臺灣臺北地方法院民事判決 95年度重勞訴字第15號
原 告 庚○○
被 告 富達證券投資顧問股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 倪伯萱律師
鍾薰嫻律師
馬靜如律師
複 代理人 許修豪律師
余筱瑩律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年9月4日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自民國 90年4月24日起至判決確定之日止，按月於每月10日給付原 告新臺幣（下同）181,200元及各該年度獎金及紅利，並自 訴狀繕本送達之翌日起算至清償之日止，按年息5％計算之 利息；願供擔保請准宣告假執行。並陳述：
（一）原告自87年10月1日起受僱於被告，擔任投資顧問部 經理，且於次年6月獲得被告擢升為協理，並於同年9 月獲被告頒贈「首屆最佳貢獻獎」，並於任職期間連 續四年（87年、88年、89年、90年）榮獲被告刊登於 其所發行「投資人須知手冊」中，唯一代表被告員工 之證券分析師。惟被告於90年4月23日突然以口頭之 方式通知原告即日起解僱，且未說明解僱之具體事由 ，原告於次日向臺北市政府勞工局申請調解並寄出存 證信函，要求回復原告職務及工作權，並賠償原告因 非法解僱期間之薪資及名譽損失，亦向被告提出勞務 之給付，惟亦遭被告拒絕，被告依法應負受領遲延之 責。
（二）被告工作規則第12.2條之規定：「當員工在新工作上 遇到困難時，富達會透過個別訓練、建議、指導等給 予協助。但是，若表現水準仍持續偏低，則有需要採 取進一步行動。如果員工長期工作表現不佳，而且無 論主管如何努力協助，仍無實質改進者，公司可在約 定改善期過後，依勞動基準法第11條預告勞工終止勞 動契約。惟此決定會以書面通知，主管必須確保此決 定不會令員工感到突如其來而措手不及」，被告違反
自身訂定之工作規則，違法解僱原告：
１、原告對於被告於89年11月27日未經原告之事前同 意，逕行片面調動職務一事原告始終不曾同意， 直至90年2月9日經被告臺灣區總裁之勸說並承諾 公司將提供新職務所需之教育訓練及輔導，及公 司之人事主管亦保證會符合我國之勞基法相關規 定下，原告始同意接受新職，由被告委派接任新 工作。依據工作規則第10條之規定：「針對個別 員工之需要，若需提供訓練或培訓計劃，應在行 動書中詳細列明」，惟被告並未有交付前揭行動 書予原告之情事，而被告僅於90年3月2日安排企 劃部門召開寫作研討會議，僅歷時約1小時，而 且參與上述會議之人員約有5人，並非針對原告 提供個別訓練。原告於90年2月9日接任新工作後 ，即遵照被告之指示，按期交付工作成果，截至 90年4月23日遭非法解僱時止，原告從事新工作 期間僅2個月，若再扣除原告重病期間（90年3月 29日至4月3日）及被告強制原告靜候調查不得上 班之期間（90年4月4日至4月23日），實際從事 新工作期間僅1個月，被告於90年3月8日之上述 實際工作期間內，將原告工作成果以被告之名義 ，刊載於「勁報」上，足認無表現水準持續偏低 之情形。並無被告所指，刊登該文章係迫於時限 下不得不刊登之行為，及被告已派專人提供訓練 課程，逐篇審查文章草稿提供修正之建議一事。 ２、被告於88年6月擢升原告至協理職稱，並非如同 被告所稱，係為彌平被告職位普遍低於產業之慣 例之歧見；88年7月調升原告月薪由153,000元至 165, 000元；88年9月獲頒「首屆最佳貢獻獎」 此獎項與職務表現有關，亦係由公司所核發；於 88下半年至89年上半年，原告經由被告之安排， 兼任被告之財務主管，專責復核會計主管所編製 之會計傳票及出納支票，原告於調整職務後被賦 予較多之工作職責與權限；89年7月再次調升原 告之月薪由165,000元至181,200元；89年9月下 旬安排原告陪同銀行團付日本考察業務；原告於 89年一整年實際從事之工作內容並不僅止於5場 稅務研討會、5篇文章及晨禱會；另被告將原告 連續四年（87年、88年、89年、90年）榮獲被告 刊登於其所發行「投資人須知手冊」中，唯一代
