給付資遣費等
臺灣桃園地方法院(民事),勞訴字,93年度,36號
TYDV,93,勞訴,36,20060126,3

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　93年度勞訴字第36號
原　　　告　戊○○
　　　　　　己○○
　　　　　　乙○○
　　　　　　丁○○
共　　　同
訴訟代理人　蘇文生律師
被　　　告　宇宙光電股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　李富祥律師
　　　　　　丙○○
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國95年1 月12日辯論
終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告戊○○新台幣肆拾萬元，及自民國94年7 月1 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被告應給付原告己○○新台幣叁拾叁萬肆仟元、原告乙○○新台幣貳拾萬貳仟陸佰陸拾柒元、原告丁○○新台幣玖萬叁仟叁佰叁拾肆元，及均自民國93年6 月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。本判決第1 項於原告戊○○以新台幣壹拾叁萬肆仟元，第2 項於原告己○○、乙○○、丁○○分別以新台幣壹拾壹萬貳仟元、柒萬元、叁萬貳仟元，預供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣肆拾萬元、叁拾叁萬肆仟元、貳拾萬貳仟陸佰陸拾柒元、玖萬叁仟叁佰叁拾肆元分別為原告戊○○、己○○、乙○○、丁○○供擔保後，免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
㈠先位聲明：
⑴被告應給付原告戊○○新台幣（下同）490,000 元、原告己 ○○501,000 元、原告乙○○304,000 元、原告丁○○160, 000 元，及原告戊○○部分自支付命令（即本院93年度促字 第14537 號）送達被告翌日起、其餘原告自94年6 月7 日準 備書㈦狀送達被告翌日起，至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。
⑵願供擔保請准宣告假執行。




㈡備位聲明：
⑴被告應給付原告戊○○400,000 元、原告己○○334,000 元 、原告乙○○202,667 元、原告丁○○93,334元，及原告戊 ○○自準備書㈦狀送達被告翌日起、其餘原告自支付命令（ 即本院93年度促字第14537 號）送達被告翌日起，均至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。
⑵願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
㈠原告戊○○於民國91年12月1 日受僱被告，擔任總經理，每 月工資280,000 元；原告己○○於91年9 月11日受僱被告擔 任研發處副總經理兼技術長（VP Technology）， 每月工資 167,000 元；原告乙○○於92年1 月2 日受僱被告擔任營運 處副總經理，每月工資152,000 元；原告丁○○於92年3 月 3 日受僱被告擔任營運處製造部資深經理，每月工資80,000 元。原告自受僱於被告後，兢兢業業的戮力工作，詎被告竟 於92年12月16日，於未經預告之情形下，即解僱原告，終止 勞動契約。
㈡兩造間之法律關係經約定為勞動契約關係，原告職銜雖分別 為總經理、技術長、副總經理及資深經理，然原告實係受僱 被告從事工作獲致工資之勞工，詳述如下：
⒈戊○○於91年12月1 日，受僱被告擔任營運長，雙方約定： 正常工作時間為每週42小時；休假及福利制度均依工作規則 ，當時並簽有聘僱合約，是兩造間於彼時為僱傭關係甚明。 而92年2 月14日擔任總經理時，聘僱合約僅就前揭原聘僱合 約部分內容更新，未更新部分依原約辦理，新聘僱合約僅調 整戊○○之職責、薪酬條件，並未將原僱傭關係之勞動條件 變更，故應認兩造間為勞動契約關係。而被告對己○○提出 之要約為僱傭要約（Employment Offer），約定己○○受僱 期間內，應保守公司全部技術及管理訊息，不會揭露或使用 。故其亦是受僱於被告。
