給付違約金
臺灣臺北地方法院(民事),勞簡上字,94年度,23號
TPDV,94,勞簡上,23,20060628,1

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　94年度勞簡上字第23號
上　訴　人
即被上訴人　乙○○
　　　　　　　　　　　樓
訴訟代理人　陳志勇律師
被上訴人
即上訴人　　世達工業股份有限公司
　　　　　　　　　　　之6
法定代理人　甲○○
　　　　　　　　　　　之6
訴訟代理人　林孜俞律師
上列當事人間請求給付違約金等事件，兩造對於中華民國九十四
年二月五日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭93年度北勞簡字第119
號第一審判決各自提起上訴，本院於民國九十五年六月十四日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回世達工業股份有限公司後開第二項之訴廢棄。上開廢棄部分，乙○○應再給付世達工業股份有限公司新台幣壹拾玖萬參仟元，及自民國九十三年一月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
乙○○之上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由乙○○負擔。
事實及理由
一、被上訴人即上訴人世達工業股份有限公司（下稱世達公司） 起訴主張：上訴人即被上訴人乙○○原係其受雇人，擔任維 修客服工程師，月薪新臺幣（下同）38,600元，工作內容係 長期派駐伊之客戶工廠，對客戶提供伊銷售之「半導體測試 機器」相關維修服務，故對該機器相關之技術等營業秘密相 當熟稔，其為維護公司利益，故於兩造勞動契約第9條約定 離職後競業禁止條款（下稱系爭競業禁止條款），離職之受 雇人若有違反，即應賠償相當於離職當月全月份工資十倍之 懲罰性違約金。乙○○嗣於民國（下同）92年7月31日離職 ，迄93年1月31日之前，仍負有前揭競業禁止義務，詎乙○ ○竟違反系爭競業禁止條款，受雇於與其同樣銷售「半導體 測試機器」之直接競爭對手新加坡商馬爾帝股份有限公司（ 下稱馬爾帝公司），自應依約賠償離職當月全月份薪資38, 600元10倍，即386,000元之違約金，爰依契約關係提起本訴 ，請求給付違約金386,000元及自支付命令狀繕本送達乙○ ○之翌日（即93年1月17日）起至清償日止，按年息百分之 五計算之利息。




原審判決乙○○應給付世達公司193,000元，及自93年1月17 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並為假執行 之宣告，而駁回世達公司其餘之訴。世達公司就其敗訴部分 提起本件上訴，並於本院聲明：（一）原判決不利於世達公 司之部分廢棄。（二）上開廢棄部分，乙○○應再給付世達 公司193,000元並加計法定遲延利息。
二、乙○○則辯稱：伊在世達公司實際工作至92年7月14日，而 同年7月15日至7月30日則以特休假扣抵，伊並於同年月16 日前往晉速科技股份有限公司上班，工作性質為ＴＦＴ相關 產品及設備、ＬＣＭ整廠規劃，惟因工作無法勝任，乃於同 年8月15日離職，另行前往馬爾帝公司任職。兩造間雖簽訂 系爭競業禁止條款，惟查，世達公司並無可受保護之利益存 在，且伊之職務低微，月薪僅38,600元，然系爭競業禁止條 款卻禁止伊於離職後6個月內不得於全國地區營業項目相同 之行業任職，又未為任何補償，是系爭競業禁止條款顯失公 平，依民法第247條之1之規定，應屬無效。又伊係於同年月 16日前往晉速科技股份有限公司工作，因不能勝任工作而於 同年8月15日離職，再至馬爾帝公司工作，並未違反誠信原 則，且伊離職後並未洩漏世達公司任何業務秘密，亦未對其 造成損害，是縱認伊有給付違約金之責任，世達公司請求之 違約金亦屬過高等語，而提起上訴，並於本院聲明：（一） 原判決不利於乙○○之部分廢棄。