臺灣臺中地方法院民事判決 95年度中勞簡字第74號
原 告 乙○○
訴訟代理人 丙○○
被 告 福偉工業股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 楊盤江律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國96年1月29日言
詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張其自民國71年10月30日起，受僱於被告公司，從事 採購及會計工作，雖曾於74年10月2日離職，惟其後被告因 欠缺採購及會計人手，乃以離職前之年資合併連續計算為條 件，請求原告返回被告部門中任職，原告遂於78年7月l日繼 續為被告所僱用。嗣被告於91年間將原告轉調至業務部門， 復於95年1月1日將原告轉調至生管課，負責現場出貨事宜。 詎原告甫接任新職半年，被告竟又於95年7月l日發布人事令 ，將原告轉調至品管課擔任品檢員，然因新職務之工作場所 充斥粉塵及噪音震動，遠非原告之年齡、體力及技術所能勝 任，被告顯係欲以迂迴方式迫使年資較深之員工自請離職， 以避免支付退休金或資遣費，其調職除顯已違反勞動契約之 約定外，既非企業經營之所需，亦非原告體力及技術所能勝 任，更屬對勞動條件之不利變更，已違反內政部（74）台內 勞字第328433號函所揭示之「調動5原則」。原告乃先後於 95年7月7日、12日及27日3度以書面向被告請求終止勞動契 約，並依法給付資遣費，均未獲被告回應，原告再向台中縣 政府勞工局申請調解，亦仍無結果。而原告受僱於被告之年 資，自71年10月30日起至74年10月2日止，計2年1l月又4天 （第1段年資）；自78年7月l日起至95年7月31日止，計17年 l月（第2段年資），上開年資應予合併計算共20年又4天， 而原告於94年7月l日勞工退休金條例施行時，選擇自當日起 依新制計算年資，依該條例第ll條第l項規定，於94年6月30 日以前之舊制年資應予保留，其資遣費依勞動基準法第17條 計算，故依舊制保留之年資共18年ll月又4天，應以19年計 ，是被告應發給l9個月平均工資之資遣費；原告自94年7月l 日起至95年7月31日止共l年1月之新制年資，依該條例第l2 條第l項規定，每滿1年發給2分之1個月平均工資，未滿1年 按比例計算，因之，被告應發給24分之13個月平均工資之資
遣費，是將保留舊制年資與新制施行後之年資合計，被告共 應發給19又24分之13個月平均工資之資遣費，而原告之平均 工資為新台幣（下同）25332元，故被告應支付原告資遣費 495030元（元以下四捨五入），爰依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條之規定提起本件訴訟。並聲明：被告應給 付原告495030元，及自起訴日起至清償日止，按年息百分之 6計算之利息。並陳明願供擔保，請准宣告假執行。對被告 之抗辯略稱：（一）被告所指「合於企業經營所需」僅為內 政部函釋「調職5原則」中之1項而已，除此之外，調職仍須 符合「不違反勞動契約」、「對薪資及其他勞動條件，無不 利益變更」、「為體能及技術所能勝任」等原則，始能謂其 為合法。申言之，上開「勞工調動5原則」，係指勞工之調 動須符合全部5項原則，苟有1項違反，該調動即屬不合法。 而觀諸系爭之調職命令，除調動之距離並非過遠外，於其他 4項原則並無1項相符，自已合於勞動基準法第14條第l項第6 款之「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 」之規定。（二）又按解釋意思表示，應探求當事人之真意 ，不得拘泥於所用之辭句。原告3次提出請求資遣，均有說 明「被調動之職務非其能勝任」及「與當初應徵工作時之性 質不符」，且均表明「申請離職」或「申請資遣」之字樣， 亦已明確表達「不願再繼續為被告工作」之意思，實質上已 符合勞動基準法第14條第2項於30日內，向被告表示終止兩 造勞動契約之規定，此並有最高法院92年度台上字第879號 、台灣板橋地方法院90年度勞簡上字第2號等相關民事判決 可資參酌。至原告於95年7月後雖仍有至被告公司上班，惟 此僅係原告不具有「終止之意思表示一經到達相對人，即生 契約關係解消之效力」之法律知識，然並非對是否終止勞動 契約仍有所保留。（三）另訴外人陳雄義在原告於78年返回 被告公司任職時，既擔任經理之職務，其與僱用員工所談妥 之任職條件自屬有效，縱被告公司內部對陳雄義之授權不及 於此，此亦非善意之第3人即原告所得知悉，是當時陳雄義 對原告所為年資併計之承諾，自應對被告發生效力。況縱陳 雄義所為之承諾為無權代理，亦應適用表見代理之規定，而 直接對被告發生效力等詞。