⒉乙○○於92年1 月2 日受僱擔任品保中心協理、丁○○自92 年3 月3 日起受僱擔任資深經理，均約定：如勞雇雙方於此 試用期間內，欲終止雙方之聘僱關係，須於10日前告知對方 。休假、福利方面，公司將依工作規則中休假及福利相關規 定予以辦理。雙方如欲終止彼此之勞雇關係，應依公司工作 規則相關規定辦理離職手續等語。被告於92年3 月21日與乙 ○○所立新聘僱合約，僅調整乙○○之職位及薪酬條件，其 他聘僱條件比照原聘僱合約，而丁○○則未改變，足見雙方 之僱傭關係並未變更。
⒊戊○○遭解僱前，雖擔任總經理職務，但無獨立之裁量權，



此觀被告最重要之財會處及行銷業務處兩部門，均由被告之 原任法定代理人王貴敏直接管理，而戊○○簽字之簽呈，須 經其核可等甚明；至於丁○○為營運處製造部資深經理，隸 屬於乙○○（營運處副總經理），乙○○及己○○（研發處 技術長）又隸屬於戊○○，對其業務範圍內之事項無決策權 ，亦無獨立裁量權。被告對原告之工作時間有單方決定權限 ，且原告受工作規則之管理監督，兩造間具有人格上之從屬 性；另從被告替原告辦理所得扣繳之類別為薪資，並非執行 業務所得，且被告為原告投保勞工保險及全民健康保險，而 其發給原告每月薪資時，亦代扣勞保費及健保費，足認原告 與被告間，具有經濟上之從屬性。
㈢戊○○與被告間既為勞動契約關係，被告依勞動基準法第11 條第2 款及第4 款事由終止勞動契約，應給付戊○○資遣費 及預告期間工資，而戊○○月薪280,000 元，年資為1 年1 個月（自91年12月1 日至93年12月16日止），依勞動基準法 第16條第1 項第2 款規定，預告期間20日，故被告應給付20 日之預告工資186,667 元；並依同法第17條規定給付資遣費 303,333 元，合計為490,000 元。 ㈣己○○、乙○○、丁○○任職被告公司期間，並未造成其所 稱損害，或影響其營運及商譽，顯無被告所稱勞動基準法第 12條第1 項第4 、5 款所定事由，故被告以原告違反善良管 理人之注意義務及有上開法律規定之事由，主張依同法第12 條第1 項第4 、5 款規定不經預告終止勞動契約，即無可採 。則被告終止與己○○、乙○○、丁○○間之勞動關係，顯 屬違法解僱，兩造間之僱傭關係仍然存在，被告自有義務依 勞動契約關係給付己○○、乙○○、丁○○原領工資，故己 ○○請求自92年12月17日（被解僱次日）起至93年3 月17日 止之3 個月工資計501,000 元；乙○○、丁○○則請求自92 年12月17日起至93年2 月17日止2 個月工資，各為304,000 元及160,000 元。
㈤如認戊○○與被告間為委任關係，因兩造之聘僱合約中有關 「職責」第3 項約定：「離職或解除職務時，雙方需於6 個 月前提出申請或預告，並依法定程序辦理。」，是被告欲終 止委任關係應於6 個月前預告，再依民法第549 條第2 項前 段規定：當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者， 應負損害賠償責任。被告未經預告，逕於92年12月16日終止 與戊○○間之委任契約，違反前揭約定，且戊○○突遭終止 委任後，不易找到新工作，被告顯於不利戊○○之時期終止 委任契約，戊○○自得請求無法及時找到新工作，無收入及 欲謀新職而屈就較低薪資職位所受損害，因戊○○於93年2



月9 日至訴外人如訊股份有限公司（下稱如訊公司）任職， 每月薪資18萬元，與其原領工資28萬元，相差10萬元，以此 計算，被告應賠償戊○○6 個月之工資損失為918,000 元〔 計算式為：280,000 ×15/30 （92年12月17日至12月31日部 分）＋280,000 （93年1 月部分）＋280,000 ×8/30（93年 2 月1 日至2 月8 日部分）＋100,000 ×21/30 （93年2 月 9 日至29日部分）＋100,000 （93年3 月部分）＋100, 000 （93年4 月部分）＋100,000 （93年5 月部分）＋100, 000 ×16/3 0（93年6 月1 日至6 月16日部分）＝918,000 〕， 惟戊○○僅請求400,000 元之損害賠償及法定遲延利息。 ㈥如認被告終止與己○○、乙○○、丁○○間之僱傭關係有理 由，因被告係以勞動基準法第11條第2 款及第4 款事由而終 止，此觀被告給乙○○之董事會通知函載明：「本公司為改 善其財務狀況，而有調整及精簡人事之需要。」，及被告92 年12月16日資遣其他員工理由為：「本公司依民國92年12月 16日第1 屆第5 次董事會會議決議，責成董事長全權進行組 織調整，因公司業務性質之變化與組織調整，且無適當工作 職位可提供」，則被告既是資遣己○○等三人，依勞動基準 法第16、17條規定，應給付原告預告工資及資遣費。故原告 可得請求之金額如下：
