宣 示 判 決 筆 錄 95年度店簡字第2645號
原 告 丙○○
訴訟代理人 蘇文生律師
被 告 順昱科技股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 蔡欽源律師
葉建廷律師
上 一 人
複 代理人 韓世祺律師
上列當事人間95年度店簡字第2645號給付資遣費事件於中華民國
96年4月10日言詞辯論終結，同年月25日下午4時在本院新店簡易
庭第一法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法 官 黃桂興
法院書記官 李文龍
通 譯 林榮慧
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
訴訟標的及理由要領：
一、原告起訴主張：
（一）原告於民國90年9月24日進入被告順昱科技股份有限公司 （下稱順昱科技公司）設於嘉義市○○路237號6樓處所， 擔任研發測試人員，由總公司工程師將所設計軟體，交由 測試人員即原告在嘉義進行測試，迄至95年4月25日被告 公司以書面通知自95年5月1日起調任台北總公司研發測試 組支援，但並未告知支援期間，又該調職命令所支援測試 工作，在原告任職4年餘均在嘉義進行，業務上顯乏必要 性或合理性，參以原告因母親罹癌需其照顧，如調職台北 分公司將蒙受生活上不利益，是以請求被告公司能否不予 調職，被告公司拒絕所請，並表示如未如期報到，將以曠 職論處，是被告公司未予必要協助，且未說明調職之必要 性，顯然違反內政部 (74)台內勞字第328433號調職5原則 ；俟原告向嘉義市政府聲請勞資爭議協調，調解不成立， 原告遂以嘉義中山路郵局第386號存證信函，依勞動基準 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。依勞動基準法14 條第4項準用第17條規定，被告公司應給付資遺費；又勞 工退休金條例於94年7月1日施行後，原告選擇適用該法，
依勞工退休金條例第11條第1、2項規定：「本條例施行前 已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同 一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本 條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第 20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第 24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平 均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞 動契約後30日內發給。」同法第12條第1項規定：「勞工 適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資， 於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。 」是原告於勞工退休金條例施行前，自90年9月24日至94 年6月30日止之工作年資，按勞動基準法第17條規定，應 發給3又12分之10個月平均工資之資遣費；另自勞工退休 金條例施行後，自94年7月1日至95年5月1日止，按勞工退 休金條例第12條第1項規定，應發給12分之5個月平均工資 之資遣費，是原告得請領4.25個月平均工資之資遣費。依 勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。」原告於翌月前5日領取前1個月薪資，又被告 公司每年給付14個月薪水，即除按月給付新台幣（下同） 29,264元外，於每年7月及農曆春節當月份給付另2個月底 薪28,200元，均屬原告經常性收入，應計入平均工資，故 原告一個月平均工資為33,722元，而原告得請領4.25個月 平均工資之資遣費共計143,319元，爰依兩造上揭法律關 係，聲明求為判決命被告應給付原告新台幣143,319元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息；並陳明願供擔保，請准宣告假執行等語。（二）被告對原告所為之調動，未經原告同意： 1.按勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，應於勞動 契約內訂定之，此亦勞動基準法施行細則第7條第1款「 勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項」所 規定者。故雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所 、應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另 有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞 工予以調動，不得任由雇主恣意調動。最高法院77年度