表被告員工之證券分析師，前揭手冊於原告遭解 僱後，仍由被告公司持續提供予投資大眾至90年 11月間；被告委任原告兼任全體員工訓練「臺灣 股市」之講師，並負責考評全體員工之訓練成績 且列為年度考績，故無長期工作表現欠佳之情形 。
３、被告主張原告散發未經被告許可之文件及散發私 人郵件並以錄音之方式侵害其他員工之隱私權， 及90年4月1日潛入被告一事，對於未經許可散發 文件之行為，原告不爭執；惟該撰擬有關日本股 市初稿之散發行為，業經被告依其工作規則第10 章10.3.2之規定以書面警告懲戒原告；再者，該 私人郵件係於原告手術前為舒緩情緒，所撰博君 一笑之小品文章，該私人郵件業經被告於90年4 月3日發警告信函懲戒原告；另原告否認有私自 錄音一事，縱有業已受原告之懲戒，對於已經遭 公司依據工作規則懲戒之兩行為，依據「一事不 二罰」之法理，被告不得再主張原告有符合勞基 法第12條第4款規定之事由，作為解僱之理由； 另原告係為處理與被告之總經理、副總經理及之 人事主管等三人之勞資爭議，後續之申訴事宜， 始進入公司並非潛入公司；參照原告連續二年（ 87年10月1日至89年7月1日）累積調薪漲幅達20 ％顯然超過行政院主計處所公佈之薪資年增率， 故無員工長期工作表現欠佳之情形，縱認為原告 有被告所主張工作表現欠佳之情形，惟依據被告 所主張原告工作表現欠佳之期間為89年7月至90 年4月23日止，僅有10月，尚與一般認為勞基法 第11條之「長期」需有1年以上之通常認知不符 ；另一方面被告亦早於89年底及90年4月3日分別 針對原告「工作表現不佳」施以「減薪」、「調 職」及「書面警告」之懲戒處分，被告並分別就 90年4月3日及4月6日所寄出之警告信函中，要求 原告於1個月之約定期限內改善寫作技巧及電腦 操作，否則將依工作規則終止與原告間之僱傭契 約，按上述之警告函約定，則改善期間應自90年 4月3日至5月2日為止，然而，被告違反誠信原則 於90年4月23日片面解僱原告，除違反工作規則 中，公司可在約定改善期過後開除員工之規定外 ，亦違反我國勞動基準法（下稱勞基法）第1條
之規定。
４、原告接任新工作時起迄至片面違法解僱日止，實 際上班工作之期間僅為1個月有餘，於90年4月之 前原告並未接受直接上級主管6次以上且持續數 月對於工作內容之討論，另被告並未派專人提供 訓練課程，逐篇審查文章草稿提供修正之建議， 而原告接任新工作之第2篇文章，旋於90年3月8 日由被告公司刊登於「勁報」之中，故無主管如 何努力協助，仍無實質改進之情事。且被告委任 律師發出存證信函，強制原告不得於90年4月4日 至4月23日赴公司上班，另一方面又於90年4月23 日片面解除僱傭契約，原告原期待被告會遵守工 作規則及警告信函中1個月之約定期間，惟被告 片面違反上述規則及約定期間，有違誠實信用原 則及信賴保護主義，使原告感到突如其來而措手 不及，有違工作規則之規定。
（三）原告雖有誠意繼續與被告和解協商，惟被告始終堅持 其立場，原告迫於無奈不得不於消滅時效完成前，依 法提起訴訟以確保權利。原告提起確認訴訟之日期為 95年3月2日，距離被告非法解僱原告之日期90年4月 23日，僅有4年又個10月，消滅時效尚未完成。另被 告主張原告「濫發電子郵件」日期為90年3月21日、 「私自錄音」日期為90年3月23日，則依據勞基法第 12條第2項之除斥期間之規定，前揭二行為之除斥期 間截止日應各於90年4月19日及90年4月21日，被告遲 至90年4月23日始主張勞基法第12條第4款之事由，業 已違反同條第2項之規定，故被告片面解僱係屬違法 之行為。又依被告之工作規則之之規定「當工作規則 提供勞工優於我國勞基法相關規定之保護時，應優先 適用被告之工作規則」，故工作規則之效力應優於勞 基法第11條第5款及同法第12條第4款之規定。 （四）綜上所述，被告片面解僱原告之行為並無法律上或事 實上之根據，被告並無虧損、轉讓、業務緊縮之情形 ，解僱前未事先與原告溝通，未對原告施以必要之教 育訓練，亦未遵守勞資雙方皆應遵守之工作規則，即 片面認定原告對於新接任之工作無法勝任，逕依勞基 法第11條第5款解僱原告。被告未盡企業應負擔提昇 勞工工作能力之責任，亦違反其自身訂立之工作規則 ，更以透過業務性質變更情形片面惡意解僱原告，被 告之行為已違反勞基法第11條、僱傭契約及工作規則