（二）上開廢棄部分，世 達公司在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。三、世達公司主張：乙○○自89年7月25日起受其僱傭擔任維修 客服工程師，月薪33,000元，工作內容係長期派駐伊之客戶 工廠，對客戶提供伊銷售之「半導體測試機器」相關維修服 務，並先後於89年7月間及90年4月間受派遣至日本受訓，屬 於受完2至5級訓練之人員，兩造復於91年12月31日系爭勞動 契約第9條約定系爭競業禁止條款，約定「乙方（即乙○○ ）離職後六個月不得自營、受雇或從事與甲方（即世達公司 ）營業項目相同或類似之行業，若有違反應賠償甲方相當於 離職當月全月份工資十倍之懲罰性違約金。乙○○嗣於92年 5月5日申請離職，離職前之月薪為38,600元，並於世達公司 實際工作至92年7月14日止，自同年7月15日起至7月30日止 ，則以特休假扣抵，並於同年月16日前往晉速科技股份有限 公司工作，因不能勝任工作而於同年8月15日離職，轉赴世 達公司之競業公司即馬爾帝公司任職，而違反系爭競業禁止 條款，對於業界約定之違約金，一般係以受僱人薪資之20至 24倍計算，兩造間之系爭勞動契約僅約定以10倍計算等情， 有兩造間簽訂之勞動契約書、辭職申請書、存證信函（見本



院92年度促字第67756號支付命令卷第5頁號至第6頁、原審 卷第50頁至第56頁）等件可稽，並為兩造所不爭執，應可信 實。
四、惟世達公司復主張：系爭競業禁止條款應屬有效，兩造間之 勞動契約僅約定以10倍月薪計算違約金，已屬偏低，原審又 再核減，即為不當等語，則為乙○○否認，並以前開情詞辯 稱系爭競業禁止條款應屬無效，故原審核減為5倍之違約金 仍屬過高云云。是本件之爭點即在於：(一)系爭競業禁止條 款有無違反民法第247條之1之規定或其他應歸無效之事由？ (二)系爭競業禁止條款約定之違約金是否過高而應予核減？ 茲逐一分述如下：
(一)系爭競業禁止條款有無違反民法第247條之1之規定？ １按私法自治乃民事法律最高之指導則原則，而契約自由原則 則係自治經濟活動規範之具體實現，依此原則，雇主可藉由 與受雇員工訂立勞動契約中約定離職後競業禁止之條款，以 達企業雇主保障其營業上正當利益、防止其營業秘密外洩之 目的，避免同業間惡性挖角或受雇勞工惡意跳槽，並利用過 去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原企 業雇主造成傷害，而與員工為離職後禁止競業之約定，使原 企業雇主免於離職受雇人之競業行為及惡性競爭之目的，只 要其未違反公共秩序、善良風俗，或法律上強行禁止之規定 ，亦無違反民法第247條之1之規定或顯失公平之情事，原則 上該約定尚難謂為無效。
２又，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約　　，原則上固屬定型化契約，惟按契約當事人間所訂定之契約 ，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌 雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他 因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第 963號判決意旨參照）。且所謂定型化契約之條款因違反誠 信原則，顯失公平，而無效者，係以契約當事人之一方於訂 約當時處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而 簽訂顯然不利於己之約定為其要件（最高法院90年度台上字 第2011號判決、91年台上字第2220號判決、92年台上字第39 號判決意旨參照）。
