臺灣高等法院民事判決 94年度勞上更㈠字第9號
上 訴 人 佳鼎科技股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 朱昭勳律師
被 上訴 人 甲○○○○○○
乙○○
共 同
訴訟代理人 張清浩律師
上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國91年8月9
日臺灣桃園地方法院90年度勞訴字第30號第一審判決提起上訴，
被上訴人乙○○、甲○○○○○○於本院前審減縮應受判決事項
之聲明，經最高法院第一次發回更審，本院於95年5月23日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原判決除確定部分外，關於命上訴人佳鼎科技股份有限公司給付被上訴人乙○○、甲○○○○○○部分，及該部分假執行之宣告，並命上訴人負擔訴訟費用之裁判均廢棄。
上廢棄部分被上訴人乙○○、甲○○○○○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審及發回前第三審訴訟費用，除確定部分外，由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人乙○○、沈依樊（原名沈依齡，改名為沈依樊，下 稱沈依樊）主張：伊等為上訴人佳鼎科技股份有限公司（下 稱佳鼎公司）之員工，於民國89年6月間籌組產業工會，分 別當選為工會理事及監事，詎遭佳鼎公司刻意打壓。89年9 月22日以伊等在同年7月17日籌組工會期間散發之傳單與事 實不符、同年9月18日聚眾堵塞公司大門妨害工作秩序，以 及同年9月間曠工等情事，違反工作規則為由，將被上訴人 解僱。惟上開工作規則未經主管機關核備及公開揭示，並不 生效力；且伊等籌組工會遭公司打壓，佳鼎公司所指解僱理 由，係預設立場而臨訟拼湊事證，誇大違規情事，不符工作 規則所定懲戒要件，亦未該當「解僱之最後手段性」原則中 應解僱之程度，係屬不法。佳鼎公司就89年7月17日伊等散 發傳單事件，逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項自 知悉時起30日內為之之規定，顯屬權利濫用並違反誠信原則 。因佳鼎公司將伊等解僱並不合法，又拒絕伊等勞務之提供 ，乃受領勞務遲延，伊等自得請求佳鼎公司給付自89年9月 26日起至第二審言詞辯論終結日止，按月給付非法解僱期間 之工資，並加計法定遲延利息之判決云云（被上訴人乙○○
、沈依樊於第一審請求佳鼎公司應自89年9月26日起至乙○ ○、沈依樊復職前一日止，按月依序給付新台幣28,285元本 息、24,603元本息，於本院前審減縮請求為佳鼎公司應自89 年9月26日起至第二審言詞辯論終結日止，按月依序給付乙 ○○、沈依樊28,285元本息、24,603元本息。除減縮部分外 ，本院前審維持第一審所為同案原告劉久源、黃榮章敗訴之 判決，駁回劉久源、黃榮章二人之上訴；並將第一審命佳鼎 公司給付乙○○、沈依樊依序超過1,166,224元、763,055元 本息部分廢棄，改判駁回乙○○、沈依樊該部分之訴，並駁 回佳鼎公司其餘上訴；劉久源、黃榮章、佳鼎公司各自就其 敗訴部分提起第三審上訴，最高法院將劉久源、黃榮章之上 訴駁回，此二人部分業已敗訴確定；佳鼎公司部分則廢棄發 回本院，故本審審理範圍僅乙○○、沈依樊經發回部分）。 並聲明：㈠上訴駁回（於本審請求之範圍為：原判決關於乙 ○○部分，已減縮為上訴人應自89年9月26日起至第二審言 詞辯論終結日止，按月給付被上訴人乙○○28,285元，及其 中89年9月份（計5日）至90年1月份之薪資117,854元部分， 自90年2月20日起至清償日止；其餘薪資自90年2月份起至第 二審言詞辯論終結日止，每月28,285元部分，各自次月6日 起至清償日止；均按年息百分之5計算之利息。原判決關於 沈依樊部分，已減縮為上訴人應給付沈依樊89年9月份（計5 日）至90年1月份之薪資102,513元，及自90年2月20日起至 清償日止；其餘薪資：⒈90年2月份至92年2月份每月24,603 元；⒉92年3、4月份各4,603元；⒊92年5月份起至93年3月 份止每月各3,603元；⒋93年4月份起至第二審言詞辯論終結 日止，每月24,60 3元，各自次月6日起至清償日止，均按年 息百分之5計算之利息）。
