臺灣桃園地方法院民事判決 95年度勞訴字第14號
原 告 甲○○
訴訟代理人 許淑玲律師
複代理人 許啟龍律師
被 告 常來實業股份有限公司
法定代理人 乙○○
被 告 鴻集實業股份有限公司
法定代理人 丁○○○
訴訟代理人 乙○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國96年7月4日辯論終
結，本院判決如下：
主 文
被告常來實業股份有限公司應給付原告新台幣壹拾柒萬肆仟陸佰伍拾元及自民國九十五年四月十一日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
被告被告鴻集實業股份有限公司應給付原告新台幣壹拾柒萬肆仟陸佰伍拾元及自民國九十五年四月十一日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
前二項所命之給付，如其中一被告已為給付，他被告在給付範圍內免給付之義務。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告連帶負擔十分之九，其餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行，被告為原告預供擔保新台幣壹拾柒萬肆仟陸佰伍拾後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行 地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。本件兩造間之 勞動契約約定原告給付勞務之地點在桃園縣桃園市○○路6 號5 樓之8 被告公司桃園辦事處，該處為債務履行地，故本 院就本件有管轄權，核先說明。次按訴狀送達後，原告不得 將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文 。本件原告起訴時請求被告應給付原告新台幣（以下同）17 8,150 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息 5 ％計算之利息。嗣於本院96年7 月4 日言詞辯論期日審理 中更正短少工資部分之金額為7,515 元，其餘不變，減縮聲 明為被告應給付原告177,850 元及自起訴狀繕本送達之翌日 起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，核屬減縮應受判決 事項之聲明，依法應予准許。
二、本件原告起訴主張：
㈠被告常來實業股份有限公司（下稱常來公司）與鴻集實業股 份有限公司（原為鴻集實業有限公司，日前變更組織為股份 有限公司，下稱鴻集公司）之實際負責人均為乙○○，事實 上屬同一公司，平日均視實際需要以常來公司或鴻集公司名 義承包電腦資料輸入案件。而原告為被告常來公司及被告鴻 集公司共同僱傭，平日負責電腦資料輸入工作，工作地點為 「桃園縣桃園市○○路6 號5 樓之8 被告公司桃園辦事處」 。被告於94年11月25日公告稱：「1.因近來業務量減少，為 平衡成本開銷，於94年12月1 日起將不再設立桃園辦事處， 相關業務則移交台北總公司。2.請桃園辦事處全體員工配合 更換上班地點。3.交通費由總公司補助每人每月2,000 元。 4.請大家共體時艱配合辦理。」惟原告居住於桃園縣八德市 ，被告調動原告工作地點之後將使原告每日來回約須多花費 將近4 小時之通勤時間，每月並須多支出約2,992 元之通勤 費用（包括：搭乘火車費用：53×2 ×22＝2,332 元【桃園 至松山電聯車票價53元，每日來回，每月上班日數約22天】 、搭乘公車費用：15×2 ×22＝660 元【公車票價15元，每 日來回，每月上班日數約22天】，總計2,332 ＋660 ＝2,99 2 元）。