台上字第1868號判決意旨同認：「工作場所及從事之工 作有關事項，應於勞動契約內訂定之 (勞動基準法施行 細則第7條第1款規定)。嗣後資方如因業務需要而變動 勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約 定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應 得勞方之同意始得為之。本件上訴人調動被上訴人至高 雄廠服務，僅記載『頭份廠徐天基至高雄廠服務 (上項 自74年4月1日起生效)』，而未載明被上訴人至高雄廠 擔任何項職務工作，使被上訴人無法知悉新工作職務， 內容是否與原工作職務內容相同，為原審合法認定之事 實，從而上訴人之調動被上訴人自與誠信原則有背。原 審以該調動未獲被上訴人同意，認被上訴人拒絕接受該 調動並無不合，理由雖非全基於前揭說明，但結果委無 不合。」。
2.次查臺灣板橋地方法院83年度勞簡上字第5號判決明揭 ：「按勞工之所以願受雇主僱用，除考慮工資、工作內 容、工作時間等外，工作地點亦為重要之因素，故勞雇 雙方訂立之勞動契約亦包含工作地點在內，苟非雇主確 有必要且經雙方協商同意，雇主非可任意調換勞工工作 地點，否則雇主將可以調職為由，使勞工無法前往任職 ，而謂其係自願離職或無故曠工經其終止勞動契約，毋 須給付資遣費云云，以規避勞動基準法所課予雇主應給 付資遣費之義務，對勞工將無所保障...」。 3.查原告之住所及家庭、親人均在嘉義市，是原告當初之 所以會應徵被告公司測試工程師乙職，即係該職之工作 地點為嘉義市；又被告自承係在嘉義面試原告，並非台 北總公司，而原告90年9月24日任職被告公司當時，有 關產品、業務部門係在台北，而研究發展部（包括測試 組、韌體組、軟體組、管制組）則僅設於嘉義，所有程 式、軟體於台北開發完成後，即交由嘉義測試，所有測 試工程師均在嘉義；復原告任職被告公司4年多期間， 均係在嘉義市提供勞務，從未變更，是兩造間聘僱合約 書縱未明確約定工作地點，客觀上應認兩造對於工作場 所已有限定之合意。故被告所為調動，既未經原告同意 ，顯難認合法。
4.至於被告引用聘僱合約書第1條規定，稱原告同意其得 視公司發展、業務需要，調整工作地點云云，實不足採 。蓋正如學者黃程貫所言，在我國勞動生活中，勞工在 進入事業單位時常即簽上一紙同意書或誓言書，表示同 意勞工之任何調動命令，此時在實務上會被認定為已事
前為明文得概括同意，故勞工自不得再有任何異議... 此種對勞工之明示或默示同意之過度寬鬆的認定，殊不 足採，對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以 免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果。 觀兩造間聘僱契約書係定型化契約，且契約書並未明白 約定被告得將原告調動至台北總公司；又原告應徵時， 當時被告總公司並無研究發展部，被告亦未告知將來有 可能調台北，自不能徒以該概括調整之條款，遽認原告 即有接受調動之合意。
（三）被告所為調職並無業務上之必要性：
1.按被告台北總公司與嘉義研發部間已有建立測試平台， 可進行測試，而原告任職期間，亦係透過兩地之作業方 式為之，運作上並無困難，本無須調動原告及另名同事 黃傳凱支援。另嘉義研發部既於95年10月間即北遷，何 須於同年5月調動原告？
2.次查證人乙○○所稱調動原因之新軟體(Linux eHD)開 發，早於1年前即已開發，根本無所謂新軟體之開發可 言，且其證詞亦與被告之前所辯稱係94年起為使兩地測 試平台得以交流，以便進行測試平台流程及工作規範之 建立與加強Linux平台之專業知識，有調動原告之企業 經營上之需要等理由，前後不符。況既僅係交流，已難 認有何高度經營上之必要性，且被告公司就產品所為測 試，既主要均在嘉義進行，為何不是台北人員南下？非 得調動原告等原住嘉義之員工北上支援不可？況兩地間 之交流非不得透過電話、網路、視訊會議或出差等方式 為之。
