臺灣桃園地方法院民事判決 94年度勞簡上字第7號
上 訴 人 四維精密材料股份有限公司
法定代理人 戊○○
訴訟代理人 甲○○
被上訴人 乙○○
訴訟代理人 丙○○
號3樓
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國94年3 月21
日本院桃園簡易庭94年度桃勞簡字第5 號第一審判決提起上訴，
於95年5 月11日辯論終結，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、本件被上訴人主張：其於民國81年10月21日起受僱於上訴人 ，擔任台中區倉儲中心行政助理一職，期間因公司業務需要 而輪調廠務助理及業務助理等工作。詎上訴人之中南區業務 副理劉松元於93年3 月17日以電話通知被上訴人：台北高層 希望被上訴人於3 月底自動離職等語，惟未告知緣由，後劉 松元於同年月25日再次電話要求其主動離職，否則將調職到 台北，其當場予以拒絕，豈料被上訴人於同年4 月1 日如常 上班，卻遭上訴人公司丁○○組長告知已將其調職擔任加工 組作業員，被上訴人不同意，旋請假欲與上訴人協商，但仍 無法達成協調，上訴人乃逕於同年4 月12日公布調職令，將 被上訴人調任加工組作業員，與先前行政助理工作內容相差 甚遠，顯欲以調職為手段逼迫被上訴人主動離職，以節省資 遣費，被上訴人業已於知悉上情30日內之同年月21日，以存 證信函表示上訴人所為已違反兩造之勞動契約，損害被上訴 人權益，主張終止系爭勞動契約並請求依法給付資遣費，惟 上訴人仍置之不理，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條 、第17條規定，請求上訴人給付資遣費新台幣（下同）32萬 5 千元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5 ％計算之利息。而行政助理兼辦之廠務助理工作內容為 印發票、電腦輸入表單、整理文件，另兼辦之業務助理工作 為接電話、開單、整理帳款，均屬行政事務，加工組作業員 之工作內容為操作機台、搬大紙、分條、整理倉庫，均屬勞 動事務，則行政助理調任加工組作業員屬於職務內容重大變 更，已變更系爭勞動契約之部分內容，上訴人未徵求被上訴 人同意即逕行調職，系爭調職命令當屬不合法之調動，且為 濫用調職權，以逼使被上訴人萌生辭意，已嚴重損害被上訴
人權益。另被上訴人係至93年3 月25日劉松元再次要求其自 動離職，否則將以調職為手段逼迫被上訴人離職時，方能確 認上訴人違反勞動契約而損及其權益，其於30日內寄發存證 信函終止勞動契約，並未逾30日除斥期間，是原判決並無錯 誤，上訴人之上訴並無理由等語。並聲明︰如主文所示。（ 原判決命上訴人給付被上訴人282,210 元及自93年9 月9 日 起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，並駁回被上訴 人其餘之請求，被上訴人對其敗訴部分並未提起上訴或附帶 上訴，原判決就被上訴人敗訴部分業已確定，不在本件上訴 範圍內。）
貳、上訴人則以：被上訴人固於81年10月間進入上訴人公司擔任 行政助理，後因公司經營上之業務需要，於93年4 月12日調 整被上訴人工作為加工組作業員。然依上訴人工作規則第64 條規定，可知被上訴人同意上訴人為適應生產及業務之需要 ，得調動其工作職務，上訴人辦理員工調職，並非單方之意 思表示而變更契約之內容，自無違反勞動契約之情事。又被 上訴人調動後之工作地點、薪資給付、津貼加給等並未有不 利之變更，即未降低被上訴人原有之勞動條件，且其工作內 容確為被上訴人之技術及體能上所能勝任，另於被上訴人任 職期間，上訴人亦有數次輪調其職務，有一次更輪調為加工 組作業員，再者被上訴人調職前每日之實際工作內容，大致 可分為70％至80％類似行政助理之輸入作業，20％至30％為 類似作業員之工作，有時如作業員人手不足時，其亦應協助 處理作業員之包裝事宜，至女作業員僅單純處理包裝產品事 宜，並非如被上訴人所稱須操作機台、搬大紙、分條等工作 ，故調動後之職務只是減少被上訴人之職務內容，使被上訴 人之工作內容單純，被上訴人之工作性質均無太大差異，不 能以職稱作為被上訴人工作內容之標準，是上訴人調動被上 訴人之職務，並未違反系爭勞動契約及內政部74年9 月5 日 74台內字第328433號函之調動5 原則，被上訴人自不能依據 勞基法第14條規定終止勞動契約。