二、上訴人則以：佳鼎公司所制定工作規則、員工手冊業經發給 每位員工並揭示公告，未違反強制或禁止規定，縱未經主管 機關核備，仍屬有效；被上訴人先後於89年7月17日上午散 發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情，破壞勞資和諧；89 年9月18日晚上11時55分至19日凌晨1時30分由劉久源、黃榮 章二人駕車率同訴外人謝程雲、揚樹芳堵塞公司大門口，聚 眾要挾，造成中、夜班員工上下班及外包商進出不便，妨害 生產秩序之進行，乙○○、沈依樊亦參與此聚眾妨害生產秩 序之行為；劉久源於89年9月15日上午8時30分開完交接會議 ，未報備主管即擅離工作崗位，另於89年9月8日、同年月15 日至21日共計曠工7天，已嚴重違反勞基法第12條第1項第4 款及員工手冊與工作規則之有關規定。故上訴人將被上訴人 解僱，並無不合。且被上訴人遭解僱後已另任新職，縱認解
僱不合法，亦應扣除此另任新職之金額等語，資為抗辯。並 聲明：㈠原判決除確定部分外，關於命上訴人依序給付乙○ ○、沈依樊1,166,224元本息、763,055元本息部分，及該部 分假執行之宣告，並命上訴人負擔訴訟費用之裁判均廢棄。 ㈡上廢棄部分，乙○○、沈依樊在第一審之訴及假執行之聲 請均駁回。
三、被上訴人主張伊等於89年9月25日遭佳鼎公司解僱之事實， 為佳鼎公司所不爭執，並有佳鼎公司89年9月25日人字第84 號公告附卷可按（原審卷第143-1頁），堪信為真實。四、上訴人主張被上訴人違反勞基法第12條第1項第4款及上訴人 公司員工手冊與工作規則之相關規定，而遭上訴人公司解僱 ，故被上訴人之請求顯為無理由等語；被上訴人則執前詞置 辯。是上訴人解僱被上訴人之行為是否合法？乃本件爭點所 在，玆分述如下：
㈠被上訴人主張上訴人之員工手冊及工作規則於終止與被上訴 人等之勞動契約時，尚未生效，上訴人不得執此解僱被上訴 人云云；上訴人則以雇主縱未依勞基法第70條所定，工作規 則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同 法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制 或禁止規定，仍屬有效等語置辯。查：
⒈按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超 過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成 本以有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注 意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作 條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此 規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法令之 強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公 開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應 受其拘束（勞基法第70條、第71條參照）。至雇主違反勞 基法第70條關於工作規則應報請主管機關核備之規定，僅 係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，如該工作 規則未違反強制或禁止規定，且經雇主公告揭示使勞工隨 時易於認識，勞方復無反對之表示，自應認該工作規則於 勞雇雙方均生補充勞僱契約內容之效力，而須共同遵守。 ⒉被上訴人固以行政院勞工委員會83年2月2日台（86）勞動 1字第031794號函「查工作規則依勞動基準法第70條規 定應報請主管機關核備，其未經報請主管機關核備之工作 規則自不發生該法所定工作規則之效力。」，遂謂未經報 請主管機關核備之工作規則不生效力云云。然法官依據法 律獨立審判，為憲法第80條所明定。各機關依其職掌就有
關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以 引用，但仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其 拘束（司法院大法官會議釋字第137號、第216號解釋意旨 參照），本院依據法律獨立審判，並不受前揭主管機關行 政釋示意見之拘束，被上訴人主張上訴人訂定之工作規則 未經報請主管機關核備，要屬無效云云，尚非可採。 ⒊卷查，上訴人前於88年5月12日訂定公司員工手冊，經公 告並將該手冊發給每位員工，嗣於89年9月1日修訂為員工 工作規則，並公告週知，有上訴人88年5月12日管字第24 號、89年9月1日人字第70號公告影本、員工手冊影本、工 作規則影本附卷可稽（原審卷第86至97、142、143頁）。 被上訴人主張前揭員工手冊、工作規則未經公開揭示或印 發勞工云云，核與前揭公告分別載有張貼時間及員工手冊 影本載有「內部管制資料請妥善保存，離職時繳回（未按 規定繳交者，須以新台幣500元扣抵之）」字樣所示情節 不合，被上訴人復未能舉證前揭員工手冊及工作規則確均 未經公告揭示致勞方無從知悉遵循，或所訂定內容有何違 反法律強制禁止規定或團體協約等情事。依上說明，自難 否認該員工手冊及工作規則之效力。