（四）被告調職地點過遠，且有權利濫用，原告因調職所受不利 益，超出一般社會通念之程度：
1.被告所援引被證4判決及被證5之勞委會函釋所指調動五 原則，並非審酌雇主調動是否合法之唯一、絕對標準， 學者即認應從：調職命令權限是否有得到勞工之同意、 調職是否具有業務上之必要性、調職有無其他不當之動 機或目的及勞工所受不利益，是否超出社會一般通念之 程度等原則判斷之。易言之，除判斷雇主是否對勞工擁 有調職命令之權限外，更應判斷雇主調職命令是否有權 利濫用。又調動涉及勞動契約內容之更動，仍應由勞僱 雙方協商解決，若勞工基於其它因素不願調動並已適當 表明，在該因素經兩方協商解決前，即便資方提供豐厚 的調動補助，亦不得僅以資方提供補助即強令勞方有配 合調動之義務，此有臺灣台北地方法院95年度勞訴字第
34號判決意旨可資參照。
2.按原告原工作地點為嘉義市，調動後之地點為台北縣新 店市，兩地相距顯然甚遠，原告根本不可能每日通勤， 勢必須於平日星期一至星期五均住宿台北，假日始能返 回嘉義，如此原告無從善盡照顧罹癌母親之責（按其於 原告任職被告公司前，即與原告同住，原告終止勞動契 約後，亦於95年8月間過世），亦無法與妻子與小孩相 聚（按原告之太太甫生產），此絕非被告所稱已提供宿 舍及交通津貼即能解決。故原告因調職所受不利益，應 認超出一般社會通念之程度。另被告未與原告協商如何 解決其母親照顧之問題，逕自調動原告，亦屬權利濫用 ，此觀原告之母親於95年8月間過世，若被告等到該時 始調動原告，或等到10月辦公室裁撤北遷時再調動，原 告豈不是就可配合調動？
3.況被告系爭調職命令係載：自5月1日起調任台北總公司 「支援」測試流程建立，惟被告並未明確告知支援期間 之長短；又被告調動原告前，與原告同部門之測試工程 師，除同遭調動之黃傳凱外，尚有2名同事柯政宏及涂 俞名之年資均較原告為短，設被告果有經營上之必要， 須調動人員北上支援，尚非不得調動該2名人員。另據 悉被告公司嘉義辦公室於95年10月間亦結束，其情形應 屬裁減，人員本應以資遣為之，被告於95年5月1日先調 動年資最深之原告，不無迴避資遣，藉此使原告等人員 自請離職之用意，此觀黃傳凱亦不同意調職，並因此自 行離職甚明，及證人乙○○亦證述95年5月1日當時被告 公司嘉義辦公室還有十多位員工，至同年10月北遷時只 剩大約5位員工甚明。故被告調動原告，應有權利濫用 之情事。
（五）原告終止兩造間勞動契約，未逾30天之除斥期間： 1.按95年4月14日被告公司管理部經理乙○○雖有南下與 原告溝通調動乙事，惟尚未確定，被告實際上係於同年 4月25日正式發布人事異動通知，且調動生效日，即被 告違反勞動契約之時間應係同年5月1日。故被告稱原告 早已知悉調職，卻遲至同年5月22日發函終止，已逾30 天之除斥期間云云，洵屬無據。
2.況查原告於95年4月28日即寄發存證信函予被告，表示 依勞基法第14條之規定，致有損勞工權益之虞者，勞工 無須預告得終止勞動契約，請原告於函到7日內出面協 調資遣事宜，當時原告即有終止終止勞動契約之意，至 於原告於同年5月22日再次發函，應係重申終止勞動契
約之意。故原告終止勞動契約時並未逾30天之除斥期間 。
3.相反地，被告既認原告自95年5月2日起即無故不到職， 構成勞基法第12條第1項第6款所定連續曠工3日，衡情 其至同年5月5日即已知悉該情形，則依同法第12條第2 項規定，被告至遲應於30天內即同年6月5日前為終止之 意思表示，然其卻係至同年6月20日始寄發存證信函終 止，顯已罹於30天之除斥期間，自屬無效，是原告稱被 告無資遣費請求權云云，要屬無稽，併此敘明。（六）提出調職通知書、內政函釋、嘉義中山路郵局第386號存 證信函及其回執、薪資存入明細表、中華民國勞動法學會 編「勞動法裁判選輯 (一)」乙書第260頁至263頁、最高 法院77年度台上字第1868號民事判決、臺灣板橋地方法院 83年度勞簡上字第5號民事判決、中華民國勞動法學會編 「勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望」乙書第158 頁至第159頁、原告95年4月28日第335號存證信函及掛號 函件執據、臺灣台北地方法院95年度勞訴字第34號民事判 決等影本各1件為證。
