灣臺南地方法院民事判決 95年度勞訴字第15 號
原 告 丙○○
訴訟代理人 翁秋銘律師
被 告 興南汽車客運股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 施煜培律師
施承典律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國96年
7月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告先位之訴駁回。
被告應給付原告新台幣柒拾捌萬柒仟零玖拾肆元，及自民國九十五年五月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘備位之訴駁回。
訴訟費用新臺幣玖萬玖仟捌佰元，由被告負擔新台幣玖仟捌佰元，其餘新台幣玖萬元由原告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣貳拾陸萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣柒拾捌萬柒仟零玖拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告備位之訴其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為 本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。 但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。以言詞所為訴 之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。訴 之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期 日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤 回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回。 民事訴訟法第262條定有明文。本件原告於民國（下同）96 年7 月17日最後言詞辯論時，當庭撤回先位聲明第一項、第 二項，被告當庭表示同意原告撤回先位之訴聲明第二項，然 不同意撤回聲明第一項，揆諸前開規定，先位聲明第一項仍 是本院審理範圍，先予敘明。
二、原告起訴主張：
（一）先位之訴：
1.違反工作規則情節重大部分：
⑴原告為被告興南汽車客運股份有限公司（以下稱興南公司 ）之員工，被告利用95年1月15日有乘客申訴原告乙事為 藉口，趁機惡意解雇原告，侵犯原告勞工工作權，因「解
雇過程不明朗」暨「解僱理由不清楚」，致使原告迄今無 法確認是否已真正遭到解僱。從而，兩造間「僱傭關係是 否存在」乙節，對原告而言，就有「即受確認判決之法律 上利益」存在，爰依法提起本訴並提出「本位聲明」，請 求鈞院判決確認兩造間勞動僱傭契約關係尚屬存在，並請 求被告給付此段期間（自95年1月26日起）應付卻未付之 薪資。
⑵上述申訴事件在95年1月23日原告與申訴人對質完畢後， 被告之調查主管不但未作事實客觀之查證，且完全不採納 原告之自述，更在真相未明之前，即囑原告在家等候被告 調度室通知之後再來被告公司上班，並立即將原告原有出 車班次全部取消，嚴重侵犯原告之工作權。被告且片面逕 自於95年1月25日公佈被告興汽客總字第024號令，敘述與 事實不盡相符之被告單方結論，並限3日內要原告填寫自 請離職書，否則即依工作規則第53條規定，予被告以終止 契約之論處。原告深感遭受不公平待遇及受盡委曲，故而 原告未依被告自請離職之指示，被告即逕於95年2月3日公 佈興汽客總字第032號令終止其與原告間之勞動僱傭契約 。原告現已52歲且年資已有19年，根據勞動基準法（下稱 勞基法）第53條規定，再過數年便可自請退休，如今被告 卻假藉客人申訴事件趁機強行達成其不給付原告退休金之 目的，其心實至為可議。
