宣 示 判 決 筆 錄 九十一年度北勞簡字第一一二號
原 告 乙○○
訴訟代理人 謝政達律師
被 告 和信電訊股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 陳哲宏律師
陳美玲律師
右當事人間九十一年度北勞簡字第一七一號事件於中華民國九十一年十二月二十四日
下午四時，在本院臺北簡易庭第三法庭公開宣示判決，出席職員如左：
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於後：
主 文
被告應給付原告新台幣肆拾萬零肆佰元，及自民國九十一年八月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新台幣壹拾叁萬叁仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新台幣肆拾萬零肆佰元為原告預供擔保，得免為假執行。訴訟標的及理由要領：
一、原告主張：
（一）原告於民國六十三年九月二日起任職於台泥股份有限公司（下稱台泥公司）， 並於八十七年五月二十五日由台泥公司調動至其關係企業之被告公司服務，任 職會計稽核處協理，於調任時與所有員工皆簽有聘用書，約定薪資每年以十四 個月計，原告於過往之三年均領有此固定之十四個月工資。被告公司人力資源 處主管於九十一年一月二十二日公告「工作績效改善程序」，其中第二項規定 「員工收到主管警告函，不得領取當年度績效獎金（即固定年終獎金）」，並 規定公告自即日起生效，因原告於九十一年一月十八日收有警告函，故於九十 一年一月二十日被告公司給付年終獎金時，溯及既往拒絕給付原告九十年度未 領得剩餘之二個月工資，即原告僅領得十二個月工資，經原告向台北市勞工局 申請勞資爭議調解，資方以原告收有警告函，且工作績效改善程序中已明白告 知工作績效與年終獎金發給有關，拒絕給付而調解不成立。（二）原告得依勞動契約請求兩個月之工資給付： 按原告調任被告公司時即簽有聘用書乙紙，就原告之任用條件設有規定，其中 並規定原告薪資係月薪每月新台幣（下同）十三萬五千元，每年以十四個月計 ，且該聘用書於九十一年一月二十八日原告之薪資調升為二十萬零二百元時， 被告於原有聘用書將薪資部分更正為二十萬零二百元，再次確認原告薪資為每 年十四個月。依該聘用書之規定，此十四個月之薪資乃固定領取，且並未註明 其性質為年終獎金，又人力資源處之曾兆達先生係原告進入被告公司簽約時之 主管，亦可證明被告公司之薪資係採年薪制，保障年薪十四個月，故原告任職 公司之前三年每年均領有十四個月薪資，被告公司其他員工亦領得十四個月薪
資。至於被告公司係以年終獎金或其他名目發給，實不影響原告請求一年發給 十四個月薪資之權利，最高法院九十一年度台上字第八八二號判決亦認如年終 獎金屬雙方勞動契約之一部分，即應依勞動契約加以發放，本案係因兩造將此 二個月固定薪資定於合約內，屬薪資之一部，非如被告所言乃雇主獎勵、恩惠 性之給予。
（三）被告公司之固定年終獎金與績效獎金係不同性質之獎金： １、 原告確實於九十一年一月十八日收到警告函，姑不論該警告函是否適當、合法 ，但依九十年七月二十日人力資源處所公布之「工作績效改善程序」第二項規 定，收到警告函僅不得領取當年年度績效獎金，與九十一年一月二十二日之公 告不同之處在於並未以括弧表明「即固定年終獎金」，二者於規定之文字內容 上顯有差異；蓋年度績效獎金與固定年終獎金乃不同之二種獎金，被告公司針 對績效獎金另頒有年度績效獎金分配管理規則，其規定之內容均與年終獎金無 涉，且員工薪資單上年終獎金於次年度一月發放，而績效獎金則作成當年度第 十三個月員工薪資單，二名目分別列計，足證二者並不相同，收到警告函不能 領取績效獎金並不表示不能領取年終獎金。