是被告雖有按月補助交通費2,000 元，然仍未能符 合原告原有之工作條件，其未經原告同意即擅自調動原告工 作地點，顯有違內政部所公布調動勞工工作應遵守之五大原 則（以下稱「五大原則」）。此外，原告與被告間原有保障 最低薪資約定，倘原告每月原始計件本薪未達15,000元者， 則當月計件本薪以15,000元計；惟原告於領取94年11月份薪 資時，發現被告竟未經原告同意擅自取消原有之保障最低薪 資制度。被告未經原告同意擅自調動原告工作地點，並取消 原有之保障薪資制度，顯已違反勞動契約與勞動法令，致有 損害原告之權益，原告乃於94年11月30日寄發存證信函，終 止雙方勞動契約，該存證信函於同年12月1 日寄達被告，依 勞動基準法第14條第1 項第6 款、第14條第2 項、第17條及 第21條之規定，被告應給付原告資遣費147,105 元（計算方 式如附表一所示）。另被告於原告任職期間之未依上開保障 最低薪資約定給付原告，分別於91年11月、92年2 月、94年 2 月、94年10月及94年11月少付薪資1,50 0元、1,867 元、 1,396元、7,515 元及3,00 0元，合計短給薪資15,278元。 又原告任職期間均應被告要求全力配合加班，惟被告均未發 給加班費，僅於平日加班超過2.5 小時之時發給誤餐費70元 ，假日加班則給予事後補休，而原告每月保障薪資為15,000 元，是原告工作時薪為62.5元（15000 ÷30÷8 ＝62.5），
被告自應依勞動基準法第24條及第39條規定，依原告加班時 數給付其積欠原告之加班費15,467元（計算方式如附表二所 示）。以上被告共計需連帶給付原告177,850 元整，及自起 訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息 。
㈡被告常來公司及被告鴻集公司事實上屬同一公司，為方便承 標案件，方分別成立不同名義之常來及鴻集公司，實則2 家 公司之實際負責人均為乙○○先生，並由乙○○先生分別代 表常來公司及鴻集公司對於原告勞務之實施內容、時間及地 點為實際之指揮監督，且原告平日負責處理之文書建檔工作 亦包括鴻集公司投標之案件資料，即由兩家公司共享原告之 勞務給付利益。顯見，原告確實係由被告共同僱用。被告常 來及鴻集公司對於原告既均同時有指揮監督之權利，為共同 雇主，則其就原告之資遣費、短少工資、加班費等，自均負 有全部之給付義務，屬不真正連帶債務，被告自應就給原告 之請求負連帶給付之責。
㈢對被告抗辯所為之陳述：
⑴被告主張其係因業務緊縮，為平衡開銷，方關閉桃園辦事 處，調動原告之工作地點，並已依據五大原則辦理，並未 違反勞動契約云云。惟內政部74年9 月5 日（74）台內勞 字第328433號函示指出：「勞動基準法施行細則第7 條第 1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契 約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議 決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理 ：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對 勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工 作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作 地點過遠，雇主應予以必要之協助。」依該函示前段內容 可知，調職仍須出於勞資雙方之合意，至於調動勞工之五 大原則，則僅在揭示雇主於調動勞工工作時應遵守之原則 ，並非公司依該規定提出相關措施，勞工即有接受調動之 義務。本件原告居住於桃園縣八德市，被告調動原告工作 地點之後將使原告每日來回約須多花費將近4 小時之通勤 時間，每月並須多支出約2,992 元之通勤費用，根本無法 兼顧家庭生活。被告雖有補助交通費用2,000 元，或提出 所謂彈性調整上、下班時間，然縱彈性調整上下班時間， 原告每日工作時間及通勤時間長短仍屬不變，僅有上、下 班時間早或晚之差別，故該等措施尚且無法補足原告每月 需增加之交通費用，更遑論對於原告每日增加將近4 小時 之通勤時間有何幫助。甚而，被告調動原告至台北工作又