３本件乙○○雖辯稱系爭競業禁止條款違反民法第247條之1之 規定，惟查，兩造簽訂系爭勞動契約之前，世達公司業已提 供契約草稿，給予乙○○1週左右之時間審閱，並得就契約 條款個別磋商，提出新增之契約條件（即第9條第1項要求增 訂「乙方提出正式離職申請後，甲方不得要求乙方提前離職 或甲方以支付同等之薪資要求乙方提前離職。」），此有世



達公司所提出訴外人即其前客戶工程師李文基之契約（見原 審卷第88頁至第89頁）可佐，復為乙○○所不爭執，足見此 與一般個別磋商、簽訂之契約，實無區別，尚非一般定型化 契約可堪比擬。
４且系爭勞動契約僅只13條約款，含當事人簽名處不過寥寥2 頁，並非長篇數十頁，然乙○○於審閱1週後，對於系爭勞 動契約之內容，並未提出任何異議，或有何修正之要求，復 未舉證證明有曾為要求修正，但遭拒絕之情事，此為上訴人 即被上訴人乙○○所不爭執，參之系爭勞動契約之條款內容 及勞動條件，基本上係延續兩造間前於89年7月25日所訂之 勞動契約之內容，該契約第4條亦訂有離職後競業禁止條款 （見原審卷第50頁、第51頁、第82頁、第83頁），亦有兩造 間之勞動契約及續約可佐，徵之世達公司所營之行業，尚非 獨占性或規模最大之公司，故乙○○於簽訂系爭勞動契約時 ，亦非處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情形，足 見系爭勞動契約之條款之簽訂，確係經當事人深思熟慮後， 出於自由意志下所為，亦顯無任何出於急迫、輕率或利用乙 ○○無經驗之情形可言。
５再觀之兩造簽訂之系爭勞動契約之內容，第1條係約定乙方 （即受僱人）之工作事項與內容，同依照甲方的訂定之管理 規定及工作指示，由甲方依乙方專長、技能及公司業務需要 作指定．．．．，第2條、第3條約定工作時間及出勤管理規 定，第4條則約定乙方負有保密義務，第5條約定甲方應為乙 方辦理勞工保險及全民健保，第6條為薪資內容（包含加班 費及年節獎金等），第7條為薪資調整，第8條約定預告終止 契約之方式，第9條即系爭之競業禁止條款，雖前述第4條有 保密義務之約定，惟此僅係與競業禁止約定之目的有部分重 疊之處，二者並非完全重複之規範，且前開第4條亦未具體 約定違約之罰則，並無加重受雇人責任或得謂有重大不利益 之可言。是綜觀全部條款內容尚難認有何不合理或顯失公平 之處，參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過情形，因 認系爭勞動契約之簽訂，並無顯失公平之情事。 ６又乙○○指陳世達公司係以一年一簽之方式規避資遣費、退 休金，又得限制其之轉業自由，並不公平，惟此為世達公司 否認，並稱係因勞動契約條件之約定有異，例如薪資調整， 故兩造於91年10月1日正式任職後簽署第一年合約，然第二 年因薪資由33,000元調為38,600元，方另定新約，惟其勞動 契約期限（年資）、資遣費均依照勞動基準法之規定給付與 提撥退休準備金等語，核與卷附之造間系爭勞動契約相吻合 ，應為可取。再者，本件係乙○○主動自行辭職，並非工作



多年後詎遭世達公司資遣、解僱，亦無資遣費、退休金等問 題可言。是乙○○此部分所辯，仍無可取。乙○○既出於自 由意志而簽訂系爭勞動契約，自應依約遵守，尚難於事後自 行違約，違反誠實信用原則與契約嚴守原則，復藉詞指摘兩 造間簽訂之系爭勞動契約有違反民法第247條之1之情事，而 應歸於無效。
(二)乙○○雖辯稱系爭競業禁止條款有違反行政院勞工委員會89 年8月21日台89勞資2字第0036255號函示之五原則，亦應屬 無效。惟查，姑不論該函僅係行政機關依據本院85年度勞訴 字第78號判決及臺灣高等法院87年度勞上字第18號號判決理 由中審查競業禁止條款是否有效所參酌之5要件所修訂而來 ，並無法規效力，尚不足據以拘束法院依具體個案所為之認 定（遑論司法實務及學術理論上，對於競業禁止條款之審認 ，尚有三標準說及四標準說或僅需以民法第247-1條加以審 認即足等爭議），惟轉業自由之限制，畢竟涉及憲法上有關 人民工作權、生存權之等基本人權之保障，故競業禁止條款 仍應加以合理之限制，以免對於員工之工作權及生存權造成 重大損害，職故，本院仍依五標準說，亦即依序分就：１企 業或雇主有無依競業禁止特約保護之利益存在。