被告辯稱其所寄發之前揭電子郵件 公告文件上載「績效」獎金一詞，然其本意係指年終獎金，不因形式上所用名 稱為何而影響云云；惟查被告公司既頒有年度績效獎金分配管理規則，其目的 係作為獎勵員工工作辛勞，並激勵員工提高工作效率及生產力而設，依照其中 分紅發放標準規定，員工個人將因其表現良窳而受不同額獎金之獎勵；次按勞 基法第二十九條規定，事業單位在營業年度終了結算，如有盈餘，除了繳納稅 捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對全年工作無過失的勞工，應給與獎金 分配紅利。由此可證明被告公司之績效獎金或特別獎金之發放係依員工個人之 表現及公司之盈餘多寡而定，具有勞基法第二十九條之獎金及紅利性質，原告 每年亦因其工作表現而領有績效獎金及特別獎金之獎勵，但與原告每年依聘用 契約固定領有之二個月工資，不因事業單位之盈餘、員工個人表現而有差異。 且被告公司每年固定之年終獎金，係於次年一月份時發放，績效獎金與特別獎 金則又另行發放，亦有前揭薪資單可稽，更可彰顯固定年終獎金之性質與績效 獎金迥然不同，被告強辯之辭顯不足採。
２、被告復辯稱其於制定改善工作績效處理程序後召開之八月份主管月會，當日專 案簡報資料明白載明「警告函亦將列入員工個人資料檔案並取消當年度固定年 終獎金」；惟查依被告公司所提出之會議記錄，王副總經理所為的是報告案非 討論案，亦即該案係被告公司單方之決定，非經全体同意；且該會議記錄所顯 示之內容，並無被告公司所謂取消當年度固定年終獎金之記載，亦無顯示所謂 之專案簡報資料。且被告公司於會後八月二十三日所公告核決權限訂定內容， 除援引原於七月二十日所公告之工作績效改善程序內容外，並未另定取消當年 度固定年終獎之字樣，足知當時並未將固定年終獎金放入其中。況且被告公司 重大事項均係以公告方式處理，此可由改善工作績效處理程序經由內部郵件公 告可知，而八月份會議記錄由該郵件標題乃張貼至演講／課程分享，並非被告 公司正式公告之文件，亦無拘束全体之效力。
（四）被告不得單方以「工作績效改善程序」剝奪原告之請領薪資權利：
被告於九十一年一月二十二日公告「工作績效改善程序」，縱該公告有效，所 應適用者為九十一年度之二個月固定薪資，對於原告九十年度已工作一整年度 而得領取之二個月固定薪資應不受影響；況且該警告函是九十一年一月十八日 所發，不僅發布於該公告公布之前，基於法律不溯及既往之原則，不應影響原 告請領薪資之權利，且警告函是九十一年度所發，只能針對九十一年度之二個 月固定薪資加以拒發，對於九十年度已發生而可請求之二個月固定薪資不受影 響。復以被告公司單方以報告或行政公告方式，於與原告所簽之聘用契約之外 附加薪資發放條件，此項公告實足以生變更契約條款之效力，乃單方為新要約 之意思表示，該變更之新要約既未經原告同意，並未生效，最高法院九十一年 度台上字第一０四０號判決亦同此見解，因此原告仍得依聘用契約請求未發之 二個月薪資。
（五）警告函之發放有所錯誤：
被告公司主張原告收有警告函故不得領有年終獎金，按該警告函發放之依據為 「業務部門於九十年九月間請款支付行銷用高爾夫球用品贈品案，會計部門視 為交際費用性質，其金額已超出其部門副總經理權限範圍，理應追查其需要性 ，並對台端之主管提出警訊，採取正確之措施，顯有疏失。」惟查八十九年一 月六日及八十九年四月二十八日被告公司邱明德總經理先後授權前後任財務副 總經理許婉美、財務長杜光宏於八百萬元之額度內，有任何營業費用之核決權 限，因此被告公司內部控制與稽核之流程皆根據此函示原則加以執行。而警告 函內容所述之「業務部門於九十年九月間請款支付行銷用高爾夫球用品贈品案 」，該高爾夫球日用品精裝禮盒價值三十五萬元，原告處理程序完全遵循被告 公司所頒定之採購流程辦理，有關該贈品之請購、訂購，確由核決權限主管核 准，並在核決權限內，故無警告函所示之情形，原告仍得向被告公司請求該二 個月之薪資。