㈡被上訴人復主張被上訴人並無違規之事實。上訴人為壓抑工 會運作、排擠工會幹部，竟將被上訴人等人為促使同仁瞭解 員工權利、組織工會及維護同仁進廠上班之權益等行為，誇 大敘述為足以記大過或解僱之事實，並不可採云云；上訴人 則辯以上訴人公司人事評議委員會於89年9月22日開會決議 ，將被上訴人解僱，於決議事項均說明解僱之原因及違反規 章之條文，並於89年9月25日以「人字第084號」揭示公告等 語。查：
⒈按雇主所訂工作規則內容固得包括關於勞工應遵守之紀律 、考勤、請假、獎懲、升遷及解僱等事項（勞基法第70條 第5款、第6款、第7款參照），惟該工作規則依其性質既 屬勞僱契約之一部，而關於勞動關係之勞動條件最低標準 應受勞基法限制，則雇主依工作規則內容懲戒勞工將之解 僱，仍須符合該法第12條規定之要件，否則難謂合法。又 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，同法第12條第1項第4款定有明文。而勞工 本屬經濟上之弱者，須保障其生存權，雇主依勞僱契約對 於勞工固有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉 及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍， 非不得已當不許雇主恣意為之，故勞基法第12條第1項第4 款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則，須至「情節重
大」之程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終 止契約。雇主依此規定解僱勞工，法院自須就勞工是否確 有違反勞動契約或工作規則情事，以及其情節是否重大併 為審認。此於單一事件情形，尚屬單純。若以本件上訴人 訂定工作手冊明文「年度記滿三大過未經功過相抵者」， 並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於 審理解僱是否合法，自須就雇主所陳勞工各次違反勞動契 約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要 之審查，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約 之依據，否則無以避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權 ，動輒將勞工懲戒解僱，脫免勞基法保障勞工權益，加強 勞雇關係之立法意旨。
⒉上訴人以被上訴人先後於⑴89年7月17日上午，被上訴人 乙○○、沈依樊散發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情 ，破壞勞資和諧，依工作規則第14條第6項，各記兩大過 ⑵89年9月18日晚上11時55分至19日凌晨1時30分，劉久源 、黃榮章分別駕駛車號Ｌ7－3149號及Ｚ6－3200號兩部車 堵塞公司大門口聚眾要挾，造成中、夜班員工上下班及外 包商進出不便，妨害生產秩序之進行；被上訴人乙○○、 沈依樊參與聚眾要挾、妨害生產秩序之進行，另被上訴人 乙○○係在工作時間擅離職守，被上訴人乙○○、沈依樊 參與聚眾部分依工作規則第14條第5款各記大過一次，被 上訴人乙○○擅離工作部分依工作規則第77條第4款記大 過一次。⑶被上訴人乙○○共記大過四次，被上訴人沈依 樊記滿大過三次，依工作規則均應予解僱。依上說明，本 院仍應就上訴人所陳被上訴人違反工作規則事實之有無， 及依其情節上訴人實施懲處裁量當否，予以審酌是否符合 勞基法第12條第1項第4款之要件。
⒊被上訴人對於89年7月17日上午，曾因成立工會之推動， 在佳鼎公司散發傳單之事實並不否認，並有傳單一件附卷 可按（原審卷第146頁）。上開傳單載有「前20大ＰＣＢ 業界之中，僅有佳鼎是唯一沒有產業工會的公司」、「任 意調班未經員工同意」、「違反勞基法規定每月只發放一 次薪水」、「勞工因工受傷不給工傷假」等文句。惟關於 被上訴人於宣傳單上所指「前20大ＰＣＢ業界之中，僅有 佳鼎是唯一沒有產業工會的公司」、「勞工因工受傷不給 工傷假」等部分，並未有何依據支撐其論點。而關於「違 反勞基法規定每月只發放一次薪水」部分，經查勞基法第 23條第1項固規定：「工資之給付，除當事人有特別約定 或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件訂酬者亦
