臺灣高等法院臺中分院民事判決 96年度勞上易字第2號
上 訴 人 大邦交通有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 丙○○
被上訴人 乙○○
號
上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於民國95年11月3
日臺灣臺中地方法院95年度勞訴字第24號第一審判決提起上訴，
本院於96年4月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人大邦交通有限公司法定代理人原為蕭勝旗，於訴 訟中變更為甲○○，其具狀聲明承受訴訟，有其提出之承受 訴訟狀、公司基本資料影本等件附卷可稽，依法應予准許。二、被上訴人起訴主張：其於民國92年7月25日起受雇於上訴人 擔任車頭號碼591-GU曳引車司機，薪資計算方式為被上訴人 駕駛之車輛當月運費營業總額之19%，並另加給獎金。詎94 年11月20日上訴人突然片面命被上訴人停止出車、繳回回數 票、無線電對講機、鑰匙並拆下被上訴人駕駛車輛之車牌， 拒絕受領被上訴人之勞務給付。嗣經被上訴人於95年1月2日 以臺中法院郵局第6651號存證信函通知上訴人請求提供充分 之工作，上訴人於同年1月5日收受存證信函後仍置之不理， 被上訴人遂於同年1月9日以臺中法院郵局第6790號存證信函 終止雙方之勞動契約，該存證信函於同年1月11日上訴人收 受，兩造勞動契約已於當日終止。兩造工資既以被上訴人駕 駛車輛當月運費總額之19%計算，性質上與按件計酬之情形 相當，應適用或類推適用勞動基準法（下稱勞基法）關於按 件計酬之規定。因此上訴人得依勞基法第14條第1項第5款終 止契約，並依同條第4項、第17條請求上訴人給付資遣費。 被上訴人之年資為2年5個月18日，可請求2.5個月之資遣費 共新臺幣 (下同)173,700 元。又上訴人自94年11月20日起 即無故拒絕受領被上訴人之勞務給付，係受領勞務遲延，依 民法第487條，被上訴人無補服勞務之義務但仍得請求報酬 。至95年1月11日契約終止日止，上訴人僅給付94年11月部 分之工資，其後自94年12月1日至95年1月11日共42日之薪資 皆未給付被上訴人，被上訴人自得請求給付；被上訴人自92 年7月25日至95年1月11日受雇於上訴人期間，共有128日之 有給薪例假日，而被上訴人於各該例假日皆照常出勤上班。
上訴人就各該例假日並未加倍給付薪資，上訴人應給付被上 訴人例假日期間工資共128日。故上訴人合計積欠被上訴人 170日之工資，共428,139元。綜上，上訴人合計應給付被上 訴人601,839元（計算式：173,700+428,139=601,839），爰 依勞基法第14條第1項第5款、第4項、第36條、第39條、民 法第487條及勞動契約法律關係起訴請求給付工資等。訴之 聲明：㈠上訴人應給付被上訴人601,839元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 ；㈡願供擔保，請准宣告假執行。
三、上訴人則以：勞基法第14條第1項第5款所規定之「按件計酬 」之勞工，係指每日持續規律上班之勞工，而被上訴人屬非 持續性工作之勞工，自不包括在內。縱認為有類推適用之餘 地，本件事發情形為被上訴人在工作時未請假擅自脫隊，亦 未告知上訴人調度課課長即擅自將空車駛回。此舉已違反上 訴人司機管理規章第1條第2點，故上訴人對其處以暫停派車 之處分，並命其交出鑰匙等物。嗣被上訴人仍未前往上訴人 處上班，亦未依規定請假而曠職達三日以上，上訴人自得依 勞基法第12條第1項第4款、第6款終止雙方勞動契約，並依 同法第18條第1款，無庸支付被上訴人資遣費。按勞雇雙方 約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低 於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未 違反勞基法之規定。雇主應給付之例假日及國定休假日之工 資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日 薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的。勞工若已同意 雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求 雇主補發假日工資。上訴人之司機如每日正常出車，每月薪 資可達4、5萬元，已遠超過勞委會所定之基本工資數額，且 兩造係以被上訴人駕駛之車輛當月運費總額之19%作為被上 訴人之工資，故縱使被上訴人有在例假日工作之情形，亦不 得主張例假日之薪資等語，以資抗辯，答辯之聲明：㈠被上 訴人之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執 行宣告。
四、本件原審經審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，判決：㈠上訴 人應給付被上訴人152,520元，及自95年3月15日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被上訴人其餘之訴 駁回；㈢並以供擔保為條件之假執行及免為假執行宣告。上 訴人不服提起上訴，於本院聲明：㈠原判決不利部分廢棄； ㈡駁回被上訴人在第一審之訴；㈢第一、二審訴訟費用由被 上訴人負擔。被上訴人於本院答辯聲明為：㈠上訴駁回；㈡ 訴訟費用由上訴人負擔。