況上訴人早於93年3 月間 即已告知被上訴人調職之事，被上訴人卻遲至同年4 月21日 始以存證信函終止勞動契約，顯已逾30日之除斥期間，被上 訴人終止勞動契約亦不合法，上訴人自無給付被上訴人資遣 費之義務，原判決顯有違誤等語資為抗辯。並聲明：原判決 廢棄，被上訴人於第一審之訴駁回。
參、查被上訴人自81年10月21日起受僱於四維企業股份有限公司 擔任行政助理，期間曾因業務需要，而輪調為業務助理或廠 務助理，惟工作地點均相同，後因四維企業股份有限公司擴 大經營而另行成立上訴人公司，兩造於91年11月1 日合意被
上訴人轉至上訴人公司，繼續擔任上訴人公司頂崁廠台中區 倉儲中心加工組助理一職，兩造並簽署一般勞動契約，上訴 人承認被上訴人先前於四維企業股份有限公司之工作年資； 嗣上訴人公司於93年4 月12日發布任免令，將被上訴人調為 業務部中區加工組作業員，人事命令溯及自同年月1 日生效 ，被上訴人即自同年月5 日起至21日請假未到職，並於同年 月21日寄發存證信函予上訴人，以上訴人違法調動其職務， 有損勞工權益為由，主張終止系爭勞動契約並請求上訴人給 付資遣費等事實，為兩造所不爭執，並有被上訴人提出之93 年4 月12日任免令、存證信函、台中市勞資爭議案件協調會 紀錄、員工薪資明細表各1 份在卷可稽，及勞工保險被保險 人投保資料表（明細）1 件、員工薪資單13張附於原審卷內 可查，且有上訴人於原審提出被上訴人離職前6 個月之薪資 明細表、通知書、一般勞動契約及工作規則各1 件、打卡單 12件存卷可按，是被上訴人此部分之主張堪信為真實。肆、被上訴人另主張上訴人於93年4 月12日未經其同意，突然將 被上訴人由行政助理調為業務部中區加工組作業員，與其原 來工作性質差異過大，該調職已違反系爭勞動契約，且侵害 被上訴人權益，屢經協調未果，其已於同年月21日以存證信 函終止系爭勞動契約等情，雖為上訴人所否認，並以前揭情 詞置辯。惟查：
一、按稱僱傭者，為當事人約定，一方於一定或不定期限內為他 方服務，他方給付報酬之契約。民法第482 條定有明文。又 工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則 第7 條第1 款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故受僱 人所服勞務之實際內容為何，則應視當事人間契約之約定； 如當事人僅概括約定受僱人得於一定或不定期限內為僱用人 服勞務，而未就勞務之實質內容為約定，則應認僱用人在不 違反調動原則之前提下，得依公司營運狀況、業務需要或人 力調配等各種正當事由，就受僱人所服勞務之內容加以調動 。此種調動既僅係就勞務內容為改變，而未影響受僱人之身 分，則除有其他特殊情事可認為僱用人之調動違法外，應認 此種調動行為性質上本屬僱用人於僱傭契約存續期間所具之 權限，殊不受受僱人意思之拘束，亦不因受僱人於訂立契約 之初擔任某特定職務，即認僱用人於僱傭契約存續中不得再 就受僱人之職務內容進行調整。經查被上訴人受僱於上訴人 時所簽訂之書面勞動契約並無約定具體之勞務內容，有一般 勞動契約1 件在卷可佐，則兩造間之僱傭契約內容，應僅係 概括約定被上訴人為上訴人服勞務，上訴人給付相當之報酬 ，則上訴人自得因其企業上經營所需及內部工作輪調制度，
