勞動基準法
高雄高等行政法院(行政),訴字,106年度,133號
KSBA,106,訴,133,20170711,1

高雄高等行政法院判決
106年度訴字第133號
民國106年6月27日辯論終結
原 告　瓦城泰統股份有限公司
代　表　人　徐承義
訴訟代理人　陳業鑫　律師
　李俊良　律師
被 告　屏東縣政府
代　表　人　潘孟安　縣長
訴訟代理人　袁慶旻
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年1
月11日勞動法訴字第1040017765號訴願決定，提起行政訴訟，本
院判決如下：
　　主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
一、事實概要︰
緣原告為適用勞動基準法之行業，經被告於民國104年4月24 日派員實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工盧貞龍、蕭智 陽、王立揚、曾世宏、蘇嘉榮、許凱倫、李威廷、歐詩婷等 8人（下稱盧貞龍等8人），於104年2月21日單日工作時間超 過法定上限12小時。案經被告調查事實及證據，並斟酌原告 之陳述意見後，核認原告違反勞動基準法第32條第2項規定 屬實，爰依行為時同法第79條第1項第1款之規定，以104年6 月16日屏府勞資字第10418823500號裁處書（下稱原處分1） ，處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元。原告不服，提起訴願 ，經遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟，前經本院105年度 訴字第98號（下稱前審）裁定以：原處分1係對原告裁處罰 鍰2萬元，核屬行政訴訟法第229條第2項第2款應適用簡易訴 訟程序事件，而移送於臺灣屏東地方法院（下稱屏東地院） 行政訴訟庭。原告不服，提起抗告，經最高行政法院105年 度裁字第985號裁定駁回抗告確定，並由本院將之移送於屏 東地院行政訴訟庭審理。嗣因原告於訴訟繫屬中追加確認被 告公布原告名稱及負責人姓名部分為違法處分（嗣補正為確 認被告公布原告名稱之行政處分為違法），屏東地院行政訴 訟庭遂以105年度簡字第27號行政訴訟裁定將本件訴訟移送 本院審理。
二、本件原告主張︰
㈠原告於被告所屬勞工處（下稱勞工處）網站中有關「違反勞



動基準法相關法規事業單位名冊」公開資訊內，以104年5、 6月的excel檔案載明原處分1之文號、事實、引據法條為依 據，公布原告之名稱及違法事由（參前審卷第63頁），此應 足認公布原告名稱處分（下稱原處分2），係以原處分1為其 前提構成要件，並以原處分1之事實、所援用法律規範作為 其處分依據。因原處分2已撤除而已執行完畢，並無回復原 狀之可能，爰依行政訴訟法第6條第1項後段提起確認原處分 2為違法之訴訟。
㈡原告與原處分1所涉勞工簽訂之勞動契約為定型化契約，依 該契約第5條第4項規定：「乙方同意倘非經甲方書面同意自 行加班且不符加班程序者，不得計入延長工時暨不得逕向甲 方請求支給加班費。」足認原告與勞工之勞動契約關係就「 延長工作時間之認定」採取「事前核准制」。原告於104年4 月24日遭被告實施勞動檢查，原告一貫秉持遵循勞動法令之 態度接受檢查，詎被告並未依行政程序法第9條及第43條規 定審酌原告全部陳述及提供之證據，單憑104年4月24日勞動 檢查會談紀錄表逕自認定原告違反勞動基準法第32條第2項 之規定，令原告深感錯愕。原告於過年期間縱為營運量之高 峰期，但各單位仍確實給予每名勞工休息時間，同時為體恤 員工休息便利，並未對此強制要求員工打卡。何況原告各分 店設有工時審定制度，每日均會使原告各分店所屬主管審定 出勤員工打卡時間以及實際提供勞務之時間；於每月份月底 提供當月份的出勤紀錄供全體個別員工簽名確認當月份的出 勤以及加班時數，此由原處分1所涉之勞工盧貞龍等8人均於 104年2月份之出勤紀錄簽名一事可證。該等員工均確認原處 分1所指涉之104年2月21日並無正常工作時間含延長工作時 間超過12小時之情事。