五、被上訴人主張其於92年7月25日起受雇於上訴人擔任車頭號 碼591-GU曳引車司機，薪資計算方式為被上訴人駕駛之車輛 當月運費營業總額之19%，如全勤、無事故發生則加給全勤 獎金3,000元、安全獎金3,000元，94年7月1日後取消安全獎 金。至94年11月20日上訴人以被上訴人違反司機管理規章， 處以停派車之處分，並命繳回回數票、無線電對講機、鑰匙 並拆下被上訴人駕駛車輛之車牌，拒絕受領被上訴人之勞務 給付。被上訴人請求上訴人提供工作之存證信函，上訴人於 95年1月5日收受，嗣被上訴人終止勞動契約之存證信函，上 訴人於95年1月11日收受。上訴人要求被上訴人繳回鑰匙、 對講機、回數票之存證信函，被上訴人於94年11月29日收受 。上訴人終止勞動契約之存證信函，被上訴人並未收受，招 領逾期被退回等情，業據被上訴人提出公司基本資料、勞工 保險被保險人投保資料表、存證信函、薪資表、會議紀錄均 影本等件為證，並為上訴人所不爭，堪信為真實。六、上訴人抗辯稱被上訴人因違反管理規則且曠職，其以被上訴 人曠職為由，終止勞動契約，被上訴人自不得請求資遣費等 語置辯。被上訴人則主張上訴人拒絕受領勞務給付，伊自得 依勞基法第14條第1項第5款終止契約，並依同條第4項、第 17條請求上訴人給付資遣費等，是本件首應釐清者為上訴人 對被上訴人之停止派車懲戒是否有效？其次上訴人有無受領 勞務遲延情事？再者兩造均各自終止契約，則何方終止契約 始為合法？，茲分述如下：
㈠上訴人對被上訴人之停止派車懲戒是否有效？ 本件被上訴人對於上訴人對其處以暫停派車之處分，稱其因 連續兩天工作沒有睡覺，繼續工作已超過其體力之負荷，依 勞基法第42條，上訴人不得強制其工作，自不得對被上訴人 拒絕工作之行為施以停止出車之懲戒。被上訴人所言之連續 工作情形，與一般曳引車司機之工作情形相符，應堪可信。 且證人陳燕聖於原審亦到庭證稱，該次工作為兩天一夜，晚 上時間還在做，司機是在自己車上休息等語，有95年9月19 日言詞辯論筆錄在卷可按。故被上訴人於94年11月18日、19 日連續工作兩天之情，堪以認定。按曳引車司機需付出極大 之體力、精神、集中力駕駛車輛，被上訴人於系爭時段連續 工作兩天，工作時間甚長但僅能於車上短暫休息，休息並不 充分，衡諸常情，雖被上訴人已是有經驗之曳引車司機，仍 應認為該工作已超過其體力之負荷。故可認為其因健康因素 ，不能接受正常工作時間以外之工作。故被上訴人稱其因工 作超過體力負荷而拒絕再繼續留在安平港工作，自有所據。 然勞工固得本於勞基法第42條拒絕雇主對於工作之要求，但
本於勞動契約之約定或勞雇關係之誠信原則，勞工仍應以約 定或合理之手續（例如預先知會雇主、請假、請人代班）之 方式為之，方屬公平。故本件被上訴人應以請假或其他之方 式知會上訴人，使上訴人及時調整其車輛之調度，方符應有 之程序。非謂有前開體力不勝負荷之情形，即可不經應有之 程序自行離去。是故，被上訴人未請假即自行返回台中，仍 構成未經調度課同意自行改道，故上訴人依司機管理規章第 1 條第2點將其處以停止出車之懲戒，仍有所據。 ㈡上訴人有無受領勞務遲延情事？
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領 者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第234條分別 定有明文。上訴人於94年11月20日起基於對被上訴人停止派 車之懲戒，並無受領被上訴人提出勞務之義務，自不構成受 領勞務遲延。然兩造之勞動契約以及司機管理規章雖未規定 停止派車懲處之期限，但該懲處仍應有一定期限，否則上訴 人以懲處為由長期不提供工作予被上訴人，又不終止雙方之 勞動契約，將使原本具有繼續性質之勞動契約長期處於停止 之狀態，形同解僱，被上訴人將長期無法獲得工資，對勞工 權益傷害甚大。因此，被上訴人95年1月5日請求上訴人提供 工作時，距離上訴人對被上訴人之處分時點已近兩個月，衡 諸被上訴人前開違反司機管理規章之情並非嚴重，應認為處 分效果早已達成。故此時雙方勞動契約已回復至正常狀態， 上訴人有受領被上訴人提出之勞務之義務，不得再停止提供 被上訴人工作。因而，被上訴人於95年1月5日請求上訴人提 供充分工作之通知時，為被上訴人提出給付之時點，而上訴 人此時既有基於勞動契約提供被上訴人工作之義務，自應認 為從此時起不提供工作即構成受領勞務遲延。因此，被上訴 人因上訴人受領勞務遲延而得請求之報酬，應從95年1月5日 起算，至95年1月11日兩造勞動契約終止為止，共7日之工資 。
㈢兩造均各自終止契約，則何方終止契約始為合法？ 按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；第17條規 定於本條終止契約準用之，勞基法第14條第1項第5款、第4 項定有明文。查上訴人於95年1月5日被上訴人請求提供工作 時有提供工作之義務，已如前述，上訴人未提供工作故其受 領勞務遲延，則其嗣後未提供被上訴人工作，自構成對於按 件計酬之勞工不供給充分之工作，又其未定期限停止派車， 被上訴人自無從上班開車執行司機職務，被上訴人依勞基法