⑶被告之公司工作規則未「公開揭示」方面: 前敘人事命令 中，被告以工作規則第53條第2款之規定，終止被告與原 告間之勞動僱傭契約，但被告為「僱用勞工人數在30 人 以上」之企業，卻明顯違反勞基法第70條規定，亦即被告 公司之工作規則並未依照規定於報請主管機關核備後公開 公告揭示。查勞基法施行細則第38條工作規則經主管機關 核備後，雇主應於事業場所內公告並印發給勞工，被告雖 已於78年核備，卻迄未依規定作公開揭示及印發給勞工， 依勞基法第79條規定即應處2,000元以上20,000元以下罰 鍰，導致公司員工不知「為何因由」被公司開除。 ⑷被告未依「台南勞資事務基金會調解委員建議案」處理原 告案件: 財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議協調紀錄 調解委員建議方案為「原告所犯過失是否達到解僱要件， 尚有待商榷」，況且被告以另無關之92年11月7日及94年3 月21日的小違規紀錄來「增強」開除原告之「正當性」， 實有欠厚道暨公允，因原告不但就以前小違規紀錄事件前 已遭被告以「大過懲處」外，並被「剋扣工資6,000元」 再加「悔過切結書」。基於「一事不二罰」原則，被告再
次以「以前之微過」加諸現在開除原告之理由上，顯不合 法理。況且一般之獎懲原則通常均以當年年度之終了作成 定局之獎懲結論，罕見有以「跨年度」之行為，作為獎懲 依據。基此，被告「解雇命令」顯然不合法，被告應可訴 求或請求復職或予以資遣。
⑸原告於95年1月15日並無被告所指「申訴人向原告表示正 在買票請等一下開車，原告仍故意將車開走」、「申訴人 開車追到楠西公所站，舉手攔車時，原告超前30公尺才停 車，乘客欲上車時，原告又將車子開走」、「申訴人一路 追趕到玉井站，與原告理論，原告反對申訴者惡言相向」 （惡言相向具體內容包括辱罵申訴者瞎眼、坐車很囂張） 、「到台南火車站下車交付廢票時，原告大聲咆哮不收該 乘客廢票」等之行為，原本就是一場誤會。申訴者也已清 楚表明「不願追究」；退步言，縱如被告所指，原告違反 被告工作規則具體條文第50條第3款不得「服務欠佳，態 度傲慢」、第51條第1款不得「班車未客滿，過站不停車 載客」、第52條第5款不得「無故惡言辱罵乘客」，然根 據被告工作規則，如果員工違反第50條第3款，處罰僅是 「得予申誡」，違反第51條第1款處罰僅是「得予記過」 ，違反第52條第5款處罰僅是「得予記大過」。必須「同 一年度記滿三大過」、「經查證屬實或有具體事證確有疏 忽工作使公司蒙受重大損害」之情形，才有工作規則第53 條第10款、第5款的適用而可終止勞動契約。而客追車案 僅是「單一事件」，被告公司應無同時處原告以上敘「申 誡一次，記過一次，記大過一次」之三重處分處罰的道理 。再者，被告所提「此事件發生時正值94年侮辱老人事件 尚在處理階段」，然查該老人案，台南縣政府94年12月19 日、95年1月17日雖兩度函文給被告，亦僅均是要求「調 查辦理」、「仍請追蹤查明」而已，詎料被告竟錯引95年 1月17日第二次函台南縣政府是「仍請被告繼續調查」的 文意，在未經再「查證屬實」的情形下，逕擅主張「被告 公司始確認應確有其實」云者，實令人無法理解!! 更何 況，被告始終主張「老人事件」本身應尚非終止契約之事 由」、「原告堅詞否認，被告僅列入督導追蹤」、「被告 終止系爭勞動契約之理由，僅係95年1月15日客追車案事 件」; 循此，應可確定被告顯然不得以「老人事件」加諸 單純的、非同年度獎懲的「客追車案」，而自行擅認「原 告使公司蒙受重大損害」。
⑹該「老人案」本是子虛烏有之事：原告始終否認有所謂「 惡言指稱免費乘車證是殘障人士才使用，並威脅要將車上
老人載到火葬場，使老人們飽受威脅」其事；且被告在答 辯狀內亦自承：「原告堅詞否認、被告公司也僅列入督導 追蹤」結案: 設若原告苟真有上開「惡言惡行」，被告公 司豈有坐視不理、不加懲處而僅「列入督導追蹤」結案之 事理乎?！就此「舊案」（已是跨年度的案子，一般公司 獎懲原則通常均以當年年度之終了作成定局之獎懲結論， 罕見有以「跨年度」之行為，作為獎懲依據)、「無效案 」（已跨越勞動基準法第12條第2項「30日內」可追究、 可終止契約的期限），被告竟然再將之重提併論，若者， 除顯現其今之解僱理由顯有不足（單靠已證實是一場誤會 的「客追車案」，或併靠「已跨年度、前已執行懲處妥畢 、被告仍有爭執」的「蛇行案」、「伸腳案」，都不能夠 解僱原告）。
⑺「客追車案」之關係人甲○○（即攔車乘客的母親）亦有 出具文書，直謂: 「對（原告）丙○○之客訴案件，當時 雙方皆在氣頭上，自會堅持自己的主觀意識，後因溫先生 當面道歉並解釋事件過程，敝人瞭解後，知道有所誤解， 也接受溫先生的道歉，且已在當時，當場表示不願追究， 敝人在此特別再表明一次」。足見原本僅是「出於誤會」 的小事，被告公司竟然「故意渲染、無限上綱」，硬變成 是「違反勞動契約或工作規則情節重大」的大事，且進據 而將原告解僱，豈是事理之公平乎?!