原處分1所涉全體勞工已透過親自簽 名的方式確認104年2月其實際提供勞務之延長工作時間，為 出勤紀錄中各該日數之備註欄位所示者；其後又以已簽名之 104年2月份之出勤紀錄中，以補充聲明的方式說明104年2月 21日「當天主管均有排每人輪休1小時，因員工忘記打卡， 導致員工連續打卡」，原處分1所涉之勞工蕭智陽、曾世宏 、蘇嘉榮、許凱倫、李威廷、歐詩婷亦再次簽名表示原處分 1所指摘之延長工時時間，應屬員工個人之打卡疏失，因員 工在104年2月21日均有休息，並無正常工作時間含延長工作 時間超過12小時情事（盧貞龍、王立揚因已離職，故無簽名 。然因其餘員工確有積極肯認盧貞龍、王立揚確實已未提供 勞務，方於原證2此二人班表內記載此一事實）。再者，原 處分1所涉勞工李威廷即為審定員工出勤工時之領班主管， 其再以書面補充聲明書表示「於過年期間2/21，排兩頭班，



規定員工空班休息1小時，整天出勤時數為11小時。因員工 忘記刷卡，導致空班及上下班連續刷卡。經員工確認，由最 高主管代為陳述說明，並由員工簽名確認，2/21當天無連續 上班12小時的狀況，以上。」此有李威廷親自簽名之陳述說 明書可證（參原證3）。因原處分1所涉全體勞工之意思表示 ，原告實已無原處分1所指摘之違法情事，然被告不察，堅 以原處分1而為裁罰，忽略原處分1所涉全體勞工已實際審認 其確切出勤時間（即忽略勞工個人自主之意志），其並無在 原處分1所指摘之延長工時時間提供勞務，其裁罰顯有違誤 。又自被告於104年4月24日實施本件勞動檢查開始，原告即 高度配合被告之指示、提供被告人員所需資料，彰顯原告守 法之決心。原告並於法定時間內出具陳述意見書詳細說明被 告調閱之104年2月21日至104年2月28日出勤紀錄上，工作時 間並未扣除休息時間、因當日為特殊節日故有員工打卡疏失 、員工於工作時間結束後仍停留在工作場所等情形，一併附 上員工個人聲明書。詎被告在未與原告員工進行會談、未詳 細審酌原告陳述意見書、未再次查證本件事實之情形下，單 方面以原告於該特定假日必有違法情事發生之主觀心態，逕 認原告違反勞動基準法第32條第2項之規定，以原處分1裁處 原告2萬元，並於勞工處網站公布原告之姓名及違法事由， 原告誠難甘服。
㈢原告與當時勞工所簽訂之勞動契約第5條第4項就「延長工作 時間之認定」採取「事前核准制」，則本件所涉盧貞龍等8 位勞工，未就被告所指1日超過12小時之工作時間達成合意 ，則未構成勞動基準法第24條所稱「雇主延長勞工工作時間 」之要件，即無同法第32條第2項之違法。被告執同法第79 條第1項第1款為由作成原處分而為裁罰，顯屬無據： 1.按雇主與勞工如於勞動契約關係約定就「延長工作時間之認 定」採取「事前核准制」，則勞動基準法第24條所稱「雇主 延長勞工工作時間」之文義而言，苟雇主並無延長勞工工作 時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主 應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得 延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。亦因此，勞工 雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，其所執行 之作業亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領 其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致 之意思表示，而勞工自無此部分之延長工時工資請求權。從 而，「延長工作時間」之界定，無非係勞工與雇主雙方本於 私法自治之合意所形成，不能僅以考勤表、出勤紀錄為唯一 認定依據，而應認為得容任勞、資雙方舉反證以推翻之。易



