臺灣新北地方法院民事判決 106年度勞小上字第7號
上 訴 人 清豐國際企業有限公司
法定代理人 何暢
被上訴人 洪玉
上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國106年4月28日
本院板橋簡易庭105年度板勞小字第64號小額訴訟事件第一審判
決提起上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。 事實及理由
一、按對於小額程序之第一審裁判之上訴，非以其違背法令為理 由，不得為之。又上訴狀內應記載上訴理由，表明(一)原判 決所違背之法令及其具體內容；(二)依訴訟資料可認為原判 決有違背法令之具體事實，民事訴訟法第436條之24第2項、 第436條之25分別定有明文。所謂判決有違背法令，依民事 訴訟法第468條之規定，乃指判決不適用法規或適用不當而 言，且依同法第436條之32第2項之規定，此為小額事件之上 訴程序所準用。再以判決有不適用法規或適用不當為上訴理 由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之 條項或內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣 ，倘為司法院解釋或最高法院之判例，則應揭示該判解之字 號或其內容，如依民事訴訟法第469條所列第1款至第5款理 由提起上訴時（第6款未準用，參照民事訴訟法第436之32第 2項規定），其上訴狀或理由書應揭示合於該條款之事實， 上訴理由狀如未依此項方法表明者，即難認為已對原判決之 違背法令有具體之揭示，其上訴自難認為合法（最高法院 71年台上字第314號判例意旨參照）。再按取捨證據、認定 事實屬於事實審法院之職權，若其認定並不違背法令，即不 許任意指摘其認定不當，以為上訴理由（最高法院28年上字 第1515號判例要旨參照）。次按小額訴訟程序之第二審判決 ，依上訴意旨足認為上訴無理由者，得不經言詞辯論為之， 民事訴訟法第436條之29第2款亦定有明文。又按當事人於第 二審程序不得提出新攻擊或防禦方法。但因原法院違背法令 致未能提出者，不在此限，民事訴訟法第436條之28亦定有 明文。
二、本件上訴人對於小額訴訟之第一審判決提起上訴，其上訴理 由略以，原審將被上訴人「事實上無法獲得之獎金」列入工 資範圍之內，實有判決適用勞動基準法第2條第3款不當之違 法：
(一)按「所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法 第2條第3款前段定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其 勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為 改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有 勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契 約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內。 」最高法院78年度台上字第682號民事判決可資參照，最高 法院79年度台上字第242號民事判決亦有相同見解；倘雇主 為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的， 給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之 對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍 之內(最高法院86年度台上字第255號判決)。(二)經查，被上訴人到職時，兩造所約定之薪資計算方式為「員 工個人每月業績之31%」計算之，且上訴人均按此給付，並 無積欠薪資之情事。至於被上訴人所稱「櫃檯業績金額4%」 之部分，係屬上訴人公司額外恩惠給予之獎金制度，該獎金 之領取條件，必須上訴人公司之員工當月之「前場櫃檯業績 達到50萬元」且「後場櫃檯業績同時達到30萬元」者條件者 ，該員工實有可能領取當月「櫃檯業績獎金4%」，因此難謂 此部分屬於工資之性質，原判決所認，自與上開意旨相違， 而有判決違背法令之處。
(三)再者，被上訴人105年4月之業績，事實上並未達到上開業績 目標，此有被上訴人4月份業績總表可稽，又由營業人銷售 額與稅額申報書之資料，可知當月份上訴人之營業額並未達 到前場櫃檯業績之標準，因此該月自無法發放當月「櫃檯業 績金額4%」之獎金，被上訴人所請，應無理由。(四)併為上訴聲明：1.原判決廢棄。2.被上訴人在第一審之訴應 予駁回。
三、本件未經言詞辯論，被上訴人未為陳述亦未提出書狀。四、本件上訴人提起上訴，固表明原審判決有判決不適用法規或 適用不當之違法，然查：
(一)按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動基準法 第2條第3款定有明文。準此，勞動基準法所稱之工資，乃指 勞工因工作而獲得之報酬，則雇主給付勞工之各項費用，是 否係屬工資，自應以雇主給付之費用，與勞工所提供之勞務 間，是否具有對價關係，及在制度上是否有經常性者，以資 判斷，尚不因雇主形式上所用名稱為何而受影響。故勞工因 工作所得之報酬，倘具有「勞務對價性」及「給與經常性」
