給付資遣費
臺灣新北地方法院(民事),勞簡上字,95年度,16號
PCDV,95,勞簡上,16,20060920,1

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　95年度勞簡上字第16號
上　訴　人　小石公爵國際股份有限公司
法定代理人　甲○○
被上訴人　　乙○○
　　　　　　　　　　　4樓
訴訟代理人　陳璧秋律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國95年
3月24日本院三重簡易庭95年度重勞簡字第7號第一審判決提起上
訴，經於中華民國95年9月6日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原判決關於命上訴人給付超過新臺幣參拾壹萬玖仟伍佰元，及該部分之利息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用均由上訴人負擔。
事 實 及 理 由
壹、當事人之主張：
一、上訴人方面：
聲明：㈠原審判決廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審 之訴及假執行之聲請均駁回。
其陳述除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：(一)上訴人並無片面變動勞動條件及勞動契約： １、按依內政部74.9.5(74)台內勞字第328433號復台灣省政府 社會處函指出，雇主如因企業經營必要，得調動勞動工作 。次按，調動勞工職務，乃雇主指揮命令權之範圍，如雇 主基於企業經營之需要而調動勞工工作，且新工作為勞工 技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之 變更，應認未違反勞動契約之本旨。被上訴人所擔任『旁 流』工作內容包括「燙襯」「小燙」「打結」「修線」「 開口袋機」「燙褲邊線」等，原審亦於94年11月15日至上 訴人工廠實地勘查並確定過；而該等工作係由不同之工作 同仁擔任，若今日手邊工作量已完成，則須機動協助其他 人員之工作，以使整個生產線流動順暢。
２、其次，上訴人工廠之工作產能近年來因景氣不佳，業務緊 縮（被上訴人質疑業務緊縮為何在94年還招聘新人，惟事 實為94年的離職人數比新進人員還多，當然需招聘新人） 由每月六萬件降為四萬件，故被上訴人『旁流』之「燙襯 」之工作時間因而縮短，惟被上訴人卻故意將燙襯速度放



慢，即原本4 小時可完成之工作，其竟花了6 至8 小時才 完成，如此速度及工作態度已嚴重影響生產線後段產能之 順利進行，對公司經營上實造成莫大之阻礙。故上訴人考 量三樓『旁流』之「打結」工作須有人前往幫忙，故基於 『旁流』工作職務內之分配，而分配被上訴人至三樓從事 「打結」工作，而該項工作耗眼力情形與被上訴人原從事 燙襯等工作相當，且其先前亦做過比燙襯更耗眼力之平車 工作，若被上訴人仍認為無法勝任，其可請求轉往可勝任 之『旁流』其他職務，例如「修線」「開口袋機」「燙褲 邊線」等，而非工作二天後即向勞工局申訴，如此做法實 無慮及長期照顧其一家人之上訴人公司形象。又上訴人於 94年6 月份亦將被上訴人計薪方式維持按月計薪，並未改 變計薪之事實；因此並未對被上訴人之薪資做不利之變更 。況且被上訴人於上訴人公司已服務超過10年，對公司『 旁流』之各項工作知之甚詳，上訴人亦已提早通知其『旁 流』職務內之重新分配，是上訴人並未違反勞動契約。甚 且，被上訴人的先生於94年6 月就曾主動向人事代拿離職 申請書，當時其主管也曾出面慰留，此事實可證明被上訴 人係自己欲離職而任意不來公司上班。
３、又公司是一個團體、大家庭，生產線是一貫作業，每個環 節均為不可或缺之單位，而『旁流』之「燙襯」為前端關 卡，若此關未進行流暢，則後端工作將因而延宕；所影響 者為生產量之降低，生產量一降低，公司之營運將因而下 滑；而公司之業績為所有員工薪資之來源，若因被上訴人 一己之因素導致業績下滑，試問是否所有員工均同意隨業 績下滑而調降薪資？是以，為使生產線之運作正常，公司 基於企業經營上之需求考量，決定將被上訴人之工作暫時 （一個月之適應期）調整為『旁流』「打結」工作，使配 合度較高之員工擔任燙襯工作，且該名員工於其當日燙襯 工作完成後，均會至三樓幫忙其他工作，對於公司之運作 配合度高，對整個生產線甚有幫助，而此正是每位員工對 工作負責之應有態度。
