臺灣士林地方法院民事判決
原 告 甲○○
訴訟代理人 呂榮海律師
複 代理人 丙○○
被 告 天河電訊股份有限公司
法定代理人 丁○○
訴訟代理人 乙○○
上列當事人間給付資遺費事件，本院於民國96年1月10日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣肆拾肆萬零肆佰拾柒元，及自民國九十五年十二月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔新台幣肆仟柒佰陸拾玖元，餘新台幣肆佰拾壹元由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。被告如以新台幣肆拾肆萬零肆佰拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、原告起訴主張：
一、被告自民國87年3月13日起受僱於被告，詎被告自民國95 年 9月間起，未經原告同意，就兩造間關於勞動契約重要內容 之原告薪資金額，由每月新台幣（下同）6萬元，片面減為5 萬6千元，即每月減少4000元。原告因被告公司違反勞動基 準法第21條規定，不得已於95年10月11日終止兩造間之勞動 契約。
二、為此，被告應給付原告的資遣費為47萬8417元，其計算方式 如下：
1 87年3月13日至94年6月30日適用勞動基準法部分： 原告自87年3月13日任職被告公司至原告選擇勞退新制前1 日即94年6月30日止，年資計7年4個月，原告離職前6個月 ，月薪為6萬元，平均工資亦為6萬元，故被告應給付之資 遣費為44萬元（60000x7又4/12=440000）。 2 94年7月1日至95年10月11日適用勞工退休金條例部分： 原告自選擇勞退新制即94年7月1日起，至原告於95年10月 11日依法對被告終止勞動契約止，年資計1又101/360個月 （94年7月1日至95年6月30日為1年，95年7月1日至95年10 月11日為30十30十30十11=101日），原告離職前6個月， 月薪為6萬元，平均工資為6萬元，故被告應給付原告的資 遣費為3萬8417元（60000x1/2x1又101/360= 38417）。
3 合計被告應給付原告的資遣費是47萬8417元（44萬十3 萬 8417=47 萬8417）。
三、對被告抗辯，原告的意見：
1 原告從未同意被告減薪：
95年9月18日原告發出的email內容，只是「我了解，謝謝 您！」，表示原告已知悉，原告根本無任何同意減薪的意 思表示。而在95年9月20日發放薪資確定被告片面減薪後 ，原告即於95年9月25日以email通知部門主管不同意減薪 。被告在知悉原告不同意減薪後，即希望原告能以離職金 方式處理，原告念及雙方過去良善友好的勞資關係，僅詢 問離職金辦法供審酌，被告卻曲解為無反對減薪的意思表 示。
2 原告自87年間任職被告公司起，月薪原為3萬5千元，因原 告工作勤奮，專業能力受肯定，歷經高級會計專員、管理 處經理，至行銷支援部、技術顧問部專案經理，薪資隨之 調高。任職8年多期間，工作內容及責任不斷加重，與初 到任時之工作內容已有不同，薪資亦隨工作內容而調高為 6萬元，乃是雙方的契約內容，自不得任由被告片面減少 。
3 是否共體時艱，被告應告知並尊重原告意願，不應任由被 告單方決定。月薪6萬元乃原告受被告肯定的結果，何能 認為減薪非重大影響員工的經濟生活，被告抗辯因經營不 善才片面減薪，並不可採。原告因被告片面減薪而依法終 止契約，迄今仍無工作，並無另覓新職往大陸發展。 4 原告經被告公司董事長於95年10月19日、10月23日當面告 知原告的之薪資計算至95年10月31日，此為被告公司總經 理、管理處經理、被告主要股東中興保全人事、法務所知 悉，被告抗辯扣抵95年10月11日終止契約後溢發的薪資， 並不足採。
四、被告未經原告同意，片面減少原告薪資金額，原告依法終止 兩造間勞動契約，被告遲未給付原告資遣費，經原告於95年 10月23日向台北市政府申請勞資爭議調解未果，爰依勞動契 約，請求被告給付原告資遺費47萬8417元及自95年12月6日 （即起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告則抗辯：
一、對原告主張自87年3月13日起受僱於被告，本件事發之前原 告每月薪資為6萬元，95年9月份薪資減少4千元等事實不爭 執。
二、被告因經營不善，為永續經營而實施全面性減薪策略，非惡
意針對原告1人，調薪是原告同意，至少是默示同意。95年9 月調薪後，原告寄發存證信函表示反對減薪，被告已尊重原 告意見，於95年10月發還扣減的4千元，並恢復每月6萬元薪 資，並沒有違反勞動契約。
三、原告於87年3月到職時，月薪為3萬5千元，迄今8年加薪至每 月6萬元，加薪比例不低。原告於95年4月甫獲4千元加薪， 95年9月將月薪6萬元減少4千元，只是調整恢復95年3月的薪 資，不影響員工經濟生活，亦非重大影響員工的經濟生活。 況如今調整範圍並未低於原告到任時兩造原約定的薪資報酬 3萬5千元，所以被告沒有違反勞動契約。
