臺灣嘉義地方法院民事判決 九十四年度勞訴字第八號
原 告 丁○○
訴訟代理人 黃文力律師
被 告 遠東機械股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 乙○○
丙○○
上列當事人間給付資遣費事件，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆拾捌萬參仟玖佰參拾元。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十二，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如於執行標的物拍定、變賣或物之交付前，以新臺幣肆拾捌萬參仟玖佰參拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：緣原告自民國（下同）八十年一月三日起任職於 被告，離職前擔任倉庫管理股長一職，每月實領薪資超過新 臺幣（下同）三萬四千八百元，於九十四年四月十九日始知 悉被告未經原告同意，於九十四年四月八日擅將原告自被告 公司處調往被告之關係企業即啟坤科技股份有限公司（下稱 啟坤公司）任職，原告遂表達不同意之立場，於九十四年五 月十日寄發存證信函予被告，為終止勞動契約之意思表示； 另原告於九十四年四月二十一日向嘉義市政府申請勞資爭議 協調，惟原告所提出恢復於被告之原職、原薪條件，被告並 未履行，並惡意將原告記過、降職；若本院認係被告於九十 四年四月八日終止勞動契約，爰依勞動基準法第十七條規定 請求十四又四分之一年之平均工資、同法第十六條請求一個 月之預告工資六千九百六十元，共計五十三萬零七百元；若 認係原告以存證信函終止勞動契約則依同法第十四條第一項 第六款、第十七條請求十四又四分之一年之平均工資，共計 五十二萬三千七百四十元等語；被告則以：其雖於九十四年 四月八日公告將原告調往啟坤公司，然原告並未即時就此提 出異議，且原告在啟坤公司或被告之工作地點、內容均相同 ，被告並未終止與原告間之勞動契約；縱認被告違法將原告 調職，而原告於九十四年五月二十五日方為終止勞動契約之 意思表示，亦已逾三十日之除斥期間，且原告於經勞資爭議 協調後，已回被告上班，原告即無可資終止勞動契約之事由 ；若認兩造勞動契約業已終止，則資遣費之計算基準即平均
工資應扣除績效獎金部分等語為辯。
二、原告主張伊自八十年一月三日起任職於被告，負責倉庫管理 業務，離職前平均工資為三萬二千九百六十七元（含固定扣 款一千一百三十二元），被告於九十四年四月八日未經伊同 意，即公告將伊調至啟坤公司，而該公司乃被告之關係企業 ，伊表示不同意，於九十四年四月二十一日向嘉義市政府申 請勞資爭議協調，要求被告恢復原告之原職、原薪，並於同 年五月十日以存證信函向被告表示請求資遣費等事實，已據 其提出被告調職公告、薪資單、請假申請單、勞資爭議協調 紀錄、九十四年五月十日及同年月二十五日存證信函、勞工 保險被保險人投保資料表為證，並為被告所不爭執，堪認原 告此部分之主張為真。惟原告主張被告將原告違法調職即為 終止勞動契約，伊不同意並已於九十四年五月十日另為終止 勞動契約之意思表示，因此主張被告應依勞動基準法第十六 條或第十四條第一項第六款準用第十七條規定，給付資遣費 等語，惟為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造之 爭點即在於：
（一）被告九十四年四月八日對原告之調職命令是否合法？該調 職命令是否即為被告終止兩造勞動契約之意思表示？（二）原告究有無於九十四年五月十日向被告為終止勞動契約之 意思表示？
（三）原告所得請求之資遣費若干？
三、按，所謂勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，勞基法第二條 第六款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工 作有關事項。勞基法施行細則第七條第一款亦有明定。調職 乃是雇主對員工人事配置上之變動，固係企業人事管理、運 作上之頗為常見的現象，且通常同時帶有職務內容或工作場 所之變動，惟調職命令之性質，依目前我國實務上之見解， 係採所謂之勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果 是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程 ，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服 從，反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即 為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不 生拘束力。（參邱駿彥著「調職法理之探討」，勞動法裁判 選輯 (一)第三一頁）。又學者黃程貫著勞動法（修訂再版 ，第四百六十頁至四百六十二頁）亦認：雇主若因業務需要 而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求 者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之 同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（參見 最高法院七十七年台上字第一八六八號判決及內政部七十四