４、綜上所陳，上訴人因景氣不佳及企業經營之必要，暫時合 理分配被上訴人其他職務，怎知其不服調動，刻意刁難公 司並任意不來公司上班，且於任「打結」工作二天後即向 勞工局申訴，對公司管理上已造成不良的示範, 影響公司 全體員工的士氣，因此，被上訴人指摘上訴人片面變動勞 動條件及勞動契約，實屬無理。
(二)被上訴人連續曠職超過三日，上訴人依法終止僱傭契約後， 被上訴人並無資遣費請求權：




１、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約… 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 。雇主依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情況之 日起，三十日內為之。」勞動基準法第12條第1 項第6 款 、第2 項定有明文。被上訴人自94年6 月6 日、7 日、8 日、9 日、10日連續曠職五日，並自同年6 月15日起至今 均未至公司上班（詳原審被證三），核其曠職情形已符勞 動基準法第12條之規定，上訴人亦於94年6 月17日公告（ 上證一）依法給予被上訴人免職處分。惟原審就被上訴人 於94年6 月15日起連續曠職之事實並未於判決理由內交代 不採之理由，而有理由不備之處。至於上訴人未在94年6 月28日勞工局協調會時主張終止僱傭契約，實因上訴人早 於94年6 月17日已依法將被上訴人免職處分。因此，依勞 動基準法第18條第1 項第1 款之規定，被上訴人自不得向 上訴人請求資遣費。
２、依上所陳，上訴人並未違反勞動契約或勞工法令，被上訴 人自不得經預告終止僱傭契約，其既不合勞動基準法第14 條第1 項第6 款及第4 項之規定，自無理由請求資遣費。 ３、關於被上訴人於95年7 月6 日之書狀提出上訴人公司終止 契約之表示已超過30日的法定除斥期間，然上訴人94年8 月11 日 的存證信函的目的主要是要反應被上訴人於94年 6 月存證信函中提出的遣散費要求，強調其已曠職的事實 ，今曠職解雇事實的要件已經構成, 並且公告周知，被上 訴人自無理由請求資遣費，至於為何解雇生效日期為94年 6 月20日，係因為先前人事人員認為6 月18日及19日是星 期六日並非上班日, ，所以生效日押上20日星期一，就此 點只是人事對公告日期的認知有錯誤，惟並不影響其曠職 的事實。
(三)關於被上訴人請求上訴人給付94年6 月份不足之薪資13,764 元部分，原審亦未於判決理由內詳予交代，而容有理由不備 之處：被上訴人請求上訴人給付94年6 月份不足之薪資13,7 64元，並無理由，依二、一所陳，雖被上訴人於94年6 月份 之實際工作日數僅為4 日，惟上訴人仍將其薪資計算至6 月 17日止，而會計人員因一時疏忽誤算成截止日為6 月15日（ 上證二），故只給予被上訴人7536元【計算式：本薪1 萬 8500元÷30×15＝0000－000 （勞健保費）－1850（6 月15 、16、17曠職三日之薪資）＋720 （12天之伙食津貼）＝ 7536元】；至於少算之兩天薪資亦於7 月份予以補發（上證 三）。因此，於94年6 月17日上訴人既已終止與被上訴人間 僱傭契約，故被上訴人94年6 月18日以後並無薪資請求權，



而原審就此部分亦未於理由內交代清楚，亦容有理由不備之 處。
(四)證據：除援用第一審所提證據外，補提內部聯絡單（友字第 94061701號，94年06月17日發文，種類：公告）、小石公爵 國際股份有限公司94年06、07月薪資明細表等影本為證據。二、被上訴人方面：
聲明：請求駁回上訴。
陳述除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：(一)本件事實不爭執部分：
１、被上訴人於民國79年6 月8 日起受僱於上訴人公司（即原 友倫實業股份有限公司），擔任「旁流」燙襯等工作。 ２、上訴人於94年6 月2 日起將被上訴人之工作內容由原「旁 流」燙襯，調整為「打結」工作，並預告將被上訴人之薪 資由固定月薪改為按件計酬。