（六）原告所匯款項係為結清公司購車補助款： 被告指稱原告於二月二十六日將積欠被告公司之款項匯入被告公司帳戶清償， 而不主張抵銷，足知原告主張為無理由云云，惟查原告所匯入之款項係依被告 公司所訂定之主管交通車輛使用管理辦法之規定所為，該辦法係被告公司為補 助處級以上主管，因業務需要購置車輛所頒訂，原告依該申購辦法提出補助申 請並購得車輛一部，惟被告公司於九十一年六月二十八日又發函通知取消主管 交通車輛管理辦法，辦法內並規定員工如期中有因職務變更或離職者，必須償 還所剩餘額。原告離職時，被告要求原告依公司規定辦理相關離職程序，原告 豈能不遵，故原告於二月二十六日即依前開規定將剩餘款項匯入被告帳戶，否 則原告實無完成離職之可能，況且原告尚有退休金部分需向被告公司關係企業 台灣水泥股份有限公司領取，被告以此指摘原告應先為抵銷之主張始為合理， 實忽視勞工係處弱勢之地位，豈能與雇主相提並論，故原告亦僅能遵循被告公 司之要求配合辦理離職手續；況且此繳回款與原告依約應受領之二個月工資， 實不可混為一談。
（七）被告主張原告向台北市政府勞工局申請調解之調解申請書暨調解記錄均記載年 終獎金，足知二個月薪資為年終獎金非薪資，查被告故意隱匿不提原告於申請
書上記明「申請人每年均領有此固定年終獎金工資」，且請求調解事項亦載明 「給付二個月工資」，實故意以片斷之文字意圖欺矇，洵不足取。至於勞工局 發文內容、調解書之記錄乃勞工局人員所制作，非原告所能左右，不足作為論 斷依據。被告另稱原告於另案向台泥公司訴請年終獎金時未將此二個月薪資列 入平均工資，足知原告亦認此係年終獎金而非薪資。按原告於另案主張其權利 之全部或一部，非被告所能置喙，原告所需考量者尚有舉證責任之有無，且一 時不主張與將來不主張亦有所不同，本案如經判定被告敗訴確定，則原告即得 援引此結果為證據於另案再行主張，而是否追加亦係由原告基於其自我之選擇 權利，與被告無任何關連。
（八）按勞動基準法第二十二條第二項規定：「工資應全額直接給付勞工。」、民法 第四八六條規定「報酬，應依約定之期限給付之。無約定者，依習慣。」且原 告依聘用書規定得領有每年十四個月薪資，被告拒絕給付原告二個月工資計四 十萬零四百元，原告自得請求被告給付之。
二、被告則以：
（一）原告係自八十七年五月二十五日起任職於被告公司，至九十一年二月二十日離 職。原告任職被告之初，係擔任財務會計處協理乙職，月薪每月十三萬五千元 ，後經被告屢次調薪並予以晉升，至原告離職時，其每月月薪已高達二十萬零 二百元。由此可知，原告於任識被告公司期間，擔任被告公司財務會計部門主 管且領有高薪，深受被告倚重。
（二）本件原告請求之金額乃年終獎金，非屬薪資 １、依被告公司報請行政院勞工委員會核備之工作規則第三十條規定，本公司員工 之「工資係指本公司員工在正常工作時間內所得之報酬。」第三十一條規定： 「本公司之工資計算方法，依需要得採計時制、計日制、計月制，且員工工資 之給付以法定通用之貨幣為之。」第三十三條規定：「本公司員工工資，除與 當事人有特別約定外，均按月給付，並經員工同意每月定期發給一次。」。顯 見，原告稱「被告公司之薪資係採年薪制，保障年薪十四個月」云云，實有誤 解。實則，聘用書之「每年以十四個月計」，係指除每月定期給付之全年共十 二個月之月薪外，餘二個月為年終獎金，此由被告公司之員工薪資單上明白顯 示「年終獎金」與月薪（工資）係分開不同之名目計列與核發可知。另依原告 向台北市政府勞工局申請本件勞資爭議調解之調解申請書，原告係主張：「 .... 簽有聘用書，規定薪資每年以十四個月計（按含二個月年終獎金）」， 而台北市政府勞工局亦以雙方「因年終獎金發生爭議」為由進行勞資爭議調解 ，在九十一年五月三十日之調解紀錄上，亦明白記載：「勞方主張：曾與公司 簽有聘用書，規定薪資每年以十四個月計（含二個月年終獎金），惟公司於九 十年年終並未依約定發給二個月年終獎金。」，由上可證，原告請求之系爭按 二個月薪資計算之金額為年終獎金，絕非薪資。 ２、按年終獎金者，縱雇主採每年均固定發放二個月薪資為年終獎金，該年終獎金 仍非屬工資，此參照司法院七十八年二月二十五日第十四期司法務業務研究會 期研討結論及最高法院八十八年度台上字第八號判決及最高法院八十五年度台 上字第一三四二號判決自明。然原告本件請求給付者乃「二個月薪資」，且其