二、被告則以下列情辭置辯，請求判決駁回原告之訴，並陳明如 受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行：（一）原告提起本件訴訟略以：原告為被告公司嘉義辦公室之員 工，擔任研發測試人員，於95年4月25日受被告公司通知 將於同年5月1日起調任台北公司研發測試組支援，惟該調 職違反內政部（74）台內勞字第328433號調職5原則，原 告遂以嘉義中山路郵局第386號存證信函，依勞動基準第 14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費143,31 9元云云。按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人 之一方，在從屬於他方之關係，提供職業上之勞動力，而 由他方給付報酬之契約。而所謂從屬關係可分為人格上及 經濟上之從屬關係。前者係指勞工提供勞務之義務履行係 受雇主之指示，雇主決定勞工勞務義務之給付地點、時間 及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自 行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所 從事工作加以影響，雇主在勞動力支配過程有相當程度支 配勞工人身及人格，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提 供者決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰， 以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作。後者 則指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞 動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依 賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動，合先敘明
。
1.查原告自90年9月24日起受僱於被告公司，在被告公司 位於嘉義市之辦公室擔任研發部測試組測試人員，依兩 造所簽訂之聘僱合約書第1條職位與職務規定：「乙方 （即原告）同意乙方所擔任之職位、職務、工作地點或 工作範圍，甲方（即被告）得視公司發展、業務需要或 乙方之專長及工作狀況調整之。」可知兩造間之聘僱合 約並未約定特定之工作地區或場所，依勞動契約人格從 屬性之關係被告自得決定原告勞務義務之給付地點，何 況依前開規定原告亦同意被告得視公司發展、業務需要 ，調整其工作地點。
2.次查，被告公司於95年年初基於企業經營所必需，曾向 原告表示要調整其工作地點至台北辦公室，惟原告表示 因其太太即將臨盆，被告公司基於體恤員工之立場，遂 延後調動之時間，並於95年4月14日由被告公司管理部 乙○○經理親自南下至嘉義辦公室當面告知原告自95年 5月1日起調任台北辦公室研發測試組，以便支援測試流 程建置之工作，此有證人乙○○到庭證稱：「（公司調 動原告的事務，有參與？）有，我們在95年1月就有跟 原告說過要調到台北，原告說他太太要生產，所以才延 緩，到3月他太太生產完，4月就跟原告說要調他到台北 。可是原告一直不願意正面回復，4月14日我才親自到 嘉義跟原告談調動的事，原告一直都沒有正面回復。我 有跟他說如果有困難可以先調動3個月，可是原告還是 不願意正面回復，之後4月17日原告有給我E-mail，說 他不願意調動，對公司說如果認為他不適任就開除他， 他也沒有怨尤。可是我們並沒有想要開除他，因為我們 缺乏測試人員，尤其原告其實蠻資深，原告也有說他沒 有辦法到台北工作，是他個人的因素，所以公司如果開 除他，他也不會有怨尤。」
3.由上可知，對於被告公司之調職，原告於95年4月17日 以電子郵件回覆乙○○經理（即Sophia）時，即已明確 表達係因個人因素（即原告之母身體不好）無法配合被 告公司的政策，拒絕被告公司的調動，此外，原告並表 示被告公司如認為其不適用，可以將其開除，原告也不 會有任何怨尤。為此，被告公司遂於同年4月25日以內 部聯絡單再次通知原告（詳原告起訴狀所提證據一）， 惟原告於同年4月27日以問題聯絡單，再次表示無法配 合被告公司之人事異動。嗣95年5月2日原告並未依被告 公司指示前往台北辦公室報到，亦未請假，無故不到職