３、被上訴人於94年6 月8 日向台北縣政府勞工局申訴上訴人 違法調職乙事，並請求調解回復原職。
(二)上訴人非「暫時」將被上訴人之工作調整為「打結」工作， 並無上訴人所稱「一個月適應期」之情。被上訴人於94年6 月6 日、7 日、8 日業向上訴人公司請假，並非無故曠職。 被上訴人雖自94年6 月15日起未至上訴人公司工作，然事前 業向上訴人人事主管嚴惠英告知請特別休假至該月底，非無 故不到職。被上訴人直至94年8 月11日即本件訴訟中始接獲 上訴人以存證信函（詳原證9）為 終止契約之意思表示，在 此之前並未接獲任何通知，亦未聽聞上訴人有何免職之公告 內容，故對於上訴人所提上證一即「內部聯絡單」之形式及 實質真正，均予否認。
(三)關於「上訴人有無片面變動勞動條件及勞動契約，構成違法 調職？」之爭議：
１、按內政部74年9 月5 日 (74) 台內勞字第328433號函釋： 「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應 從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定 ，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞 工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上 所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及 其他勞動條作，未作不利之變更；（四）調動後工作與原 有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地 點過遠，雇主應予以必要之協助。」是以對於企業所為調 職行為，有無構成權利濫用，應審究上開「調職五原則」 以判斷之。
２、倘如上訴人所稱，該公司因業務減縮，始將職務重新分配



，意謂上訴人生產部之人力於當時應有過剩之情，然揆諸 上訴人於原審庭呈附卷之「小石公爵國際股份有限公司94 年9 月份員工名冊」所載，於94年間尚有多名新進人員， 而任「旁流」工作者即有張春葉、李美滿及陳寶玲等三人 ，其中陳寶玲甚至係於被上訴人離職後始為僱用，足徵， 上訴人對被上訴人所為調動，要難認其係基於企業經營上 所必需。依「旁流」與「打結」工作性質而論，兩者對眼 力所耗需求顯不相同，蓋打結須將位置精確對準於機台所 示位置，若有偏斜即構成瑕疵須拆除重作，而拆除之過程 又極易使布料受損，此對於本身患有斜視又有老花眼之被 上訴人（詳原證5）， 實難勝任。而上訴人自始即知被上 訴人視力之問題，此可參見上訴人於原審所提94年9 月8 日民事答辯（二）狀第2 頁所載：「緣原告與被告法定理 人甲○○於十餘年前即為鄰居關係，而原告從認識被告法 定代理人甲○○時，即存有視力問題，雖原告有視力問題 ，惟被告法定代理人基於鄰居情誼，遂讓其與其先生均至 公司上班，以維持家計．．」等語，足堪證明。然上訴人 既知被上訴人患有眼疾，視力不佳，卻故意將其調任從事 須使用眼力之打結工作，致被上訴人因無法勝任該工作， 而產生適應障礙（焦慮症），準此，益證上訴人對被上訴 所為調職行為，要難認其符合前揭函釋：「調動後工作與 原有工作性質為其體能及技術所可勝任」之要件。而被上 訴人自79年6 月8 日任職上訴人公司15年來，均係採固定 月薪制，倘若上訴人擬改變計薪方式，亦應事先與被上訴 人協商為是，然上訴人不僅任意將被上訴人調離原有職務 ，更片面決定計薪方式，其所為調動實已造成被上訴人薪 資及其他勞動條作不利益之變更。至於上訴人於94年6 月 28日勞資爭議協調會中，表示勞工無法同意按件計酬，公 司已將計薪方式維持按月計薪，亦不影響上訴人原已違反 勞動契約之情。綜上，雇主對於勞工之調整職務行為，須 受「權利濫用禁止」原則之限制，上訴人既未具業務緊縮 之情事，未經被上訴人同意，逕將被上訴人工作改派他人 執行，調任之工作又為被上訴人無法勝任，且片面改變計 薪方式等情觀之，難謂此調職具有經營上之必要性及合理 性。