對被上訴人之職務內容進行調動。惟為保障勞工權益，避免 雇主利用調職手段來懲戒甚或報復勞工，亦有必要就雇主調 職命令權加以限制，是雇主如有調動員工之必要，仍應顧及 下列各原則：⑴基於企業經營上所必須；⑵不得違反勞動契 約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；⑷調動 後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地 點過遠，雇主應予必要協助（內政部74年9 月5 日74臺內字 第328433號函釋參照）。故基於勞工係受雇主僱用從事工作 獲致工資之人，在人格及經濟上從屬於雇主，則雇主如因企 業經營上所必需，且不違反勞動契約，對勞工薪資及其他勞 動條件未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為勞工 體能及技術所可勝任，調動工作之地點如過遠，雇主亦給予 必要之協助時，雇主始有自由調動勞工之權。是雇主固得因 業務經營需要而調動勞工職務，惟仍應在雇主於業務、營業 上有其必要性或合理性，且無動機與目的上之不當性，而勞 工接受調職命令後所可能產生於生活上、薪資上之不利益程 度，或勞工是否能勝任新派任之工作內容等，依一般社會通 念並未達於難以忍受之程度，來作為雇主所作調職命令之合 理性或有無權利濫用之考量基礎，且如在客觀上能認為勞資 雙方就原有工作場所或工作內容具有限定之默示合意，則調 職命令應再經勞工個別之同意始具效力。而上訴人之工作規 則第64條已規定：「為適應生產工作或業務或為人才培養訓 練之需要，及不違反勞動契約，本公司員工在不低於原薪資 及勞動條件下，及其本人才能足可擔當並對交通住宿已有安 排之原則下，得予以工作調動。員工不得拒絕，否則視同自 動離職。」等語，有上訴人工作規則1 件存卷可按，足見兩 造亦約定上訴人因生產及業務之需要而調動被上訴人之職務 時，仍應符合上開所述之調動原則，是上訴人僅憑系爭工作 規則之上開約定，即謂伊調動被上訴人之職務，並非單方之 意思表示，自無變更契約之內容或違反系爭勞動契約之情事 云云，要無可採。
二、又查被上訴人既自93年4 月5 日起至21日請假未上班，足見 被上訴人主張上訴人在未經其同意之情況下，於同年月12日 發布系爭任免令，逕將被上訴人自行政助理一職調為業務部 中區加工組擔任作業員乙節，應屬可採。而上訴人辯稱：被 上訴人調職前後雖工作單位有變動，但工作地點仍係於上訴 人公司中區辦公區，且被上訴人調職前後之職等、薪資、伙 食津貼、全勤獎金亦均不變等情，有系爭任免令及被上訴人 調職前、後之薪資表在卷可稽，雖堪信上訴人抗辯被上訴人 調動前後之工作地點及薪資部分，並未有不利之變更乙節為
真實。惟行政助理兼辦之廠務助理及業務助理之工作內容， 係負責印發票、電腦輸入表單、整理文件、接電話、開單、 整理帳款等文書行政事務，而加工組作業員則需從事操作機 台、搬大紙、分條、整理倉庫等有關生產加工之工作等情， 業據被上訴人陳述在卷，上訴人於原審亦自承：行政助理是 幫業務處理一些事務，例如文書作業，作業員則是看當時到 哪一條加工線等語（見原審94年1 月25日筆錄），參以上訴 人請求訊問之證人即被上訴人之前主管丁○○於本院審理時 ，亦結證稱：當時其是上訴人公司組長，被上訴人當其廠務 助理，職務內容是打電腦紀錄貨物的移轉、簽收、打發票、 貨物在倉庫的出入及接聽電話，被上訴人之前並沒有作其他 非廠務助理的工作，也沒有在上訴人公司要趕貨時，幫忙包 裝貨品，上訴人之加工組作業員，每人作的工作不太一樣， 有包裝膠帶、商標紙等貨物、操作機台及裁切，廠務助理及 加工組作業員之工作地點都在同一地方，廠務助理是在辦公 室，作業員是在辦公室外面的操作現場，二者上班時間相同 ，基本上作業員操作時要站立，包裝的時候可以坐著包裝， 其他操作機台的時候就要站立等語（見本院94年12月7 日準 備程序筆錄），且為上訴人所不爭執，足見上訴人辯稱被上 訴人調職前之工作內容，有20至30％為類似作業員之工作， 如作業員人手不足時，其亦應協助處理女作業員之包裝事宜 ，之前被上訴人也曾被輪調為加工組作業員，女作業員僅單 純處理包裝事宜，被上訴人調動後之職務只是減少其職務內 容，並未變更被上訴人原有之工作性質云云，顯然不實，並 不可採。而被上訴人先前所擔任之廠務助理或業務助理，主 要既係職司辦公室等文書處理作業，作業員則需至現場加工 線作業，二者之工作性質確實迥然不同，差異最大者，即前 者無需從事生產線之實際操作，而後者則需，此項差異，並 已構成勞工在技術及體能上，是否足以勝任工作之重大變更 ，且涉及被上訴人（勞工）對該項職務是否符合其專長、興 趣之勞動條件內容之改變；再以上述被上訴人原來之工作性 質，係由原本靜態之文書處理變更為動態之生產線之操作， 顯然此項職務內容之變動對於被上訴人而言，係屬不利之變 更，堪認上訴人所為系爭調職命令，確實已片面變更系爭勞 動契約中有關被上訴人（即勞工）應從事工作之項目及性質 ，構成系爭勞動契約內容不利於被上訴人之實質變更，參照 前段說明，仍應得被上訴人之同意，始不違反系爭勞動契約 之內容。被上訴人既明白表示不同意上訴人所為之上開調職 命令，則縱使上訴人係因公司業務縮編始為此項調職，亦不 礙上訴人調任被上訴人職務確屬違反系爭勞動契約之事實，