⒈己○○每月工資167,000 元，工作年資為1 年4 個月（91年 9 月11日至92年12月16日），依勞動基準法第16條第1 項第 2 款規定，預告期間20日，被告應給付20天之預告工資111, 333 元（167,000 ÷30×20＝111,333）； 及依勞動基準法 第17條規定之資遣費222,667 元（167,000 ×1 ＋167,000 ×4/12＝222,667）， 合計為334,000 元。 ⒉乙○○每月工資152,000 元，工作年資為1 年（92年1 月2 日至92年12月16日），預告期間10日，被告應給付預告工資 50,667元（152,000 ÷30×10＝50,667）、資遣費152,000 元，合計為202,667 元。
⒊丁○○每月工資為80,000元，工作年資為10個月（92年3 月 3 日至92年12月16日），預告期間10日，被告應給付預告工 資26,667元（80,000÷30×10＝26,667）、資遣費66,667元 （80,000×10/12 ＝66,667），合計為93,334元。 ㈦被告不得主張損害賠償之抵銷，因原告並無被告所稱之管理 不當行為，被告亦未證明因原告之行為而受有損害，縱被告 受有損害，亦與原告無關，蓋：
⒈思科公司部分：被證六之電子郵件所載發信人Jeff Niu為被 告之行銷業務人員，該部門自92年10月21日起已歸被告公司 董事長直接管理，與原告無關，且該電子郵件未提及被告所



稱擅自更換未經客戶認可之零件等情。依被告提出前揭電子 郵件譯文所示，思科公司僅是要決定「是否」須召回加以重 工，故被告實際上有無召回重工，已存疑問。況被告就其所 稱「重工費用」，亦未提出任何憑證。至被告提出被證22， 不足證明其受有損害，僅憑該紙國外銷貨單及訂單變更單之 記載，無從證明與前開事件有關，且該紙單據亦無思科公司 要求折價之記載，又銷貨單所載數量為150 ，與被告所稱折 價後之數量3,250 不符，怎能說被告有624,000 元之損失？ ⒉凌群公司部分：被告提出被證7 第6 頁所載：「We found t he abnormal signal out put From A/D converter cause by problem out.EEPROM was damaged during field usage 」（我們發現從類比/ 數位轉換器所產生不正常信號，是客 戶端使用時唯讀晶片受損所致），且被告重工時亦僅切除第 7 、8 腳（cut D-SUB male Connector pin 7,8）。故該產 品之問題顯非被告所稱錯誤之韌體版本所致。況該韌體版本 係從1.00.03 更新為1.01.01 ，非被告所稱錯誤版本。再被 告稱其受有175,262 元之重新出貨損失，惟被證9 第1 頁客 戶銷貨明細表第1 行所列者乃被告對凌群公司之銷貨金額， 非被證8 第3 頁電子郵件所載寄往日本之重工費用；且銷貨 數量為300 台，與郵件所提86台不符。被告雖稱其與凌群公 司之交易金額自每年700 萬元降至200 萬元，受有損失，惟 被告並未證明減少者乃因原告之行為或前揭產品瑕疵所致。 ⒊新加坡GES 公司部分：被證13並未記載任何原告有要求變更 工程師改鑑定或拒絕GES 公司退貨之文字；被證14所示己○ ○92年10月間至新加坡洽公，係為被告之德國客戶，而非新 加坡GES 公司，被告並未證明其所稱因該事件受有營業損失 ，亦未證明6 個月未有交易，全係原告疏失所致，故均不可 採。