(四)關於「被上訴人是否有無故曠職之情事？上訴人所為終止勞 動契約，有無逾三十日法定除斥期間？」之爭議：上訴人雖 以被上訴人連續曠職超過三日，業於94月6 月17日公告依法 給予上訴人免職處分等語而為主張，惟被上訴人並未有曠職 三日之情事，且上訴人所謂對被上訴人為終止契約之意思表



示，亦早逾三十日之除斥期間：
１、被上訴人確於94年6 月6 日、7 日、8 日委人向上訴人公 司請假，非無故曠職。此可參見被證3 即被上訴人六月出 勤紀錄，於6 、7 、8 日所載「曠職」顯係事後加註，依 上所批載之意見：「可否請教嚴小姐：（誰代職？（為何 要先生來（補）請特休？（臨時改為特休後之請假理由為 何？」足徵，被上訴人自6 月6 日下午至6 月10日期間業 向上訴人請特別休假，嗣被上訴人亦於6 月13日到職工作 ，何來無故曠職？僅因上訴人堅拒被上訴人回復原燙襯之 職務，且被上訴人又因視力障礙無法勝法調動後之工作， 始自94年6 月15日起，以特休之方式向上訴人之人事主管 嚴惠英請假至該月底，並於94年6 月28日協商不成後，按 勞動基準法第14條規定，以上訴人違反勞動契約情節重大 終止勞動契約。
２、至於上訴人主張其於94年6 月17日業公告將被上訴人免職 ，並提出上證一內部聯絡單資為證明，惟揆諸該內部聯絡 單所為記載，與上訴人主張之事實多所矛盾，自無從採信 。蓋按說明欄之記載：「本公司生產部門同仁乙○○任生 產旁流一職，因不服從主管原職工作安排，於6 月1 日起 至6 月10日止，申請特休共6 日，但自6 月15日至6 月17 日連續三日未到職，本公司依法給予免職處分，6 月20 日起生效。」則依上開內容所述，被上訴人既於94年6 月 1 日起至6 月10日止，申請特休共6 日，何來上訴人所稱 「被上訴人自94年6 月6 日、7 日、8 日、9 日、10日連 續曠職五日」之情（參上訴人95年5 月1 日民事上訴聲明 暨理由狀第3 頁第14行起所為主張）？倘上訴人確曾藉上 證一之公告對被上訴人為免職之處分，則何以於原審時不 將該證物提出，卻遲至二審時方為主張？且依內容所載， 該免職處分係自「6 月20日起生效」，亦非上訴人所主張 「6 月17日」，即生矛盾。再者，按該聯絡單所載受文者 乃各相關單位亦非被上訴人，如何認定被上訴人有受上訴 人終止契約意思表示之送達？自有疑義。
３、復參諸上訴人於94年6 月28日至台北縣政府勞工局參加勞 資爭議協調會議時所為主張：「勞工原擔任『旁流』工作 ，工作包括燙襯、燙前片、燙後片或其他機動協助工作， 94.6.2公司因管理及業務上考量，將勞工作調整為『打結 』工作，該項工作耗眼力情形與勞工原從事燙襯工作相當 ，因勞方無法同意按件計酬，公司已將其計薪方維持按月 計薪，但勞工仍不同意公司工作上調整，由於公司基於業 務上需要所為工作調整，並未牴觸法令，勞方自不得據以



要求終止勞動契約及要求公司給付資遣費。」（見原證7 ），並未見有隻字片語提及被上訴人曠職及遭解僱乙事， 若該期間果有可歸責被上訴人事由，致上訴人終止系爭僱 傭契約者，上訴人豈有不主張之理？足徵，上訴人所稱「 於94年6 月17日將被上訴人公告免職」等語顯非事實。 ４、退步言之，縱上訴人確曾於94年6 月17日公告將被上訴人 免職，惟契約終止權之行使，依民法第263 條準用同法第 258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之，又非對 話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發 生效力，民法第95條第1 項定有明文，所謂達到，係指意 思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其 內容之客觀之狀態而言（最高法院58年度台上字第715 號 判例可參）。查被上訴人既自94年6 月15日起即未再至上 訴人公司上班，則對於上訴人於上開期日所為公告之內容 ，被上訴人自不可能知悉，遑論有受此意思表示之送達。 ５、況依勞動基準法第74條：「勞工發現事業單位違反本法及 其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申 訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱，調職或其他不 利之處分。」