⑻被告所提「92年11月7日蛇行案」，原告當時雖曾向公司 異議、爭執 (事實上，並非是蛇行而僅是「合法超車」而 已)。然被告公司不但不顧原告之答辯，且即祭起處罰大 旗，給予原告「記過並扣工錢（6,000元）」，另加「悔 過切結書」雙重處分。以「蛇行」（苟若有之）事涉「行 車安全」（司機行車守則第1條），被告尚且僅給原告「 記過罰俸」處分，而「客追車」（苟若有之，且苟「原告 真有看到客在追車）是遠較「蛇行」為輕之「犯行」，被 告竟然要給原告最嚴重的「解僱」處分?! 此豈是「事理 之公平」！
⑼被告所謂之「94年3月21日於行車中將左腳伸出窗外之案 」，根本不是如被告所描述之情狀。查「行車之中」豈有 可能「將腳伸出窗外」？事實上，是在停車時，原告因為 腳麻腳痛，乃短暫的將腳伸展一下下，以舒解腳的酸麻痛 楚而已。事出「不得已」也事出「有因」，然被告仍然不 理會原告上開辯解，即祭起處罰大旗，給予原告「記過並 扣工錢 （6,000元）」雙重處分。
⑽如果被告公司認為「蛇行案」、「伸腳案」的雙重處分還
不夠，竟然還要將之加強在「本件解僱理由」內；若此， 豈不是變成一案有「三重處分」了嗎?! 何況，此等「舊 案」、「結案」，被告竟再重提併論，除顯現其今之解僱 理由不足外，被告重提併論，應屬無理由、不合法!! 2.重大侮辱部分：
⑴被告主張原告被解僱後，其於95年9月28日發現廁所書寫 「辱罵字眼」乙事，依民事訴訟法第276條第1項規定應不 得於言詞辯論程序中再為主張。況被告係於95年2月3日以 公告人事命令之方式，終止與原告間之勞動契約（原告係 於95年2月5日收到令文）。若則，兩造間之「雇主、受雇 人」或「雇主代理人、受雇人」關係，對被告而言，除非 法院有確定判決認定「僱傭關係繼續存在，原告可以復職 ，似應認解僱之後原告與被告間已無「雇主、受僱人」等 關係之存在 （原告僅主張該終止不合法）。 ⑵對於所謂「廁所文學」，吾人經驗法則一向視之為一種「 消遣」、「無聊」、「風聞」、「荒唐」、「無心」、「 不經意」之舉，對之本就正經不得，該等廁所文字連「傳 聞證據」都不是; 且廁所文字並非是「一種行為」或「一 種有效果的動作」，詎被告竟無限上綱，將之認係「實施 暴行或有重大侮辱行為」，實在是「言重」，也是誤認!（二）備位之訴：
1.資遣費部分：
⑴苟鈞院認為被告提出明確事證或正當理由證明「原告已被 合法解約」，則請准改依本狀提出之「備位聲明」，判諭 被告應給付原告資遣費並賠償原告精神慰藉金。 ⑵原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款請求被告支付資 遣費部分：被告違反勞動契約非法開除勞工，不依勞動契 約給付原告有關之工作報酬，且被告工作規則未公開揭示 明顯違反勞基法令。勞工即原告得不經預告終止契約，並 請求被告依勞基法第17條規定發給資遣費79萬8千元（計 算式：42,000元x19年資=798,000元）。 ⑶依勞資爭議協調申請書所載，原告係於95年2月5日接到被 告95年2月3日令文後「30日內」之「95年2月13日」即已 向被告表明「終止契約、請求發給資遣費」（該申請書上 載「申請日期」「解雇、資遣費」、「請求協調給付事項 」未載「請求公司發給資遣費」）據此，原告於95年2月 13日向被告為終止勞動契約之意思表示，是原告方面的一 種「合法解約」。循此，原告於起訴狀備位聲明請求資遣 費等之給付時，認為「被告並非已合法終止勞動契約」、 「原告有援引重申95年2月13日終止勞動契約意思之意而
合法終止勞動契約」等，均屬適法。更何況勞基法第14 條規定是勞工得「不經預告」終止契約，且除依同條第1 款、第6款終止契約者外，也不受「30日內為之」的限制 2.原告人格權受損，請求被告給付損害賠償部分: 被告於人 事命令中公告原告被開除之原由，乃是基於原告執行勤務 中被乘客投訴且「服務態度惡劣，經察屬實，又曾犯案累 累不知悔改」云者，均屬被告單方片面不實、惡意詆譭之 陳述，被告此舉，已嚴重侵害原告之人格權，爰依民法第 195條第I項請求被告給付原告精神慰藉金100,000元。（三）聲明：
1.本位聲明：確認原告與被告間僱傭契約關係存在。 2.備位聲明：
⑴被告應給付原告798,000元資遣費，及自本起訴狀繕本送 達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⑵被告應給付原告精神慰藉金100,000元。 ⑶第一、二項判決，願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：
（一）先位之訴之答辯：本件兩造勞動契約業經被告依工作規則 第53條第2款規定（即勞動基準法第12條第1項第4款「違 反動契約或工作規則情節重大者」）終止：