三、證據：提出戊○○91年12月1 日聘僱合約、己○○91年9 月 1 日聘僱合約、乙○○92年3 月21日及91年12月26日聘僱合 約、丁○○92年3 月3 日聘僱合約、被告通知戊○○之92年 12月30日函、被告通知己○○之92年12月24日函、被告通知 乙○○92年12月30日函、被告通知丁○○之92年12月30日函 、桃園縣政府93年2 月26日函、勞資爭議調解紀錄、被告給 與戊○○、乙○○之董事會通知函、被告92年10月24日內部 簽呈扣繳憑單3 張、薪資表2 張、被告92年5 月26日（92） 人簽字第045 號簽呈、被告92年5 月29日內部簽呈其他員工 之資遣通知書5 張、公司董事洪銘勳之名片、如訊公司93年 3 月、5 月份薪資單4 張等為證，並請求訊問證人牛慶華、 洪銘勳、蔡蘭芳及廖文娟。




乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保免為假執行。二、陳述：
㈠己○○、乙○○、丁○○追加先位聲明的部分係請求工資， 於法不合，蓋其起訴時未主張請求工資，且於爭點整理時亦 未提出此項主張。原告起訴時係請求給付預告期間之工資及 資遣費，並非爭執聘僱（委任或僱傭）關係終止有無理由， 原告主張依勞動基準法第16、17條為請求，顯見原告自離職 起即無繼續雙方聘僱關係之意思。依原告之勞工保險投保資 料表所示，原告於93年2 月16日已任職如訊公司，不論被告 終止與原告間之聘僱關係是否有預示拒絕原告提供服勞務之 情事，惟原告既接受終止聘僱關係之事實，並請求給付資遣 費，且依其離職後之行為觀之，原告並無繼續為被告服勞務 之意思（原告起訴意旨係請求預告期間之工資及資遣費）， 因此原告追加聲明，請求給付工資，為無理由。 ㈡戊○○、己○○、乙○○及丁○○四人於92年間分別擔任被 告公司總經理、研發處副總經理、營運處副總經理及營運處 製造部資深經理等職務，四人均是被告委任之經理人。戊○ ○因董事會決議通過聘任為總經理，有被告公司92年1 月22 日第二屆第9 次董事會會議紀錄可稽，戊○○並與被告簽立 委任合約，約定職責為：「依法令規章行使權責，負責公司 整體營運與管理。」，既係負責公司之營運與管理，可見其 與被告間屬委任關係。另己○○經公司董事會決議聘用，擔 任經理人職務（研發處副總經理），被告依公司法規定之程 序聘任，其對所屬業務負管理職責，與被告間亦屬委任關係 。至乙○○係擔任公司營運處副總經理、丁○○則擔任營運 處生產製造部資深經理，二人對經管之業務負有管理督導之 權責，非一般受僱勞工，故渠二人與被告間亦屬委任關係， 而非僱傭關係。
㈢原告主張被告於92年1 月22日第二屆第九次董事會之出席董 事人數未達法定人數，對董事會委任戊○○之決議效力有爭 議。然被告於91年9 月12日第二屆第六次董事會，決議聘任 戊○○擔任策略長、己○○擔任技術長時之董事會，其決議 與公司法第29條規定相符，且渠二人均實際負責公司之整體 營運與管理工作。況依兩造間委任契約之約定，戊○○所負 職責為依法令規章行使權責，負責公司整體營運與管理。公 司通過審核公開發行後，有義務參與公司對外共同背書保證 事務。可見，戊○○執掌公司之整體營運與管理，有相當重 要事項之決策權；雖在事務處理方面，或有接受公司董事會 指示之情事，惟乃是為公司利益考量地服從，其仍可運用指



揮、計畫或創作性的對其處理之事務加以影響，其處理一定 目的之事務，亦有獨立裁量權。顯與勞動契約之受僱人，在 人格及經濟上完全從屬於公司，對公司之指示具有規範性質 之服從，並不相同。另外，己○○擔任研發處副總經理，乙 ○○擔任營運處副總經理，丁○○擔任營運生產製造部資深 經理，均對渠等所掌管職責事務有獨立裁量權，與被告間亦 屬委任關係，而非僱傭關係。而證人蔡蘭芳、廖文娟原在被 告公司擔任總經理特別助理及秘書，係遭到被告資遣而與原 告等人同時離職，嗣證人又與被告共同成立達諾光電公司， 由證人擔任該公之協理，且證人自被告公司離職前後與原告 之利害關係至深，證人之言詞自有偏頗而有利於原告，應不 足採信。