上訴人辯稱伊調動被上訴人之職務，並未違反上開調動5 原 則及系爭勞動契約云云，要無可取。是被上訴人以上訴人未 經其同意即行調職，違反系爭勞動契約，致損害其之勞工權 益為由，於93年4 月21日以存證信函對上訴人主張終止系爭 勞動契約，於法有據。
三、再按勞基法第14條第1 項第6 款規定：雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止 契約。同條第2 項規定：勞工依前項第6 款規定終止契約者 ，應自知悉其情形之日起，30日內為之。經查上訴人於93年 4 月12日始公告調整被上訴人之職務，縱溯及自同年月1 日 生效，亦僅得認定被上訴人最早於93年4 月1 日起始知悉系 爭調職命令有損其權益之情形。上訴人雖辯稱被上訴人於同 年3 月間已知悉調職一事云云，然此為被上訴人所否認，且 被上訴人僅自承上訴人之中南區業務副理劉松元於同年3 月 17日以電話通知希望被上訴人自動離職等語，並未承認其早 於同年3 月間即知悉調職之事，上訴人復未舉證證明伊早於 93年3 月間即已調動被上訴人職務之事實存在，則被上訴人 於同年4 月21日以存證信函為終止系爭勞動契約之意思表示 ，並未逾上開規定30日之除斥期間。是上訴人另辯稱伊於93 年3 月間已告知被上訴人調職之事，被上訴人於同年4 月21 日終止系爭勞動契約已逾30日之除斥期間云云，仍無可採。 再查依上訴人於93年4 月26日寄發予被上訴人之函文，上訴 人表示已於同年月23日收受被上訴人主張終止系爭勞動契約 之存證信函，並同意被上訴人離職之請求乙節，有被上訴人 所提上訴人93年4 月26日（93）四維精材人辭字第0401號函 文1 件附卷可憑，且為上訴人所不爭執，則系爭勞動契約自 於被上訴人終止意思表示之存證信函到達上訴人之時即同年 月23日即告終止，上訴人抗辯被上訴人未合法終止系爭勞動 契約云云，委無足採。
伍、被上訴人又主張上訴人應給付其資遣費32萬5 千元乙節，亦 因上訴人聲明廢棄原判決而視為爭執。按勞基法第14條第4 項規定：第17條規定於本條終止契約準用之；第17條規定： 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費 ：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相 當於1 個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月 計。又按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞 工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依 第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由 新雇主繼續予以承認。勞基法第20條亦有明文。而所謂平均