，因此，被告片面解僱原告之行為係屬無效。故原告 爰請求確認僱傭關係存在，並依法請求被告給付自90 年4月24日起至判決確定日止按月於每月10日給付原 告薪資181,200元及各該年度獎金及紅利暨遲延利息 。
二、被告聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願告擔保請准 宣告免為假執行。並陳述：
（一）原告係於87年10月1日起受僱於被告，擔任經理一職 ，工作內容為依其直接上級主管之指示，負責稅務及 投資之顧問工作。根據被告於87年9月4日提供與原告 ，而由原告於87年10月1日所同意簽訂之雙方聘僱契 約，原告承諾下列工作條件：「謹守被告公司現存或 未來可能制定或增修之一切命令、規範及政策」。 （二）原告有工作能力不足之事實：
１、原告任職於被告後，據原告直接上級主管寄發予 被告人事部門主管之電子郵件可知，原告於89年 一整年間實際從事之工作內容僅有「5場稅務研 討會」、「5篇文章」及「晨禱會」，而且該等 工作均非原告之直接上級主管所指派；其中晨禱 會則是其利用自身閒暇時間自願性地成立，與工 作無關。於89年間原告之直接上級主管Jack Che n曾經發出6次以上警告，請求原告改善其工作， 惟原告卻仍未改善。
２、89年11月27日，為督促原告改善工作，人事部門 主管Helene Chen亦以電子郵件方式，告知原告 其直接上級主管對其指示之新工作內容為「自89 年12月1日起每週提供2篇文章」。此工作內容之 指示並非工作本質或工作條件之變更，被告本毋 庸經原告同意，即得逕行指示原告之工作內容。 惟被告仍然友善地以電子郵件之方式，告知原告 上述內容，希冀原告得以發揮團隊精神，改善其 工作表現。由於原告之工作表現及工作態度不良 ，並且拒絕改善，原告於89年12月之審查中僅獲 得59.92％之年終獎金，不僅係被告所有員工中 最低者，且遠低於該年度所有員工年終獎金之平 均值85％。
３、90年2月9日原告寄發電子郵件予直接上級主管及 人事部門主管，表示將依直接上級主管指示每週 提供文章，但未承諾篇數。惟因其回覆與被告先 前明白要求之「每週提供2篇文章」仍有差距，
人事部門主管乃立即寄送工作指示予原告，明確 要求「每週提供2篇文章並檢附佐證資料」，原 告依前開指示，於90年2月14日提供標題為「減 稅風潮帶動歐洲股市成長前景」之文章初稿予直 接上級主管，再由直接上級主管將稿件轉寄予被 告公司之資深作家Connin Pao，但因內容未達要 求，未受認可登載。同年月23日，原告寄送標題 為「資金流量帶動唱 投資歐股是時機」之文章 初稿予直接上級主管，卻仍舊無法達到要求。為 此，資深作家於90年3月2日舉行寫作課程，並於 同日寄送電子郵件予原告，載明：「麻煩您運用 今天大家所學到的技巧與格式，重新改寫」，並 提醒：「可別忘了寫完的每篇文章，還要附上寫 作架構表喲！」。然原告並未依指示改寫或檢附 寫作架構表，使被告在刊稿時限下，不得不登載 該篇資深作家未予認可之文章。惟被告之所以刊 登該篇文章，並非認可原告之工作能力，而係因 缺稿而迫於不得已，但原告不遵守指示改寫及檢 附檔，致違反被告審察程式，對被告所造成之負 面影響更大。又90年3月間，原告亦僅提供2篇文 章，90年3月7日，原告提供標題為「現階段是投 資日本股市的好時機」之文章初稿。資深作家於 審閱後，於隔日寄發電子郵件予直接上級主管， 指出原告文章之諸多具體缺失，包括：「目標讀 者群相當模糊」、「錯把目的當成要傳遞的訊息 」、「從文中無法看出與富達的關聯性，也無法 看出有任何塑造富達專業形象的感覺」、「未附 佐證資料」、「只有一種寫作方式」等語。其後 ，針對原告於90年3月23日所提標題為「退休規 劃要趁早海外基金最適宜」之初稿，資深作家再 度否決原告之文章，並重申其文章之具體缺失包 括：「目標讀者群相當模糊」、「錯把目的當成 要傳遞的訊息」、「傳遞的訊息不夠明確」、「 可否提出佐證資料」等語，足認原告之工作內容 仍未符合被告公司之要求。
