臺灣士林地方法院民事判決 96年度勞簡上字第3號
上 訴 人 天河電訊股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 乙○○
被 上訴人 甲○○
訴訟代理人 呂榮海律師
複 代理人 楊正綸律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國96年1
月30日本院士林簡易庭95年度士勞簡字第27號第一審判決提起上
訴，本院於96年7月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新台幣柒仟貳佰柒拾伍元由上訴人負擔。 事實及理由
一、被上訴人起訴主張：其自民國87年3 月13日起受僱於上訴人 公司，詎上訴人於95年9 月間，未經被上訴人同意，就兩造 間關於勞動契約重要內容之薪資金額，由每月新台幣（下同 ）60,000元，片面減為56,000元，即每月減少4,000 元，顯 然未依勞動契約給付工作報酬，且有違反勞動契約或勞工法 令，致損害勞工權益之情事，被上訴人不得已於95年10月11 日終止兩造間之勞動契約，爰依勞動基準法第14條第4 項準 用第17條及勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項之規定， 訴請上訴人給付資遣費478,417 元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣 告假執行。
二、上訴人則以：㈠上訴人公司係因經營不善、連年虧損，為永 續經營而實施全面性減薪策略，非惡意針對被上訴人。且被 上訴人到職時月薪僅35,000元，嗣陸續加薪至每月60,000元 ，加薪比例不低，至95年9 月將月薪60,000元減少4,000 元 ，只是調整恢復為95年3 月之薪資，尚不影響員工經濟生活 ，故上訴人並無違反勞動契約之情事。㈡上訴人曾於95年9 月18日以電子郵件通知被上訴人減薪，被上訴人並於同日回 覆「我了解，謝謝您」，且在當月20日發薪前均未提出任何 異議，依一般社會經驗法則判斷，應可認被上訴人已同意或 默示同意減薪之事，上訴人自非違反勞動契約而片面減薪， 應無故意或過失違反勞動契約之情形。㈢又上訴人於被上訴 人明確表示反對減薪後，已於95年10月20日發還9 月份扣減 之薪資，被上訴人自不得終止系爭勞動契約。㈣被上訴人於 接獲減薪通知後，不僅回覆稱「我了解，謝謝您」，且在9 月20日發薪前均未表示反對減薪之意，直至減薪後始以電子
郵件表示反對減薪，並通知公司違反勞動契約而主張終止契 約，實有權利濫用之情事。㈤退萬步言，若被上訴人已合法 終止勞動契約，上訴人溢發95年10月11日契約終止以後之薪 資38,000元（60000 × (30－11) ÷30＝38000） ，應屬被 上訴人無法律上原因所受之利益，故主張抵銷等語，資為抗 辯。
三、本件原審認被上訴人之資遣費請求權及上訴人之抵銷抗辯均 有理由，故判決上訴人應給付被上訴人440,417 元，及自95 年12月6 日起至清償日止按年息5%計算之利息，並依職權為 假執行之宣告，另駁回被上訴人之其餘請求及假執行之聲請 。上訴人就其敗訴部分，提起上訴，並聲明：㈠原判決關於 命上訴人給付部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一 審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則聲明：駁回上訴 。（被上訴人就原審判決其敗訴部分，並未上訴聲明不服， 該部分應已確定。）
四、兩造不爭執之事實：
㈠被上訴人自民國87年3 月13日起受僱於上訴人公司，其95年 4 月至8 月之薪資為每月60,000元，上訴人於95年9 月18日 曾以電子郵件告知被上訴人將予減薪4,000 元，並於同月20 日發放減薪後之薪資。事後上訴人於同年10月20日將9 月份 減薪之4,000元補發予被上訴人。
㈡被上訴人於95年10月11日以存證信函向上訴人表示終止勞動 契約，經上訴人於同日收受。