請求權基礎為勞動基準法第二十二條第二項規定與民法第四八六條之規定，顯 屬無據。
３、況且，如依原告主張本件請求金額為薪資，何以原告於辦理離職手續時，有關 「薪資」一欄，除原告已自承因償還公司購車補助款而於離職後將款項另匯入 被告公司帳戶清償外，竟未見原告主張被告有「積欠二個月『薪資』」？可見 原告主張前後自相矛盾。
４、再按勞動基準法施行細則第十條明載：「本法第二條第三款所稱之其他任何名 義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……二獎金：指年終獎金……」， 足見不論年終獎金是否為固定性給與，上揭規定已將年終獎金排除於薪資之外 。又參酌原告自被告公司離職後，另案訴請台灣水泥股份有限公司給付退休金 ，其於該案中主張依其於被告公司任職時之平均工資為請求計算退休金基準， 並主張其於被告公司退休前六個月平均工資為二十萬零二百元整，並未將二個 月年終獎金納入薪資內以計算平均工資，顯見原告亦認為該二個月為年終獎金 ，並非薪資。
（三）九十年七月二十日公布制訂之改善工作績效處理程序所稱「年度績效獎金」即 指固定年終獎金，原告對此知之甚詳
１、原告既位居要津，充分參與公司各項營運管理政策，其對於各該政策之制定、 內容及執行，自是知之甚詳。查被告公司於九十年七月二十日公布改善工作績 效處理程序，已明訂員工收到警告函則不得領取當年度績效獎金，該獎金即年 終獎金，此於被告公司內部公布時，員工均瞭解甚詳，原告身為公司高階主管 ，更無不知之理，而被告公司於嗣後召開主管月會及處級以上主管雙週會時， 並一再重申佈達此旨，冀各主管確實執行，原告為財務會計處資深協理，均有 出席該等會議，對於公司制定政策之內容及真意，實難諉為不知。 ２、至原告質疑「收到警告函不能領取績效獎金並不表示不能領取年終獎金」云云 ，實乃原告故意掩飾契約真意。蓋被告公司於九十年七月二十日公布制定改善 工作績效處理程序，其目的係為鼓勵績優同仁並提振工作士氣及工作環境，以 作為主管為管理工作績效不彰或工作態度不佳員工之管理工具，並作為公司發 放年終獎金之依據。衡以年終獎金，參酌勞動基準法施行細則第十條第二款之 規定，係屬雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，與勞工受領工資不同，況若員工 工作表現不佳，仍強令雇主給付年終獎金，當非保障員工之本意，故公司自可 於未違反法律規定下制定相關發放辦法以規範之，因此被告公司制定如前述改 善工作績效處理程序，明訂員工收受警告函即不得領取當年年終獎金之意旨。 雖被告公司於前揭電子郵件公告文件上載「績效」獎金一詞，然其本意既係指 年終獎金，則按解釋意思表示，應探求當事人之真意，此為民法第九十八條所 明定，故該改善程序所稱之獎金，究為何指，仍應具體認定，不因形式上所用 名稱為何而受影響。
３、於制定前開改善工作績效處理程序後召開之八月份主管月會，為使各主管瞭解 如何善用該獎懲辦法及其規範內容，被告公司特別安排由HR（人事部門）之王 琪玫副總經理於會議中專案報告，且由王副總之當日專案簡報資料，即明白載 明「警告函亦將列入員工個人資料檔案並取消當年度固定年終獎金。」。核原
告乙○○確有出席該次主管月會，顯見其對於收受警告函即不得領取年終獎金 一事，及該績效處理程序中所稱績效獎金者，實係指固定年終獎金，均充分瞭 解。且被告公司於九十一年一月十八日給付員工九十年度年終獎金時，由於原 告於九十年度時曾受一次口頭警告並收受書面警告函（此點原告並不否認）而 不得領取九十年度年終獎金，原告明知上情，故斯時並未就此向被告公司提出 任何異議，甚且，因原告於離職時尚有積欠公司款項，原告乃於離職後之九十 一年二月二十六日將其積欠之款項匯入被告公司帳戶清償，如謂被告公司有應 付原告而未付之款項，原告豈可能於在職時始終未曾向被告公司為任何主張或 請求，並且於離職後就其積欠公司債務亦未主張抵銷，反積極主動匯款至公司 帳戶清償？