臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞簡上字第34號
上 訴 人 威武企業有限公司
法定代理人 丁○○
訴訟代理人 劉志忠律師
被上訴 人 甲○○
訴訟代理人 宋忠興律師
複代理 人 乙○○
丙○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國94年4月2
1日本院臺北簡易庭94年度北勞簡字第21號第一審判決提起上訴
，本院於民國95年6月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張伊自民國86年3月起受僱於上訴人，擔任 工程師，負責測試、新產品開發、網路管理、客戶服務、產 品發包、研發等業務，月薪新臺幣（下同）45,000元。伊於 受僱期間經向上訴人反應工作量過重，惟上訴人始終不願加 派人力，且自92年11月起，將伊月薪減為40,500元。迄93年 6月18日更以莫須有之事證，指責伊違反工作規則第16條第8 款，強迫伊辦理交接，並於同年6月21日解僱伊，拒絕伊上 班，翌日又沒收伊之打卡紙，伊迫於無奈，自同年6月23日 起即不再至上訴人公司上班。惟上開工作規則為上訴人片面 制定，未經公告，不能拘束伊，且其中第16條第8款文義流 於雇主主觀上恣意，過分擴張無須預告終止契約之範圍，應 屬無效。上訴人據以解僱伊，違反勞工法令，剝奪伊工作權 ，自應給付伊資遣費及預告期間工資，故至93年6月21日止 ，伊已繼續工作7年3個月，依勞動基準法第16條、第17條、 第18條規定，上訴人應發給伊7點25個月之平均工資，計293 ,625 元，及30日之預告期間工資，計40,500元，合計334,1 25元，並加計法定遲延利息等語（原審判決上訴人應給付被 上訴人資遣費293, 625元，及自93年8月3日起至清償日止， 按年息5%計算之利息，並駁回被上訴人其餘預告期間工資起 訴部分，被上訴人未提起上訴，已告確定）。並於本院聲明 ：上訴駁回。
二、上訴人則以其制定之工作規則業經被上訴人於89年4月1日簽 名借閱，被上訴人明知其內容，且未於知悉起30日提出異議 或終止契約，自應受拘束。至於工作規則第16條第8款僅在 詮釋勞動基準法第12條第1項第4款所稱之「情節重大」，避
免認知上爭端，並無違反勞工法令。被上訴人於工作期間， 常有職責內應注意或應盡之責卻未予注意或未盡職責情況， 對上訴人之國內外客戶、消費者及配合廠商經常口氣態度不 佳，導致上訴人之客戶諸多抱怨，或向消基會投訴、檢舉， 或在網路上流言批評，甚至終止購買上訴人產品，造成上訴 人企業形象及業績嚴重受損，屢經上訴人規勸告誡，被上訴 人則口氣態度不良，藉故推拖，未曾改進，並以「員工所造 成公司之任何損失，公司必須完全負擔及吸收損失」回應上 訴人。於93年6月18日，上訴人客戶致電上訴人，大罵被上 訴人前一日答應處理回覆產品技術問題卻未處理，亦未告知 任何人，客戶並因此準備退貨並將上訴人列為拒絕往來廠商 。至此上訴人忍無可忍，始以工作規則第16條第8款規定為 依據，解僱被上訴人。被上訴人工作期間之行為既造成上訴 人嚴重損失，情節重大，上訴人無論依上開工作規則，或依 勞動基準法第12條第1項第4款規定，皆可不經預告，逕行終 止與被上訴人之勞動契約，無庸發給資遣費，被上訴人訴請 上訴人給付其預告工資及資遣費，自無理由等語，資為抗辯 。上訴人就原審判決其敗訴部分不服，提起上訴，並於本院 聲明：原審判決不利於上訴人部分廢棄；上開廢棄部分，被 上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執之事項：
（一）被上訴人自86年3月起任職上訴人公司。 （二）上訴人於93年6月21日以被上訴人違反工作規則，情 節重大為由，解僱被上訴人。
（三）被上訴人於93年6月21日遭解僱前6個月平均工資為40 ,500 元。
四、得心證之理由：
被上訴人主張伊自86年3月起任職上訴人公司，月薪自92年 11月起為40,500元，於93年6月21日上訴人以伊違反上訴人 公司工作規則第16條第8款規定為由解僱伊等情，為兩造所 不爭執，堪信為真正。惟被上訴人另主張上訴人前開解僱行 為違反勞動法令無效，因而致伊權益遭受損害，伊已以上訴 人違反勞工法令終止勞動契約，得請求資遣費等語，則為上 訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件本院應審究核為： 上訴人訂立之員工工作規則得否拘束被上訴人？被上訴人是 否有違反工作規則情節重大之情事？以下分述之： （一）上訴人訂立之員工工作規則得否拘束被上訴人？ １、按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而 定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工 是否知悉工作規則之存在及其內容或是否予以同
意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商 外，當然成為契約內容之一部，最高法院88年度 台上字第1696號判決參照。
２、查上訴人主張其訂立之員工工作規則，被上訴人 已於89年4月1日借閱簽名之事實，業據提出員工 工作規則、簽名表在卷可稽（原審卷第42頁至第 48頁、85頁），被上訴人對上開簽名真正並不爭 執，堪信上訴人主張為真正，亦足認被上訴人已 經知悉系爭工作規則之內容。又上開工作規則係 上訴人公司管理員工所制定，內容包含員工上、 下班時間、請假、懲戒、解僱等相關規定，並無 違反法律強制規定或團體協商，自屬有效，應成 為兩造間勞動契約內容之一部分，有拘束被上訴 人之效力至明。
（二）被上訴人是否有違反工作規則情節重大之情事？ １、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者 ，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約 者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動 基準法第12條第1項第4款、第2項定有明文。又 勞動基準法第12條之規定具強制性質，其目的兼 有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得 因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉 由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定 或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工， 該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範 圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況 為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬 雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項 第4款規定，依客觀情事判認之。次按，勞動基 準法第12條第1項第4款規定之立法目的係以勞工 之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位 團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利 益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利，故所 稱情節重大，係以勞工違反勞動契約或工作規則 之行為致雇主受有損害，基於誠信原則，依具體 情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利 益，難以期待達到勞動契約目的。是故適用此項 規定，應衡量雇主損失利益與勞工違規行為間有 無合於重大失衡之比例，非因勞工具有違失情事 ，即認屬情節重大。末按，僱主對於違反紀律之
勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營 秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾 越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在 各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞 動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲 戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪 失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因 此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工 權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權 之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法 避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」 ，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性 原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞動基 準法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足 認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即 終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過 、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為 之。
２、查上訴人制定之員工工作規則第16條第8款規定 若上訴人之員工有「在個人工作職責內，發生正 常應做而未做或藉故拖延，推拖並經主管多次規 勸而不改善或於主管規勸時發生態度或口氣不良 者」事由，上訴人得不經預告逕予解僱，且不發 給資遣費（見原審卷第29頁），核其內容不違背 公序良俗，亦無抵觸勞動法令或有關該事業適用 之團體協約規定，固非無效，惟上訴人適用此款 規定終止與被上訴人間之勞動契約，仍應符合勞 動基準法第12條第1項第4款規定，即須被上訴人 有違反該款事由而情節重大情形。
３、上訴人主張被上訴人有違反工作規則第16條第8 款規定情事，雖提出客戶申訴表、銷貨退回進貨 退出或折讓證明單影本、相片為證（見原審卷第 69頁至第74頁、本院卷第33頁至第45頁）。上訴 人聲請傳喚之證人李建福、王榮華、吳國勝、楊 麗玉、蔡修文、李錦煌即上訴人往來客戶及員工 亦均到庭證稱被上訴人有未處理產品客服問題、 產品測試未做好、未驗貨、驗貨時未攜帶檢驗工 具或攜帶錯誤、未按時交付日報表及客戶服務日 報表、未確認產品外包裝等情形，致上訴人公司 產品遭退貨、遭客戶索賠或客戶與上訴人公司不
再往來及產品須要重新加工之損失等語（見本院 卷第62頁至第68頁）。惟上訴人所指稱被上訴人 有工作職責內應做未做，態度敷衍、草率行事、 工作內容錯誤之事證，其中部分事件發生於92年 間甚或3、4年前，此業經證人李錦煌、吳國勝、 蔡修文證述明確（本院卷第63頁反面、第66頁反 面、第68頁），距93年6月間上訴人解僱被上訴 人時間甚遠，顯已逾30日之除斥期間而不得再行 主張。又除93年6月間上訴人以客戶世淇公司反 應被上訴人客服態度不佳為由解僱被上訴人外， 上訴人亦自承於被上訴人有違反工作規則事件發 生時，均未對被上訴人有任何懲戒處分之情，足 資證明縱使上訴人主張被上訴人有工作疏失情節 屬實，亦未達「情節重大」之情形。至於93年6 月間上訴人據以解僱被上訴人之事由，即上訴人 客戶世淇公司反應被上訴人客服態度不佳部分， 雖經證人李建福即世淇公司負責人證述明確（見 本院卷第63頁），惟上開事件發生，上訴人並未 舉證證明前已經多次規勸而被上訴人仍不改善， 或被上訴人有於主管規勸時態度或口氣不良之事 實，核與工作規則第16條第8款規定已有未合， 且亦難認兩造間勞動關係已受嚴重之干擾而難期 繼續，有立即終結之必要，況上訴人尚可採取其 他懲戒方法如扣薪處分，以維護其經營秩序，衡 諸比例、必要原則，堪認上訴人以此事由解僱被 上訴人，與勞動基準法第12條第1項第4款規定尚 有未合，不應准許。
五、綜上所述，上訴人以被上訴人違反工作規則，情節重大為由 ，於93年6月21日解僱上訴人於法既屬無據，則上訴人違法 解僱被上訴人，自可認有違兩造勞動契約暨勞工法令。又上 訴人於93年6月18日起拒絕被上訴人提供勞務，此為上訴人 所不爭執（見原審卷第25頁），則被上訴人於93年6月23日 不再至上訴人公司上班，且於93年7月16日發函以上訴人違 反勞動契約，致損害被上訴人工作權為由，終止兩造間勞動 契約，並請求上訴人給付資遣費，核與勞動基準法第14條第 1項第6款、第4項、第17規定相符，應予准許。被上訴人自8 6年3月起在上訴人公司繼續工作，迄至93年6月21日止，為7 年3個月，上訴人應發給被上訴7.25個月之平均工資293,625 元（40,500元×7.25）。從而，被上訴人請求上訴人給付29 3,625元，及自起訴狀繕本送達之翌日即93年8月3日起至清
償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審 判命上訴人給付被上訴人上開金額及法定利息，並依職權宣 告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予 廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法與判決結果不生影 響，無庸逐一論述，併此敘明。
七、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第463條、第449條第1項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 95 年 6 月 28 日 勞工法庭 審判長法 官 黃莉雲
法 官 李維心
法 官 鄭佾瑩
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 95 年 6 月 28 日 書記官 方美雲
, 台灣公司情報網