（三）原告有違反工作規則之事實：
１、為維持專業資訊之提供及投資分析意見之品質， 被告對於公司內部之文件，均要求須經一定程序 之允許及授權後，方得發布。原告既於87年10月 1日簽訂雙方聘僱契約，並且承諾下列工作條件
：「謹守被告公司現存或未來可能制定或增修之 一切命令、規範及政策」，對於被告發布文件之 程序，當然自應遵守。90年3月21日，原告在未 獲允許或授權之情形下，將其於同年月7日撰擬 有關日本股市之文章，寄予被告公司全體員工， 遭被告人事部門主管立即制止。
２、另原告有散發私人郵件並以錄音方式侵害其他員 工之隱私權，按被告之工作守則規定：「7.5公 司系統及設備之使用．．所有公司設備僅作業務 用途，任何未經授權人士（如員工之家人或朋友 等）均嚴禁使用公司設備」，因此，公司電子郵 件之使用，僅限於業務用途，不得任意傳送私人 信件。除此之外，根據被告於89年12月7日發布 、主旨為「電子郵件及網路的濫用」之政策規定 中，被告明白宣示：「不論任何員工，或與富達 有約僱關係者，或臨時約僱人員，一旦被發現其 濫用公司內部或網際網路的電子郵件、或利用其 從網路下載令人不舒服或不雅的訊息、或建立類 似的資料訊息；皆將交由懲戒處理，其中包含批 准其解僱」。然而，原告於90年3月23日將主旨 為「錄音機的告白-手術前隨筆」之電子郵件， 寄發予被告全體員工。信中不僅充斥非常私人之 用語，原告甚至於信中指陳：「請你（指原告） 務必帶著這台錄音機，任何有你列席的場合一定 要錄下出席者的言談」等語，暗示原告將於公司 內所有出席之場合錄音，非但造成其他員工因隱 私權受到威脅而備受恐慌，更對於被告之資料保 密造成嚴重威脅。原告之此舉再度違反被告之規 定，被告因原告不斷地違反公司內部規定之行為 ，並枉顧其上級主管及其他同事勸戒與警告等， 對於原告是否能夠改善其工作能力存有相當疑慮 。
３、90年4月1日星期日，於原告請病假期間，原告進 入被告之辦公室，利用本應供公務使用之公司內 部網路，寄發標題為「對富達公司提起訴訟之可 能性」之電子郵件予公司高階主管。信中指出原 告已將其與該等公司高階主管之對話錄音存證， 且原告之律師建議其儘速以違反勞基法及中華民 國刑法為由，對相關人員起訴。原告上述之違規 行為，足以影響被告之正常營運，原告之該等行
為因侵害其他員工之隱私權，亦導致被告之員工 均不願再與被告共事；且由上述情形觀之，亦足 證原告顯然無意願遵守被告之規定及其行為之不 當。
（四）資遣原告之行為洵屬合法正當：
１、原告於87年10月1日起任職於被告，其於89年間 之實質工作無法達到公司要求之質與量；又徵諸 被告89年之年終獎金審查資料，不論其在拒絕工 作前被核准，抑或拒絕工作後調降之年終獎金， 均低於全體員工之平均值85％；原告於90年2月 起受指示應提供寫作之工作內容後，出稿之「量 」卻始終無法達到「每週提供2篇文章」之要求 。且在寫作之「質」上，儘管被告已派專人提供 訓練課程，逐篇審查其文章草稿並給予修正建議 ，惟原告之文章卻始終具備「目標讀者群相當模 糊」、「錯把目的當成要傳遞的訊息」、及「未 提出佐證資料」等缺失；原告動輒寄發私人郵件 予被告全體員工，或濫用公司網路資源寄發恐嚇 信予高階主管之行為，或未經同意擅自錄製其他 員工之談話等，均足以顯示原告在能力、品行或 身心狀況上，客觀上已無法勝任工作。
２、被告早自89年11月起，即明白指示原告專欄寫作 之工作內容，惟原告卻斷然拒絕，且態度惡劣； 被告要求其於文章稿件中同時檢附「佐證資料」 乙節，儘管人事部門主管或資深作家已於90年2 月9日、3月2日及3月8日之電子郵件中一再重申 ，且檢附資料亦是原告順手即可完成者，原告卻 始終未能或不肯遵守；原告連檢附佐證資料般可 輕易完成之形式要求均無法達到，被告又如何能 期待原告有心、有意願克服其寫作技巧之種種缺 失；再由原告寄發私人郵件予全體員工或高階主 管，甚至威脅要對公司提出訴訟等行為，更可見 原告之心力已非專注於工作內容之完成，且與被 告間已失信賴基礎，自無法期待其在主觀上仍有 勝任工作之能力。