一併取消保障底薪制度，而完全論件計酬，通勤時間過長 實質上即已減少原告可用於完成工作之時間，彈性調整上 下班時間對於原告根本毫無幫助可言。至於將子女帶至辦 公處所照料，除徒使原告之子女亦蒙受舟車勞頓之苦外， 更可能造成原告工作效率低落，對於原告毫無助益。綜上 所述，被告所為確已對原告之勞動條件作不利之變更，顯 不符前揭調動勞工工作所應遵守之原則。再者，被告因變 更工作地點而提出之相關協助措施，乃是基於法令規範之 義務，並非在公司提出此一協助措施後，勞工即有應至新 工作地點上班之義務，毫無選擇協商之理。
⑵被告復辯稱其並未取消原有之保障薪資制度。然被告在正 式公告調動原告工作地點之前即曾以口頭告知將取消保障 底薪制度，嗣被告於94年11月25日正式公告調動原告工作 地點，兩造並曾因原告不同意被告之調動，而於94年11月 30日開會協調，會議中被告負責人乙○○業已明確表示將 取消保障薪資制度，此有當日開會之錄音紀錄可資證明， 又依被告提供之原告94年11月份薪資明細表業已載明取消 保障薪資制度。因被告未經原告同意即擅自調動原告工作 地點，並取消原有之保障底薪制度，業已違反勞動契約及 勞工法令，致損害原告之權益，原告乃以存證信函終止雙 方勞動契約。嗣兩造於94年12月8 日至桃園縣政府勞動及 人力資源局進行調解，針對此一爭議原告亦明確表示：「 …又原有桃園分公司之保障薪資（基本薪資15,000元及全 勤2,000 元）將廢除，顯然為對勞工不利益之變更…」， 並於94年12月10日再次以被告未經原告同意即擅自調動原 告工作地點，並取消原有之保障底薪制度，業已違反勞動 契約及勞工法令，致損害原告之權益，終止雙方勞動契約 ，倘被告係因一時疏忽而未加計保障底薪，應及時更正， 然被告於94年12月15日發放11月份薪資之時仍未發給保障 底薪。足證被告辯稱其係因發生勞資爭議方漏未加計保障 底薪，並非取消保障薪資制度云云，顯為臨訟杜撰之詞。 ⑶被告主張原告未經預告即終止雙方勞動契約，故原告終止 勞動契約之意思表示為無效。然勞動基準法第14條第1 項 第6 款則規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，故被告上開 主張顯不足採。
⑷被告主張原告年資僅4 年8 個月，顯屬無據。蓋被告常來 公司與被告鴻集公司之實際負責人均為乙○○，事實上屬 同一公司，而原告等乃由被告常來公司及鴻集公司共同僱 傭，已如前述。關於被告於原告任職期間擅自更動原告之
勞工保險投保單位，甚至漏未替原告投保勞工保險一事， 原告根本毫不知情，是不得依原告之勞工保險投保紀錄認 定原告與被告之僱傭關係存否、原告有無離職、或依此計 算原告工作年資之理。從而，原告於87年6 月22日到職後 既無離職之事實，其年資自應自到職日起算，而為7 年6 個月。
⑸被告主張原告按件計酬制並無固定之工作時間，故報酬之 給付，係以勞工實際完成之工作件數做為計算標準，不得 請求給付加班費。惟原告於被告公司任職期間除需依被告 之規定按時打卡上下班，縱無文書資料可供建檔處理亦須 至公司待命，如有請假、遲到或早退等則必須補班，如當 月未能補足應補時數則需扣減薪資及全勤獎金，故原告薪 資之核算並非單純之按件計酬，工作時間長短亦為計薪之 標準。從而，原告延長工作時間，自得請求被告給付加班 費。
㈣聲明：被告應連帶給付原告177,850 元，及自起訴狀繕本送 達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。三、被告則以：