年九月五日（七四）台內勞字第三二八四三三號函前段）， 德國勞動法界之通說亦是如此。至於何謂「勞動契約已有約 定」，除明文之約定外，一般亦認有所謂默示地同意雇主有 調職權。惟在我國勞動生活中，勞工在進入事業單位時常即 簽下一紙同意書或誓願書，表示同意資方之任何調動命令。 此時在實務上固曾被肯認為有效，惟亦有認為此種勞工之明 示或默示同意之過度寬鬆之認定，殊不足採，對於勞工極為 不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞 工不公平或不可期待之結果。雖內政部七十四年九月五日發 布之七四台內勞字第三二八四三三號函釋後段認為，若未有 契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調 動勞工工作之必要時，得依下列五原則（即一般所稱之「調 動五原則」）處理之，即﹕①基於企業經營上所必須。②不 得違反勞動契約。③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益 變更。④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝 任。⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。以上規定如係在 企業內調動時固無不可。
四、惟查，若是不同事業單位、不同公司企業間之調動（此可稱 為「企業外調動」，而依受調動勞工是否在人員編制上是否 亦隨之變動，尚可分為在籍與轉籍二種），則情形即有所不 同。此種企業外調動之情形大多發生在關係企業內之各個不 同事業單位間之調動，雖然公司法已在八十六年六月二十五 增訂公布第六章之一關係企業章，並增訂第三六九條之一至 第三六九條之十二，已承認關係企業之型態，但其中就關係 企業間之各公司受雇從業人員之僱傭契約並未加以規定，仍 應回歸規範勞動契約之相關法規之規定，故關係企業內之各 個事業單位，在法律上係各自獨立之法人公司企業，因而勞 工受雇於其中之一，但事後被調動至其他公司，事實上雖仍 為同一關係企業內，但就法律上而言，其實已被調至其他事 業單位，因而即發生雇主有所變動之情形，亦即勞動契約當 事人根本已有所變動，而依民法第四百八十四條第一項關於 勞動契約一身專屬性之規定：「僱用人（雇主）非經受僱人 （勞工）同意，不得將其勞務請求權讓與第三人（其事業單 位）。」若資方欲對勞工進行關係企業內之調動，則必定是 在關係企業之管理部門已協調安排完畢，亦即原事業單位與 新事業單位間已就勞工之調動安排完畢，因而即已屬勞務請 求權之讓與，勞工之企業外調動縱使為在籍之情形，亦已構 成此一情形，而須得勞工之同意，更何況若是甚至勞動契約 當事人之雇主一方亦發生變動之轉籍的情形，更是應得到勞 工之同意始可，自不待言。勞工經如此調動者，其前後之工
作年資，依勞動基準法第五十七條但書之規定，應合併計算 之。若未經勞工同意，則雇主應不得調動勞工工作，且依民 法第四百八十四條第二項之規定，此時勞工應得終止契約， 亦即應得依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經 預告終止勞動契約並請求給付資遣費。且依德國勞動法通說 之見解，關係企業內不同企業間之調動應得勞工之「現時的 」同意，亦即須得勞工之事後的、明確的同意。一事先所為 之關於關係企業內調動之概括同意，例如，在受僱當時所簽 訂之契約中有同意此種調動之條款，或另外簽有一特別之概 括同意書等等情形，因為關係企業內之調動係雇主之變動， 與一般之企業內調動不同，勞工權益影響甚大，故有無勞工 之同意，應採取較企業內調動更為嚴格之認定標準。因此， 僱主應不得以勞工之事前的概括合意為此等調動之依據。換 言之，勞工之事前的概括同意應屬無效。至於無效的理由， 論者認為，一方面因為僱主之以勞工之事前概括的同意為據 乃是一種目的在規避終止保護法規的脫法行為，故應認定為 無效。另一方面，勞工在不同之事業單位間之調動，等於是 勞動契約當事人契約地位之變動，此時應循三方契約之方式 ，或是由新舊事業單位間先有合意，再經勞工同意，始可能 合法地發生契約當事人地位之變動。因此，若是承認勞工之 事前概括同意的效力，則等於是勞工在完全不知三方契約之 內容或新舊事業單位間契約之內容的情形下而為同意，實有 悖三方契約對等之基本原則，且勞工應屬不可期待。惟另有 論者認為，關係企業間之調動，固應經勞工之同意，惟除明 示同意外，勞工之默示同意或意思實現，例如，調動後，未 有任何異議前去工作是，均可認為具備勞工之同意；再者， 一勞工之事前概括同意並非當然無效。惟應對之為嚴格之審 查，以認定其效力，審查時應斟酌：⑴勞工是否清楚認識將 來有被雇主在關係企業內之各事業單位間相互調動而變換雇 主之可能？⑵調職之關係企業範圍是否明確？且應以勞工同 意時已有之事業單位為限。⑶雇主調動前，在選擇何一勞工 應被調動時，是否符合誠信原則，而盡到保護勞工最大利益 之照顧保護義務？是否符合企業內之慣例？是否符合同等待 遇之平等原則？是否有濫用權利或有失公平之情事等。（同 上，黃程貫著勞動法，修訂再版，第四百六十六頁至四百六 十八頁）。