二項要件時，依法即應認定為工資。倘雇主為改善勞工生活 而給付非經常性給與，或為其單方目的，給付具有勉勵、恩 惠性質之給與，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上 之經常性給與有別，不得列入工資範圍。又「經常性」與固 定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，縱時間上、 金額上非固定，仍屬之，亦即僅須該種給與係屬工作上之報 酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休 金，是否為經常性給與，應依實際給付情形認定，非以其名 目論斷。是以，工資之認定應依一般社會交易觀念，判斷是 否具備勞工因提供勞務，而由雇主獲致對價之「勞務對價性 」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常 性給與」之要件（最高法院87年度台上字第2854號判決意旨 參照）。
(二)查被上訴人於104年7月起任職於上訴人公司，擔任美容師一 職，復於104年10月升為主任一職，為兩造不爭執之事實。 復查就被上訴人之薪資計算方式，被上訴人主張兩造所約定 之加給薪資（職務加給）計算方式為「櫃檯業績金額之4%」 ，固經上訴人否認，並主張該獎金之領取條件必須「前場櫃 檯業績達到50萬元」且「後場櫃檯業績同時達到30萬元」， 方可領取。被上訴人之主張業經其提出與上訴人公司會計之 Line通訊軟體對話截圖、104年12月至105年2月之每月薪資 條等文件資為證明(見原審卷第15頁至第19頁)，且Line通話 中僅有「0000000櫃績」一語，104年12月至105年2月薪資條 也只記載「職務加給、0000000、4%、95636」、「職務加給 、0000000、4%、43124」、「職務加給、804840、4%、 32194」等語，並無記載其前場、後場櫃檯業績均達一定金 額之情形。而上訴人於原審所提之答辯狀及上訴審所提之上 訴狀亦均未舉證以實其說，是其主張自難採信。準此，上訴 人公司發給員工之薪資，縱係按業績之一定比例給予，然仍 屬在一般情形下，擔任美容師主任一職給付勞務，皆可領取 之對價，且在上訴人公司制度上，顯已形成經常性，實屬經 常性之給與。則上開所指以業績金額之一定比例核發之員工 薪資，自均應屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。至上訴 人雖援引最高法院78年度台上字第682號判決、86年台上字 255號判決為據，主張以業績金額一定比例核發之員工薪資 非屬工資云云，惟上開判決理由乃係認定「績效獎金、勤務 加給、全勤獎金、伙食津貼，依勞動基準法施行細則第十條 規定，均非勞動基準法第二條第三款所定經常性給付，其非 法定工資，不得計入平均工資之內」、「兩造爭執之海外津 貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海
外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就 企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性 ，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動 條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在 國外工區發放，有滙率變動問題，極難有統一之標準，是以 加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與 。即就本案海外津貼之細目而論，地域加給為海外津貼之基 本，屬獎勵性給與；施工津貼、領班加給與工作績效獎金類 似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如 競賽獎金、特殊功績獎金，亦非經常性給與。至於年資加給 與久任獎金無異，亦係同條第二款明定之獎勵性給與，為施 行細則所明文排除於工資外之給與。」等情，要與本件所指 給付薪資性質不同，自無法比附援引，附此敘明。是上訴人 指摘原判決將被上訴人「事實上無法獲得之獎金」列入工資 範圍之內，有違背法令之違法云云，委不足採。五、綜上所述，原判決並無上訴人所指違背法令情事，上訴人執 前開主張提起上訴求予廢棄原審判決云云，依其上訴意旨觀 之，足認係顯為無理由，依照前揭法條規定，爰不經言詞辯 論，逕以判決駁回之。
六、本件事證已臻明確，上訴人其餘主張，經本院斟酌後，均與 本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。七、訴訟費用之負擔：本件上訴裁判費為1,500 元，應由上訴人 負擔，爰確定如主文第二項所載。
八、依民事訴訟法第436 條之32第1 項、第2 項、第436 條之29 第2 款、第449 條第1 項、第78條、第436 條之19第1 項， 判決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 28 日
民事勞工法庭 審判長法 官 陳映如
法 官 吳幸娥
法 官 劉以全
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 28 日
書記官 蔡忠衛
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