２勞工或員 工在原企業雇主之職務及地位。３限制勞工就業之對象、期 間、區域、職業活動之範圍，有無超逾合理之範疇。４有無 填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。５離職後員工之競 業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則之情事等 ５項參酌條件，審查系爭競業禁止條款如下：
　１原企業雇主有無得依競業禁止約款保護之正當利益存在？　　⑴乙○○雖辯稱世達公司並無營業祕密保護之必要性，惟競 業禁止約款所保護者，非僅係原企業雇主之營業祕密，舉 凡與世達公司之商業利益有關者，均專屬競業禁止條款所 欲保護之範疇，營業祕密固屬世達公司之商業利益範圍， 但不以此為限，世達公司之技術與業務資訊、商業機密、 或在市場競爭上之公平地位（防止同業挖角）等等，均不 失為可受保護之正當利益。畢竟營業秘密本得依營業秘密 法而受法律保護，不待當事人以契約約款以為保障，是企 業雇主僅需具備值得受保護之正當利益或商業機密，縱無 符合營業祕密法第2條規定之營業祕密，亦得以契約約款 為之保護，此乃法律保護與契約保護不同之所在，並係營 業祕密與競業禁止條款迴異之處，二者觀念本不相同，自 亦不得遽以原企業雇主有無對該「秘密」採取合理之保密 措施，而決定競業禁止約款之效力，合先敘明。 ⑵經查本件世達公司與馬爾帝公司均從事「半導體測試機器



」之銷售（二者之最大客戶均同為德州儀器公司，渠等互 為直接競爭公司），而該機器價格昂貴，均長期派駐專業 維修客服工程師（即如乙○○等）至客戶端服務，且「半 導體測試機器」為相當精密之儀器，牽涉高科技知識技術 ，如非經過相當之訓練與學習，一般受雇人無法勝任技術 人員等情，亦為兩造所不爭執；且世達公司與馬爾帝公司 對爭取德州儀器公司之生意，均不遺餘力，兩家公司在德 州儀器之占有率亦消長互見，復有裝機數量比較圖（見原 審卷第113頁）可佐，此一現象無非是兩家公司在機器技 術上競賽之結果，參之技術人才培訓之不易，為防止同業 競爭對手挖角或員工不合理的跳槽，導致世達公司技術人 員短缺，影響對客戶之服務品質，進而影響公司之競爭能 力，甚或造成競爭公司（因自世達公司挖角）競爭力之相 對提升，再衡之世達公司銷售之機種，雖已完成實驗室測 試階段上市，但仍有許多問題需靠線上技術人員協助，方 可使產能達到一定標準。乙○○身為世達公司第一線維修 技術人員且係2至5級之技術人員，對於競爭機器運作中所 發生之各種問題自係了然於胸；是世達公司主張其為防止 馬爾帝公司以僱用其公司之離職員工達到「知己知彼」之 目的，進而與其為不正之競爭，而有與乙○○訂定離職後 競業禁止條款，自屬有得受保護之正當利益。
⑶世達公司所提出「半導體測試機器」（下稱競爭機器）之 技術資訊，雖與營業祕法第2條之定義不符，而不足以成 為營業祕密，惟其因下述之原因，仍不失為商業機祕，而 屬於得受保護之正當利益：
①乙○○所習得之競爭機器之技術資訊，係伊兩次接受被 上訴人派遣赴日受訓習得，此由上訴人即被上訴人乙○ ○赴日受訓時所提出之89年7月28日受訓報告第2頁記載 之「…早上看過他們的組裝後才對這部份有更深一層的 認識，而在組裝這部份幾乎要花一天的時間，所以可以 說這是很精密的一項工程，現在我才知道為什麼一台機 器看似簡單的東西卻要花很長的時間才能完成的原因。 」等語（見原審卷第109頁）以觀，可見一斑。足見世 達公司主張競爭機器構造相當複雜，需要相當程度的專 業技術，故派遣技術人員赴日本受訓，及乙○○在工作 線上亦同時接觸到許多競爭機器之技術資訊等語非虛。 益徵乙○○所習得之競爭機器之知識、技術等資訊，係 來自於原雇主即世達公司出資培訓、提供之「特殊知識 」，並非乙○○所謂伊於學校學得之「一般知識」，雇 主應有值得受保護之正當利益，而得成為約定競業禁止