四、被告於95年9月18日以email通知原告減薪，原告當時並未反 對減薪。原告在發放薪資後之95年l0月11日才表示反對，因 此被告9月份之調薪動作並無故意或過失違反勞動契約，而 10月被告發還4千元、恢復原薪資，更代表無故意或過失違 反勞動契約。況95年9月20日被告發放薪資後，原告於95年 10月4日仍寄發email表示欲辦理自動離職的優遇金，顯然原 告並無反對減薪之意思表示。由此可知，雙方對於「減薪與 否」之意思表示在95年10月11日被告收受存證信函後達成一 致，此後被告未執意減薪，自無違反勞動契約之情，此與公 司於員工反對後仍恣意減薪之情況不同。
五、原告離開被告公司是為了另謀他就，且於被告減薪時不表示 反對，在覓妥新工作後才表示反對，其內心本意非反對減薪 。
六、退萬步言，若原告已合法終止勞動契約，被告溢發95年10月 11日契約終止以後之薪資3萬8千元（60000× (30－11)÷30 ＝38000），應屬原告無法律上原因所受之利益，應予扣抵 ，被告主張抵銷。
叁、本院之判斷：
一、原告主張自87年3月13日起受僱於被告，95年4月至8月的薪 資為每月6萬元，被告於95年9月對原告減薪4千元。95年10 月11日原告以存證信函對被告公司表示終止勞動契約，94年 7月1日原告是選擇勞工退休新制等事實，為被告自認，並有 原告提出之薪資單、存證信函為憑，應認為真實。二、原告主張被告片面減薪違反勞動契約，則為被告否認，是本 件應斟酌的重點是：
1 原告是否同意減薪？
2 原告的終止勞動契約是否合法？
3 被告主張以原告溢領薪資38000元抵銷原告得請求之資遺 費，有無理由？
三、經查：
1 95年4月至8月期間，原告每月的薪資為6萬元，此為兩造 所不爭執，亦有各該月的薪資單在卷可佐，足見兩造在當 時所議定的工資為每月6萬元，先予指明。
2 95年9月原告並未明示或默示同意減薪：
A 意思表示有明示、默示之分。前者係以言詞、文字或其 他習用方法直接表示其意思之謂，後者乃係以言語文字 以外之其他方法，間接使人推知其意思，即依表意人之 舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。若 單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定 意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。
B 被告公司於95年9月18日以電子郵件向原告表示「由於 過去公司整體營運績效不佳，很抱歉公司決定調降每個 人的薪水，你的調幅為4千元，如有任何問題，可以找 我談」等語，原告並於同日以郵件回覆「我了解，謝謝 您」。就字面文義而言，被告公司是先單方決定調降薪 資及調幅後，逕行通知原告，原告回覆表示知悉明白之 意，並無直接表示同意減薪的字義，更難認係原告在客 觀上有所舉動，足以間接推知同意意思之默示情節。參 以95年9月20日被告發放95年9月經減少4千元的薪資後 ，原告即在95年9月25日以電子郵件向主管表示「經過 思考，．．調降薪資4千元，雖是公司全面調降，但對 我個人生活造成了影響，我也無法接受」等語，益見原 告對於減薪一事，並未同意甚明，被告抗辯原告同意或 默示同意減薪，自非有據。
C 原告是否為了謀新職而寄發存證信函以終止系爭勞動契 約，純屬原告個人的動機，不足以證明原告有明示或默 示同意減薪的情節。
3 被告有片面減薪，違反雇主不依勞動契約給付工作報酬規 定之情形：
A 按勞動基準法的立法目的是為規定勞動條件之最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 。工資係指勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議 定之，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙 方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，此乃勞動基 準法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項所明定。 B 次按勞動契約係約定勞雇關係之契約，本質在於雇主負 有提供工作予勞工並給付工資之義務、有享受勞工工作 成果之權利；勞工則負有提供職業上之勞動力，為雇主 服勞務之義務，並享有得向雇主請求給付工資之權利。 是工資之數額、給付時間及方法為勞動契約之重要內容
，應由勞雇雙方明白約定。為保護勞工利益及兼顧雇主 經營管理上之必要，雇主單方不利益變更工作規則時， 除係因應社會與經營需要，而有統一或劃一變更工作規 則並具「合理性」時外，原則上不能拘束反對之勞工。 C 本件兩造約定的工資為每月6萬元，95年9月間，被告未 經原告同意，單方面對原告減薪4千元，已如前述，並 有95年9月薪資單在卷為憑，被告徒以經營不善而改變 經營策略，未見就企業經營的必要性及減薪措施的合理 性為積極的舉證，自難認得以拘束反對減薪的原告。再 者全面減薪的客觀事實，雖為兩造所不爭執，然究竟是 全面或部分減薪，或出於企業經營者主觀的決定，與上 開所稱不利益條件變更例外得拘束勞工的情形，無必然 之因果關係，仍不足為有利被告之認定。
4 原告已合法終止勞動契約：