言之，勞動基準法所課予雇主須保持考勤表、出勤紀錄之義 務，係於勞資爭議時得為佐證。惟若勞、資雙方另有不同約 定者，或有證據足資推翻考勤表、出勤紀錄記載內容、或者 勞資雙方自始未有爭執者，自不能也無從由任意第三人或者 主管機關單純僅僅只以考勤表、出勤紀錄等文書來認定工作 時間之範圍，亦不能當然以此免除主管機關於具體事件中應 依職權調查證據之義務（臺北高等行政法院105年度訴字第1 019號判決、105年度訴字第1201號判決、104年度簡上字第5 號判決、臺灣高雄地方法院105年度簡字第22號行政訴訟判 決及本院105年度簡上字第53號判決參照）。因此，依原告 與原處分1所涉勞工簽訂之勞動契約第5條第4項規定，足認 原告與勞工之勞動契約關係就「延長工作時間之認定」採取 「事前核准制」，勞工縱有逗留於工作場所之舉措（假設語 ），然如其未向雇主事先申請，其所執行之作業亦未受雇主 指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則勞動契約 之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示，應不構 成勞動基準法第32條所稱「雇主有使勞工在正常工作時間以 外工作之必要者」之要件，從而並無同法第32條第2項之違 法情事，則被告復執同法第79條第1項第1款予以處罰，即失 依據。
2.職是：⑴如勞工未於每日之法定工作時間屆滿前，以書面提 出加班申請，又未經原告事前審定者，縱於法定工作時間屆 至後仍持續逗留於原告之工作場所，其行為亦未受原告之指 揮監督，則未構成勞動基準法第32條之「延長工時」。⑵如 勞工事後與原告分店支店長審核延長工時，則係原證1中所 涉各勞工之打卡紀錄第1頁「備註」，均係原告與各該勞工 合意決定「延長工作時間」（即原告事後追認之範圍），就 備註欄中所合意者，均未超過勞動基準法第32條第2項每日1 2小時之工作時間上限。亦即，第1頁的實際時數僅係「打卡 時間」，僅能證明所涉勞工進入或離開原告工作場所之時間 。然非為原告與勞工間所合意之實際工作時間。因此，綜觀 原證1所認定實際延長工作時間，以及每日之休息時間均須 扣除於法定正常工作時間之外，則每日原告與所涉勞工合意 之延長工作時間，從原證1所涉8位勞工之合意結果以觀，均 未超過工作時間達12小時之情事。原處分及訴願決定均有違 法，須予撤銷。
㈣原告已舉出本件所涉全體勞工之聲明書，並說明原處分1所 指104年2月21日有正常工作時間加計延長工作時間超過12小 時之情形，均屬違誤，係因未扣除勞工休息時間及處理個人 事務之時間。被告負有證明原告違法事實存在之舉證責任，



證明程度應達到完全的確信，被告僅憑勞工出勤紀錄即認定 原告具違法事實，難認被告盡其職權調查證據之義務與舉證 責任：
1.按「行政官署對於人民有所處罰必須確實證明其違法之事實 ，倘所提出之證據自相矛盾，不能確實證明違法事實之存在 其處罰，即不能認為合法」；「行政官署對於人民有所處罰 ，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之 存在，其處罰即不能認為合法」（最高行政法院32年判字第 16號判例與39年判字第2號判例參照）。次按勞動基準法第3 0條第5項關於雇主出勤紀錄之強制設置，主要乃在於避免突 發事變，以維員工權益。亦即，此條文之立法目的在於勞雇 雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損 及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間 記錄明確化，故課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證依 據，法律遂明定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，並應記載 至分鐘為止，以杜絕相關爭議。易言之，關於勞工提供勞務 時所謂「出勤紀錄」之設置，係為後續勞資私權上爭議之證 據保存之用。然「出勤紀錄」之設置，本亦難期完整反映真 實勞工提供勞務之型態。亦因此，無論是通說或實務見解， 均認出勤紀錄尚非不可得反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞 工實際之工作時間，則是否違反勞動基準法第32條第1、2項 之規定，仍應調查勞、雇雙方之實際情況（臺中高等行政法 院99年度簡字第134號判決參照）。倘若雇主已取得員工之 聲明書，聲明員工並未於斯時提供勞務，僅是休息時間及處 理個人私事時，則不應認為係工作時間，原處分機關如未詳 察其情，其處分自有違法瑕疵（臺北高等行政法院101年度 訴字第1183號判決參照）。