之理由之一，如未得原雇主之同意，受僱人應不得於離 職後任意利用。
②次查，世達公司陳稱競爭機器要如何降低卡料率（JAM ），係提升競爭機器效能最重要之關鍵，而伊製作之： (A)「LT-935、936十大問題解說＆調整報告」（見原審 卷第114頁、第115頁）：如 Magazine out、Input Shuttle、Orienter shuttle、Singulator A&B 等十大 問題，不但詳細記載卡料之類型、成因與解決方法。及 (B)YOKOGAWA 2003改善項目（見原審卷第117頁至第119 頁），其上除圖示部份機器之設計圖外，並提出機器改 進之項目，有前開資料附在原審卷可稽，是世達公司主 張前開資料上均有競爭機器設計上之分析與維修調整技 術之方法（know-how），即為可取。又前揭資料除乙○ ○等技術人員外，他人並無法取得，是此堪認係屬世達 公司之技術機密文件並具有相當之產業價值。乙○○既 自承曾收受載有前開資料之電子郵件，復有各文件電子 郵件影本（按郵件收件者danny即乙○○之英文名字） 可參，是世達公司主張乙○○因為伊執行工作，而知悉 其公司競爭機器之技術機密資料，有與之簽訂競業禁止 條款之得受保護之正當利益等語，應為可取。
③復查，如能知悉上線之機器之卡料率，即得判斷該機器 效能之良窳，可見卡料率係攸關機器效能評鑑之重要指 標，亦具有不公開性及產業價值，因此，世達公司主張 其之競爭廠商若取得該資料，勢必影響其之競爭力等語 ，信屬非虛。查世達公司每週對於所有線上機器之卡料 率均製有表格統計，表格第一欄代表機型，第二欄（ Mean Count between Jam，MCBJ）代表上一次卡料到這 次卡料期間已測試之晶片數，第三欄（Jam）代表此期 間之卡料次數，第六欄（Total Run）代表此期間總共 測試之晶片數（見原審卷第121頁至第125頁），乙○○ 亦取得該份機密資料之電子郵件（見原審卷第120頁） ，益徵世達公司主張乙○○因為其執行工作，而知悉其 公司競爭機器之技術機密資料，有與之簽訂競業禁止條 款之得受保護之正當利益等語，信屬可取。
④乙○○雖辯稱競爭機器客戶端的人亦有知悉卡料率者， 惟查，世達公司之潛在客戶及競爭公司並不知悉此等資 訊，且此等資料縱非營業祕密，亦非無受保護之商業上 正當利益可言，已詳如前述，是世達公司有無將之施加 保密措施、或其是否符合營業祕密之祕密性之定義，均 無影響其所代表公司之產業價值或商業機密，二者尚難



混為一談。是前開涉及機器設計問題之資料，雖非屬世 達公司之營業祕密，然前開資料，確實有可能對於世達 公司在競爭上產生不利之影響（即有可能讓馬爾帝公司 將該等資料提供給雙方爭取之客戶，藉此打擊世達公司 ，造成不公平競爭），是前開資料非無產業價值或欠缺 可保護之正當利益。
⑤參之乙○○所提之另案判決（即台灣新竹地方法院簡易 庭93年度字第131號、臺灣新竹地方法院93年度簡上第 81號民事判決，惟本院不受該判決之拘束，附此敘明） 之事實，顯示該案當事人即與本件乙○○同任客服維修 工程師之陳金明，亦違約跳槽本件世達公司之最大競爭 公司即馬爾帝公司，益證本件世達公司確有應賴系爭競 業禁止條款而為保護之正當利益無訛。
⑷綜上所述，世達公司既有得受保護之正當利益，是其有與 乙○○訂定系爭離職後競業禁止條款，防止競爭公司不當 挖角或受雇人離職後投效競爭公司，造成與原企業雇主之 不正競爭，並未逾越其正當性及必要性。
２離職員工在原企業雇主任職期間之職務與地位： ⑴當法院在參酌勞工或員工在原企業雇主之職務及地位一項 時，主要之緣由係在於考量一般未具特別技能、或職業技 術、且職位較低，或非企業雇主之主要營業幹部，並處於 弱勢之普通勞工，渠等顯無相當管道得以知悉其企業雇主 之營業祕密或商業機密，是渠等在離職後，縱使再至與原 企業僱主相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營 業或為不正競爭之可能時，此際之競業禁止約定，即堪可 認有不當限制勞工之轉業自由權，而有違反公序良俗宣告 無效之可能。是職務內容是否重要，與其是否居於企業內 領導地位或薪資之高低，並無必然之牽連。