，反而於同年5月22日以嘉義中山路郵局第386號存證信 函（被告於5月23日收受）表示被告公司之調職，違反 勞動契約或勞工法令為由，依勞動基準法第14條第1項 第6款規定終止兩造勞動契約，並請求資遣費云云。（二）復按內政部74年9月5日曾以 (74)台內勞字第328433號函 釋表示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場 所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自 行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有 調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營 上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞 動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質 為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應 予以必要之協助。」。本件原告主張被告公司調整其工作 地點，係違反勞動契約或勞工法令一節，並非事實。被告 公司將原告之工作地點調動至台北辦公室，並未違反內政 部前揭函釋所揭櫫之調動5原則，其調動自屬合法，茲分 述如下：
1.被告公司調整原告之工作地點係基於被告公司企業經營 上所必需：
⑴查被告公司於89年成立時，研究發展部（下稱研發部 ）原設置於嘉義之辦公室，91年間因公司營運之需要 ，復於台北另行成立一個研發部之辦公室，自彼時起 ，被告公司即陸續將嘉義辦公室之人員調動至台北辦 公室，此有證人乙○○到庭證述：「（當時公司成立 的時候，研發部就已經設立在嘉義，台北市是否有設 立研發部？）有。我們稱為台北研發部，所以我們才 會陸續調動人員北上。」及「（調動原告之前，公司 是否還有調動其他員工？）有，我在91年8月有調動 一位測試組劉昀讓北上，92年也有調動兩位，93年94 年也都有調動。95年1月跟3月也都各有調動。（所以 研發測試組在調動原告之前就有調動同組其他人員？ ）一直都有，我們還有調動軔體組跟軟體組。」可資 為證。
⑵次查，95年間被告公司為使嘉義辦公室及台北辦公室 兩地Linux測試平台得以交流，以便進行測試平台流 程及工作規範之建立與加強新產品Linux平台的專業 知識，方決定將從事Linux平台測試的原告及另一名 同仁黃傳凱調往台北辦公室，此有證人乙○○到庭陳 述：「（95年間為何要把原告調動到台北？）我們是 因為要開發新的軟體，因為新的軟體需要被告和另外
一位同事來台北測試。（測試組還有其他人員，為何 要調動原告？）嘉義的測試組人員有四位，有兩位較 資深，兩位比較資淺。我們是一個資深人員搭配一個 比較資淺的人員。另一組資深人員柯政宏和搭配人員 涂俞名他們兩位是window平台的測試人員當時他們平 台正在測試。原告是搭配黃傳凱，他們是測試dos平 台，還有負責一部份Linux的測試。（調動原告到台 北是要測試什麼？）就是要測試Linux平台。(為何測 試Linux不在嘉義作？)因為Linux平台的開發人員曾 經到嘉義配合一段時間，後來回到台北進行後段的開 發工作。所以後續的測試，才會在台北進行，所以才 需要調動原告北上。」足證被告調動原告之工作地點 確係基於企業經營上所必需。
2.被告公司所為之調動並未違反兩造所簽訂之勞動契約如 前所述，依聘僱合約書第1條之規定，兩造並未約定特 定之工作地區或場所，依勞動契約人格從屬性之關係被 告自得決定原告勞務義務之給付地點，且原告亦同意被 告得視公司發展、業務需要，調整其工作地點，故被告 公司調整原告之工作地點非屬勞動契約內容之變更，自 不以另行取得原告同意為必要，且被告公司所為之調動 係基於企業經營上所必需，具有正當之事由，並無違反 兩造勞動契約之情事。
3.被告公司對原告薪資及其他勞動條件，未作不利之變更 證人乙○○曾到庭說明：「（公司調動原告有調整原告 的工作內容和薪資？）沒有，還有其他調動的員工也都 沒有調整。…」，足見本件被告公司僅調整原告之工作 地點，對於原告之薪資及其他勞動條件，並未作不利之 變更。
4.被告公司並未調整原告之職位與職務
如前所述，被告公司調動原告至台北辦公室仍係從事相 同之研發測試工作，自當為原告體能及技術所可勝任。 5.鑑於原告調動後之工作地點在台北縣新店市，被告公司 已給予原告必要之協助
⑴為因應原告調往台北辦公室工作，因距離較遠，被告 公司業已備妥員工宿舍予原告，一人一房，並配有基 本傢俱及電器用品，另提供原告每月3千元之交通往 返津貼，此有證人乙○○曾到庭陳述：「（公司調動 原告有調整原告的工作內容和薪資？）沒有，還有其 他調動的員工也都沒有調整。我們另外還有發給員工 三千元的交通津貼，在台北公司也有準備員工宿舍。