工資謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額，此觀諸同法第2 條第4 款自明。 經查系爭勞動契約既經被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止，則被上訴人主張上訴人應依勞基法第14條第4 項及第17條規定給付資遣費，要屬有據。再查被上訴人雖係 於91年11月1 日始與上訴人簽署系爭一般勞動契約，而自該 日起任職於上訴人公司，然其前於81年10月21日起即任職於 四維企業股份有限公司，且兩造簽訂之系爭一般勞動契約第 24條約定：「乙方（即被上訴人）於91年10月31日仍任職於 四維企業股份有限公司者，其工作年資甲方（即上訴人）應 予承認」等情，為兩造所不爭執，並有勞工保險被保險人投 保資料表、通知書、一般勞動契約各1 件附於原審卷內可稽 ，是被上訴人主張其得請求資遣費之工作年資應自81年10月 21日起算至93年4 月22日止，亦屬有據，則被上訴人之工作 年資合計應為11年6 月。從而上訴人應按被上訴人終止系爭 勞動契約之前6 個月（即自92年11月至93年4 月）之平均工 資，發給被上訴人11又12分之6 個月之資遣費。而依據上訴 人所提出之被上訴人薪資表顯示，被上訴人離職前6 個月之 薪資（含底薪、職等加給、全勤獎金、生活津貼、伙食津貼 、獎金等項目）分別為23,673元、23,672元、24,073元、28 ,624 元 、24,133元、17,418元，則其平均工資為24,540元 （23,673+23,672+24,073+28,624+24,133+17,418=141,593 。141,593 ÷173 ×30 =24,540，元以下四捨五入），故被 上訴人得請求之資遣費為282,210 元（24,540×11＋24,540 ×6 ÷12＝282,210） ，其超過此數額之資遣費請求，則屬 無稽。
陸、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利 率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 週年利率為5 ％。民法第229 條第1 項、第233 條第1 項及 第203 條分別定有明文。經查系爭勞動契約既於93年4 月23 日經被上訴人合法終止，上訴人並應給付282,210 元之資遣 費予被上訴人，惟上訴人迄未給付，依勞基法施行細則第8 條及第9 條規定，自應於被上訴人終止系爭勞動契約後滿30 日即自93年5 月23日起，負清償及遲延責任。又查被上訴人 之起訴狀繕本，已於93年9 月8 日合法送達於上訴人公司設 於台北縣三重市○○路○ 段61巷12號之事務所，有法院送達 證書1 件在卷足憑，上訴人亦自承：三重地址為伊總公司， 因此寄到三重地址時，即有收到起訴狀繕本等語（見原審94
年3 月8 日調解程序筆錄），從而被上訴人依勞基法第14條 第2 項、第17條規定請求上訴人給付資遣費282,210 元及自 起訴狀繕本送達上訴人翌日即93年9 月9 日起至清償日止， 按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，係在上開法律規定之 範圍內，為有理由，應予准許，其逾此範圍之請求，為無理 由，不應准許。則原審認被上訴人終止系爭勞動契約合法， 並依前開法律規定，判命上訴人給付被上訴人282,210 元及 自93年9 月9 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定 遲延利息，並因所命上訴人給付部分在50萬元以下，而依民 事訴訟法第389 條第1 項第3 款規定，依職權宣告假執行， 並依上訴人之聲請，命上訴人得於提供相當之擔保後免為假 執行，經核於法均無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予 廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與本件判決 結果不生影響，爰不一一論述，併此說明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之2 第2項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 95 年 5 月 25 日 勞工法庭審判長法 官 潘進柳
法 官 林望民
法 官 林雯娟
上列正本證明與原本無異
本判決不得上訴
中 華 民 國 95 年 5 月 25 日 書記官 簡維萍
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