暨勞動基準法施行細則第49條規定：「本法 第七十四條第二項所稱其他不利之處分係指損害其依法令 、契約或習慣上所應享有之權益。」即於94年6 月8 日被 上訴人以上訴人違法調動職務向台北縣政府勞工局申訴並 申請調解，以回復原職或辦理資遣，則依法於此期間上訴 人自不得將被上訴人解僱或為其他不利之處分。 ６、上訴人確切依勞動基準法第12條第6 款終止契約，係於94 年8 月11日以台北古亭郵局第1452號存證信函為終止契約 之主張（詳原證9）。 惟依勞動基準法第12條第2 項規定 ：「雇主依前項第一款、第二款、第四款至第六款規定終 止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」承 上，則縱如上訴人所稱被上訴人於94年6 月15日起即有曠 職之情事，然上訴人卻至94年8 月11日始為終止契約之意 思表示，業已罹於三十日法定除斥期間，自不得據此再為 主張，況被上訴人早以上訴人違反勞動契約，主張於94 年6 月30日終止系爭契約（參原證6 、7）， 則契約既已 終止，上訴人嗣後又如何得以被上訴人曠職為由再為契約 之終止？其理自明。是以，上訴人援此拒絕給付被上訴人 資遣費，於法未洽。
(五)證據：援用第一審所提證據。
貳、得心證之理由：
一、本件被上訴人起訴主張其自民國79年6 月8 日起受僱於原友



倫實業股份有限公司，後來該友倫實業股份有限公司改組為 小石公爵國際股份有限公司即上訴人公司，至94年6 月被上 訴人工作已滿15年一節，為上訴人所不爭執，則被上訴人主 張之此部分事實當堪信為真實。另被上訴人又主張其最近10 年間，都在上訴人公司之工廠4 樓從事燙襯工作，近遭上訴 人調動至3 樓從事整理、打結工作，且工資之計算將改為按 件計酬，另被上訴人之視力有右眼外斜視、兩眼老花眼，且 被上訴人患有適應障礙（焦慮症）等事實，亦為上訴人所不 否認，並有被上訴人提出之長庚紀念醫院94年6 月7 日診斷 證明書、臺北縣立醫院94年6 月30日第955955診斷證明書影 本各一件在卷可參（見原審卷第11、12頁），則被上訴人此 部分主張亦堪認為真實。
二、按雇主依照其業務之需要，固有調動或調整其所僱用之勞工 之工作，惟按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工 作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方 自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有 調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經 營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資 及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原 有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點 過遠，雇主應予以必要之協助。」，此有內政部74年9月5日 (74)台內勞字第328433號函釋可以參照；又按「雇主如欲調 動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更 ，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商 議約定外，本部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞 工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理 由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。」，亦 有內政部74年9月6日(74)臺內勞字第339139號函函釋可參。 本件被上訴人又主張上訴人調動被上訴人所從事之新工作需 要視力良好，被上訴人已屬中高齡勞工，視力已經無法勝任 新工作內容，上訴人之調動並不符合勞動基準法之規定，且 被上訴人又片面更改計薪方式為按件計酬等節，則為被上訴 人所否認，並抗辯稱被上訴人原來所從事之「旁流」工作， 與即將調動從事之「打結」工作，所需要之視力狀況相當， 且因被上訴人不同意以按件計酬方式計薪，上訴人亦維持按 月計薪方式給薪等語；經查，被上訴人主張其有老花眼，視 力減退之事實，有其提出之前述臺北縣立醫院診斷證明書影 本可為證據，亦為被上訴人所不爭執，而關於原告原來從事 之「旁流」工作，與上訴人調動從事之「打結」新工作之內 容，經原審至上訴人之工廠履勘並訊問在場工作之勞工結果