㈠本件原告係以被告違反勞動基準法第14條第5 、6 款規定「 雇主不依勞動契約給付工作報酬」及「雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」2 項理由，終止勞 動契約，請求被告給付資遣費等。惟被告係因業務減縮，為 平衡開銷，故關閉桃園辦事處，並將所有員工辦公處所改至 台北市○○○路現址，且被告僅將原告工作地址變更，對於 原告工作內容、職務、薪資等勞動條件未為任何不利之變更 ，更主動表示願每人每月發給交通補助費2,000 元，兩造間 未有不得變更辦公地址之約定，被告所為均已符合內政部74 年台內勞字第328433號函釋，故被告所為之調動，自無任何 違法之處。次就勞工不願接受調動工作時，雇主是否須發給 資遣費乙事，現行法令並無規定，依內政部內政部74年9 月 6 日台內勞字第339139號函釋：「如勞工不願接受調動，雇 主應否發給資遺費，須視勞工所提之理由及有無符合前述相 關法令規定與調動原則而定。」依此見解，工作變動時，其 勞動條件應由勞資雙方另行協議，如勞工不願配合時，則視 雇主調動勞工工作是否已符合上開五原則，若雇主確已符合 五原則，而勞工仍不願配合調動時，則雇主即無給付勞工資 遣費之義務。本件原告終止勞動契約之理由為「路程過遠」 。然被告針對此項意見，早已允諾提供車資補助、彈性調整 上、下班時間、可將子女帶至辦公處所照料等因應措施。是 以原告考量之理由，實已充分獲得解決，被告既無違法或不
合理之處，則無給付資遣費之義務。原告一再宣稱，因被告 將工作地點由桃園市變更至台北市，造成原告因不堪工作路 途過遠，故認被告違反勞動契約。惟變更工作地點雖增加原 告上班之路程，但被告既已事先言明給予2,000 元補助，則 此一變更當為適法無疑，且被告補助金額與原告概略計算後 所得之2,992 元相差不遠，若原告認為補助過低，則應再與 被告協商，而非遽以被告違反勞動契約為由，終止勞動契約 。
㈡另原告指稱被告將原有保障薪資取消，已違反勞動契約云云 ，此亦非真實。兩造間係於94年11月間產生勞資糾紛，原告 當月就是否接受調動工作場地乙事意見反覆，且於94年12月 1 日以存證信函終止勞動契約，造成被告於94年11月結算原 告等人薪資時相當混亂，故而於薪資明細表中僅有原始計件 本薪，未再加計保證底薪，並非變更勞動條件，且雙方於桃 園縣政府勞資爭議調解時，原告亦僅就「資遣費」、「特休 假」、「開立非自願離職證明」及「94年11月未發放之薪資 」四項有所爭議，且於資遣費中僅提及「因公司調職到台北 公司上班，員工不同意」，可知原告並未提出「取消保證底 薪」之爭議，故原告以此作為被告違反勞動契常之理由，並 因此主張給付資遣費，其理由並不成立。
㈢就原告主張加班費乙事，其理由亦非充足。按件計酬制並無 固定之工作時間，以報酬之給付，係以勞工實際完成之工作 件數做為計算標準。從而，勞動基準法並未就按件計酬制之 勞工明定應發給加班費。而原告確係完全以件計酬，則就加 班費之給付並無請求之權。
㈣另依勞動基準法第2 條第4 款規定，所謂「平均工資」係以 計算事由發生當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。依原告所提供之薪資明細，再依勞動基準 法施行細則第10條規定，扣除非屬工資（如誤餐費、生日禮 金、大考車資補貼等費用）部分之金額後，原告之平均薪資 應為18,852元。
㈤原告主張被告鴻集公司與被告常來公司係共同僱佣，故應連 帶給付原告等人資遣費等，其主張亦非合理。被告鴻集公司 與常來公司從未明示對原告之薪資等債權各負全部之給付義 務，且於原告各別任職鴻集公司及常來公司期間，有關投保 、給付薪資等事，皆係分別由當時之雇主單獨為之，是被告 鴻集公司與常來公司既未明示對原告等人之薪資債權負連帶 責任。從而，原告依民法第272 條之規定要求被告連帶給付 原告等人資遣費等事，其請求即非合法。原告又言，被告係 共同僱用原告，故應負連帶給付責任。惟依台灣高等法院93