　　⑵本件乙○○雖辯稱伊僅維修人員，離職前之月薪僅有38, 600元，及其所具之知識係其於學校中所學，可見伊在世 達公司未具有一定之職務地位云云。惟查：
①乙○○受雇初始，對「半導體測試機器」技術一無所知 ，乃由世達公司提供一切機票、住宿及伙食費用，先後 兩次派遣乙○○至日本原廠受訓，學習該機器之知識及 維修技術，此已如前述，並有世達公司提出之派遣訓練 暨服務合約書、續約合約書及赴日受訓時所提出之89年 7 月28日受訓報告（見原審卷第81頁至第83頁、第109 頁）可參。足見乙○○就系爭競爭機器所具之知識、技 能，斷非其於學校中所學、自身所具之一般知識至明。 ②且乙○○身為世達公司第一線維修技術人員且係2至5級



之技術人員，而非0至1級之技術人員，又曾持有世達公 司製作之「LT-935、936十大問題解說＆調整報告」及 YOKOGAWA2003改善項目（見原審卷第114頁至第119 頁 ）等具產業價值之商機文件，知悉競爭機器運作中所發 生之各種問題及設計上之分析與維修調整技術之方法， 是其顯非前述之一般未具特別技能、或職業技術、且職 位較低之弱勢勞工，或無相當管道得以知悉其企業雇主 之營業祕密或商業機密之普通勞工可堪比擬。
③乙○○固辯稱伊離職後所受雇之馬爾帝公司，銷售之競 爭機器係該公司自行生產之產品，不同品牌之半導體測 試機器均有特定之維修方法，並無一體試用之維修技巧 ，其亦需再行學習云云。然查競爭機器之功能相同（測 試半導體），所須具備之知識、技術實應大同小異，且 重點不在於不同品牌是否有各自特定之維修方法，而在 於乙○○知悉世達公司銷售競爭機器之知識技術等資訊 及競爭機器之問題缺失所在，是為世達公司得依系爭競 業禁止條款而受保護之正當利益，否則，何以乙○○自 承伊於違約離職後，在同年月16日前往晉速科技股份有 限公司工作，即因不能勝任工作而於同年8月15日離職 ，然乙○○轉赴世達公司之競業公司即馬爾帝公司任職 ，即無不能勝任工作之情形？且其復任職迄今，亦深受 馬爾帝公司之重用，極力慰留（見原審卷第156頁）？ 凡此適足以顯現世達公司要求簽訂系爭競業禁止條款之 正當性。
④是乙○○辯稱其所具之知識、技能，係其於學校中所學 ，以其之薪資及職位而言，尚無管道得知世達公司之商 業祕密，世達公司限制其轉業自由係屬無效云云，並無 可取。
３限制離職員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，有 無超逾合理之範疇？
⑴經查，系爭競業禁止條款係約定：「乙方（按即乙○○） 離職後六個月不得自營、受雇或從事與甲方營業項目相同 或類似之行業，若有違反應賠償甲方（按即世達公司）相 當於離職當月全月份工資十倍之懲罰性違約金。」，有兩 造勞動契約在卷可稽（見本院92年度促字第67756號卷第6 頁）。
⑵本件乙○○於離職後旋至世達公司之競爭公司即馬爾帝公 司任職，此為兩造所不爭執，是世達公司限制離職員工再 就業之對象，並無不合理。
⑶以限制之期間言，僅有6個月，並非過長，應為合理之限



制。
⑷以限制之區域、職業活動之範圍而言：
①前開條款雖係限制受雇人離職後，不得在全國地區自營 、受雇或從事與世達公司營業項目相同或類似之行業， 惟查，參之外國法院之實務及學理上有力見解，咸認本 項主要審查之重點係在於限制之對象是否確為競爭公司 ，及原雇主有無值得受保護之正當利益，限制地區之大 小，僅係考量系爭條款合理性之細項因素之一，應係以 原企業雇主之競爭利益是否確實受到不正當之影響，以 為判斷之標準。而我國司法實務亦有逕認為競業禁止條 款無地域限制之必要者（台灣高等法院93年勞上易字第 40 號判決意旨參照），均可供參酌。