，所謂「旁流」之燙襯工作需將襯片送入機械內，需具專注 力及速度，被上訴人已從事此部分相關工作十數年，對於該 種工作已具技巧及專業性，且被上訴人同時亦有受指示至其 他單位支援，而「打結」之工作內容，需將成品鈕扣開縫之 位置精確對準機台之固定位置，若有偏斜即造成瑕疵、需拆 線重作等事實，乃兩造所不爭執，又參照證人李麗卿即上訴 人公司旁流工作之主管於原審到庭證述稱：「原告是在做旁 流的工作，一開始應徵就是了。一開始她是做平車的工作， 旁流包括很多燙襯、打結、開待機車這些都是旁流的人要做 的。如果有人請假，其他的人都要隨時補上去，這個工作是 技術層面比較低的，還有修線頭是比較費眼力的，我派這個 工作的時候，會看個人的專長。我們現在做的量已經沒有這 麼多了，所以我調她來做打結、修線、小燙等等，比較低層 次的事情，因為已經沒有這麼多事情給她做了。她無法做開 待機的工作，打結的工作有計件的，也有月薪的，我建議她 如果採計件的，薪水會比較高，但她不願意。她不願意做打 結的工作，她只要做整燙的工作，但是已經沒有這麼多給她 做了。在這之後她就幾乎沒有來上班。修線更費眼力，以前 她都有做過。職務的調整是我依照公司的需求來做調整的。 」等語（見原審94年9 月16日調解程序筆錄，卷第40頁以下 ），而由前述被上訴人所提出之臺北縣立醫院診斷證明書所 載，可推知被上訴人之視力狀況並不適任於從事新調派之打 結工作，而關於雇主調動勞工工作所應遵行之上述五項原則 ，並不以受僱之時業已存在之事由為限，而應以調動之時所 存在之事實為判斷之標準，在被上訴人之身體狀況及體能無 法從事新調派之工作內容下，上訴人仍將其工作內容予以調 動，則被上訴人主張上訴人所為此一工作之調動，其不符上 揭內政部所函釋之調動原則之事實，當堪以採信。至於上訴 人又抗辯稱被上訴人故意將燙襯工作速度放慢，嚴重影響生 產線後段產能進行，對於上訴人公司經營造成妨害一節，然 參照被上訴人所提出之長庚紀念醫院診斷證明書所示，被上 訴人有焦慮症適應障礙之症狀，其前往長庚紀念醫院就診日 期為94年6 月7 日，此有該長庚紀念醫院診斷證明書影本附 於原審卷內可參，衡以精神症狀多係累積相當時間方能被察 覺，於病人前往醫院就診前，可能已有較輕微之症狀逐漸出 現，因此前述上訴人所稱被上訴人之工作速度逐漸變慢，或 許乃因被上訴人之身體狀況發生問題而無力依照原來速度完 成其工作，而上訴人又未舉證證明被上訴人拖長工作時間， 乃係故意拖延上訴人工廠之生產速度，而有故意損害上訴人 權利之事實，且倘若確係被上訴人已經不能勝任原來燙襯工



作，而有調整被上訴人工作內容之必要，自不應調派至工作 難度高於原有工作之職位，而如前所述，上訴人調派被上訴 人所從事之新工作內容對於被上訴人之身體狀況及體能並不 適任，其調動行為並不符合前揭五項原則，則上訴人此一調 動行為並不合法，則上訴人此部分抗辯亦非可採。又雇主之 調動勞工必須符合上揭五項原則，倘有違反任一原則之情事 ，即屬不符合法律規定之調動，則關於上訴人之業務是否有 緊縮之情事，則無須另加審究，附此敘明。