年度勞上字第34號判決見解：「惟查被上訴人X 公司為被上 訴人Y 公司所投資之公司，且因應特定工程及目的而另成立 公司，法人格不同，上訴人等與被上訴人X 公司訂立前揭勞 動契約時，契約當事人均對此有所認識，意思表示亦達成合 致，殊不因被上訴人X 公司沿用被上訴人Y 公司之薪水袋、 加班單而生改變契約當事人之效力，況前揭健康檢查紀錄及 收據，並非被上訴人Y 公司製作，自不因此而認定被上訴人 Y 公司與被上訴人X 公司共同僱用上訴人。」依此見解，被 告鴻集公司與被告常來公司雖使用相同之辦公地點、器材用 品等，然被告鴻集公司與被告常來公司係各自具有立之法人 格，且其與原告等人之僱傭關係又係各自存在，此可由原告 勞、健保投保紀綠係由被告鴻集公司終止後再轉由被告常來 公司申請投保即可明知。更甚者，原告薪資皆由常來公司或 鴻集公司單獨給付，從未出現或由鴻集公司、或由常來公司 給付之情況，原告對此亦知之甚明。因此，原告主張被告係 共同僱用原告，即非有理。
㈥原告又主張，其工作年資應為7 年6 個月。惟依勞動基準法 第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行 後，未滿3 個月而訂定新約或繼續原約時，勞工前後工作年 資，應合併計算。」。換言之，若超過3 個月後方才訂定新 約，則工作年資不應合併計算。原告事實上並非繼續於被告 常來公司或鴻集公司工作，其係自90年4 月1 日起任職常來 公司，依上開規定，原告於被告常來公司之工作年資應為4 年8 個月；於被告鴻集公司之年資則為2 年8 個月。就原告 於被告鴻集公司之年資，則因原告係於90年3 月31日離職， 卻遲至95 年3月28日方才向法院提起訴訟，且被告係於95年 5 月初收受此一起訴通知，依民法第126 條規定，原告之請 求早已罹於5 年之消滅時效，故被告鴻集公司即無給付任何 費用之義務，原告之請求亦非合理。
㈦又被告常來公司與鴻集公司係二家合法設立之公司，即便其 公司係設立於同一地址，然二者間獨立之法人人格，仍為我 國法律所承認，因此，原告既分別於被告二家公司工作，則 原告與被告常來公司、鴻集公司間之關係，應分別觀之，因 此原告起訴主張要求被告連帶給付工資、資遣費等事，其請 求即無理由。
㈧綜上所述，被告始終願與原告就勞動條件或和解條件予以協 商，惟始終為原告所拒，原告甚且進而片面要求終止勞動契 約。準此，若謂被告因變更勞動條件而違反勞動契約，實顯 過苛，亦與事實不符等語抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。 ⑵若受不利判決，被告願供擔保請准免於假執行。
四、本件依兩造於本院96年7 月4 日言詞辯論期日之陳述，其等 就下列事實並不爭執：
㈠原告與被告常來公司間於94年11月30日以前有僱傭關係。 ㈡被告常來公司與鴻集公司登記負責人分別為乙○○、丁○○ ○、惟實際上業務均由乙○○負責。
㈢原告與被告間勞動契約約定之工作地點為「桃園市○○路6 號5樓之8被告公司桃園辦事處」。
㈣原告原任職之桃園辦事處一樓入口處懸掛有「5F-8鴻集實業 有限公司」字樣招牌。
㈤原告原任職之桃園辦事處電腦設備貼有「常來實業（股）有 限公司」字樣標籤。
㈥原告任職期間配戴有「鴻集實業有限公司」員工識別證。 ㈦被告常來公司於94年11月25日以常來公司名義公告，表示因 業務萎縮將於94年12月1 日起結束桃園辦事處，更換原告上 班地點至台北市○○○路總公司，被告願意補貼原告每個月 2,000 元之交通費；惟原告不同意至台北市上班，故於94年 11月30日以存證信函通知被告常來公司，以該公司更換工作 地點及取消保障底薪制度違反勞動契約為由，自94年12月1 日起終止雙方間之勞動契約。