㈣兩造間既為有償之委任關係，依民法第535 條規定，受任人 應以善良管理人之注意為委任人管理事務。然原告竟於擔任 經理人期間，因故意或過失之管理不當行為造成被告損失， 往來廠商向被告提出申訴時，申訴電子郵件均曾以副本告知 原告，原告對廠商申訴造成公司損失等情事，應已知悉。再 被告於92年12月16日依董事會決議解除原告職務時，曾以書 面告知，因其管理不當造成被告受有損失，因此予以解除職 務，惟原告認此理由有損顏面，乃與董事會發生爭執，不願 接受書面之免職理由，董事會為使與原告間之爭執平和落幕 ，改以不特別具體敘述解除職務理由之方式處理，惟事實上 原告在92年12月16日董事會決議解除職務時，即知已遭被告 以渠等管理不當之理由免職，被告並於93年2 月24日在桃園 縣政府勞資爭議調解程序中再次重申解除原告職務之事由， 原告既未盡責管理，致被告受有交易及商譽之損失，被告自 得向原告請求損害賠償，並主張以其應負之賠償與其請求抵 銷。被告除可依法請求原告賠償損害外，亦得依民法第549 條第1 項規定終止雙方之委任契約，是原告請求資遣費，顯 無理由。
㈤縱認兩造間為勞動契約關係，惟勞工違反勞動契約情節重大 者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第 4 款定有明文。被告以製造觸控面板為業，製造生產觸控面 板為公司營業之重要內容，原告既有嚴重影響公司之營運及 商譽行為，自屬違反勞動契約且為情節重大之情事。因此被 告有權依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，不經預告終 止契約，被告於解除原告職務時，自有終止契約之意思。又 本件亦有勞動基準法第12條第1 項第5 款之適用，即原告擅 自變更未經客戶認可之零件，遭客戶全數退貨，應屬故意損 耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品之情形。



被告亦有權依勞動基準法規定，不經預告終止契約，原告之 主張，要無理由。
㈥戊○○備位聲明依民法第549 條第2 項規定請求損害賠償， 惟其行為既造成被告受有損失，被告自得隨時終止委任關係 ，否則其有違約行為，被告仍應提前6 個月預告終止契約， 顯不合理。再民法第549 條第2 項規定：「於不利於他方之 時期終止契約者，應負損害賠償責任。」，其所謂損害，係 指不於此時終止，他方即可不受該項損害而言，非指當事人 間原先約定之報酬。（最高法院62年台上字第1536號判例參 照）因此，戊○○請求相當於薪資之損失，於法不合。三、證據：提出92年2 月14日委任戊○○合約書、思科公司退貨 相關電子郵件、被告公司與英保達公司間之電子郵件紀錄、 被告公司與凌群國際公司間之電子郵件紀錄、己○○到新加 坡出差之證明、被告公司93年1 月至10月銷貨統計表、薪資 明細表、公司員工手冊等各1 件、被告公司章程、被告董事 會會議紀錄、被告公司完工報告書暨成本分析表、被告公司 客戶銷貨明給表各2 件、客戶訴怨報告3 件、國外銷貨單及 訂單變更單3 張、簽呈16張等為證。
理 由
一、原告起訴時所列被告為「宇宙光電科技股份有限公司」，其 後查明被告之公司正確名稱應為「宇宙光電股份有限公司」 ，因不影響其公司同一性，被告對此亦不爭執，故逕予更正 。又原告起訴後擴張及減縮請求事項如其訴之聲明所示，因 其請求之基礎事實相同，且所為之擴張或減縮，均係應受判 決事項之聲明，不甚礙被告之防禦及本件訴訟之終結，依民 事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 、7 款規定，應允許之。 雖被告稱原告追加聲明請求給付工資，並非起訴時之訴訟標 的，已是訴之追加，且非本件準備程序中整理之爭點，不同 意原告訴之追加云云。因本件兩造協商之爭點被告終止委 任或僱傭關係有無理由一事，如被告終止委任或僱傭關係為 無理由者，原告自得請求被告依原聘僱關係給付薪資，仍在 協商爭點範圍內，且上開追加請求之基礎事實，與原告起訴 時之基礎事實相同，依上開法律規定，亦應允許之，故被告 就此所為抗辯，要無理由。
二、原告主張渠四人均任職被告公司，戊○○於91年12月1 日起 任職，擔任總經理、月薪280,000 元；己○○於91年9 月11 日起任職，擔任研發處副總經理及技術長、月薪167,000 元 ；乙○○於92年1 月2 日起任職，擔任營運處副總經理、月 薪152,000 元；丁○○於92年3 月3 日起任職，擔任營運處 製造部資深經理、月薪80,000元。被告因故於92年12月16日



終止與原告四人間之聘僱關係，有聘僱合約及通知函等在卷 可參，且為被告所不爭執，堪信為真。