第14條第1項第5款，於95年1月11日終止勞動契約，自屬合 法。上訴人雖主張其已因被上訴人曠職而終止契約，然該終 止之意思表示並未到達被上訴人，為上訴人所不爭，自不生 終止之效力，是被上訴人終止契約之效力自不受影響。被上 訴人終止契約為合法，則被上訴人終止雙方之契約後，自得 請求上訴人給付資遣費。請求各項金額之計算如下： ⒈被上訴人得請求之工資：
按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總 額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定 有明文。本件上訴人雖自95年1月5日始受領遲延，然被上 訴人於94年11月20日至95年1月4日時段並無薪資，此時段 自不能列入前揭之六個月內工資總額，方屬公平，否則將 使被上訴人之工資總額不當地拉低。職是，本案之事由發 生當日應為被上訴人停止為上訴人工作之日，即94年11 月 20日。因此，被上訴人之平均工資期間應為94年5月20日至 11月19日。由被上訴人所提之銀行存摺影本、薪資明細表 及上訴人所提之薪資陳報明細，本院計算被上訴人之平均 薪資為[(53,939×12/31)+60,093+43,421+67,541+ 60,301 +60,392+29,623]/184=1,860元（小數點以下四捨五入）。 被上訴人主張7月份薪資為61,010元，係以薪轉10,000元、 48,168元、勞保546元、健保2,296元計算之。惟查該48,16 8元薪轉係於94年7月11日入帳，有被上訴人所提之存摺影 本在卷可查，被上訴人薪資既係駕駛之車輛當月運費總額 之19%計算，而非每月固定，則7月11日入帳之薪資應係6月 份之薪資而非7月份之薪資，蓋7月份尚未完結，應尚未能 計算薪資，故被上訴人所計算之7月份薪資應有誤載。反之 ，上訴人主張該月份被上訴人薪資為43,421元，核諸被上 訴人存摺所示其於94年8月10日有薪資30,583元入帳，此應 方係被上訴人7月份之薪資，以此加計10,000元以及當月之 勞健保費後，應以上訴人計算之43,421元為可採。另被上 訴人以例假日工資加倍之方式計算平均日工資為2,316元， 然被上訴人並不得請求例假日工資加倍給付（詳後述）， 故其計算每日工資之方式並不可採，仍應以1,860元為準。 故被上訴人得請求上訴人支付積欠之薪資為13,020元（1,8 60×7= 13,020）。基上所述，被上訴人請求上訴人支付積 欠之薪資，在13,020元以內為有理由，應予准許。逾此部 分之請求，即屬無據，應予駁回。
⒉例假日工資部分：
按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基 本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之，勞
動基準法第21條定有明文。又如勞雇雙方約定之薪資，不 低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例、休假工資 、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不 違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行 請求例、休假及備勤等工資，最高法院82年台上字第293號 及同院85年台上字第1973號判決足資參照。從而，為顧及 勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條 第1項之規定，倘使勞工如已同意例休假日仍應從事工作， 且勞雇雙方所約定之工資，又未低於基本工資加計假日工 資之總額時，既不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其 拘束，勞方事後自不得任意翻異，更行請求例休假日之工 資。申言之，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別依工 作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約 定之薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方經 約定後即應依所議定之工資給付收受，此有助於謀求公平 合理之薪資結構，促進社會與經濟發展，且不違背勞基法 保障勞工權益之意旨。本件證人陳燕聖於原審到庭證稱， 司機一個月有兩天假，但司機通常很少請假，因為車子運 費越高，司機的薪資就越高。並且公司有全勤獎金制度， 一個月請假超過兩天，獎金就比較少。並且工作的間隔就 是司機的休息時間，此時不需要請假等語；另證人鄭津誠 到庭證稱：「（問：上訴人大邦交通有限公司計算薪資有 何不合理的地方？）超工時工作，有打回扣的關係，我們 去台南工作住在車上不合理，我們要回台中，公司就暫停 出車，也不給我們任何理由，我們去勞工局協調，公司也 說要告去告。」「（問：薪水怎麼計算？）依照車輛當月 運費總額的成數百分之21作為工資。車輛有分六輪、十輪 ，所以計算工資成數也會不一樣。」「（問：假日也要上 班嗎？）要的。」「（問：假日上班有無特別約定工資要 加給，還是已經涵蓋在百分之21以內？）已經涵蓋在裡面 。」「（問：工作時間跟一般正常上班時間星期一到星期 五不一樣？）工作時間不正常。」等語（見本院卷第19頁 背面第17列以下）。且兩造之勞動契約薪資計算方式為被 上訴人駕駛之車輛當月運費總額之19%，並另加給獎金，已 如前述。由上可知，被上訴人之薪資並非為固定數額，而 是依工作量而定。被上訴人之工作及休假與否，是其按自 己身體狀況、期望賺得之收入、期望休假之時點決定之。 例假日與一般日對被上訴人工作與否並無差異，例假日並 非其預定之休假日。被上訴人之休息日為自己決定之兩天 假日，以及工作之間隔時間，並非一般之例假日。故被上