2.原告各分店設有工時審定制度，每日均會使原告各分店所屬 主管審定出勤員工打卡時間以及實際提供勞務之時間。原告 於每月份月底提供當月份的出勤紀錄供全體個別員工簽名確 認當月份的出勤以及加班時數，此由原處分1所涉之勞工盧 貞龍等8人均於104年2月份之出勤紀錄簽名一事可證。該等 員工均確認原處分1所指涉之104年2月21日並無正常工作時 間含延長工作時間超過12小時情事。原處分1所涉全體勞工 即已透過親自簽名的方式確認104年2月其實際提供勞務之延 長工作時間，為出勤紀錄中各該日數之備註欄位所示者。再 依原處分1所涉勞工李威廷之書面補充聲明書（原證3），及 在已簽名之104年2月份之出勤紀錄中，以補充聲明的方式說 明104年2月21日「當天主管均有排每人輪休一小時，因員工 忘記打卡，導致員工連續打卡」，原處分1所涉之勞工蕭智



陽、曾世宏、蘇嘉榮、許凱倫、李威廷、歐詩婷亦再次簽名 表示原處分1所指摘之延長工時時間，應屬員工個人之打卡 疏失。員工在104年2月21日均有休息，並無正常工作時間加 計延長工作時間超過12小時之情事，因原處分1所涉全體勞 工之意思表示，原告實已無原處分所指摘之違法情事，然被 告不察，堅以原處分1而為裁罰，忽略原處分所涉全體勞工 已實際審認其確切出勤時間（即忽略勞工個人自主之意志） ，其並無在原處分1所指摘之延長工時時間提供勞務，其裁 罰顯有違誤。
㈤原處分1以原告違反勞動基準法第32條第2項為由裁罰，顯有 認定事實錯誤之瑕疵，亦違反行政程序法第36條、第43條規 定：
1.依臺北高等行政法院105年度訴字第1019號判決之意旨，實 係認為「工作時間」之界定，無非係勞工與雇主雙方本於私 法自治之合意所形成，不能以考勤表、出勤紀錄為唯一認定 依據，而得容任勞、資雙方舉反證以推翻之。易言之，勞動 基準法所課予雇主須保持考勤表、出勤紀錄之義務，乃係鑑 於工作時間為關係工時、工資、休息、休假之重要勞動條件 ，係於勞資爭議時得為佐證。惟若勞、資雙方另有不同約定 者，或有證據足資推翻考勤表、出勤紀錄記載內容者，則不 能僅以考勤表、出勤紀錄認定工作時間之範圍，亦不能當然 以此免除主管機關於具體事件中應依職權調查證據之義務。 本件事實與臺北高等行政法院105年度訴字第1019號判決類 似，足資參酌。兩件均有所涉原告勞工出具書面，與雇主合 意約定工作時間之範圍。該件中，所涉勞工出具聲明係指出 其在正常工作時間以外仍逗留於雇主工作場所，並非係提供 勞務，實為家中長子升學，配合課後輔導時間而逗留於雇主 工作場所。本件亦然，原處分1所涉全體勞工均以在104年2 月份出勤紀錄簽名確認以及其後出具書面補充陳述之方式， 與原告（雇主）合意界定工作時間範疇，並無原處分1指摘 違反勞動基準法第32條第2項規定之事實。就此，本件既經 原處分1所涉勞工李威廷審定其工時及其他出勤員工的工時 ，再經原處分1所涉全體勞工於104年2月份出勤紀錄上簽名 確認，又再出具意思表示確認104年2月21日均有休息，足證 104年2月21日並無正常工作時間加計延長工作時間超過12小 時之事實。原處分1未考量所涉全體勞工之意思表示內容（ 原證1-3），依本院105年度訴字第1019號判決，顯屬構成違 反行政程序法第36、43條之瑕疵。本件復無其他證據顯示原 處分1所涉全體勞工有於原處分1所述時間延長工時服勞務之 事實，則被告以原告違反勞動基準法第32條第2項，裁處原



告罰鍰2萬元，並公布原告名稱，即難認屬有據。 2.另對於「延長工作時間之認定」，原告採取「事前核准制」 ，必要時亦得事後追認，前述甚詳，而此載於原告與所涉8 位勞工所締結之勞動契約內（原證4-8）。詎被告於勞動檢 查或事後命原告陳述意見書，均疏於職權調查此項證據。如 以本院104年度訴字第473號事件，該件原處分機關即高雄市 政府勞工局均有職權調查原告各分店之勞動契約、工作規則 ，非以出勤紀錄為唯一認定。顯見被告疏略調查原告有關延 長工作時間之管理機制，違反行政程序法第36條、改制前行 政法院32年判字第16號判例、39年判字第2號判例及62年判 字第402號等判例意旨。亦得認為被告對有利原告之事實未 予詳盡究明，違反行政程序法第9條、第36條之「有利不利 一律注意原則」。故原處分1之採證、事實認定上之瑕疵至 灼，應予撤銷。訴願決定遞予維持，亦屬違誤，應併為撤銷 。