３、對於原告之主張，88年中之職稱調整係導因於被 告之職稱普遍低於產業慣例，公司為弭平歧見， 乃使17名經理人均獲升任，此項升遷單純係為調 整公司制度與市場行情之偏差，與原告之工作表 現無關，且調整職位後，並未被賦予較多之工作
職責或權限；「最佳貢獻獎」之得主係由員工票 選決定，原告之獲獎係反映其成立「晨禱會」對 員工福利之貢獻；該獎項既非公司官方核發，亦 非針對職務表現所作之評價；原告於87年至90年 間，確為被告之分析師，故而被告將其姓名列入 「投資人需知手冊」，以向投資人揭露，不得作 為證明工作表現優良之佐證；原告主張其並非「 長期」表現不佳、被告係「突然口頭」告知其資 遣情事且未敘明理由，均與事實不符，此由前述 原告之直接上級主管自89年間已給予原告6次以 上之改善機會即可知悉；原告又主張，90年2月9 日受指示撰寫文章後，僅接受約1小時之寫作研 討會議，參與會議之人員約有5人，惟依據前述 被告相關人員之內部電子郵件，被告自89年11月 27日明確指示原告專注工作於撰寫分析文章（惟 未變更原告之工作性質及工作條件）起，即不斷 希望原告得以改善其工作內容，且原告之直接上 級長官，被告之資深作家，亦不斷提醒原告其寫 作方式、寫作格式及佐證資料等等；至於原告指 稱寫作研討會議約有5人，並非針對其個人之訓 練，然依據被告之規定，並無要求任何訓練須為 一對一之訓練；原告根本拒收被告之90年4月3日 之警告函，不能要求被告需依該函給予原告1個 月之改善期間；依90年4月6日被告香港負責人告 知原告，被告發現原告錄製其與公司內部人士對 話之內容，經過調查發現上述事實確有其事，即 原告不僅違反被告所提及之公司政策，並侵害其 他員工之隱私權，此由原告於90年3月23日及90 年4月1日之電子郵件中亦可知悉，且原告於請假 期間潛入辦公室，利用本應供公務使用之公司內 部網路，寄發語帶威脅之電子郵件予公司高階主 管，被告既發現原告侵犯其他員工權利，自應保 護員工之安全而原告於請假期間潛入辦公室，更 使被告必需迅速處理，避免公司機密遭洩露或資 產遭破壞，故被告應有權利立即與原告終止僱傭 關係。
（五）原告上述之行為業已符合勞基法第11條第5款及第12 條第4款終止勞動契約之法定事由，然被告為期平和 解決，仍然以勞基法第11條之規定為法定終止僱傭契 約之基礎，於90年4月23日資遣原告，且至90年5月23
日止，額外支付一個月之薪資於原告，且於資遣函中 具體指出其資遣理由，為原告之「工作表現不佳」及 「行為不當」，另原告於90年4月23日遭資遣時起， 迄今已逾5年，期間原告陸續對被告、負責人、關係 企業及負責人、職員、律師共提起80餘件民、刑事訴 訟，原告甚且因濫行起訴，遭本院簡易庭以93年度北 小字第650號判處6萬元罰鍰，僅以兩造間斷絕僱傭關 係已有5年之久觀之，何能期待被告每日營運之需卻 任留空缺以待，本件僱傭關係即難以回復，原告刻意 於時效完成前提起本件訴訟，有違誠信原則。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自87年10月1日起受僱於被告。 （二）原告於88年6月起擔任被告之協理。
（三）原告於87年、88年、89年、90年在被告刊登於其所發 行「投資人須知手冊」中，唯一代表被告員工之證券 分析師。
（四）原告於88年10月獲頒「最佳貢獻獎」。 （五）被告曾與原告進行和解談判。
（六）被告於90年4月23日通知原告即日起解僱。四、得心證之理由：
原告主張自87年10月1日起任職於被告，自88年6月起擔任協 理一節，為被告所不爭執，堪信為真正。惟原告主張遭被告 違法解僱，兩造僱傭關係存在云云，已為被告否認，並以前 揭情詞置辯，是本件本院應審究者為：原告有無不能勝任工 作之情事？原告有無違反勞動契約或工作規則情節重大之情 事？被告資遣原告之程序是否合法？原告有無遲延提起本件 訴訟？是否有違誠信原則？以下分述之：
（一）原告有無不能勝任工作之情事？
