，觀察受僱勞工之工作態度、人格、技術、能力 等特性，藉以決定是否正式僱用。則被告於三個月試用期
間經過後繼續僱用原告，充其量僅能認為依原告在試用期 間內之表現，被告認為可繼續僱用原告，但非因此即可認 定原告於僱傭期間不可能會發生對於所任工作不能勝任之 情事，原告此部分主張，自不可取。
（七）原告又主張被告公司法務長於93年11月22日以電子郵件發 函予原告，表示原告非常優秀，原告當無不能勝任工作之 情事云云。然查被告公司法務長雖有發電子郵件表示原告 非常優秀，但此係因原告曾給予其關於數字上之協助，有 電子郵件乙份附卷可參（見本院卷二第182頁），而被告 公司法務長與原告間既僅因特定事件而有所接觸，自不能 以該法務長對原告所為之上開讚美認定原告之工作表現確 實非常優秀。又證人丁○雖於93年11月10日發函與原告表 示其對於RSR小組之工作表現非常驕傲，其完成完美的工 作，有電子郵件乙份附卷可稽（見本院卷二第318頁）， 但上開郵件所稱RSR小組之直接領導人為訴外人Gloria Chen，有組織圖乙份附卷可查（見本院卷一第273頁）， 自難認上開RSR小組之工作表現即為原告之工作表現。至 原告主張其未於期限內完成員工費用彙整工作，係因該項 工作並不急迫，且部門人員實無暇兼顧，已於93年11月1 日上午8時57分將此部分情事通知被告部分。查被告公司 既已要求原告最好在該週完成，已如前述，則原告理應依 要求期限提出上開員工彙整工作報告，原告雖稱其於93 年11月1日上午8時57分有發函被告告知無法在期限內完成 云云，惟上開93年11月1日8時57分之郵件並非原告所寄送 ，其寄送人為訴外人Alice，有電子郵件乙份附卷可參（ 見本院卷二第35頁），故原告並未於預計無法如期完成即 發函通知其主管；而被告既將此項工作交由原告處理，則 縱如原告所述，其將此部分工作交其下屬即訴外人Alice 及Gillian負責，原告當仍負有督促其等於期限內完成之 義務，不能以此部分遲延係Alice及Gillian所造成，即得 免除其責任。原告此部分主張，仍無可取。原告復稱證人 丁○所所述之工作態度，僅是丁○個人主觀想法云云。惟 查原告之工作態度已增加丁○之工作負擔及原告所領導之 團隊工作表現，已如前述，自不能認為僅是證人丁○個人 主觀想法。原告又稱其所以未能如期交付2005年紅利報告 ，即是因丙○○所負責之消費金融部門不能如期提出，可 見丙○○所證稱交辦工作絕不能遲延，並非事實。但查原 告雖於93年10月19日發函與其主管丁○表示尚待消費金融 （證人丙○○負責部門）及企業金融部提供CB（見本院二 第313頁之電子郵件），惟原告主管丁○於93年10月15日
發函與原告表示消費金融部門已經寄發資料，並於93 年 10月18日發函原告表示消費金融已在早上寄出，有電子郵 件在卷可查（見本院卷二353頁），可見丙○○所負責之 消費金融部門於93年10月15日即已提出原告所需資料，並 無遲延交付之情形。又原告主張被告既於94年6月1日再次 發函原告終止系爭勞動契約，可見被告已經認諾93年3月 18日終止係屬無效云云。但所謂認諾，係指對於訴訟標的 之承認者而言（最高法院44台上字第165號判例參照）， 惟被告始終均抗辯系爭勞動契約已於94年3月18日經被告 終止等語，顯未就原告所主張兩造僱傭關係存在為認諾。 至被告於94年6月1日再次為終止系爭勞動契約之表示，並 以之在訴訟上提出抗辯，僅是被告之先位及備位抗辯，顯 非認諾其94年3月18日之終止不生效力。原告此部分主張 ，當無可取。
四、被告雖聲請訊問證人周錦賢，證明原告確有不能勝任工作之 情事。然查證人周錦賢對於原告之工作狀況係經由訪談現職 及離職員工得知，業據被告陳述在卷（見本院卷一第393頁 ），則其對於原告之工作表現並非親見親聞，本院認無訊問 證人周錦賢之必要。再原告雖聲請訊問游茹茵，以證明原告 之工作情形及態度。惟原告就上開季評鑑報告及員工費用彙
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