以原告之財務會計專業知識及職場之資深經歷，原告前述舉動，顯 足以印證原告亦深知其確不該當領取九十年度之二個月年終獎金。 ４、被告公司訂有「年度績效獎金分配管理規則」，依該管理規則第五條規定：「 本管理規則呈董事長／總經理核准後公告實施，修正時亦同。」可見，被告公 司前開改善工作績效處理程序，如係欲用以規範「績效獎金」之核發領取，則 被告公司當按前述規定，以修正「年度績效獎金分配管理規則」之方式為之， 而非以電子郵件另行公告「制訂」新的「改善工作績效處理程序」之方式為之 ？可見上述公告制定之改善工作績效處理程序內，明訂員工收到警告函則不得 領取當年度績效獎金乙節，該獎金係指年終獎金。（四）原告於任職被告公司期間，深受重用，不斷獲晉升調薪，然原告竟未思盡忠職 守，以公司利益為考量，反而於執行職務上多所疏失，其九十年度之考核結果 ，於公司五種考核等級：「優（九十分以上）」、「很好（八十分以上）」、 「好（七十分以上）」、「待加強（六十分以上）」及「無法接受（五十九分 以下）」中，被評為「待加強（六十分以上）」等級，即勉強及格邊緣，並受 有一次口頭警告及一次書面警告之懲處紀錄。如此表現，參照勞動基準法第二 十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補 虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分 配紅利。」被告公司依據公司政策拒絕給付原告九十年度二個月年終獎金，亦 與勞基法前述規定並無不符。
（五）原告一再誤導，以被告公司之改善工作績效處理程序為九十一年一月二十二日 公告，然依證據應係在九十年七月二十日公告。由原告九十年績效考績表及警 告函可知，原告於九十年收受一次口頭警告，並因其於九十年執行職務明顯疏 失而收受警告函，乃依前述處理程序規定，不得領取九十年度年終獎金，尚無 原告所稱「法律不溯及既往」之質疑等語，資為置辯。三、原告主張自八十七年五月二十五日起於被告公司服務，擔任財務會計處協理一職 ，與被告公司簽有聘用書，約定月薪為十三萬五千元，後經被告屢次調薪並予以 晉升，至原告於九十一年二月二十日離職時，其月薪已為二十萬零二百元，又被 告人力資源處於九十一年一月二十二日公布「工作績效改善程序」，其中第二項 規定「員工收到警告函，不得領取當年度績效獎金（及固定年終獎金）」，並規 定該公告自即日起生效，因原告於九十一年一月十八日收受警告函，被告遂於九 十一年一月二十日給付年終獎金時，拒絕給付原告九十年度二個月薪資之金額等
事實，業據其提出聘用書、薪資通知函、九十一年一月二十二日公布之「工作績 效改善程序」、警告函為證，且有調薪記錄表、到職及異動通知單各乙份在卷可 稽，被告對此亦不爭執，自堪信為真實。
四、原告復主張依兩造之勞動契約其得請求系爭二個月工資之給付，被告不得單方以 工作績效改善程序剝奪原告之請領薪資權利，被告則以前揭情詞置辯，是本件所 應審究者即為：本件原告請求之金額性質為何？被告得否以「工作績效改善程序 」之規定拒絕給付？
（一）原告請求金額之性質
經查原告任職於被告之初，兩造簽立之聘用書就原告之任用條件有所規定，其 中約定原告之薪資為月薪十三萬五千元，每年以十四個月計，此有聘用書附卷 可憑，足見原告之薪資乃每年固定領取十四個月之月薪，被告雖辯稱該聘用書 之「每年以十四個月計」，係指除每月定期給付之全年共十二個月之月薪外， 餘二個月為年終獎金，此由被告工作規則之規定、原告之調解申請書暨調解紀 錄以及員工薪資單上明白顯示「年終獎金」與月薪（工資）係分開不同之名目 計列與核發可知，因此原告請求金額應為年終獎金，並非工資等語，惟按工資 係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之， 勞動基準法第二條第三款定有明文，依該條款就工資之定義，於認定何項給付 內容屬於工資，係以是否具有「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質而定 ，而判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般社會交易 觀念決之，至其給付名稱如何，應非所問，蓋如此解釋方可防杜雇主以不同名 義來規避工資規定之適用，兼且法律性質相同之給付，事實上給付之名義亦可 能有異。