㈥姑且不論本件所涉勞工是否有於原告屏東太平洋店打卡疏失 ，然其本件陳述意見前，已出具原證2之意思表示，又負責 審定工作時間之李威廷（亦為所涉勞工）事後以原證3確認 原證2之真意，認為其未如原處分1事實欄第2點所述日數上 有延長工時工作達12小時之事實，應認為其身為提供勞務之 當事人亦否認有延長工時達12小時以上之情形。且退萬步言 ，原證2、原證3確屬放棄此部分延長工時工資之請求，於勞 工放棄延長工時工資之請求權利，則自應認為渠等已認為原 處分1所指超時加班部分，非屬勞動基準法第24條、第32條 第1、2項所稱之延長工作時間，則原處分1自屬違法行政處 分：
1.依臺灣高等法院92年度勞上易字第54號民事判決闡述意旨， 勞動基準法第24條實為勞工於延長工時工作後得請求「延長 工時工資」之請求權。是項權利雖不得於事前拋棄，然得以 事後拋棄。此亦得從改制前行政院勞工委員會98年5月1日勞 動2字第0980011211號函亦認為「延長工時工資」（加班費 ）之請求權，雖不得在「延長工時工作」之事實發生前由雇 主與勞工約定拋棄「延長工時工資」請求權；然得於「延長 工時工作」之事實發生後，勞工片面拋棄「延長工時工資」 請求權，此係民法第343條規定所賦予勞工之拋棄權或免除 債務權。
2.對於原處分1事實欄及被告所指摘原告有令所涉勞工處於原 告工作場所超過12小時部分，實則於所涉勞工與原告合意審 定工時，及嗣後出具原證2之聲明書、原證3之補充說明，均 應認為勞工之真意上已依民法第343條規定，拋棄因而產生



之延長工資請求權（或替代之補休請求權。縱有，原告於茲 仍否認之）。則所涉勞工之真意既然係拋棄延長工作時間之 對價，應認為渠等自始即非認為被告所指摘原告有令所涉勞 工處於原告工作場所超過12小時部分之時間，非屬「延長工 作時間」。
㈦原處分1及訴願決定亦違反行政程序法第102條、行政罰法第 42條陳述意見程序所蘊含之正當法律程序原則： 1.按行政罰法第42條規定，行政機關於裁處前，應給予受處罰 者陳述意見之機會，其立法目的乃在於使行政機關行使公權 力時，能透過一套公正、公開之程序及人民參與過程，強化 政府與人民之溝通，以確保政府依法行政，作成正確之行政 決定，進而達到保障人民權益，促進行政效能之目的，此為 最高行政法院101年度判字第352號判決、最高行政法院97年 度判字第665號判決所明示。次按「正當法律程序原則的原 始意涵是，關涉人民權利的公權力運作，應該設置合理正當 的法定程序，俾保障人民有合理、公平參與及異議的權利。 」為司法院釋字第610號許玉秀、林子儀、許宗力共同提出 之部分協同意見書所述。因此，程序之合理正當，應以尊重 人民在行政程序上之主體性為規範目的導向，即使受行政處 分效力所影響之人，對於足以影響行政處分結果之事項（包 含事實、證據認定、法律上見解）有充分陳述與辯論之機會 ；相對於此，就當事人之陳述與提出之資料，主導行政程序 之機關則負有審酌義務，斟酌其內容而為裁判，亦即保障當 事人之行政程序聽審權，乃為正當行政程序之核心（最高行 政法院93年度判字第1315號判決、本院99年度簡字第272號 判決、91年度訴字第969號判決）。
2.被告單憑勞工出勤紀錄即迅作成對原告不利之原處分，全然 未調查原告於陳述意見程序中所提出之相關反證，更未對原 告所提之相關反證提出任何回應及說理，令原告之意見陳述 形同其例行性行政程序內之無用廢稿。按行政程序法第102 條、行政罰法第42條規定之處分相對人陳述意見，係立基於 正當法律程序之保障，亦即行政機關若欲對人民作成限制或 剝奪人民自由或權利之行政處分前，須使人民知悉其可能受 不利行政處分之違法事實為何，並充分給予人民陳述意見及 辯論之機會，俾保障人民有合理、公平參與及異議的權利， 防止行政機關濫用權力。原處分違反行政程序法第102條、 行政罰法第42條之正當法律程序原則至明。
㈧被告均未指陳究竟是原告何一代表人、管理人、其他有代表 權之人或何一實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、 過失，推定原告之故意過失，難認被告盡其職權調查證據之



義務與舉證責任：