㈢被上訴人於94年7月1日係選擇適用勞工退休新制。五、本件經依民事訴訟法第270 條之1 第1 項第3 款規定，整理 並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點為：㈠上訴 人將被上訴人減薪4,000 元，是否需經被上訴人同意？被上 訴人有無同意？㈡被上訴人以勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款之事由，終止系爭勞動契約是否合法？㈢被上訴人終 止勞動契約，並請求給付資遣費，有無權利濫用之情形？（ 本院卷第74頁）茲就上開爭點，析述本院得心證之理由如下 ：
㈠按「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，為勞動契約之重 要內容，故工資應由勞雇雙方議定之，且應全額直接給付勞 工，此觀勞動基準法第2 條第3 款、第21條第1 項、第22條 第2 項之規定甚明。是以，工資一旦經勞雇雙方約定後，如 雇主欲為不利於勞工之變更，自應取得勞工之同意或由雙方 重新議定，尚不得由雇主片面決定減少工資之給付。經查， 本件上訴人與被上訴人自95年4 月起約定工資為每月60,000 元，此為兩造不爭之事實，則依前開說明，如上訴人欲調減
被上訴人之薪資，自應取得被上訴人之同意或與其重新協議 後，始得為之。至上訴人所稱經營不善及減薪4,000 元並未 影響員工經濟生活云云，均不能執以作為雇主片面減薪之合 法事由，其以此為辯，自不足採。上訴人雖又辯稱被上訴人 已同意或默示同意上訴人之減薪決定，故其並非片面減薪云 云，並提出95年9 月18日兩造往來之電子郵件為證（原審卷 第47頁），然查：上訴人於上開電子郵件中所稱「由於過去 公司整體營運績效不佳，很抱歉公司決定調降每個人的薪水 ，你的調幅為4,000 元，如有任何問題，可以找我談」等語 ，細繹其文義，應係上訴人單方決定減薪後，再以該電子郵 件通知被上訴人，並告知被上訴人可就此提出疑問，惟並未 明確徵詢被上訴人是否同意減薪，亦無與被上訴人重新商議 工資之意思，是被上訴人回覆「我了解，謝謝您」等語，對 照上訴人前揭來文內容，應僅有就減薪之事知悉明白之意， 而不能擴張解釋為業已同意上訴人之減薪決定，上訴人執以 辯稱已得被上訴人同意云云，尚難憑採。至被上訴人於收受 上開電子郵件後，雖未於95年9 月20日發薪日前明確向上訴 人表示反對減薪之意，然有關工資之調整，因事涉勞動契約 重要內容之變更，對勞工之權益影響甚鉅，故雇主在為不利 於勞工之變更前，務須徵得勞工之同意，始得為之，前已詳 述，自不得僅以被上訴人未在當月發薪日前表示反對減薪， 即認被上訴人有何默示同意上訴人減薪之情事；況減薪問題 涉及勞動契約基本要素之變更，事關重大，本需有相當之考 慮期間，且上訴人於前開電子郵件中，亦未要求被上訴人須 於何期限內為同意與否之表示，更不能單以被上訴人未在95 年9 月20日前表示反對之意，即逕指被上訴人已默示同意減 薪。
㈡再按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞 工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，於知 悉其情形之日起30日內終止勞動契約，勞動基準法第14條第 1 項第5 款、第6 款、第2 項定有明文。查本件上訴人在未 得被上訴人同意前，即片面調減被上訴人之薪資4,000 元， 並於95年9 月20日發薪時扣減該部分薪資等情，業經認定如 前，是上訴人確有未依勞動契約給付工作報酬之情形至明， 則被上訴人依前開規定，於95年10月11日以存證信函向上訴 人表示終止兩造間之勞動契約，自於法有據；又上開存證信 函業於同日經上訴人收受，有掛號郵件收件回執影本1 件在 卷足憑（原審卷第48頁），故兩造間之勞動契約應已於95 年10月11日終止，堪予認定。上訴人雖又辯稱其在95年9 月 25日收到被上訴人明確表示不同意減薪之電子郵件後，即告
知被上訴人願意將扣減之4,000 元返還，且隨即在隔月發薪 日即95年10月20日將上開金額補回，應無違反勞動契約云云 ，然關於上訴人在被上訴人終止勞動契約前，已口頭告知願 補還扣減之4,000 元薪資乙節，為被上訴人所否認，上訴人 復無法提出明確證據以實其說，自不足採信；且上訴人在得 知被上訴人明確表達反對減薪之意見後，倘認為事出誤會， 而確有調回原薪並補足差額之意願，因該不足之差額並非10 月份之薪資，而係9 月份當發而未發之薪資，上訴人自應在 得知被上訴人反對之意後立即補發，惟其竟遲至被上訴人業 已依法終止勞動契約後，始將該差額補足，就其未依勞動契 約給付薪資而構成被上訴人得終止契約之事由而言，顯已無 補於事，自不能據此否定被上訴人終止契約之效力，故上訴 人此項抗辯，亦無可採。
