臺灣臺中地方法院民事判決 95年度勞訴字第76號
原 告 乙○○
訴訟代理人 蕭文濱律師
被 告 台中汽車客運股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 丙○○
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國95年7月
25 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張略以：原告自民國七十三年起，受僱於被告公 司，擔任司機工作，兩造間成立不定期之勞動契約，迄九十 五年二月月止，原告工作年資已逾二十二年。九十五年二月 二十八日凌晨之下班時間，原告至被告員工宿舍，尋訪同事 紀鶴楨、王薪詠、廖本傑等人吃宵夜，後玩象棋娛樂，遭被 告稽查人員查獲視為賭博，而要求原告簽立悔過書，原告當 時為求善了，遂同意簽立悔過書承認賭博，詎料，被告事後 竟以原告在「工作場所賭博」，違反工作規則第三十六條第 十二款規定為由，未經預告終止兩造間勞動契約，原告不服 ，遂依勞資爭議處理法申請調解，因兩造無共識，而調解不 成立，為此，提起本訴，並聲明求為判決如主文所示。二、被告抗辯略以：勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重 大，雇主應依據該事業性質和需要，勞工違反行為的情節， 並審酌客觀標準，維持雇主對事業的統治權與企業秩序所必 要範圍內，作適當權衡。被告公司為交通運輸服務業，以乘 客安全為第一優先之服務宗旨，且嚴格要求駕駛員遵守。並 公告同仁因發現站場上賭博歪風，影響駕駛員精神狀態、行 車安全甚鉅。為遏阻同仁賭博惡習，經查證屬實，一律依規 嚴懲，決不寬貸。原告於九十五年二月二十七日晚間十一時 許，到宿舍吵醒已睡覺之盧金泉，並通宵賭博，結果必使自 己與其他司機睡眠不足，次日必無法保持精神，正常開車， 將致乘客安全於不顧。被告依工作規則第三十六條第十二款 「在工作場所酗酒賭博或打架者」，予以解僱。且原告在九 十四年度有多次肇事紀錄造成乘客不滿及交通安全堪慮，並 予以懲處，故不應縱容原告屢犯行為。原告違反工作規則， 顯然情節重大，被告依約終止僱傭契約，並無不合等語，並 聲明求為判決駁回原告之訴。
三、兩造不爭之事實：
（一）原告自七十三年起，受僱於被告公司，擔任司機工作，兩 造間成立不定期之勞動契約，迄九十五年二月止，原告工 作年資已逾二十二年。
（二）原告於九十五年二月二十八日凌晨下班後在被告宿舍吃宵 夜、玩象棋遭被告稽查人員查獲，原告簽立悔過書承認賭 博行為。
四、兩造之爭點：
（一）原告於九十五年二月二十八日除了賭博以外，是否尚有喝 酒行為？
（二）原告的行為是否構成勞動基準法第十二條第一項第四款之 違反工作規則情節重大？
五、本件斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，得心證如下：（一）「按民事訴訟法第二百四十七條第一項規定：『確認法律 關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得 提起之』，又按『民事訴訟法第二百四十七條所謂即受確 認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對 於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或 不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之 法律上利益』」，最高法院四十二年度台上字第一０三一 號著有判例可資參照。本件原告主張兩造間之僱傭關係（ 勞動契約），因被告終止而不存在；但被告之終止契約不 合法，兩造間仍有僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造 間之僱傭關係是否存在之法律關係不明確，原告自有提起 本件確認之訴之法律上利益，首予敘明。
（二）本件原告主張自民國七十三年起，受僱於被告公司，擔任 司機工作，兩造間成立不定期之勞動契約。被告以原告於 九十五年二月二十八日凌晨之下班時間在員工宿舍賭博， 違反工作規則第三十六條第十二款規定為由，未經預告終 止兩造間勞動契約之事實，業據提出被告終止勞動契約函 、勞資爭議調解不成立紀錄、被告工作規則節錄各一件為 證，且為被告所不爭執，堪信原告之主張為真實。被告以 前詞為辯，是本件所應審酌者為①原告於九十五年二月二 十八日除了賭博以外，是否尚有喝酒行為？②原告的行為 是否構成勞動基準法第十二條第一項第四款之違反工作規 則情節重大？查，被告抗辯原告於九十五年二月二十八日 除了賭博行為外，尚有喝酒行為，但為原告所否認；按 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。被告就此有利 於己之事實並未舉證以實其說，已難信為真實。且依被告
公司九十五年三月一日中客人字第０九五００一四八號函 所載：本公司國道站駕駛員乙○○，烏日站駕駛員紀鶴楨 、王薪詠、廖本傑等四員，九十五年二月二十八日於烏日 站內聚賭，經查證屬實，依員工工作規則第七章第三十六 條第十二條規定，及九十四年七月五日公告辦法辦理，自 九十五年三月二日起解僱，請遵照辦理觀之，其解僱僅認 原告有聚賭行為，並未認原告有何喝酒行為，被告抗辯原 告除有賭博行為外，尚有喝酒行為，自難信為真實。（三）次查，①勞動基準法第十二條第一項第四款：「勞工有違 反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終 止契約」之規定，屬於懲戒性質，學說上稱為「懲戒解僱 」。雇主對於違反紀律之勞工行使懲戒權，固係事業單位 為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須 ；惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處 分相當性原則。又懲戒解僱係對勞工嚴重違反紀律之行為 ，以終止勞動契約施予懲戒，此時，因勞工將面臨失業之 衝擊，涉及憲法所保障人民工作權之範圍，故採取懲戒解 僱之手段，須勞工違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之 干擾難期繼續，而有立即終結之必要。②只要工作規則未 違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用團體協 約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為 勞資雙方所遵循。又依勞動基準法第七十條第六、七款規 定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項， 乃基於僱主企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加 以考核、制裁；惟勞動基準法第十二條第一項第四款有關 勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解 僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職 及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限 制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原 則、相當性原則為之。