」是以，被告公司業已給予原告必要之協助無疑。 ⑵至於原告主張因其母親罹癌需其照顧，如調職至台北 公司將所受生活上不利益，已超出一般社會通念之程 度，而被告公司就此部分並未給予原告必要之協助云 云。惟查，若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞 工個別狀況及需求，將妨害雇主之人力運用，進而影 響全體勞工之職業利益與人事公平性，故應認雇主行 使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一 般通念，認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫 用權利。本件被告公司調整原告之工作地點，確係基 於企業經營上所必須，已如前述，並無任何不當之動 機或目的或有權利濫用之情形，應屬合法之調動，原 告自應受其拘束。且本件被告公司早於95年1月份基 於企業經營所必需，即曾向原告表示要調整其工作地 點至台北辦公室，惟原告表示因其太太即將臨盆，被 告公司基於體恤員工之立場，遂延後調動之時間至同 年5月份，是以，被告公司已在盡可能之範圍內給予 原告必要之協助，故原告主張被告公司就其調職所產 生之不利益未給予必要之協助一節，並非事實，尚祈 鈞院明鑒。
⑶再查，原告以其家人需由其照顧為由而拒絕被告公司 之調職一節，並無理由。依前開實務見解，若要求被 告公司行使調職命令權，必須符合個別員工狀況及需 求，將妨害被告公司之人力運用，進而影響全體員工 之職業利益與人事公平性。就本件而言，原告拒絕調 職之理由純係個人之因素，已非屬被告公司在行使調 職命令時，所應考量之範圍。再者，原告雖調往台北 工作，惟假日時，原告亦可返家探視家人，且被告公 司亦每月補貼3千元之交通津貼給原告作為往返嘉義 台北之交通費，衡情被告公司所為之調職，並未使原 告負擔超出社會一般通念認為所應忍受之不利益程度 ，準此，原告拒絕被告公司之調職，委無足取。 ⑷末查，原告主張被告公司嘉義辦公室於95年10月間結 束，其情形應屬裁減，人員本應以資遣為之，被告公 司竟於同年5月1日先行調動年資最深之原告，藉此使 原告自請離職，以迴避資遣，應有權利濫用之情事云 云，惟查，被告公司將嘉義辦公室北遷時，除自請離 職者外，其餘同仁均全數調往台北辦公室，並無資遣 任何員工，此有證人乙○○到庭證述：「（被告在把 嘉義辦公室北遷，公司員工如何處理？）除了員工因
個人因素離職，其他員工如柯政宏、涂俞名現在都在 台北的測試中心。」及「（辦公室北遷在何時？）在 95年10月的時候才完成。（當時北遷的時候，嘉義的 辦公室有多少人北遷到台北？）大約五位。（這五位 現在是否有人離職？）目前都在職。」在卷可稽，足 見原告前開主張，要無可採。
（三）再按行政院勞工委員會90年6月18台（90）勞資二字第001 8004號函釋謂：「一、勞動基準法施行細則第7條第1款規 定工作場所及應從事之工作有關事項應依本法有關規定於 勞動契約中約定，故本於契約自由合意則，其變更亦應由 雙方自行商議決定。內政部主管勞工事務時期於74年9月5 日以（74）台內勞字第328433號函釋，如雇主確有調動勞 工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必 需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件 ，未作不利之變更；4.調動後工作與有工作性質為其體能 及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要 之協助。合先敘明。二、案內雇主對勞工之調動，如係依 勞動契約事先約定，且未違反前述調動原則，尚非不可； 如未事先約定，且未經協商，並確係因雇主經營困難，為 安置勞工其他工作而調動，以保障勞工工作之權利者，則 尚不至違背前揭調動之『基於企業經營上所必需』原則。 又案內勞工對雇主單方之調動意思表示，已依規定報到出 勤，而未見表示異義，似可視為勞動契約變動之合意。至 如係認為雇主有勞動基準法第11條之情事，卻刻意迴避者 ，則應檢視雇主之調動之動機及所為之調動是否付合前揭 各項原則。三、勞動基準法第12條第1項第6款之『無正當 理由繼續曠工3日』，係指勞工無正當理由未於工作日出 勤而言。本案勞工自88年11月2日中午至11月5日下午下班 時皆未出勤，如勞工無其他正當理由致無法請假或無法出 勤，其曠工事實已經發生，雇主依勞動基準法第12條第2 項之規定，得自知悉其情形之日起30日內終止勞動契約。 」本件兩造所簽訂之勞動契約第1條即已明載原告同意被 告公司得視公司發展、業務之需要而調整原告之工作地點 ，且被告公司確係基於企業經營正當性與必要性而調整原 告之工作地點，依前開主管機關函釋之見解，被告公司對 原告行使調職命令權，自無違反勞動契約或勞工法令之情 事，原告於95年5月23日依勞動基準法第14條第1項第6款 規定終止兩造勞動契約，於法尚有未合。且原告自95年5 月2日起即無正當理由而未於工作日至台北辦公室上班， 足認原告已無繼續勞動契約之意，故原告前開終止兩造間