三、原告主張渠四人受僱被告，被告於92年12月16日以公司業務 緊縮為由解僱戊○○，被告事後反悔拒付預告期間工資及資 遣費，故請求被告給付預告期間之工資及資遣費，縱認戊○ ○係受被告委任，因被告未於約定之6 個月前預告終止委任 ，且在不利於戊○○之時期終止委任關係，亦應賠償戊○○ 所受損害。又被告於上開時日，以己○○、乙○○、丁○○ 等人有違反勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款事由將之解 僱為不合法，兩造間之勞動契約關係仍在，被告應給付渠等 工資；如認被告已依同法第11條第2 款規定資遣己○○等三 人，被告自有給付預告期間工資及資遣費之義務；故請求如 先、後位聲明所示。惟被告則以前詞置辯，是本件之爭執點 為㈠兩造間之法律關係為委任或勞動契約關係？㈡被告終止 委任或勞動契約關係有無理由，原告可否請求賠償或給付工 資、預告期間工資、資遣費等？㈢被告可否主張因原告之疏 失行為造成公司受有損害，以之抵銷原告請求之金額？四、原告稱渠等與被告間均為勞動契約關係，惟被告則予否認。 經查：
㈠「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方 允為處理之契約。」、「稱承攬者，謂當事人約定，一方為 他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。 」、「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限 內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，民法第528 條 、第482 條、第490 條第1 項均有規定；又勞動基準法第2 條第6 款所稱之勞動契約，通常解釋均以25年12月25日國民 政府制定公布（尚未施行）之勞動契約法第1 條規定：「稱 勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其 職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」為據，又「關 於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適 用關於委任之規定。」，民法第529 條亦規定甚明，故勞務 給付契約包括委任、承攬、僱傭及勞動基準法所規定之勞動 契約，非謂所有勞務給付契約均是僱傭契約；按僱傭之目的 是在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫 無自由裁量之餘地。是故，在處理事務或服勞務之過程中， 當事人是否有自由裁量之空間或必須受相對人之監督，可做 為區別委任與僱傭之判斷基準。而經理人係著重在委任人委 任其處理一定事務，與僱傭關係之著重在受僱人服勞務，二 者顯有不同。至於經理人是委任或僱傭，應就具體個案之實 際情形認定之。對此，主管勞工事務之行政院勞工委員會（



以下稱勞委會）依公司法委任之經理人不屬勞動基準法所稱 之「勞工」，歷年做有函釋如下：
⑴80年4 月12日台勞動一字第08533 號函：依公司法第29條規 定所委任之經理、總經理，前經本會80.3.12 台80勞動一字 第06464 號函釋，不屬勞動基準法所稱之勞工，惟其權利義 務應悉依民法規定之委任關係履行。
⑵81年3 月9 日台勞動一字第07341 號函復認：依公司法所委 任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會 台80勞動一字第06464 號函釋在案…。
⑶83年8 月11日台勞動一字第66026 號函覆行政院83年7 月21 日台83勞28058 號函認：「查勞工，謂受雇主僱用從事工作 獲致工資者，雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責 人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第2 條 第1 款及第2 款定有明文，事業之經理人乃事業經營之負責 人，符合勞動基準法上之雇主定義，應屬雇主，迨無疑義， …。