1.本件終止勞動契約肇因於被告94年12月間，對台南縣政 府與被告合作開辦之老人免費搭乘客運方案之老人乘客 ，惡言指稱免費乘車證是殘障人士才使用，並威脅要將 車上老人載到火葬場，使老人們飽受威脅，台南縣政府 為此發函被告要求處理見復。經被告詢問原告，原告堅 詞否認，被告乃去函向台南縣政府，表示原告否認此事 ，但公司會列入督導追蹤。惟台南縣政府95年1月17 日 再度回函，表示被告司機服務態度不佳，乃民眾、民意 代表之反應，原告服務態度惡劣乙案，仍應追蹤查明， 並將處理結果函復縣府。因被告每年均有受台南縣政府 百萬元以上之補助，原告惡劣之服務態度已令公司深感 困擾。
2.詎在此案尚未處理完畢時，於95年1月15日在台南縣楠 西車站，有一乘客之母親向原告表示其孩子正在買票請 等一下開車，原告不予理會執意將車開走，乘客母親乃 開自小客車追到楠西公所站，舉手攔車時，原告竟刻意 超前30公尺才停車，等乘客趕到車邊欲上車時，原告竟 反將車子開走，致乘客母親又一路追趕到玉井站，在玉 井站原告不知反省，反對乘客母子惡言相向，後來乘客 終於上車，但到台南火車站下車交付廢票時，原告又大
聲咆哮不收該乘客廢票，態度相當惡劣。此案原告經乘 客投訴後仍否認，後通知乘客於楠西站與原告對質，乘 客指證歷歷，原告則係啞口無言。原告於服務態度惡劣 遭投訴案件尚在處理階段，不知警惕，反以更加惡劣之 態度對待乘客，更以戲弄之方法讓乘客為搭上車而一路 由楠西站追趕至玉井站，視行車安全如遊戲，尤其被告 因原告先前遭投訴事件被台南縣政府指責，正圖與台南 縣政府彌補關係，並改變台南縣政府對被告之不良印象 ，原告竟於此敏感時刻又以更加惡劣之態度與方法對待 乘客，其違反勞動契約及工作規則，情節實屬重大。因 原告先前即已分別於92年11月7日發生蛇形行駛，致乘 客驚嚇而下車，94年3月21日於行車中將左腳伸出窗外 ，嚴重損害被告形象及行車安全之違規事件。該二次違 規，被告原均欲將原告解僱，因原告一再保證絕不再犯 ，否則願由公司從嚴處分，最後乃均以記過處理。由原 告之一連串重大違規情節，被告深覺原告如繼續留用， 必將造成公司更大之損失，乃依工作規則第53條第2款 規定，亦即勞動基準法第12條第1項第4款「違反動契約 或工作規則情節重大者」，終止與原告之僱傭契約。 3.按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定 之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契 約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知 悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作 規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。被告任職 被告公司10餘年，不可能不知系爭工作規則，且被告前 因駕車蛇行及行車中將腳伸出窗外二案，均曾受被告依 工作規則處分，更可證明原告明知工作規則之內容。是 被告之工作規則，應為兩造間僱傭契約內容之一部分。 何況解僱原告之理由『違反勞動契約或工作規則情節重 大者』，亦為勞動基準法第12條第1項第4款明文規定， 可據以終止僱傭契約之事由，原告辯稱工作則規未揭示 、印發，終止本件僱傭非適法，應難有理。
4.原告所稱之「老人案」，有無其事一查即明，而該案並 非係被告解僱原告之事由，而係原告在此服務態度案公 司正在調查欲加以懲處之際，竟不加收歛而再出現服務 態度更惡劣之所謂「客追車案」，「客追車案」始為解 僱之事由。而該解僱事由，究竟是否已達「違反動契約 或工作規則情節重大者」之程度，被告才以該事由之本 身，參照該事由發生於「老人案」處理期間，所顯示出 原告輕視公司紀律、玩忽工作之態度，以及被告甫與台
南縣府簽約接受補助，正重視對台南縣民之服務態度之 際，原告行為對被告造成之傷害更甚於平常等背景，綜 合判斷之。蓋同一行為，無心之犯、明知故犯、知法犯 法，本即有不同之惡性與情節及處罰程度。「客追車案 」，原告若係無心犯之，是否達到應予解僱之程度或許 有爭論，然原告在同樣服務態度惡劣案，巳為台南縣政 府函知公司調查之際，值此公司貫徹管理紀律期間，竟 猶以更惡劣之服務度對待乘客，完全置公司紀律於無物 ，明知公司三申五令，對乘客服務態度應再加強，卻一 再故違，其違反勞動契約或工作規則，顯屬類似知法犯 法之最嚴重類型。且原告如此慣行性之惡劣服務態度， 如導致台南縣政府來年不願再續約，則被告將損失慘重 ，故被告認定原告「違反勞動契約或工作規則情節重大 」，並已達不予解僱不行之程度，應屬合法。又「蛇行 案」與「伸腳案」，並非係本案中被告再重複處罰，而 係於原告符合解僱要件後，被告決定應不應行使僱傭契 約終止權，所參酌考量因素。