五、查，原告原任職於被告總務部股長，嗣被告於九十四年四月 八日，未經原告同意，以公告將原告調至啟坤公司管理部總 務股擔任倉管員，原告表示不同意，並於九十四年四月二十 一日像嘉義市政府申請勞資爭議協調等情，為兩造所不爭，
是被告上開調職命令並未經原告之同意，堪以認定，依上開 說明，被告將原告調往啟坤公司任職，應經原告同意，始生 效力。
六、被告雖提出其依法擬定並送請主管機關核備之工作規則，該 規則第三十九條規定，公司因適應業務需要，調動員工職務 或調派員工至不同地點工作。前開工作規則實施後，原告就 相關內容從未提出任何異議等語，固為原告所不否認。惟查 ，上開原告之同意顯係就企業內之調動而言，不包括企業外 或關係企業間之調動，業如前述；而被告另辯以：九十四年 四月八日公告後，原告仍到啟坤公司上班，並未表示不同意 云云，惟原告調職後之工作地點、內容均相同，若未親見公 告者，對遭調職一事難以發現，被告復未能提出曾就調職一 事個別通知原告之證明，且原告主張其於九十四年四月十九 日登入休假系統才發現遭調職至啟坤公司，於九十四年四月 二十一日即向嘉義市政府提出勞資爭議協調之申請，時間上 並未延宕，揆諸前開實務及學說上之見解，被告以此抗辯已 得原告之事前概括同意或事後同意，其調職命令為合法云云 ，亦非可採。
七、被告復以：被告對啟坤公司具控制經營管理權及人事任免權 ，基於經營管理之需要，基於調動五原則之考量下，於九十 四年四月八日進行對原告之單位異動，工作內容、地點均未 改變等語為辯，惟查，啟坤公司係六十五年五月十八日由經 濟部核准設立，為一獨立法人，有啟坤公司基本資料一紙附 卷可參，縱被告為其董事，其屬於被告之關係企業之一，惟 法人人格既屬不同，其勞務受領權人亦屬不同，如將原屬受 僱於被告之勞工調動至該啟坤公司，自屬變換雇主，亦即勞 動契約之當事人已有所變動，而依民法第四百八十四條第一 項關於勞動契約一身專屬性之規定：「僱用人（雇主）非經 受僱人（勞工）同意，不得將其勞務請求權讓與第三人（其 事業單位）。」既未經原告同意，則被告應不得調動原告工 作，且依民法第四百八十四條第二項之規定，此時勞工應得 終止契約，亦即應得依勞動基準法第十四條第一項第六款之 規定，不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費。被告前開 抗辯亦無足採。綜上所述，被告九十四年四月八日之調職命 令即不合法。原告雖主張被告將原告調職即為終止兩造間之 勞動契約，然此節為被告所否認，且原告並未舉證證明被告 係依據勞動基準法第十一條何款事由或是否有第十三條但書 之事由而終止兩造間之勞動契約，而使原告得依勞動基準法 第十六條、第十七條請求資遣費及預告工資，其主張自不足 採。
八、次應再審究者為，原告究有無於九十四年五月十日向被告為 終止勞動契約之意思表示？按解釋意思表示，應探求當事人 之真意，不得拘泥於所用之辭句。民法第九十八條定有明文 。經查，原告於九十四年五月十日曾以民雄頭橋郵局第三九 號存證信函向被告表示：「本人在無預知且未經同意下，由 遠東公司被調往啟坤公司，經本人依勞基法第七十四條…協 調二次均無效，請遠東公司依勞基法支付十四年又三個月遣 散費…」等語，此亦兩造所不爭，核其真意顯係在通知被告 ，該調職命令因未與原告協商取得原告同意，調職命令即不 合法，是原告依勞動基準法終止契約，方產生被告應依勞基 法規定發給資遣費之義務，自不得因該函並未明示「終止勞 動契約」等語，遽認原告並未通知被告欲終止契約，卻請求 資遣費。從而原告已於九十四年五月十日向被告為終止勞動 契約之意思表示，亦堪認定。被告以此抗辯原告未通知被告 終止契約云云，亦不可採。
九、復按，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，三十日內為之。第十七條規定於本條終止契約準 用之。勞基法第十四條第一、二、四項分別定有明文。查， 被告九十四年四月八日之調職命令既非合法，而原告已於九 十四年五月十日向被告為終止勞動契約之意思表示，業據論 述如上，兩造間之勞動契約既已終止，而被告於九十四年五 月十六日復公告將原告調回被告擔任總務部倉管員，既不符 原告於勞資爭議協調中所提出之恢復原職（被告總務部股長 ）條件，有兩造勞資爭議協調會議記錄、原告九十四年五月 十六日之同意函及被告九十四年五月十六日公告在卷足憑， 兩造之勞動契約亦無由回復。是依上開說明，原告得依民法 第四百八十四條第二項之規定終止契約，並得依勞動基準法 第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止勞動契約並請 求給付資遣費。