１、按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工 作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約 ，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能 完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成， 或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之； 勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不 僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀 況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為 而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應 忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基 準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解
釋，最高法院86年度台上字第688號、86年度台 上字第82號判決可資參照。
２、次按近代勞動關係之理念，均認為勞資雙方權利 義務關係之成立，必須基於勞動契約之合意，而 雇主之勞動力處分權，也必須經由勞工自由意思 之媒介始有可能發生，是雇主對勞工得為調職命 令之依據，必須由勞動契約訂定後所取得之勞動 力處分權決定。依勞基法施行細則第7條第1款規 定：「工作場所及應從事之工作有關事項，應於 勞動契約內訂定之」，可知：工作場所及工作內 容，為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意特 定。是故，雇主對勞工行使調職命令，仍應進一 步審查調職命令在業務上有無必要性或合理性， 與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不 利益程度，為綜合之比較考量。亦即，若要求雇 主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需 求，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用， 進而影響全體勞工之職業利益，故應認雇主行使 調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會 一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇 主濫用權利。內政部74年9月5日發布之74台內勞 字第32 8433號函釋內容：勞基法施行細則第7條 第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項 應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更 亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工 工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經 營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪 資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後 工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任； ⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助， 亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫 用權利之具體判斷基準。
３、查被告辯稱自89年11月起即指示原告專欄寫作之 工作內容，惟遭原告拒絕，嗣後原告於90年2月9 日寄發電子郵件表示將依指示每週提供文章，但 未承諾篇數等情，業據其提出之89年11月27日、 12月4日Chen,H elene所寄發及90年2月9日原告 所寄發之之電子郵件為證（見本院卷一第52頁、 第53頁、第57頁），證人己○○即前任職被告關 係企業富達投信公司人力資源部經理亦到庭證稱
89年11月份時，原告之主管戊○○請伊幫忙協助 處理原告工作表現事宜，戊○○當時跟伊表示他 與原告已溝通好幾個月，很難去管理原告在工作 上的表現，戊○○很苦惱原告無法執行他所指示 的工作，戊○○有講原告無法達到他的指示，無 法溝通，後來伊有參加1次戊○○與原告之溝通 會議，時間應該是89年11月27日，戊○○要求原 告將工作具體化，開完會之後由伊與戊○○一起 擬定一份工作內容，即每週要寫2篇報告等語（ 見本院卷二第109頁），互核相符，足見被告上 開辯稱可採。
４、次查，證人甲○○即被告之員工到庭證述伊於90 年3月間為企劃部經理，經主管指派舉行一個為 時大約半小時至40分鐘的寫作課程，參加人員包 含原告及企劃部新進人員、兩名客服部人員，課 程內容是由伊製作一份寫作的溝通技巧包含寫作 目的、傳遞訊息、寫作過程中客觀資料來源及目 標、族群等，另外還有寫作評估標準的格式及寫 作應注意事項，這部分訓練之後就是讓這些人去 寫稿子，當時4人都有來上課，在該次的寫作課 程，主管要求所書寫的文章必須附有評估的標準 ，就是記載文章刊登的地方、目標族群等表格， 上課時伊有要求在書寫完1份文章之後必須要填 具表格，表格上面都有一定格式，就是記載溝通 的目的、族群、資料來源等，之後也會指定1個 市場，請他們回去根據所學項目去書寫1篇文章 ，就是每人寫1份等語（見本院卷二第103頁、第 104頁）。又原告自90年2月9日之後曾書寫2篇有 關歐洲市場及1篇有關日本市場文章暨1篇退休規 劃要趁早文章，此為兩造所不爭執，惟證人包敏 娟復證稱伊上完課要求原告書寫日本市場，原告 寫完之後經過伊審核後發現特別提醒的資料來源 附件、寫作的評估標準等原告都沒有附上，伊給 予口頭上的提醒，希望原告下次能夠附上這些文 件，並要求原告附上之後再交給伊審查，但原告 之後就沒有再將文章交付給伊，伊曾經當面對原 告提醒這些事項，但是發現沒有效用，所以伊口 要求原告將文章改正後再用電子郵件傳送，原告 仍然只將他所書寫的文書以電子郵件送給伊，並 未附上評估的標準及資料來源，當時伊認為已經
盡到職責，所以發了一份電子郵件給原告的主管 及伊自己部門的主管，內容為原告就這份文章應 該要改善的部分，印象中在電子郵件上伊有寫說 原告的文章不論是有關於歐洲市場或日本市場所 書寫的方式都太制式化，另原告有發給伊有關退 休規劃的文章，伊看完之後有回信，在信中伊有 針對原告需要改進的部分做出評論，另也有提醒 每篇文章都需要提出評估標準、資料來源及佐證 文件等資料等詞（見本院卷二第104頁、第105 頁），並有被告提出之甲○○於90年3月2日、3 月8日、4月2日寄發之電子郵件附卷可參（見本 院卷一第61頁至第64頁），堪認被告確有訓練原 告從事專欄寫作職務。
４、兩造於87年10月1日簽訂之聘僱契約已載明原告 應遵守被告現存或未來可能制定或增修之一切命 令、規範及政策（By execution hereof,you agree to adhere to all rules,regulation an d policies as are or may in the future be adopted or amended by Fidelity），被告為證 券投資顧問公司，證人甲○○亦證稱被告提供給
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