5.被告係於95年2月3日以公告人事命令（即興汽客總字第 032號令）之方式，終止與原告間之勞動契約，公告當 日並由公司人員通知原告。被告終止系爭勞動契約之理 由，係95年1月15日之事件。而因該事件發生於94年12 月間侮辱老人事件尚在調查階段，且公司正值配合台南 縣政府「老人免費乘車方案」接受補助，縣府並密切要 求提昇服務之際，故侮辱老人事件彰顯原告95年1月15 日違規事件之惡性遠較平常情形為重，但侮辱老人事件 本身應尚非係終止契約之事由。至於92年11月7日蛇行 駕駛事件、94年3月21日將左腳伸出車外事件，均係被 告在認定95年1月15日事件，已該當工作規則第53條第2 款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」之終止契約 事由後，再參酌先前之違規事件，認定履次給予犯錯之 改正機會均無效果，已無再給原告自新機會之空間，應 予終止勞動契約之處分。故蛇行駕駛件、左腳伸出車外 事件，非係本次終止勞動契約之理由，而係在「得」終 止勞動契約之情形下，決定要不要終止契約之考量因素 。蓋違反工作規則第53條各款之法律效果，係「得不經 預告終止契約」，即亦得不終止契約，而被告以往在員 工重大違規予終止契約時，大都未立即解僱而仍給予員 工自新之機會，此次終止原告勞動契約之命令中，另提 原告曾犯案累累不知悔改，意係要讓原告知悉，終止勞 動契約是不得不為。是92、94年間之三件違規事件，並
非本次不經預告終止契約事由，故應無違反勞基法第12 條第2項、被告工作規則第54條約定之問題。 6.95年1月15日之事件，過程包括「申訴人向原告表示正 在買票請等一下開車，原告仍故意將車開走」、「申訴 人開車追到楠西公所站，舉手攔車時，原告超前三十公 尺才停車，乘客欲上車時，原告又將車子開走」、「申 訴人一路追趕到玉井站，與原告理論，原告反對申訴者 惡言相向」（惡言相向具體內容包括辱罵申訴者瞎眼、 坐車很囂張）、「到台南火車站下車交付廢票時，原告 大聲咆哮不收該乘客廢票」。其違反工作規則之具體條 文如下：第50條第3款不得「服務欠佳，態度傲慢」、 第51條第1款不得「班車未客滿，過站不停車載客」、 52條第5款不得「無故惡言辱罵乘客」。此事件發生時 正值94年侮辱老人事件原告遭投訴案件尚在處理階段， 原告不僅不知警惕，反以更加惡劣之態度對待乘客，更 以戲弄之方法讓乘客為搭上車而一路由楠西站追趕至玉 井站，視行車安全如遊戲，並令公司形象嚴重受損，亦 巳違反第53條第5款不得「玩忽工作使公司蒙受重大損 害」。
7.倘若鈞院認被告95年2月3日終止系爭勞動契約不生效力 ，被告再依勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主、 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴 行或有重大侮辱之行為者。」，以本準備書狀向原告為 終止勞動契約之意思表示：
⑴95年9月28日被告接獲朋友告知，位於台南科學園區 奇美工安訓練中心C棟之廁所內，有人書寫辱罵被告 公司總經理辛忠道、副理黃福建、祕書楊松源、專員 楊進旺是雜種、全家死光光、不得好死等字眼，被告 立即派員拍照存證，經被告調查結果，原告於遭公司 解僱後，恰於台南科學園區奇美工地任臨時工。 ⑵被告再將原告任職時書寫之切結書，與前開照片中之 文字，比對其筆跡，發覺二者間「不」、「得」、「 死」、「家」、「松」、「源」、「旺」等字，其書 寫習慣以目測即可知其相同，則原告該當勞基法第12 條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或 其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為 」，被告亦應得以之為理由，不經預告終止與原告之 勞動契約。
（二）備位之訴之答辯：
1.本件原告備位之訴乃請求給付資遣費及賠償，惟資遣費給
付之理由，原告先係主張「原告巳被合法解約」，後又主 張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定。然若原告解 除契約合法，二造僱傭關係巳消滅，被告應無再主張不經 預告終止勞動契約，並請求資遣費之餘地。
2.原告指稱被告於人事命令中，提及原告執行勤務中被乘客 投訴且「服務態度惡劣，經查屬實，又曾犯案累累不知悔 改」云者，均為被告單方不實、惡意詆譭，巳侵害其人格 權，應賠償精神慰撫金100,000元。惟被告所提及原告之 諸多違規行為，公司或有發布人事命令，或有台南縣政府 來函為證，在楠西站與乘客對質乙事，在場尚有公司幹部 多人在場目睹原告為乘客指責到無言以對。故人事命令所 述均為事實，應無不實、惡意詆譭之情事，自無須賠償原 告人格權受侵害之損失。