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者，人數不多，但 確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙 方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主 權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之 情形不同，應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經 理人，亦屬勞動基準法上之勞工。為期慎重起見，本會曾於 民國80年間提請本會法規委員會第50次會議討論，獲致決議 為：依公司法規定所委任之總經理、經理不屬勞工。此一見 解業經本會80.3.12 台80勞動一字第21251 號函釋在案。民 國81年間因執行上仍有疑義，爰再提本會第66次法規委員會 議討論，決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動 基準法所稱之勞工，…。本案本會認為勞動基準法上所稱受 僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理 人…。」。
㈡再「公司得依章程規定置經理人。經理人之委任、解任及報 酬，股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席 董事過半數同意之決議行之。經理人須在國內有住所或居所 。」，又「本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為 執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為 董事。公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監 察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內， 亦為公司負責人。」公司法第29條、第8 條分別定有明文。 足見經理人在執行職務範圍內，為公司之負責人，而其委任 及解任均須依法定程序為之。本件被告之公司章程第23條： 「本公司得設總經理一人稟董事長之命綜理本公司一切業務



，其任免均依照公司法第29條規定辦理。」，足見被告公司 對總經理之聘用任免，仍依公司法之規定辦理之。 ㈢又勞工依契約從事工作，即依勞動契約提供勞務給付，係為 雇主從事工作、受雇主之指示、為雇主服勞務，因而具有從 屬性，一般認可分為人格上從屬性與經濟上從屬性，所謂人 格上從屬性乃指勞工在雇主的事業組織中，對雇主之勞務指 示、決定勞務給付地、給付時、給付量與勞動強度、勞動過 程等所具有之服從性，受雇主之指揮監督，如有妨礙企業生 產或運作時，雇主得予懲罰，以維雇主之經營、管理權威； 而經濟上從屬性，乃指受僱人並非為自己之營業勞動而是從 屬於他人，為該他人之目的而勞動，且納入雇方之生產組織 體系，與同僚居於分工合作之狀態。是區別是否為勞工，自 可以此「從屬性」之判斷標準而認定，惟如有部分條件輕微 偏離上開標準，但其主要判斷要件仍具從屬性者，應認其仍 具從屬性，而屬勞工身分，自有勞動基準法之適用。 ㈣本件依原告4 人與被告間之法律關係，究屬委任或勞動契約 關係，茲分析如下：
⑴戊○○係於91年9 月12日經被告之公司董事會過半數同意， 決議聘用其擔任公司策略長，再於92年1 月22日由董事會決 議通過聘任為總經理等情，有被告之公司章程、91年9 月12 日第2 屆第6 次及92年1 月22日第2 屆第9 次董事會會議紀 錄等可稽。兩造於92年2 月14日簽約，記載：「經董事會決 議，自中華民國92年2 月14日起，將委任台端擔任公司之總 經理…。」，約定戊○○之職責為：「⒈依法令規章行使權 責，負責公司整體營運與管理。⒉公司通過公開發行後有義 務參與公司對外共同背書保證事務。…」。則戊○○既經被 告之公司董事會決議聘用為策略長，其後改為總經理，與公 司法第29條及被告之公司章程第23條規定相符，自係被告所 委任之公司總經理，以勞動基準法之觀點言，係屬事業經營 之負責人。再戊○○在被告公司內，享有聘用員工之人事權 ，此有其簽署調動職員王麗華、柯智婷、劉文平、蕭穎謚之 簽呈可證（參見卷一第232 、233 、234 頁），且由被告之 公司運作型態，戊○○因擔任公司總經理得參與公司之決策 ，就公司之經營、人事、財務管理等，均有自主權（參見卷 一第228 、231 、235 、236 、239 、240 、242 、243 頁 ），此與證人即原任職被告公司業務副理牛慶華於94年11月 24日本院言詞辯論期日到庭所述之「公司人員之請假，由各 業務主管批可，而各業務主管之請假，須由戊○○批可，而 公司之財務亦先由財務長核准後向總經理負責。」等情相符 ；況戊○○之薪資每月280,000 元，年薪高達336 餘萬元（