㈧原告與被告常來公司間勞動契約約訂有保障底薪制度，倘原 告當月計件本薪未達15,000元時，則發給保障底薪15,000元 。被告實際負責人乙○○則於94年11月30日兩造協商會議中 表明取消保障底薪制度。
㈨原告94年11月份原始計件本薪未達15,000元，被告於同年12 月15日發放94年11月份薪資時僅依原告原始計件本薪核給薪 資。
㈩依被告提出之「C3部登錄員調派台北總公司繼續留任意願調 查表」所示，原告到職日為「87年6 月22日」；惟其勞工保 險投保記錄其投保單位為：①「87年8 月17日至90年3 月31 日鴻集公司」、②「90年4 月1 日至94年12月2 日常來公司 」。
原告任職期間，無論是被告鴻集公司、常來公司均未發放加 班費，惟原告平日工作超過正常下班時間2.5 小時會發給誤 餐費70元；如係假日前來工作者，統計假日工作時間，讓原 告在平日補休，如未補休完畢者，於該月薪資明細表上載明 「未休時數」，每月11月薪資明細表上會統計該年度剩餘未 休時數。
五、兩造於上開期日，協議簡化爭點如下：
㈠原告是否為被告常來公司、鴻集公司共同僱用或係分別僱用 ？
㈡被告有無如下之違反勞動契約及勞工法令行為？原告終止勞 動契約是否合法？
⑴被告有無違法調動原告工作地點？
⑵被告有無違法取消保障底薪制度？
㈢原告之工作年資為何？
㈣被告於原告任職期間有無未依薪資保障底薪15,000元約定給 付薪資之情形？
㈤原告請求被告給付任職期間平日延時工資及例假日加班之加 班費，是否有據？
六、爰依上開爭點析述如下：
㈠原告是否為被告常來公司、鴻集公司共同僱用或係分別僱用 ？
⑴查被告常來公司、鴻集公司係分別依公司法設立登記之2 家公司，其等法律上各有其獨立人格，另原告自87年間即 在被告桃園辦事處8 月17日任職，依勞工保險局之勞工保 險投保記錄記載，原告上開期間之投保單位為：①「87年 8 月17日至90年3 月31日鴻集公司」，②「90年4 月1 日 至94 年12 月2 日常來公司」等情，為兩造所不爭執，已 如上述。依上開情形所示，原告形式上係由被告鴻集公司 、常來公司接續僱用。
⑵惟查：
①被告2 公司設立登記地址，亦即台北總公司均在「台北 市○○○路○ 段56號7 樓之1 」，其等之桃園辦事處均 在「桃園市○○路6 號5 樓之8 」，而此2 公司登記之 董事長雖非同一，惟鴻集公司之負責人丁○○○平常不 管事，2 家公司均由常來公司法定代理人乙○○指揮監 督，再2 公司之董監事各4 人，其中有3 人均係乙○○ 及其2 名兒子林宏文、林紹文，此為被告所不爭執，並 有其2 公司之公司基本資料查詢各1 份在卷可稽（本院 卷第8 至11、216 、395 頁）。是被告2 公司為關係密 切，且係由被告常來公司法定代理人乙○○家族主控之 關係企業，應可認定。
②又原告自87年任職起即在上開桃園辦事處工作，該桃園 辦事處一樓入口處懸掛有「5F-8鴻集實業有限公司」字 樣招牌，原告任職期間配戴有「鴻集實業有限公司」員 工識別證，而該桃園辦事處電腦設備貼有「常來實業股 份有限公司」字樣標籤等情，亦為兩造所不爭執，亦如 上述，並有上開招牌、員工識別證、電腦設備之照片在 卷可稽（本院卷第12、13、30頁）。
③另被告常來公司於94年11月間為「合併桃園辦事處及台
北總公司」公告後，即由其公司桃園辦事處組長胡莉莉 之對桃園辦事處（即所謂之「Ｃ3 部登錄員」）員工調 動意願作一調查，並由胡某依據員工所填，製作調查表 ，依該調查表中所示，原告之到職日為「87.06.22」， 此有被告提出之調查表3 份在卷可稽（本院卷第236 至 238 、294 頁）。是被告常來公司在辦理結束桃園縣辦 事處營業處理此部門員工轉任或退職時之年資問題時， 係將原告勞保投保在鴻集公司名下之部分，亦列入此年 資在內。