1.依行政罰法第7條第2項規定，若係法人等組織體，其違法行 為之主觀歸責要件上，依同條第2項規定，須先認定「代表 人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人 或從業人員」等「自然人」之故意或過失後，始得推定法人 之故意或過失。而自然人之故意過失，依行政罰法第7條第1 項規定，須由原處分機關證明。易言之，原處分機關作成裁 罰性不利處分，須依行政罰法第7條第1項，由行政機關舉證 「法人內部之自然人」之主觀歸責要件後，始得推定法人之 主觀歸責要件。且按違反行政法上義務之行為，乃行政罰之 客觀構成要件；故意或過失則為行政罰之主觀構成要件，兩 者分別存在而個別判斷，尚不能以行為人有違反行政法上義 務之行為，即推論出該行為係出於故意或過失（最高行政法 院105年度判字第308號判決參照）。
2.查被告無論作成原處分、訴願答辯等均未舉證或論及任何原 告內部自然人之行為有何違反勞動基準法第32條第2項規定 之處。系爭訴願決定對此亦未深究，難認被告作成原處分善 盡其職權調查義務與行政罰法第7條第1項舉證責任。原處分 應屬違法，須予撤銷。系爭訴願決定對此並未指摘，亦屬違 法，須予撤銷。並且，此毋寧剝奪原告舉反證推翻「故意或 過失」之「推定」的任何可能性，令原告實質上係承擔無過 失責任。又按行政程序法第96條第1項第2款規定，行政處分 以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據等事 項。又該規範目的在於使人民得以明瞭行政機關作成行政處 分之法規依據、事實認定及判斷理由等，而得資為提起行政 救濟以行使攻擊防禦，因此始符行政程序法第5條行政行為 明確性原則（最高行政法院99年度判字第590號判決參照） 。因此，行政機關認定事實之過程（即相對於實體結果之「 程序」），並非恣意而不受審查，除了實體結果之正確性與 適當性外，作成行政行為之過程，一般法律原則下之正當行 政程序，更不應忽視。在正當行政程序之要求下，行政機關 須藉由儘可能正確、合法之資料，認定事實進而作成行政行 為，同時經由理由之說明，確保程序完整踐行，並將程序之 要求反應於外觀，使其於事後可受中立第三者審查。固然， 理由之繁簡，則依事件之性質而不一，若簡要將所有相關證 據資料加以堆疊、收集於卷宗內，能在客觀上藉直觀而得知 行政機關認定事實之原因，即可認為已盡理由說明之義務。 附記理由之核心目的，乃在於使作成行政行為之過程（相對 於結果），亦可於事後受法院之審查。
3.如前所述，被告作成原處分1時，除其所指摘之本件所涉勞



工外，均未舉證或論及任何原告內部自然人之行為有何違反 勞動基準法第32條第2項規定之處。因此，對於何一公司內 部自然人之何一構成要件行為，足以推定原告之故意或過失 之主觀歸責性要件，均屬不明，令原告無從行使攻擊或防禦 權，足認原處分違反行政行為明確性原則無疑。 ㈨另被告辯稱其未採認原證2之證據而作成處分云云（詳106年 4月26日準備程序筆錄第9頁倒數第5行以下；106年5月31日 準備程序筆錄第6頁倒數第18行至第13行、同頁倒數第5行以 下），已足認被告確實違反行政程序法第9條、第36條「有 利不利一律注意原則」，及第43條「應斟酌全部陳述與調查 事實及證據之結果」之規定。蓋行政程序法第102條、第103 條之陳述意見程序，為行政程序之一環，區分陳述意見前、 後，並無任何意義，亦足認被告作成原處分，均未斟酌原告 陳述意見之內容，亦未一律注意對原告有利之證據，顯然違 反其調查證據之義務無疑。何況，無持續效力之行政處分（ 如罰鍰處分）事實或法律狀態判斷基準時，為行政處分作成 時，就「行政處分作成時」，包括勞動檢查、陳述意見已存 在之證據、事實資料，被告作為原處分機關，均須詳為斟酌 ，今被告已坦承其不會審認任何陳述意見時所提出之陳述、 證據資料，尤可見原處分違反行政程序法第9條、第36條「 有利不利一律注意原則」，及第43條「應斟酌全部陳述與調 查事實及證據之結果」之規定，並違反司法院釋字第709號 、第739號所揭示之正當行政程序原則等情。並聲明求為判 決：1.訴願決定及原處分1均撤銷。2.確認被告公布原告名 稱（前審卷63頁）之行政處分（原處分2）為違法。三、被告則以︰