二、被告則以：兩造間並無簽訂書面之勞動契約，亦未就勞動條 件、工作性質、場所等為約定，而被告公司因多年來均呈現 虧損，為使公司能永續經營，需人員作多方面之訓練與歷練 ，以便彼此支援，乃於95年7月1日調動公司人員之職務，將 原告由生管課調至品管課任品檢員，以因應被告公司生管課 與品管課人力得以互相支援之需要，實屬經營之所需。又生
管課與品管課之辦公室僅隔一走道，且原告薪資及其他勞動 條件並無不利益之變更，原告所稱工作環境充斥粉塵、噪音 及震動云云，與事實不符。再者，品管課之品檢員其工作性 質為公司生產之成品檢查管理，而生管課係管理公司成品出 貨及進料業務，兩者為相類似性質之工作，因之，被告調動 原告任品管課品檢員之職務，為原告之體能及技術所能勝任 ，是被告調動原告之職務並無勞動基準法第14條第1項第6款 之情形。又縱認被告確有違反勞動契約或勞工法令之情事， 惟依勞動基準法第14條第2項之規定，勞工欲以雇主有勞動 基準法第14條第1項第6款規定情形終止勞動契約者，必須於 知悉日起30日內對雇主終止契約，而非請求雇主對其終止契 約，然原告先後於95年7月7日、12日及27日致被告公司之書 面，均係要求被告以資遣方式資遣原告，亦即請求被告對其 終止契約，並非原告對被告終止契約，而被告未依其請求終 止雙方勞動契約後，原告仍繼續至被告工廠上班至95年9月 18日，原告未到班時，並向被告以特休假方式辦理請假，且 繼續支領95年7、8、9月之薪資，足證在原告起訴前，其從 未對被告終止兩造間之勞動契約，則兩造間勞動契約繼續存 在，迄至原告起訴時顯已逾30日，依勞動基準法第14條第2 項規定，亦不得對被告終止契約，是原告自不得向被告請求 資遣費。另原告於74年10月2日自被告公司離職後，先後前 往其他公司任職。雖被告公司前經理陳雄義於離職後出具證 明書，證明曾承認原告離職期間之年資，惟陳雄義並無權代 理被告承認原告離職期間之年資。此外，原告所提之95年7 月27日之書面資料，為原告所填寫及繕打，其上明載「到職 日期78年7月4日」，「服務年資17年l月」，「特別假（78. 7.4~ 95.7.31）=17年，（全年21天-已休14天）=餘7天」， 並無承認其74年10月3日前年資之記載，是原告主張其第1次 任職年資自71年10月30日起至74年10月2日止應合併計算年 資云云，亦顯屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁 回；且陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、原告主張自71年10月30日起受僱於被告公司，從事採購及會 計工作，期間曾於74年10月2日離職。後原告又於78年7月l 日返回被告公司受僱任職。而被告於91年間將原告轉調至業 務部門，復於95年1月1日將原告轉調至生管課，負責現場出 貨事宜，再於95年7月l日將原告轉調至品管課擔任品檢員。 原告於知悉遭被告調至品管課後，乃先後於95年7月7日、12 日及27日3度以書面向被告表示調動之新職務非其所能勝任 ，請求予以資遣等情，業據原告提出被告公司之調派人事令 與原告申請被告公司予以資遣之書面資料2紙等件可證，且
為被告所不爭執，並有被告提出之原告請求資遣之資料1紙 可憑，此部分堪信為真實。
四、又原告主張因被告於95年7月l日發布人事令，將原告轉調至 品管課擔任品檢員，其所為之調動命令顯有不當，而有違反 勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事，致其權益受損， 而得終止兩造間之勞動契約。然被告已就此抗辯：即使被告 公司有違反上開法令規定，惟因原告並未於95年7月1日知悉 其遭調動之日起30日內表示終止契約，依法自不得請求被告 給付資遣費等語。原告則否認有逾越法定30日除斥期間情事 ，並謂：被告於95年7月1日無正當理由，將原告不當予以調 動，隨即於95年7月7日、12日及27日3度以書面向被告表示 調動之新職務非其所能勝任，請求予以資遣，已明確表達不 願再繼續為被告工作之意思，實質上應已符合勞動基準法第 14條第2項於30日內，向被告表示終止兩造勞動契約之規定 等詞。依此，本件首應審究者，乃原告主張終止兩造間之勞 動契約，是否已逾勞動基準法第14條第2項所定30日之除斥 期間及原告得否請求被告發給資遣費？
五、經查：