勞動契約之意思表示，應僅得視為其自請離職之意思表示 ，準此，原告既係自請辭職，自無依勞動基準法第14條第 4項準用同法第17條之規定，請求被告公司給付資遣費之 權利，是以，本件原告之前開請求，洵屬無據。（四）退步而言，縱認原告95年5月23日所為終止契約之存證信 函僅是無法律效力之意思表示而不生自請辭職之法律效果 ，惟原告自95年5月2日起即無故不到職，被告業於95年6 月20日以新店水尾郵局（板橋60支）第232號存證信函通 知原告，被告公司已依勞動基準法第12條第1項第6款：「 無正當理由繼續曠工3日，或1個月曠工達6日者。」之規 定，自即日起終止與原告之勞動契約，而原告於同年6月 21 日收受該存證信函，故兩造間之勞動契約業於95年6月 21 日終止，依勞動基準法第17條之規定，原告亦不得向 被告公司請求資遣費。
（五）末按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… …六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益 之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自 知悉其情形之日起，30日內為之。……」勞動基準法第12 條定有明文。退萬步言，本件縱認被告公司調整原告之工 作地點係屬違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益 之虞，惟被告公司早於95年4月14日當面通知原告，衡情 原告當日業已知悉調職之情事，方於同年4月17日以電子 郵件表示拒絕之意，惟原告竟遲至同年5月22日方以嘉義 中山路郵局第386號存證信函（被告於5月23日收受）表示 被告之調職，違反勞動契約或勞工法令，依勞動基準法第 14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，實已逾勞動基準 法第12條第2項所規定之30日除斥其間，依法原告自不得 以前開事由終止兩造之勞動契約，故其終止契約之意思表 示應僅生自請辭職之法律效果，果爾，則原告並無請求被 告公司給付資遣費之權利。再者，即便前開終止契約之意 思表示僅係無效之意思表示而不生自請辭職之法律效果， 惟如前所述，被告業於95年6月21日終止兩造之勞動契約 ，依法原告亦無資遣費請求權。至於原告另主張早於95 年4月28日即以嘉義中山路郵局第335號存證信函向被告公 司表示終止兩造勞動契約一節，並非事實。查原告於該函 中僅提及要求被告公司出面協調資遣事宜，並無表示欲終 止勞動契約之意思表示。此所以原告於本件起訴書中方主 張係以95年5月22日嘉義中山路郵局第386號存證信函作為 終止勞動契約之意思表示，是以，原告前開主張，洵非可 採。
（六）提出聘僱合約書、95年4月17日原告與被告公司乙○○經 理往來之3封電子郵件、原告於95年4月27日所發之問題聯 絡單、臺灣高等法院94年勞上易字第55號判決全文、行政 院勞工委員會90年6月18台（90）勞資二字第0018004號函 、95年6月20日新店水尾郵局（板橋60支）第232號存證信 函及其回執、本件95年3月9日言詞辯論筆錄等影本各1件 為證。
三、原告起訴主張其於90年9月24日進入被告順昱科技公司設於 嘉義市○○路237號6樓辦公室，擔任研發測試人員，其工作 內容為由總公司工程師將所設計軟體，交由測試人員即原告 在嘉義進行測試，迄至95年4月25日被告順昱科技公司以書 面通知原告自95年5月1日起調任台北總公司研發測試組支援 ，但該調職命令顯乏業務上之必要性與合理性，參以原告因 母親罹癌需其照顧，如調職台北分公司將蒙受生活上不利益 ，是以請求被告公司能不予調職，但為被告公司所拒絕，嗣 原告未如期報到，被告順昱科技公司即將原告以曠職論處， 但因被告所為之調職，顯然違反內政部 (74)台內勞字第 328433號所揭示之調職5原則，原告嗣依勞動基準法第14條 第1項第6款規定以存證信函通知被告順昱科技公司終止勞動 契約，為此依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請
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