尚有無償取得公司股票3 年30萬股，見聘僱合約書所載）， 為被告公司內其他員工所得薪資之二倍至數倍之多，顯較一 般勞工之待遇高出甚多。可見戊○○係被告依公司法第29條 及公司章程所聘用之總經理，實係受委任之經理人，要非勞 動基準法所稱之「勞工」，依公司法規定及上開勞委會歷年 函釋，其與被告間之關係顯屬委任契約關係，非勞動基準法 所規範之勞雇關係甚明，故非該法所稱之勞工，其與被告間 之權利義務，自應依委任之法律關係決定之，要無勞動基準 法之適用。
⑵己○○係擔任被告公司研發處副總經理及技術長職務，惟己 ○○隸屬被告公司總經理（即戊○○），就其管理部門僱用 員工之職稱職級、給薪若干、員工獎金核給與否暨金額若干 、員工職務調動、離職准否等事項，均僅有建議權，並無核 准權，最後均須由總經理核示等情，有證人廖文娟到庭證稱 屬實（見本院94年12月22日言詞辯論期日筆錄），並為被告 所自承。可見己○○就其管理部門之員工，並無獨立之人事 裁量權限，而其執行管理事務，固有部分權限，惟仍須經其 所屬之上級主管即總經理之核可，且就業務推展等決策事項 ，並無參與決策機關即公司董事會決議之權限，仍須依被告 公司之指示並受監督。再觀之己○○所提出之僱傭要約載有 「Employment Offer」（見卷一第36頁），而「employment 」 一般均稱之為「工作契約」或「員工」，且該契約約定 己○○受僱被告公司時間內，應保守公司全部技術及管理訊 息，不會揭露或使用，故己○○於任職期間，依其工作性質 ，乃提供勞務，且受被告之指揮與監督，並納入被告之經濟 組織及生產結構中，堪認其係受被告僱用，具有人格及經濟 上之從屬性，應為受僱勞工，其與被告間自有勞動基準法之 適用甚明。
⑶乙○○、丁○○所擔任之職務分別為營運處副總經理、營運 處製造部資深經理，因乙○○隸屬於己○○、丁○○隸屬於 乙○○，二人對於其管理部門之財務、人事及懲戒權等事項 ，均僅有建議權，並無實質決定權，所從事工作亦須受總經 理戊○○之指示及監督，此為兩造所不爭，可見乙○○、丁 ○○就工作內容與業務指示等，並無承諾與否之裁量自由， 均須聽從上屬即總經理之指示及受其監督，而渠二人因提供 勞務與所獲致之報酬間，具有對價性，顯見渠二人對被告而 言，其人格上及經濟上均具有從屬性，應屬勞動基準法所稱 之勞工；況乙○○、丁○○提出之91年12月26日及92年3 月 3 日聘僱合約，均載「受僱」、「勞雇」等文字，且約定： 「如勞雇雙方於此試用期間內，欲終止雙方之聘雇關係，須



於10日前告知對方…；公司將依工作規則中休假及福利相關 規定予以休假、福利；雙方如欲終止彼此之勞雇關係，應依 公司工作規則相關規定辦理離職手續」等語。契約既明載「 受僱」、「勞雇」，益可證乙○○、丁○○與被告間之工作 契約為勞動契約，自有勞動基準法之適用；被告稱與渠二人 為委任契約，顯不足取。
⑷據上說明，戊○○與被告間為委任關係，其非勞動基準法所 稱之「勞工」，與被告間之權利義務，應無勞動基準法之適 用。而己○○、乙○○及丁○○三人於被告公司任職，因具 有人格上及經濟上之從屬性，為勞動基準法所稱之勞工，與 被告間為勞動契約關係，自有勞動基準法之適用。五、戊○○與被告間既為委任關係，自無勞動基準法之適用，故 其先位聲明主張依勞動基準法第16、17規定，請求被告給付 預告工資186,667 元、資遣費303,333 元，共490,000 元， 及其法定遲延利息，即屬無據，不應准許。惟當事人之任何 一方得隨時終止委任契約。民法第549 條第1 項規定甚明。 戊○○備位聲明主張依雙方委任契約第3 條有關「職責」之 約定：「離職或解除職務時，雙方需於6 個月前提出申請或 預告，並依法定程序辦理。」，被告於92年12月16日單方面 決定解除其總經理職務，終止委任關係，因未於6 個月前預