同。」，被上訴人進入上訴人公司服務之初，即於載有： 「同意配合公司薪資發放作業訂於每月五日發放乙次。 」等語之同意書上簽名，此有上訴人所提經被上訴人簽名 之同意書可稽（本審卷第67、68頁）。是被上訴人進入上 訴人公司服務之初，既已同意薪資於每月五日發放一次， 竟仍於宣傳單上傳述「違反勞基法規定每月只發放一次薪 水」云云，顯與事實不符。被上訴人乙○○、沈依樊就 「前20大ＰＣＢ業界之中，僅有佳鼎是唯一沒有產業工會 的公司」、「違反勞基法規定每月只發放一次薪水」、「 勞工因工受傷不給工傷假」等之文宣，與上訴人公司之實 際情況即有出入，被上訴人僅為成立工會，即率予散佈與 實際情況不符之文宣，顯足以挑撥勞資感情，應認與上訴 人公司工作規則第14條第6款：「散播有關本公司不實之 謠言、文宣或挑撥勞資感情有具體事實者，經查證屬實或 有具體事證者，得不經預告逕行終止勞動契約或解僱。」 規定相符。上訴人公司於89年9月22日召開之人評會以被 上訴人「於89年7月17日上午散發不實傳單，以煽動文字 挑撥勞資感情破壞勞資和諧，依公司規章第14條第6項規 定散播有關本公司不實之謠言、文宣或挑撥勞資感情有具 體事實者，得不經預告逕行解僱，但本案改各記大過兩次 。」，並於89年9月25日公告週知（原審卷第143至145頁 ）一事，其處分較當時有效實施之員工手冊（原審卷第88 、144頁）處罰規定為輕，於法並無不合。
⒋佳鼎公司89年9月18日中園廠警衛日誌載有：「‧‧因莊 育龍辭職，引起劉久源‧‧等部分同仁不滿，於23時55分 起，率壓合課等9位同仁，駕2部車（Ｌ7－3149、Ｚ6－32 00）堵塞於大門口，當時正好中班要下班，夜班要上班， 造成員工及外包廠商進出之不便，經勸說無效，報請中班 主管（劉得謙副理與劉建興課長及吳鎮台課長）前來處理 ，於1時30分許，始各自離去」字樣（原審卷第148頁）。 另吳鎮台處理報告載有「‧‧職（指吳鎮台）於19日凌 晨12時15分左右開車抵達警衛室時，發現有員工約9人聚 集門口，由劉久源帶頭與警衛爭執，大聲吵鬧抗議，堅持 要讓莊育龍入廠上班，並有兩輛汽車橫放大門口阻擋，使 職及其他上下班員工無法出入。劉久源見職到達後即氣 勢凶凶上前詢問：『為何不准莊育龍上班』，職回答：『 因莊育龍已離職，管理部規定警衛室不准離職員工入廠』 。劉久源態度惡劣堅持欲找高階主管理論，職說明高階主 管已下班，現在已是午夜，可以找中、夜班主管瞭解狀況 。職即請警衛聯絡值班主管，並要求勿將車輛橫放門口，
劉久源等始將堵住大門之車輛移開，改停放於路邊。中 、夜班主管趕來現場處理後，職即至宿舍向行政處長報告 狀況，聚集之員工於凌晨1時30分左右，各自離去」字樣 （原審卷第149頁）。證人劉得謙於本院前審到庭證稱： 「（89年）9月18日那天，我正在做交接班，大約零時10 分我從落地窗看到兩部車子停在大門口，當時大門半開一 輛車頭向裡面、一輛向外面，形成八字型擋在門口，其他 車子都不能進來，‧‧」等語（本院前審卷㈠第130頁） 。另證人吳鎮台於原審審理時到庭證稱：「當天有劉久源 、王英豪、乙○○、楊長陵橫停車輛在大門口，我開車無 法進入」等語；證人蘇清淼證稱：「當天我是大門執勤警 衛，劉久源、黃榮章二人開車將車子橫放大門口，因為是 上下班時間，除了人員、機車可以進出外，有些協力廠商 的車子都無法進出」等語（原審卷第192頁）。依上開警 衛日誌、處理報告及證人劉得謙、吳鎮台、蘇清淼證詞， 佳鼎公司指稱劉久源、黃榮章於該日因聲援離職同事莊育 龍欲進入廠區而有駕車橫停廠區大門阻擋通行之行為，以 及沈依樊、乙○○等人在場聲援等情，應堪認定。 ⒌上訴人公司員工工作規則第14條第5款規定：「聚眾要挾 、妨害生產秩序之進行者，經查證屬實或有具體事證者， 得不經預告逕行終止勞動契約或解僱」（原審卷第273頁 ），被上訴人乙○○、沈依樊身為工會幹部，於89年9月 18日於劉久源、黃榮章為使離職之同事莊育龍入廠工作， 以二部車橫放阻擋廠區大門，妨礙車輛通行時，到場聲援 ，已如前述。復按工會理、監事因辦理會務，得請公假， 其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理 監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情形者，得由勞 資雙方協商或於締結協約中訂定之，固為工會法第35條第 2項亦所明定。是被上訴人若係為辦理會務，應按規定辦 理公假，若於工作時間內未依規定請假，擅離崗位，自難 認有正當之理由。依證人吳鎮台之證詞及其處理報告所載 ，被上訴人乙○○、沈依樊之聲援行為顯非僅止於到場關 心而已，雖被上訴人未實際參與阻擋之行為，亦未對於警 衛或其他管理幹部有何不友善之舉，惟其行為顯已構成上 開工作規則第14條第5款聚眾要挾、妨害生產秩序之進行 之規定，上訴人執此對被上訴人沈依樊、乙○○各記大過 一次之懲處核無不合。又被上訴人乙○○於89年9月18日 零時17分刷卡上班，有上訴人所提刷卡名細表在卷可考（ 本審卷第66頁）；依兩造不爭執之證人蘇清淼於原審所證 ，被上訴人乙○○約11時50分到現場，1時30分離去（原