本件聘用書兩造既已明確合意原告之薪資係以十四個月之月薪計算， 其作為勞務之對價性質至為灼然，又原告於八十七年至八十九年三年間亦均領 有此十四個月薪資，因此不問被告究以年終獎金或以其他名目發給，原告得請 求一年發給十四個月固定工資之權利，應不受影響。（二）被告得否以「工作績效改善程序」之規定拒絕給付？ 按「工資應由勞雇雙方議定之。」勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文 ，本件原告請求系爭二個月之薪資性質既屬工資，不僅為重要之勞動條件，更 係勞動契約內容之一部，其變更應經勞雇雙方協商，被告不得片面為勞動條件 之不利益變更。經查被告於九十年七月二十日及九十一年一月二十二日分別以 電子郵件公布「改善工作績效處理程序」，前者之第二項後段規定：「收到警 告，則不得領取當年度績效獎金」，後者之第二項規定內容大致相同，僅於「 當年度績效獎金」之末再以括弧註明「即固定年終獎金」，此有九十年七月二 十日及九十一年一月二十二日之「改善工作績效處理程序」公告在卷可參，兩 造對於前者規定中所謂「當年度績效獎金」是否即指固定年終獎金，被告得否 依該規定拒絕系爭金額之給付各執一詞，惟被告不論係本於九十年七月二十日 抑或九十一年一月二十二日之績效處理程序而拒絕給付原告兩個月之固定薪資 ，實皆屬單方制頒行政公告，附加原本勞動契約所無之限制，已影響原告請求 薪資之權利，既未經原告同意，對原告應不生拘束力。被告雖辯陳原告位居公
司要津，對於公司政策之制訂及執行應知之甚詳，且九十年八月之主管月會中 ，被告已安排人事副總經理就績效處理程序為專案報告，原告於離職時亦未有 任何主張云云，然由被告提出之八月份主管月會會議紀錄及專案簡報資料觀之 ，其於月會中所為者僅為報告案而非討論案，亦即被告僅於片面擬定績效處理 程序後予以知會原告，並未藉由與與會者之協商討論來達成變更契約內容之合 意。又勞動契約具有強烈之從屬色彩，勞方迫於現實及經濟之壓力，對於雇主 單方變更契約之意思表示往往無從反對，故在此應為嚴格解釋，除非勞工業已 明確表示同意，否則尚難將員工之單純知情解為其已同意雇主之片面要求，前 開改善績效處理程序既未經原告之明示同意，縱原告瞭解其規定，被告仍不得 以之相繩。
五、綜前所陳，被告不得逕以單方制訂之改善績效處理程序拘束原告，從而原告依勞 動基準法第二十二條第二項及民法第四百八十六條之規定，請求被告給付四十萬 零四百元及起訴狀繕本送達之翌日即民國九十一年八月十日起至清償日止，按年 息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。六、兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相 當之擔保金額准許之。
中 華 民 國 九十一 年 十二 月 二十四 日 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 熊志強
右筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後廿日內，向本庭（臺北市○○○路○段一二六巷一號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。中 華 民 國 九十一 年 十二 月 二十七 日 書 記 官 蔡芬芳
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