②況現今交通便捷，通訊無遠弗界，與往昔交通不便、資 訊未為通達之景況，無以相提併論，倘若離職之受僱人 經由原雇主之在職訓練或因受僱期間經由管道知悉原僱 主之營業祕密或商業機密資訊、資料，並於離職後投效 原企業雇主之競爭公司，且原企業雇主亦已證明其有商 業上之機密資訊或商譽、善意（good will）等值得受 法院保護之正當利益時，此際地區之限制即應作放寬之 認定，而不應過度侷限在某地區範圍。
③查本件世達公司設址在台北縣汐止市，而其最大之競爭 公司即馬爾帝公司則位於新竹，然此二家公司之營業對 象及範圍，均未侷限於各自之公司設址地區抑或僅在於 台北、桃園或中台灣、南台灣，而我國連同所轄之台澎 面積不過三萬六千平方公里，且南北經濟活動往來頻繁 ，被上訴人即上訴人世達公司既有值得受保護之正當利 益，已詳如前述，是認系爭競業禁止條款限制之地區雖 為全國，亦未逾合理之範圍。
④乙○○雖指摘世達公司登記之營業項目範圍廣泛云云， 惟查，系爭競業禁止條款所用文字為「．．．不得自營 、受雇或從事與甲方營業項目相同或類似之行業」，其 所指之營業項目係指「實際」經營之營業項目，非僅只 謂登記之事項，且台灣半導體產業興盛，依乙○○原有 之工作技能，仍適合任職於其他非世達公司之競爭公司 之半導體產業（例如︰晶圓廠等），或可從事其他不同 行業之工作，並未喪失工作權，且乙○○係自行於約定 期限屆滿前主動離職，並赴世達公司之最大競爭公司即 馬爾帝公司工作，是其執此徒為爭辯，並主張系爭條款 妨礙其謀生權利云云，洵無可取。
４對離職員工有無填補其損失？




⑴按司法實務上常認原企業雇主所為競業禁止之約定，雖未 予離職員工特別之補償，惟此對價並非契約之效力要件， 競業禁止之約定仍為有效（最高法院81年度台上字第1899 號民事判決、台灣高等法院93年勞上易字第40號民事判決 參照）。或有認充其量僅係法院於審酌違約金時，得將其 列為考慮因素耳（此即因司法實務上對於競業禁止之有效 性合理性之審查標準之採取三標準說、四標準說或五標準 說而異）。
⑵惟縱如本件係依最嚴格之五標準說而為檢驗，查乙○○在 世達公司係擔任維修工程師，並非業務人員，衡情公司應 不發給業績或紅利獎金，惟世達公司仍於每年中秋、年終 發放兩次紅利獎金（中秋另有中秋獎金，年終另有年終獎 金），且乙○○自受雇時起至其離職時為止，先後於89年 間領取獎金66,000元（紅利獎金49500、中秋獎金16,500 ）、年終獎金44,220、紅利獎金45,000元，於91年間領取 紅利獎金150,000元、中秋獎金18,000元，年終獎金72,00 0、紅利獎金50,000元，此有兩造所不爭執真正之獎金列 冊（見原審卷第126頁至第129 頁）可按，足見乙○○在 世達公司擔任維修工程師之期間，共領取獎金445,220元 ，平均每年領取150,000元。
⑶是世達公司主張因其有考量受僱人係培訓之技術人員，同 時訂有競業禁止條款，乃發給紅利獎金，給予較優厚之福 利等語，信屬有徵，而鑑於勞動市場上一般非屬業務人員 之維修工程師，少有能領取業績或紅利獎金者，堪認前開 獎金亦不失為世達公司所提供之補償措施。
５離職員工之競業行為是否有悖誠信原則？
⑴乙○○雖辯稱其於離職後，先前往非競爭公司之晉速科技 股份有限公司工作，因不能勝任工作於同年8月15日離職 後，始轉赴世達公司之競業公司即馬爾帝公司任職，且未 洩露機密，未違反誠信原則云云。
⑵惟查，乙○○係於92年5月5日申請離職，預定離職之時間 為同年8月5日，此有其書立之離職申請書（見原審卷第84 頁）可佐，然復自承伊於世達公司處實際上僅工作至92年 7月14日止，自同年7月15日起至7月30日止，係以特休假 扣抵，並於同年月16日前往晉速科技股份有限公司工作等 語，足見在同年7月30日之前，乙○○猶係世達公司之所 屬員工，然其卻於尚未自原僱主處離職、並向原雇主申請 特休假之翌日（即同年月16日）即前往第三人晉速科技股 份有限公司工作，顯違受僱人對雇主所負之忠實義務，同 時亦違反誠信原則至明。