㈠被告於104年4月24日檢查當日與原告僱用之勞工陳文瑛進行 訪談，陳文瑛敘明該店排班時間分早班及晚班，早班工作時 間上午9時30分至夜間20時30分，中間休息3小時（15時至18 時）、晚班工作時間中午12時00分至夜間22時30分，中間休 息2小時30分（14時30分至17時），皆有落實打卡出勤，陳 文瑛閱畢記錄無誤後於檢查表親簽，此有被告104年4月24日 勞動條件檢查會談紀錄表可稽。倘原告主張未扣除員工實際 休息1小時及個人處理事務時間，而未有超時工作之情形， 則與陳文瑛所述休息時間不符，另出勤紀錄如有原告所稱私 人因素或從事與職務無關之活動，而有工作時間記載不實情 形，原告自得本於監督、管理之責予以更正。然該出勤紀錄 既由原告於受檢時提供，則該紀錄中記載勞工上、下班起迄 時間，倘無具體反證，自應認屬勞工實際提供勞務之時間， 尚不足以證明其勞工未有延長工時之情形，更難證原告起訴



狀5/6頁所述為體恤員工可充分休息，並不強制要求員工在 休息時間亦需打卡等情事，自難遽為對其有利之認定。又查 原告檢附之資料均不足以證明勞工有確實於休息時間休息， 所訴委無可採，其所辯尚難執為免責。
㈡勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或 出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。」揆其立法目的，係為使 勞工工作時間紀錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及 工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證。查雇主對工作 場所及勞工於工作時間內所為之勞務行為，本有監督管理之 權責，另鑑於勞雇雙方對於工時、工資認定上易生爭議，致 損及勞雇關係，故制訂勞動基準法第23條第2項及第30條第5 項規定，並使其處於得隨時供檢視及利用狀態，以達計算勞 工工作時間及核算工資之依據，此係課予雇主之強制規定。 原告陳述說明本件情事係因特殊節日工作型態而致員工打卡 疏失之個案，已與勞動基準法立法意旨有違。本件既有明確 之勞工出勤紀錄，原告因係事業單位內部管理者，若主張勞 工確無工作事實，自應舉證證明。本件據勞動條件檢查紀錄 及原告提供之勞工出勤紀錄顯示，原告所僱勞工盧貞龍等8 人，於104年2月21日單日工作時間超過12小時，此有渠等勞 工之出勤紀錄附卷可稽。至原告稱被告未扣除員工休息時間 1小時及處理個人事務時間等，惟稽之原告於受檢時提出之 勞工盧貞龍、王立揚、曾世宏、蘇嘉榮及許凱倫之出勤紀錄 ，盧貞龍於104年2月21日2段上下班出勤時間為09：00至16 ：12及16：12至22：36，出勤紀錄亦載明該2段實際時數分 別為7小時12分及6小時24分；王立揚於104年2月21日2段上 下班出勤時間為09：00至16：13及16：13至22：36，出勤紀 錄亦載明該2段實際時數分別為7小時13分及6小時23分；曾 世宏於104年2月21日2段上下班出勤時間為09：00至16：12 及16：12至22：36，出勤紀錄亦載明該2段實際時數分別為7 小時12分及6小時24分；蘇嘉榮於104年2月21日2段上下班出 勤時間為09：00至16：12及16：13至22：36，出勤紀錄亦載 明該2段實際時數分別為7小時12分及6小時23分；許凱倫於1 04年2月21日2段上下班出勤時間為09：00至16：13及16：13 至22：36，出勤紀錄亦載明該2段實際時數分別為7小時13分 及6小時23分。上開勞工於該日出勤時間均逾13小時30分， 且另依出勤統計表，原告亦認計渠等勞工之延長工時。縱該 日出勤時間扣除原告所稱休息時間1小時，仍逾勞動基準法 第32條第2項規定之法定上限12小時，且亦無其他資料可證 明渠等勞工於工作時間內係處理個人事務，確無提供勞務。 則原告所稱，尚難執為本件免責之論據，亦不得於事後空言



否認勞工工作逾法定工時12小時之事實，而以此規避恪遵法 令之義務。
㈢被告依原告所送勞工盧貞龍等8人出勤紀錄所載之出勤時間 ，認定渠等8人之工作時間，於法自屬有據；原告倘認渠等8 人出勤紀錄所載時間並非實際出勤工作之時間，則屬出勤紀 錄所載不實，另有違反勞動基準法第30條第6項規定之虞； 至原告倘欲抗辯該出勤紀錄所記載出勤時間勞工並未提供勞 務而非屬工作時間，自當提具相關具體事證以資證明勞工確 無提供勞務之事實，而不得僅以特殊節日工作型態而致員工 打卡疏失、未扣除員工休息1小時及處理個人事務時間為由 ，空言否認出勤紀錄所載時間並非等8人實際出勤工作之時 間，另原告檢送渠等8人簽具之個人聲明書，既與前開出勤 紀錄所載未合，且為事後出具之資料，自難逕予採認。原告 違反勞動基準法第32條第2項規定之違規事實洵堪認定，被 告依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，予以 行政處分，於法有據，並無不合等語，資為抗辯。並聲明求 為判決駁回原告之訴。