三、被上訴人又主張上訴人將原來之給薪方式由按月計酬改為按 件計酬，而有損害被上訴人權益等語，上訴人則抗辯更改為 按件計酬制度，公司其他員工反應增加收入八千元等語。惟 查，按件計酬或按月給薪之薪資計算方式，未必有何者較為 有利於勞工，對於勞工而言，須衡量其對於該工作內容之熟 稔度及體力、技能是否勝任，以及雇主對於成本之考量綜合 而定，個別情況均不相同，自應以雇主與勞工之合意定之。 而本件被上訴人自受僱於上訴人之始，即係以按月給薪之方 式受領工資，可見按月給薪乃雙方間勞動契約關係之關於工 資給付計算方式，而為雙方間勞動契約內容之一部分，契約 當事人之任合一方如有變更此一計薪方式之意圖，自應經由 雙方合意方得變更之，倘若未經他方同意，則自無變更原有 勞動契約內容之效力，而上訴人自行為此一變更計薪方式， 對於被上訴人而言，因其體能、身體狀況已經不能以加快工 作速度，以便在相同工作時間內完成更多件數，改採用按件 計酬方式可以獲取更高額之工資，此種變更對於被上訴人之 權益乃屬不利，即使上訴人於事後在臺北縣政府進行勞資爭 議調解時，表明維持對於被上訴人之計薪方式仍為按月計薪 ，然其前所為之更改計薪方式之行為，因與調派新工作內容 同時為之，故被上訴人主張上訴人所為計薪方式之變更，亦 有不符上揭「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更 」原則之事實，亦堪予採信。
四、按有雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 之情形者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第 1項第6款規定甚明。本件被上訴人主張上訴人於95年6月2日 由上訴人公司之主管李麗卿通知其調動工作職務，因被上訴 人不同意上訴人所為上述調動，乃於94年6 月23日以三重中 興橋郵局94年6月23日第180號存證信函通知上訴人，主張依 勞動基準法第14條規定終止勞動契約，並於94年6 月30日發 生終止之效力，此有前揭郵局存證信函影本在卷可參（見原 審卷第13、14頁），嗣兩造雖於94年6 月28日虞在臺北縣政 府進行調解，然並未達成協議，此有臺北縣政府處理勞資爭



議協調會議記錄影本可參（見原審卷第15頁），則上訴人既 有違反雙方間勞動契約之行為，且其行為又有損害被上訴人 權益之虞，被上訴人主張依據勞動基準法第14條規定終止雙 方間勞動契約，合於前揭勞動基準法第14條第1項第6款之規 定，則本件兩造間之勞動契約自當於被上訴人於前述郵局存 證信函中所示之期限屆至即94年6 月30日終止之事實，當堪 以認定。至於上訴人另抗辯稱被上訴人之丈夫曾主動向上訴 人人事人員拿取離職申請書，當時其主管也曾出面慰留，可 見係被上訴人自己欲離職而任意不來上班一節，依照上訴人 抗辯之情節觀之，乃係由被上訴人之丈夫前往上訴人公司拿 取離職申請書，並非被上訴人本身前往上訴人公司表明辭職 之意思，尚非可逕以被上訴人之丈夫之行為認定其效力即歸 於被上訴人，而上訴人又未舉證證明被上訴人之丈夫係代理 被上訴人前往上訴人公司辭職之事實，則縱使被上訴人曾有 請辭之意思，但因尚無主動辭職之行為，尚無據以認定雙方 間之勞動契約已經因被上訴人主動辭職而消滅，上訴人此一 抗辯亦無可採。
五、至於上訴人另抗辯稱被上訴人於94年6 月6 、7 、8 日連續 曠工3 日，上訴人自得依勞動基準法第12條規定不經預告解 僱被上訴人等語，惟查，關於勞工依據勞動基準法第38 條 規定得請求雇主給予之特別休假，乃勞工之權利，除勞雇雙 方有特別約定或工作規則有特別規定外，勞工請求此一特別 休假，並無需經雇主之同意，依據上訴人所提出之被上訴人 之94年06月份打卡紀錄所示，94年6 月6 、7 、8 日等3 日 ，原係註記為「曠職」，但又改為「特休後補」，則雖上訴 人又於事後註記：「可否請教嚴小姐：①誰代職？②為何要 先生來補請特休？③臨時改為特休後之請假理由為何？」， 雖以勞工請求特別休假並無須經雇主同意，但若未請假固亦 可被認定為曠工，但原告既已於事後請求特別休假以彌平其 於94年6 月6 、7 、8 日等3 日之未按時到達上訴人公司工 作之工作日，且經上訴人公司人員註記於被上訴人之出勤打 卡紀錄上，即不得再抗辯稱被上訴人於此期間有連續曠工3 日之情節，再依據上訴人於上訴後提出之「內部聯絡單」所 示，上訴人以94年06月17日友字第94061701號公告：「本公 司生產部同仁乙○○任生產旁流一職，因不服從主管原職工 作安排，於6 月1 日起至6 月10日，申請特休共6 日，但自 6 月15日至6月17 日連續三日無故未到職，本公司依法給予 免職處分，6 月20日生效。」，此有上訴人所提出之內部聯 絡單影本在卷可參（見本院卷第14頁），然勞動契約乃屬私 法上契約，其終止之意思表示應於到達相對人後方生終止之