訴人於例假日上班，為此工作之正常情況，並非犧牲自己 之假期而工作。是故，被上訴人之工作性質與一般上班族 週一至週五上班、例假日休息之情形不同，自不能併同適 用勞基法上例假日工資加倍給付之規定。且上訴人支付之 薪水（依前述每日1,860元，每月55,800元），復已超過基 本工資加計例假日工資之總額〔每月例假日以5日計算， 15,840× (1+5/30)=18,480〕，揆諸前揭說明，本件自屬 前揭「勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別依工作性質 之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約定之薪 資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方經約定後 即應依所議定之工資給付收受」之情形。職是，上訴人自 未違反勞基法之規定，兩造應受勞動契約之拘束，被上訴 人不得於事後更行請求例假日之工資。故被上訴人主張就 各該例假日並未加倍給付薪資，應給付被上訴人例假日期 間工資共128日部分，為無理由，應予駁回。 ⒊資遣費部分：
按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於 一個月平均工資之資遣費，依前款計算之剩餘月數，或工 作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計 ，勞基法第17條定有明文。本件勞動契約工資約定方式既 為被上訴人駕駛之車輛當月運費總額之19%，並另加給獎金 ，則其所領之薪資並非每日或每月固定數額，而是依其勞 力付出之多寡而定，被上訴人勞力付出越多，所得工資就 越多。此種工資給付之方式性質與按件計酬類似，工資數 額均為不固定，端視勞力付出之多寡而定。而勞基法並未 針對兩造之工資給付方式為定義，自應類推適用關於按件 計酬之規定。上訴人於95年1月5日被上訴人請求提供工作 時有提供工作之義務，已如前述，則其嗣後未提供被上訴 人工作，自構成對於按件計酬之勞工不供給充分之工作， 被上訴人依勞基法第14條第1項第5款，於95年1月11日終止 勞動契約，自屬合法。上訴人終止契約之意思表示並未送 達被上訴人而不生效力，有如前述，自不得依勞基法第18 條主張解免給付資遣費之責。被上訴人為上訴人工作年資 共2年5個月又18天，上訴人應發給被上訴人2.5個月之資遣 費共139,500元（計算式：1,860×30×2.5=139,500)。被 上訴人以例假日工資加倍之方式計算平均日工資為2,316元 ，然被上訴人並不得請求例假日工資加倍給付，已如前述 ，故其計算每日工資之方式並不可採，仍應以原先之1,860 元為準計算之。故被上訴人對上訴人請求資遣費，在139,5 00元以內為有理由，應予准許。逾此部分之請求為無理由
，應予駁回。
⒋以上工資13,020元與資遣費139,500元，合計152,520元。七、綜上所述，本件被上訴人主張伊已合法終止勞動契約，上訴 人積欠工資及資遣費為可採，上訴人所辯均為無可取。依勞 動契約等規定，被上訴人自得請求上訴人給付工資及資遣費 。從而，被上訴人本於勞基法第14條第1項第5款、第4項、 第36條、第39條、民法第487條及勞動契約法律關係，請求 上訴人給付被上訴人152,520元，及自起訴狀繕本送達翌日 即95年3月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利 息，為有理由，應予准許。是則原審就上開應准許部分判命 上訴人如數給付；並以供擔保為條件之假執行及免為假執行 宣告，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄 改判，為無理由，應予駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核不影響判決 結果，茲不逐一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 4 月 25 日 民事第五庭 審判長法 官 林陳松
法 官 鄭金龍
法 官 王重吉
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 紀美鈺中 華 民 國 96 年 4 月 25 日 Ｃ
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