且勞動基準法第十二條第一項第四 款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受 到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要 ，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋 若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、 有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。再者，勞動 基準法第十二條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞 工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定 而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準 此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得 解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第十二條所
定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「 情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權 ，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀 情事判認之。故採取懲戒解僱之手段，須有勞動基準法第 十二條第一項各款之規定，違背忠實義務，足認勞動關係 受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主 採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等均已無法維護 其經營秩序，始得為之。雇主依同條項第四款：「違反勞 動契約或工作規則，情節重大者」，終止勞動契約，自應 秉持上開原則，依據社會一般之通識，以及對經營上的影 響，權衡輕重，避免藉其勞僱關係之優越地位濫用懲戒權 。③工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情 形為懲處規定；惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則， 不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第四款規定之 限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止 契約之依據，此有最高法院著有九十一年度台上字第一０ ０六號裁判要旨可資參酌。④本件原告於九十五年二月二 十八日凌晨之下班時間，在被告員工宿舍賭博，惟該時既 係下班時間，並非工作時間，且該地點為員工宿舍之休息 場所，而非工作場所，則原告於非工作執行職務之場合賭 博，顯與被告之工作規則第七章第三十六條第十二款「在 工作場所酗酒賭博或打架者」得予解僱之要件不符。再者 ，依被告之工作規則第三十五條第十一款規定「在場區內 賭博者」得予記大過或降調；第三十九條之站管人員處分 標準項次第十一項「於站場內酗酒賭博者」，其懲罰標準 為第一次記大過一次、第二次解僱；工作規則第四十條「 行車人員違規處分標準」項次四０「在公司所屬站場（廠 ）宿舍車輛內或上班時間內有賭博行為經查證屬實者」， 懲罰標準第一次記大過、第二次解僱之規定，原告之行為 ，至多只該當在公司所屬宿舍內賭博之要件，依上開工作 規則第四十條項次四０之規定，第一次懲罰應以記大過一 次為限。被告自不得違反上開工作規約之約定及信賴原則 ，恣意以賭博為由終止雙方勞動契約，否則即有行使權利 違反誠信原則之權利濫用情形，與民法第一百四十八條規 定，自有未合。⑹又依被告工作規則第三十五條第十一款 規定、第三十九條第十一款、第四十條第四０」，已明確 規範違規行為之處罰要件及處罰結果，至於第三十六條第 十二款「在工作場所酗酒賭博或打架者」經查證屬實者， 予以解僱之規定，其顯與前揭三條規定之對象、要件及效 果均不同，且其用詞「酗酒賭博」顯與前揭三條規定之單
純之「賭博」不同，場合要件規定也不相同，是以違反處 罰之效果亦有不同。本件屬於行車人員（駕駛）之原告， 若在宿舍賭博經查獲，第一次被告所得為之處罰為「記大 過」而非解僱，被告以違反工作規則之要件及效果規定， 藉詞任意對原告為懲戒解僱，於法自有未合。⑦又原告屬 偶發賭博行為而被告所採取解僱之手段，亦核與勞基法第 十二條第一項第四款所謂「情節重大」之要件不符，即原 告偶發賭博行為並未導致勞動關係進行受到干擾難期繼續 ，有立即終結之必要；且原告行為非屬不能改正，亦非被 告若採其他懲戒方法均已無法維持其經營秩序之情形，自 未達「情節重大」之程度，而被告就原告工作時間外之賭 博行為，未予原告改正機會，遽向原告終止勞動契約，所 為終止，於法不合。⑧原告於九十五年二月二十八日固有 在站場宿舍賭博之行為，但並無證據證明其有精神不濟， 而無法正常開車之情事。被告以未實際發生之事由，作為 其對原告懲戒解僱之依據，自與勞基法第十二條第一項第 四款違反勞動契約或工作規則「情節重大」之要件不符， 所為解僱自不合法。被告於夜間賭博固有不當，但並無證 據證明原告當時所為，依客觀情形，已嚴重干擾勞動關係 而難期繼續，且除終止勞動契約外，已無其他懲戒方法足 以維持其經營秩序之情節重大情事，而有立即終結僱傭契 約之必要等情形。⑨原告擔任駕駛工作二十餘年，發生交 通事故在所難免，被告早已就原告先前發生之事故，對原 告加以處罰，基於「一事不二罰」之原則，被告自不得再 以之作為本件懲戒解僱之理由，何況被告九十五年三月一 日之解僱通知函，並未以原告先前事故之責任，作為本件 懲戒解僱之理由，則被告引用原告先前曾發生事故之事實 ，作為其為本件懲戒解僱之理由，顯與本件終止僱傭契約 無關。綜上所述，被告不經預告，終止兩造之僱傭契約， 於法不合，從而，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在， 為有理由，應予准許。
六、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條，判決 如主文。
中 華 民 國 95 年 8 月 8 日 民事第二庭 法 官 陳春長
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 95 年 8 月 8 日 書記官
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