④再原告87年6 月起至94年12月2 日任職期間，不論其勞 保投保單位列為鴻集公司或常來公司，原告之薪水均由 被告常來公司於合作金庫北寧分行設立之000000000000 0 號帳戶內轉帳存入，此有該分行96年4 月10日合金北 寧第0960001185號函可證（本院卷第490 頁）。 ⑤被告常來公司、鴻集公司於91年1 月10日修訂，用以規 範包含原告等計件本薪及其他員工之人事規則─「自有 設備部門人事規章」，亦係兩家公司共同列名，此有上 開人事規章節本在卷可稽（本院卷第277 至281 頁）。 ⑥另本件共同原告丙○○係自82年間即受僱於被告，依其 勞工保險紀錄顯示，其於82年6 月3 日之投保單位為常 來公司，85年10月25日改為鴻集公司，87年10月3 日改 回常來公司，88年1 月7 日再改為鴻集公司，至90年4 月1 日再改回常來公司等情，有其投保資料表1 份可稽 （本院卷第380 頁）。對此情形，被告陳稱：「因為丙 ○○第2次進來的時候，業務是鴻集接的，客戶有時候 會問我們是否有轉包所以就直接把勞保轉到鴻集去」等 語（本院卷第395 頁）。由上可知，被告公司員工之勞 工保險係由被告公司視其公司業務情況，自行決定安排 ，要與員工受僱於何公司無涉，亦未經過員工之同意。 是本件自難以原告之勞工保險投保紀錄，為認定兩造間 之僱傭關係之依據。
⑶綜合審酌上開第①至⑤事實，被告公司形式上雖為2 個法 人個體，惟就其等與包含原告在內之桃園辦事處員工之僱 傭關係而論，被告2 公司實質上已合而為一個僱主身分。 亦即原告於上開任職期間，係由被告2 公司共同僱用，接 受被告2 公司之實際負責人乙○○之指揮監督，應可認定 。
㈡被告有無如下之違反勞動契約及勞工法令行為？原告終止勞 動契約是否合法？
⑴被告有無違法調動原告工作地點？
①兩造間勞動契約約定之工作地點為「桃園市○○路6號5 樓之8 被告公司桃園辦事處」，而被告於94年11月25日 以常來公司名義公告，表示因業務萎縮將於94年12月1 日起結束桃園辦事處，更換原告上班地點至台北市○○ ○路總公司，惟此為原告所不同意等情，為兩造所不爭 執，亦如上述。另依被告常來公司法定代理人乙○○於 94年11月30日在桃園辦事處與原告等員工開會協商過程 所述，原告等調動至台北總公司後，其工作之內容雖然 亦為「資料建檔」，惟其實際工作地點可能在「台北縣 中和市」之某一客戶公司，原告新工作之性質有點類似 「外派」，此有其等當日談話錄音光碟及其譯文在卷可 稽（本院卷第292 、295 頁），並為被告所不爭執。是 被告有調動原告工作地點，且實際工作（即給付勞務） 地點可能是被告之台北總公司，亦可能為其他不確定之 地點之事實，可以認定。
②又被告於調動原告工作地點之同意，同意每月補助交通 費用2,000 元，此為兩造所不爭執。惟原告主張被告調 動其工作地點後，其上班時每月將增加通勤費用2,992 元及每日增加將近4 小時通勤時間等情，亦為被告所不 爭執，自堪信其主張為真正。查雇主如確有調動勞工工 作必要，應依下列原則辦理：對勞工薪資及其他勞動條 件，未作不利之變更，上開五大原則第㈢點定有明文。 本件原告如依被告調動後之工作地點上班，其每日增加 將近半日之通勤時間，且每月增加之支出多於獲得之補 助將近一半。是被告對原告所為之工作地點調動，顯然 對原告原來之勞動條件產生相當程度之不利變更。依從 而，原告主張被告未經原告同意為上開工作地點調動行 為，係違反上開五大原則，屬於違反勞動法令，應可採 信。
⑵被告有無違法取消保障底薪制度？
①原告與被告公司間勞動契約約訂有保障底薪制度，倘原 告當月計件本薪未達15,000元時，則發給保障底薪15,0 00元；被告公司實際負責人乙○○於94年11月30日兩造 協商會議中表明取消保障底薪制度。原告94年11月份原 始計件本薪未達15,000元，被告於同年12月15日發放該 94年11月份薪資時僅依原告原始計件本薪核給薪資等事 實，為兩造所不爭執，均如上述，並有原告提出之94年 11月份薪資明細表、94年11月30日談話錄音光碟及其譯 文在卷可稽（本院卷第84、296 頁）。另依乙○○談話 中所述，被告原預定在94年10月份就要廢掉保障底薪制