3.原告又謂其於起訴狀事實理由第五點，主張依勞基法第14 條第5、6款請求給付資遣費，即含有終止勞動契約之意思 表示。惟查，給付資遣費係終止契約後之法律效果，須先 有終止契約之意思表示，始得主張其法律效果，而意思表 示又至少包含表示行為、效果意思二要件。由原告起訴狀 該段文字顯示，原告顯然僅係主張終止契約後之法律效果 －請求給付資遣費，並無終止契約之表示行為存在。故被 告主張其請求給付資遣費之行為，含有終止契約之意思表 示，應無足採。
4.原告起訴先位之訴係請求「確認僱傭關係存在」，則原告 若曾向被告為終止勞動契約之意思表示，斷不致會有如此 先位之聲明。故原告備位聲明雖援引勞基法第14條第1項 第5、6款，請求給付資遣費，但應係誤引條文，真意應係 先位無理由時，主張被告為資遣應給付資遣費，參諸原告 聲請調解時，係一併請求給付預告工資，此一解釋應較符 原告一貫之意思。
5.縱認原告備位之訴亦係援引勞基法第14條第1項第5、6 款 ，請求給付資遣費，然如前所述，原告並未曾有終止契約 之表示行為，其備位之訴請求資遣費巳難有理。且縱然原 告曾有終止契約之意思表示，但其真意應亦係先位聲明無 理由後，始欲終止勞動契約請求給付資遣費。亦即原告終 止契約之意思表示，應亦係附有停止條件之意思表示，於 先位聲明無理由時，條件始成就，否則實無從解釋原告為 何先以先位聲明確認僱傭關係存在。
（三）先、備之訴均答辯聲明駁回原告之訴，且備位之訴亦聲明 第一、二項如受不利判決請准供擔保免假執行。四、本院協同兩造整理本件不爭執事實及爭點如下：
（一）兩造不爭執之事實：
1.原告係自76年5月起，至被告公司任職司機，離職前每月 薪資為41,426元。
2.92年11月7日原告蛇行駕駛，致乘客因驚嚇而下車事件， 被告依工作規則第52條17款規定，將原告記大過乙次（被 告提出92年11月25日興汽課督字第319號人事命令為證） 。
3.94年3月21日原告於行車中，將左腳伸出車外事件，被告 依工作規則第53條第5款規定，對原告記大過乙次（被告 提出94年04月23日興汽課督字第139號人事命令為證）。 4.原告於95年1月15日因遭乘客甲○○投訴（惟事後甲○○ 表示不再追究），被告公司則依勞動基準法第12條第1項 第4款規定，以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為 由，終止兩造勞動契約。
5.原告所提證一（95年2月3日興汽客總字第32號令，依工作 規則終止契約）、證二（財團法人台南勞資事務基金會勞 資爭議協調紀錄）、證三（95年1月25日興汽客總字第24 號令，限原告3日內自動離職）等書證形式上之真正，兩 造均不爭執。
6.被告公司之工作規則已於78年報請主管機關核備在案。（二）本件爭點：
1.被告公司於95年2月3日終止契約是否合法？ ⑴被告公司興總字第024號令所敘述之事實，是否屬實？ 亦即94年12月間侮辱老人事件（南化居民投訴原告惡言 相向，指稱免費乘車是殘障人士才使用，並威脅車上老 人要將其等載到火葬場），以及95年1月15日因遭乘客 甲○○投訴事件，是否屬實？
⑵原告95年1月15日因遭乘客甲○○投訴，被告依勞動基 準法第12條第1項第4款規定，以原告違反被告公司工作 規則第53條情節重大為由，終止契約，是否合法？ ⑶被告公司工作規則業經報備，但倘若未作公開揭示及印 發給勞工（包含原告在內），其效力如何？
⑷原告所違反被告公司的工作規則，是否情節重大？除就 95年1月15日事件加以考量外，是否能就92年11月7日、 94年3月21日所發生之違規事件一併審酌？ ⑸原告95年1月15日乘客投訴事件，是否屬於勞動基準法 第12條第1項第4款所規定之情節重大？是否達到應予解 僱之程度？
2.被告公司於95年10月23日之終止契約是否合法？亦即原告 有無「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作
之勞工，實施暴行或有重大悔辱之行為」？
3.原告於95年4月26日以起訴狀繕本之送達被告是否有終止 契約的意思表示？若有終止契約的意思表示，終止契約之 意思表示是否合法生效？原告得請求給付資遣費數額為何 ？
4.原告是否因被告終止契約之行為而人格權受有損害？得請 求精神慰撫金數額為何？