⑶衡之乙○○自89年間起受雇於世達公司迄其於92年7月間 申請自行離職時止，大約3年之期間，即分別於89年7月間 及90年4月間受世達公司出資派遣至日本受訓，屬受完2至 5 級訓練之技術人員，並於薪資調整後，於兩造91年12月 31日新訂之系爭勞動契約尚未屆期（即92年12月31日）前 即主動提出離職之申請，考之兩造間前開3年間所訂之卷 附2份勞動契約，可見乙○○既可帶職帶薪、免費獲得世 達公司提供之特殊知識、技術，復於期前主動離職，而無 需返還原雇主即世達公司前開培訓之花費，甚且於離職後 之同年8月15日，即赴世達公司之最大競爭之馬爾帝公司 任職，及經世達公司發函要求遵守系爭競業禁止條款（見 原審卷第85頁至第87頁所附之存證信函），亦執意不依約 履行系爭條款，尤思及其並非遭世達公司資遣、解僱，而 係期前自行違約離職者，焉能謂其未違反誠信原則？ ⑷據上所述，本件乙○○顯然有悖於誠信原則，應可認定。(三)承前所述，本件世達公司既具有得受競業禁止約款所保護之 正當利益，乙○○復知悉世達公司所應受保護之商業機密及 資料，是兩造間簽訂系爭競業禁止條款，即無違法、不當可 言。而參酌兩造間之訂約能力與前後協商訂約之經過，並綜 觀系勞動契約全部條款內容，尚難認有何不合理或顯失公平 之處，並無違反民法第247條之1之規定。再經本院依企業或 雇主有無依競業禁止特約保護之利益存在、勞工或員工在原 企業雇主之職務及地位、限制勞工就業之對象、期間、區域 、職業活動之範圍，有無超逾合理之範疇、有無填補勞工因 競業禁止之損害之代償措施、離職後員工之競業行為是否具 有顯著背信性或顯著違反誠信原則之情事等５項參酌條件， 逐一審查、檢驗系爭競業禁止條款，同認系爭競業禁止條款 並無其他應歸於無效或條款之限制有逾越合理範圍之情事， 因認系爭勞動契約之簽訂暨系爭競業禁止條款之約定，應屬 有效。本件乙○○既出於自由志簽訂系爭契約，並非出於急 迫、輕率或無經驗，系爭契約又未違反其他強行或禁止規定 ，自應依約遵循無違。
(四)系爭競業禁止條款約定之違約金是否適宜而不應再核減、或 係屬過高而應再予核減？
　１乙○○抗辯稱世達公司未能舉證證明其所受損害之實際金額 若干，而依其所領取之月薪38,600元以觀，可見系爭競業禁 止條款約定以其離職當月全月薪資十倍作為懲罰性違約金， 是屬過高云云。
２按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。民法第　　252條固有明定。而違約金是否過高，亦應依一般客觀事實



、社會經濟狀況及一方因他方違約所造成之損害，或他方若 能如期履行義務時可得享受之一切利益為衡量之標準。 ３惟查，違約金之性質依民法第250條之規定，除非當事人另 有特別約定為懲罰性質者（意即，倘若當事人特別將違約金 之性質約定為懲罰性違約金者，則於受僱人違約時，雇主除 上述請求違約金外，尚得另行請求損害賠償）外，一般咸視 為損害賠償之總額。而舉凡競業禁止契約，幾乎均有違約金 之約定，何故？實因原企業雇主在訴訟上，實難以舉證自已　　業已受到之損害為何及實際受損害之金額有多少，更難以估　 計可預見之未來，可能發生之損害尚有若干，有鑑於司法實 務上原企業雇主要先證明自己受有損害、實際損害之金額， 及此損害與離職之受僱人之違約競業行為間之因果關係存在　　，實屬不易，徵之法諺有云，舉證之所在，即敗訴之所在，　　是若離職之受僱人違反競業禁止之約定者，原企業雇主最普 　遍之救濟方式即係提起給付違約金之訴訟，而系爭違約金之 約款，當即可視為原企業雇主損害賠償之總額，並藉以免除 原企業雇主難以舉證之窘境。
４又不論違約金之性質為懲罰性者或屬損害賠償之預定總額者　　，如債務人已為一部履行（在此指勞工業已先遵守一段期間 　 之不為競業義務）或其約定金額過高者，法院自當依職權或