，而非同年11月。至於被告於本院審理時辯稱：因與原 告等發生勞資糾紛，造成被告於94年11月結算原告等人 薪資時相當混亂，故而於薪資明細表中僅有原始計件本 薪，未再加計保證底薪，並非變更勞動條件云云，顯係 推卸之詞，不足採信。
②勞工工資之約定為勞動契約之要點之一，工資應全額直 接給付，勞動基準法第22條第2 項定有明文。兩造間就 原告之工資既有保障每月計件本薪最低15,000元之約定 ，被告未經原告之同意，或有其他合法之理由，擅自取 消上開保障之約定，顯然違反上開勞動基準法之明文規 定。
③另原告於94年11月30日郵局存證信函中表明被告有上開 「廢除保障底薪制」之違法情形，並以之為終止勞動契 約之事由之一，其後於勞資爭議調解申請時，亦將上開 事由，載明為終止勞動契約原因之一，此有上開存證信 函及勞資爭議調解紀錄（本院卷第43至46、75頁）。是 被告主張原告於勞資爭議調解中未敘及「廢除保障底薪 制」云云，應係誤會。況且，縱認原告於勞資爭議調解 中未提及此項事由，亦不影響被告此項違反勞動法規行 為及原告依此終止勞動契約之效力。
⑶按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項 第6 款定有明文。被告有上開違法調動原告工作地點及取 消保障底薪制度之行為，已如上述。被告上開行為，有導 致原告增加其勞務給付之成本、減少勞務報酬之收入，顯 有損害於原告權益之虞，應可認定。正言，原告依據上開 規定，不經預告以上開存證信函終止兩造間之勞動契約， 自屬合法。原告既依法終止兩造間之勞動契約，其依同條 第4 項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費，為有 理由。
㈢原告之工作年資為何？
原告係由被告2 家公司自共同僱用等情，已如上開第六項第 ㈠點所述。而原告之到職日為「87年6 月22日」，亦有被告 提出之調查表3 份在卷可稽（本院卷第236 至238 頁）。另 原告於94年11月30日以存證信函通知被告常來公司終止兩造 間勞動契約，該函於同年12月1 日送達被告常來公司，亦為 兩造所不爭執。是原告在被告公司任職之年資為7 年6 月（ 87年6月22日至94年12月1日），可以認定。 ㈣被告於原告任職期間有無未依薪資保障底薪15,000元約定給 付薪資之情形？
兩造於原告任職期間有保障每月計件本薪最低15,000元之約 定，已如前述。而原告任職期間之91年11月、92年2 月、94 年2 月、94年10月及94年11月有關計件本薪給付之金額分別 為：13,500元、13,133元、13,604元、12,000元及7,485 元 等情，有原告提出，為被告所不爭執之上開各月份薪資明細 表在卷可稽（本院卷第84至87頁）。是原告主張被告於上開 各月份分別少付薪資1,500元、1,867元、1,396元、3,000元 及7,515 元，合計短付工資15,278元為有理由，自應准許。 ㈤原告請求被告給付任職期間平日延時工資及例假日加班之加 班費，是否有據？
⑴原告任職期間，無論是被告鴻集公司、常來公司均未發放 加班費，惟被告於原告平日工作超過正常下班時間2.5小 時會發給誤餐費70元；如係假日前來工作者，統計假日工 作時間，讓原告在平日補休，如未補休完畢者，於該月薪 資明細表上載明「未休時數」，每月11月薪資明細表上會 統計該年度剩餘未休時數等情，亦為兩造所不爭執，已如 上述。
⑵被告雖以原告係以按件計酬方式計算其酬勞，勞動基準法 並未就件按件計酬制之勞工明定應發給加班費，故原告請 求給付加班費為無理由云云。惟查：①勞動基準法固未就
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