A 雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終 止契約。本件被告未依勞動契約給付工作報酬，已如前 述，而原告於95年10月11日以寄送存證信函方式對被告 表示終止兩造間勞動契約之事實，為被告不爭執，並有 該存證信函、郵件收件回執附卷可佐，則兩造間的勞動 契約，已經原告合法終止無誤。
B 被告雖於95年10月20日補足95年9月對原告減少的4千元 薪資，然此事後的行為，已不影響被告先前片面減薪， 違反雇主不依勞動契約給付工作報酬之規定，更不影響 95年10月11日原告已合法終止勞動契約的效力。被告抗 辯95年10月間已恢復原告每月6萬元的薪資，故無違反 勞動契約乙節，顯對法令有所誤解。
5 從而，原告依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條 ，請求被告給付資遺費，於法有據，其得請求的金額為： A 87年3月13日至94年6月30日舊制期間資遺費： 依勞動基準法第17條規定：雇主應依「在同一雇主之事 業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之 資遣費；依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者， 以比例計給之。未滿1個月者以1個月計」規定發給勞工 資遣費。原告自87年3月13日任職被告公司至94年6月30 日原告選擇勞退新制止，年資計7年4個月，離職前6個 月，平均工資為6萬元，此部分資遣費應為44萬元（即6 萬x7又4/12=44萬）。
B 94年7月1日至95年10月11日新制期間資遺費： 依勞工退休金條例第12條第1項規定：勞工適用勞工退 休金條例制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契
約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按 其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限 ，不適用勞動基準法第17條之規定。是原告自94年7月1 日選擇勞退新制起，至95年10月11日勞動契約終止時， 年資計1年3月又11日，原告離職前6個月平均工資為6萬 元，此部分資遣費為3萬8417元（60000x1/2x1又101/36 0=38417）。
C 原告計得請求之資遣費為47萬8417元（44萬十3萬8417= 47萬8417）。
6 被告得主張抵銷原告自終止勞動契約後溢領的薪資計3萬8 千元：
A 按無法律上原因而受利益，致他人受損害者，應返還其 利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同， 此民法第179條定有明文。再者，二人互負債務，而其 給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他 方之債務，互為抵銷，復為民法第334條第1項前段所明 定。
B 原告本於與被告間的勞動契約關係而受領薪資，其95年 10月間受領的金額為6萬元，有原告提出之95年10月間 之薪資單可憑，而兩造間的勞動契約已於95年10月11日 終止，95年10月12日以後原告受領的薪資金額計3萬8千 元（60000× (30－11)÷30＝38000），自屬法律上的 原因已不存在，原告依法自應返還該部分金額，是被告 主張抵銷，於法有據。
四、綜上，原告依兩造勞動契約及勞動基準法第17條、勞工退休 金條例第12條規定，請求被告給付44萬417元（即000000－ 00000＝440417），及自起訴狀繕本送達翌日之95年12月6日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應 予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。肆、本件事證明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證 據，經斟酌尚無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要， 附此說明。
伍、本件係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被 告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款規定，依職權 宣告假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失依 據，應併予駁回。
陸、被告陳明願供擔保請准免假執行，經核並無不合，爰酌定相 當擔保金額准許之。
柒、本件訴訟費用為5180元（裁判費），應由被告負擔4769元，
餘411元由原告負擔。
中 華 民 國 96 年 1 月 30 日 士林簡易庭法 官 蘇嫊娟
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
書記官 陳淑蘭
中 華 民 國 96 年 1 月 30 日
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