十、按，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資 遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給 相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一 個月計。勞動基準法第十七條定有明文。次按，勞動基準法 第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括 獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與 及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施 行細則第十條明定十一款名義之給與排除在「經常性給與」
之外，其中第二款即為獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究 發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及 其他非經常性獎金。末按，工資實係勞工之勞力所得，為其 勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為其單方之目的，給 付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對 價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之 內，而「工作績效獎金」即屬為激勵員工士氣，加強施工、 督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非 經常性給與，最高法院八十六年度台上字第二五五號裁判可 資參照，是原告之績效獎金自非勞動契約上之經常性給與， 不得列入工資計算之範圍，被告此部分所辯為可採。查，原 告於九十四年四月八日遭被告調職前六個月之薪資為：（一）九十三年十月：三萬二千八百二十八元，每日平均工資為 一千零五十九元（32828/31=1058.9，元以下四捨五入， 下同），自九十三年十月八日起至同年月三十一日止工資 為二萬五千四百一十六元（1059x(31-8+1)=25416）。（二）九十三年十一月：三萬五千三百六十九元。（三）九十三年十二月：三萬六千三百八十二元。（四）九十四年一月：三萬四千二百零四元。
（五）九十四年二月：三萬四千四百十六元。
（六）九十四年三月：三萬四千零九十九元。
（七）九十四年四月上期：一萬三千二百五十五元，每日平均工 資為八百八十四元（13255/15=883.6），自九十四年四月 一日起至同年月七日止工資為六千一百八十八元（884x7 ＝6188）。
上開工資金額有原告之薪資單、薪資轉帳明細表在卷可稽， 並為被告所不爭，是原告於終止契約之事由（遭被告違法調 職）發生前六個月（共計一百八十二日）之平均工資為三萬 三千九百六十元（25416+35369+36382+34204+34416+34099+ 6188=206074，206074/(31-8+1+30+31+31+28+31+7)=206074 /182=1132.2，1132x30=33960），而原告之年資為十四年又 三個月，此為兩造所不爭，故原告所得請求之資遣費為四十 八萬三千九百三十元（33960x14.25=483930），是原告請求 被告應給付資遣費四十八萬三千九百三十元，應予准許。其 餘超逾上開數額以外之請求，則屬無據，應予駁回。十一、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌及調查，均附此敘明。
十二、就原告勝訴部分，其金額未逾五十萬元，爰依職權宣告假 執行，至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而 失所附麗，不予准許；另被告陳明願供擔保請准宣告免為
假執行，經核並無不合，爰酌定相當金額准許之。十三、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事 訴訟法第七十九條、第三百九十二條第二項、第三項、第 三百八十九條第一項第五款，判決如主文。
中 華 民 國 九十五 年 五 月 二十五 日 勞工法庭法 官 陳俞婷
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 九十五 年 五 月 二十五 日 書記官 林美足
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網