（一）按雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文。又勞工依此條款終止契約者，應自知 悉其情形之日起，30日內為之，亦為勞動基準法第14條第 2 項所明定。查原告主張被告於95年7月l日發布人事令， 將其轉調至品管課擔任品檢員，其所為之調動命令顯有不 當，而有違反勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事， 顯見被告於95年7月1日已知悉被告對其所為上開調動職務 之事，是倘其主張被告當時所為前揭調動係屬違法及不當 ，而欲終止兩造勞動契約，揆諸上開規定之說明，自應於 該日起30日內為終止勞動契約之意思表示，始為合法。而 原告雖主張被告無正當理由，將原告不當予以調動，其隨 即於95年7月7日、12日及27日3度以書面向被告請求予以 資遣，已明確表達終止兩造勞動契約，實質上應已符合上 開勞動基準法所定30日期間之限制等詞。惟請求資遣費與 終止勞動契約，一為請求權，一為形成權，分屬二種不同 之權利性質，尚難期一；另按解釋意思表示，固須探求 當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，但契約文字或意 思表示業已明確表示當事人真意，無須別事探求者，即不 得反捨契約文字或明確之意思表示而更為曲解（參最高法 院17年上字第1118號判例意旨）。而觀諸卷附前開原告所 指其3度請求被告公司予以資遣之書面資料內容，原告僅
一再表明因被告廠務工作職務調動，所調動之工作性質、 場所、技術及體能，非其本人所能勝任，請求被告公司負 責人能以資遣方式資遣，並無向被告為終止契約之意思表 示；且被告未依原告之請求予以資遣後，原告並仍繼續至 被告工廠上班至95年9月18日止，未到班時係向被告以特 休假方式辦理請假，並向被告按月支領薪資等情，此有被 告所提出之95年7月至9月原告薪資資料單、考勤表及員工 請假卡等件為證，且為原告所不否認，依此，益徵原告上 開所為3次請求被告予以資遣，顯非係對被告表示終止兩 造間之勞動契約至明。蓋如確為終止契約之意思表示，原 告何須3度為之？且於請求資遣遭被告拒絕後，卻仍繼續 至被告工廠上班2月餘非短之時間，並按月向被告領取薪 資？且於不到班時，尚向被告公司主管辦理請假手續？足 認原告在起訴前，並未依規定在30日除斥期間內，向被告 為終止兩造間勞動契約之意思表示，堪以認定。則原告嗣 遲至95年9月19日始以存證信函向被告為終止勞動契約之 意思表示，有該存證信函附卷可稽，核已逾該30日除斥期 間。是原告所稱：伊所為上開3次請求被告予以資遣時， 均含有終止兩造勞動契約之意思表示云云，自難採信。（二）至原告雖另提出最高法院92年度台上字第879號及台灣板 橋地方法院90年度勞簡上字第2號之2則民事判決，以資證 明其所為上開3度書面請求被告資遣，確已合於上開勞動 基準法所定終止勞動契約意思表示之30日內期間限制云云 。惟觀諸上開最高法院部分判決意旨，係認被上訴人（即 勞工）所寄送予上訴人（即雇主）之存證信函內容所載「 將依」、「得依」、「將逕行」等終止勞動契約字語，似 未於各該存證信函為終止契約之意思表示，而原審（指第 2審）竟以該被上訴人等非從事法律事務之工作等理由認 定該終止契約為合法有效，顯有再予推求之必要為由，予 以廢棄發回原審法院。然原告卻誤認該第2審判決理由要 旨，即為最高法院所持之見解，顯有不當，自難採為有利 於原告之認定。另觀前揭台灣板橋地方法院之判決意旨， 係因雇主將勞工予以解雇在先，勞工乃以雇主違法不當予 以解雇為由，起訴請求雇主必須給予資遣費等費用爭執而 為之裁判，其兩造間爭執之事實理由及據以判決之基礎， 與本件爭執並無相同或類似之處，則原告將之引為對其有 利之依據，亦有未洽，應不足為憑。
（三）綜上所述，原告所稱：伊所為上開3次請求被告予以資遣 時，均含有終止兩造勞動契約之意思表示云云，自難採信 。此外，原告復無法證明其於30日內之除斥期間，已對被
告終止勞動契約，則無論學說及實務上對於勞工行使勞動 基準法第14條第1項所定之終止權逾除斥期間規定時，其 終止權之行使是否有效，有不同之看法，或認為並不發生 終止之效力，或認為仍生終止勞動關係之效果。然對於行 使契約終止權逾除斥期間規定時，均不發生勞工得向雇主 請求發給資遣費之效果，則均持肯定之見解。因之，原告 執此即依據勞動基準法第17條之規定請求資遣費，即非有 據，其請求被告給付495030元，及自起訴日起至清償日止 ，按年息百分之6計算之利息，自無理由，應予駁回。六、又本件係屬民事訴訟法第389條第1項第3款之簡易案件，如 為原告勝訴判決，無庸經原告之聲請，本院即應依法依職權 宣告假執行，是原告起訴聲明請求供擔保後，請准宣告假執 行，乃僅屬促請本院應注意依職權宣告假執行，是就其上開 假執行之聲請，自無庸為准駁與否之判決。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊防禦方法，經審酌 核與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第436 條第2項、第78條判決如主文。
中 華 民 國 96 年 2 月 15 日 臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 黃文進
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 96 年 2 月 15 日 書記官
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