五、本件原告起訴時先位聲明係確認兩造僱傭關係存在，惟備位 聲明則係主張依勞基法第14條第5、6款及第17條請求資遣費 ，查勞基法第14條第5、6款、第4項係規定：「雇主不依勞 動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之 工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益 之虞者，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止 契約準用之。」而勞動基準法第17條則規定「雇主依前條終 止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一 雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均 工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一 年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」是以， 原告主張其於起訴狀中已表明若先位之訴無理由，其依勞基 法第14條第5、6款終止契約甚明。是以，本件兩造均主張有 終止契約之事由，則本院審理先位之訴有無理由，即應就被 告終止契約之先後主張，先審究有無理由？若有理由，則兩 造僱傭關係即不存在，然此時原告亦主張終止契約，即原告 主張終止契約若有理由，則應再審究兩造何者先為終止契約 之意思表示。
六、按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定 型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合 契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該 雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規 則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，因企業之 規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行 政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、 內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及 資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人 一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依 工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不 論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意 ，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為 僱傭契約內容之一部。又雇主違反勞動基準法第70條，工作 規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受
同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強 制或禁止規定，仍屬有效。查本件原告雖爭執系爭工作規則 違反勞基法第70條之規定，應為無效，惟該工作規則既未違 反強制或禁止規定，且原告已在被告處工作長達19年之久， 亦遭被告多次以該規則處罰之，是該工作規則應係有效且為 原告所明知，先予敘明。
七、再按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動 基準法第12條第1項第4款、第2項定有明文。本件被告於95 年2月3日以原告違反工作規則第53條第2款之規定終止契約 ，且被告工作規則第53條第2款係規定「違反勞動契約或工 作規則情節重大者，經查證屬實或有具體事證者，得不經預 告終止契約」，是本件首應審查者為原告於95年1月15日遭 乘客甲○○投訴是否違反被告公司工作規則第53條且情節重 大。經查，乘客甲○○經傳喚未到庭，而被告雖提出錄音帶 （含譯文）為證，欲證明當初甲○○確曾投訴，惟被告亦自 陳其「…我們是根據95年1月15日的乘客甲○○陳訴案為終 止契約之事由，老人案同樣也是乘客申訴案件，尚待調查中 又發生95年1月15日案件，所以我們認為情節嚴重。」等語 ，則被告認為原告違反工作規則情節重大，顯然係以被告連
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