效力，故縱使被上訴人於94年6 月15日至6 月17日確有未經 請假而無故未到達上訴人公司工作而有連續曠工達3 日以上 之事實，仍須經由上訴人對被上訴人為解僱即終止雙方間勞 動契約之意思表示後，方生終止雙方間勞動契約即解僱之效 力，但上訴人所提出之證據乃內部聯絡單，即使在上訴人公 司內部公告，但被上訴人自94年6 月15日起即未曾再進入上 訴人公司工作，自無從得知上訴人所為之公告內容，則上訴 人所為之前述解僱之意思表示於未到達被上訴人前，自尚不 發生終止雙方間勞動契約之效力，上訴人又未舉證其將該公 告內容通知被上訴人之事實，僅於原審提出臺北古亭郵局94 年8 月11日第14 52 號存證信函對被上訴人通知稱：「…… 遲遲未見台端（指被上訴人）改進，甚於九十四年六月十五 日起即出勤異常無故曠職達三日以上，台端之行為已違反勞 動基準法第十二條第六款之規定無需預告即得終止合約，並 喪失請求資遣費之權利。……。」（見原審卷第119 頁）， 因兩造間之勞動契約已經因被上訴人以前述郵局存證信函通 知上訴人，而於94 年6月30日合法終止，則上訴人於兩造間 勞動契約業已消滅之後方以此郵局存證信函對被上訴人為此 終止雙方間已經消滅之勞動契約之意思表示，自不生何法律 上之效力，況且依勞動基準法第12條第2 項規定，雇主依同 條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約者，應自知悉其 情形之日起30日內為之，上訴人於94年6 月17日進行內部簽 核時，即已知悉被上訴人連續曠工3 日之事實，但上訴人並 未即時依前揭勞動基準法第12條規定對被上訴人為終止勞動 契約之意思表示，而遲至94年8 月11日始以上述郵局存證信 函對被上訴人為終止勞動契約之意思表示，亦已逾上揭勞動 基準法第12條第2項 規定之30日期間，上訴人以此一郵局存 證信函所為終止雙方間勞動契約之意思表示，亦屬不能發生 效力，因此，上訴人抗辯稱被上訴人自94年6 月15日有連續 曠工之事實，雖應為事實而得以採信，但其所為不經預告解 僱被上訴人之行為則不生終止雙方間勞動契約之效力，故上 訴人所為此部分抗辯稱其已經將被上訴人不經預告解僱，而 無須給付被上訴人資遣費等語，即非可採。
六、按如有雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞之情形者，勞工得不經預告終止契約，並得依勞動基準法 第14條第3 項規定，準用同法第17條規定，依該條規定向雇 主請求給付資遣費。本件被上訴人主張上訴人違法調動其工 作，而有違反勞動契約致有損害被上訴人權益之虞，應屬可 採，已如前述，則被上訴人主張其得向上訴人請求給付資遣 費一節，即應認為有理由。又查，被上訴人係按月領取固定



數額工資，其每月工資為21,300元，此有被上訴人提出之薪 資明細表影本可參（見原審卷第16頁），亦為上訴人所不爭 執，則此一金額自得作為計算基準之平均工資數額；再者， 被上訴人自79年6 月8 日起受僱於上訴人，至94年6 月30日 雙方間勞動契約終止時為止，被上訴人之工作年資合計為15 年又22天，被上訴人僅主張以15年計算，則亦應以被上訴人 請求之範圍為限，而以15年計算被上訴人之工作年資，故而 依勞動基準法第17條第1 款規定之計算方法，被上訴人自得 請求上訴人給付相當於15個月平均工資數額之資遣費，亦即 被上訴人所得向上訴人請求給付之資遣費金額乃為319,500 元，被上訴人此部分請求乃屬有理由，應予准許。七、關於被上訴人請求之94年6 月份工資部分：被上訴人又主張 上訴人就94年6 月份之工資僅給付7,356 元，尚欠13,674元 未給付一節，則為上訴人所否認，並抗辯稱被上訴人於94年 6 月份雖僅工作4 日，但上訴人仍將其薪資計算至6 月17日 止，而會計人員因一時疏忽誤算成截止日為6 月15日，故只 給付被上訴人7,536元（計算式：本薪18,500元÷30×15＝ 9,250－584（勞健保費）－1,850（6月15、16、17曠職3日 之薪資）＋720（12天之伙食津貼）＝7,536元），少算之2 天薪資亦於7月份予以補發，因於94年6月17日上訴人已終止