審卷第259頁），顯見被上訴人乙○○到工廠大門口現場 後，逗留至零時17分前去刷卡，旋又回大門口現場，直到 凌晨1時30分離開大門口現場，回其工作崗位。其既於零 時17分刷卡，自表示於該時間開始上班，並開始計薪，然 實際上並未在工作崗位上班，而係在大門口現場聲援阻擋 之行為，自零時17分至凌晨1時30分間，自屬擅離崗位。 所辯零時17分刷卡，但未進入工作崗位，尚非擅離崗位云 云，顯不足取。故上訴人另以被上訴人乙○○於工作期間 未依規定請假，擅離其崗位，依工作規則第77條第4款工 作時間內無正當理由擅離崗位為由（原審卷第290頁）， 記大過一次，於法均無不合。
㈢被上訴人復主張上訴人89年9月22日人評會記錄係上訴人非 法解僱被上訴人後拼湊而來。因此，上訴人所為人評會決議 ，形式上無法說明其係「知悉30日內」為之，所為解僱違反 勞基法第12條第2項規定，依法無效云云。惟查： ⒈勞僱關係存在於勞工與雇主間，任何一方欲終止勞僱關係 ，必由為權利主體之一方以意思表示為之；雇主對於勞工 實施懲戒權，縱然係由其內部另設之人事評議委員會評決 ，惟此應僅屬雇主內部形成意思過程之機關，並非權利義 務之主體。故本院應審究者，為上訴人公司所執解僱被上 訴人之理由是否有理，至於其內部人事評議委員會作成決 議程序是否具有瑕疵，僅係內部申訴問題，與本件應判斷 事項無關。被上訴人以佳鼎公司人事評議委員會決議係拼 湊作成云云，不足為其有利認定依據。
⒉按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情 形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2 項定有明文。被上訴人主張上訴人於89年9月25日所為解 僱被上訴人之行為，距其知悉被上訴人就89年7月17日散 發傳單之行為，已逾2個月，不符合上開30日除斥期間之 規定云云。惟上開規定係以雇主以勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大而終止契約者，應於30日內為之。而 所謂知悉其情形係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工 作規則情節重大之情形而言。上訴人人評會於89年9月22 日以被上訴人於89年7月17日散發傳單之行為構成佳鼎公 司工作規則第14條第6款規定，決議將被上訴人各記大過 兩次，並非將被上訴人解僱，當無前開30日除斥期間適用 之餘地。至於被上訴人其餘記過事由，發生於89年9月18 、19日，距89年9月22日人評會開會僅3、4日，更無30日 除斥期間適用之可言。
五、綜上所述，被上訴人因違反上訴人公司員工規則情節重大， 遭上訴人依規則計滿3大過解僱，自屬合法終止兩造僱傭關 係。兩造僱傭關係既因合法終止而不存在，被上訴人依僱傭 關係請求上訴人給付被上訴人如上開聲明所示之金額，為無 理由，不應准許。原審判命上訴人給付部分，並為該部分假 執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決判命給付部分 不當，求予廢棄改判，為有理由。應由本院將原審命上訴人 給付部分，除被上訴人於本院前審減縮而確定者外，予以廢 棄，改判如主文第二項所示。
六、兩造其餘主張及攻擊防禦方法並未經援用之證據，經斟酌後 ，認均不足以影響判決之結果，無逐一論駁之必要，併此敘 明。
七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條第1項 、第85條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 6 月 6 日 勞工法庭 審判長法 官 張劍男
法 官 丁蓓蓓
法 官 游明仁
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。中 華 民 國 95 年 6 月 6 日 書記官 于 誠附註：
民事訴訟法第466條之1（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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