㈢末查，本件被上訴人終止勞動契約並請求給付資遣費之起因 ，係上訴人於95年9 月18日片面以電子郵件通知被上訴人減 薪4,000 元，並在未取得被上訴人明確之同意下，逕於同年 月20日扣減該部分薪資，使被上訴人領取工資之權益受損， 前已詳述，則被上訴人在權益受損之情況下，依前開勞動基 準法之規定終止契約並請求給付資遣費，乃合法行使權利， 自無上訴人所指違反誠實信用原則及權利濫用之情事。至被 上訴人於95年9 月18日收受上訴人通知減薪後，答覆稱「我 了解，謝謝您」，及未在9 月20日前明確表示不同意減薪等 情，均不能認為係同意或默示同意上訴人減薪部分，亦已詳 述如前；況被上訴人於95年9 月25日以電子郵件明確表達不 同意減薪之意見後，並非立刻終止契約，而係在間隔10餘天 均未見上訴人補足薪資之情況下，始於95年10月11日以存證 信函通知終止勞動契約，並依法請求給付資遣費，顯無任何 惡意可言，是上訴人辯稱被上訴人之請求有違權利濫用禁止 原則云云，自非可採。
六、從而，被上訴人依勞動基準法第14條第4 項準用第17條及勞 工退休金條例第12條第1 項之規定，請求上訴人給付資遣費 ，於法有據。茲計算被上訴人得請求之金額如下： ㈠87年3 月13日至94年6 月30 日舊制期間資遣費： 按雇主應依「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發 給相當於1 個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個 月計」之規定，發給勞工資遣費，勞動基準法第17條定有明 文。被上訴人自87年3 月13日任職上訴人公司至94年6 月30 日原告選擇勞退新制止，年資計7 年4 個月，離職前6 個月 ，平均工資為60,000元，此部分資遣費應為440,000 元（
60000x7 又4/12=440000） 。 ㈡94年7月1日至95年10月11日新制期間資遣費： 按勞工適用勞工退休金條例制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費 由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資 ，未滿1 年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為 限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項定有明文。是被上訴人自94年7月1日選擇勞退新制 起，至95年10月11日勞動契約終止時，年資計1 年3 月又11 日，原告離職前6 個月平均工資為60,000元，此部分資遣費 應為38,417元（60000x1/2x1 又101/360=38417）。 ㈢綜上所述，被上訴人所得請求之資遣費共計為478,417 元（ 440000＋38417 ＝478417），又上訴人主張以其對被上訴人 溢領薪資38000 元之返還請求權，與上開資遣費抵銷，業經 原判決准許在案，且被上訴人就此亦未上訴聲明不服，從而 ，被上訴人請求上訴人給付440,417 元（000000－00000 ＝ 440417），及自起訴狀繕本送達翌日即95年12月6 日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此 部分之請求及假執行之聲請，則乏依據，應予駁回。原審就 上揭應准許之部分為被上訴人勝訴判決，並依職權宣告假執 行，於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應 駁回其上訴。
七、本件第二審訴訟費用額確定為7,275 元，並應由上訴人負擔 ，爰併諭知如主文第2 項所示。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第87條第1 項、第78條，判決如 主文。
中 華 民 國 96 年 8 月 2 日 民事第一庭審判長法 官 黃小瑩
法 官 陳靜芬
法 官 馬傲霜
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 96 年 8 月 10 日 書記官 許秋莉
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