四、本件事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有 104年4月24日勞動條件檢查會談紀錄（前審卷第109頁）、 屏東太平洋打卡紀錄及出勤統計表（前審卷第111-141頁） 、原告依行政程序法第102條陳述意見書（前審卷第105-107 頁）、原處分1（前審卷第27頁）、原處分2（前審卷第63頁 ）、訴願決定書（前審卷第35-43頁）、前審裁定（本院卷 第39-40頁）、最高行政法院105年度裁字第985號裁定（本 院卷第35-38頁）及屏東地院105年度簡字第27號行政訴訟裁 定（本院卷第15-19頁）等附卷可稽，堪以認定。兩造之爭 點為：㈠本件原告有無違反勞動基準法第32條第2項規定， 使其勞工1日工作時間超過12小時之行為？主觀上是否出於 故意？㈡被告所為裁處原告罰鍰2萬元之原處分1，及公布名 稱之原處分2，是否適法？茲將本院之判斷分述如下： ㈠按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低 標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 ，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第 2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低 標準。」第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時 間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時 間，1個月不得超過46小時。」行為時第79條第1項第1款規 定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30 萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」第80條之 1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管



機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限 期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管 機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違 法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」 ㈡次按行政程序法第95條第1項規定：「行政處分除法規另有 要式之規定者外，得以書面、言詞或其他方式為之。」第96 條第1項規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項 ︰一、處分相對人之姓名、出生年月日、性別、身分證統一 號碼、住居所或其他足資辨別之特徵；如係法人或其他設有 管理人或代表人之團體，其名稱、事務所或營業所，及管理 人或代表人之姓名、出生年月日、性別、身分證統一號碼、 住居所。二、主旨、事實、理由及其法令依據。三、有附款 者，附款之內容。四、處分機關及其首長署名、蓋章，該機 關有代理人或受任人者，須同時於其下簽名。但以自動機器 作成之大量行政處分，得不經署名，以蓋章為之。五、發文 字號及年、月、日。六、表明其為行政處分之意旨及不服行 政處分之救濟方法、期間及其受理機關。」第98條第3項規 定：「處分機關未告知救濟期間或告知錯誤未為更正，致相 對人或利害關係人遲誤者，如自處分書送達後1年內聲明不 服時，視為於法定期間內所為。」