㈢又按行政訴訟法第6條第1項及第3項規定：「（第1項）確認 行政處分無效及確認公法上法律關係成立或不成立之訴訟， 非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。其確 認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分 為違法之訴訟，亦同。……（第3項）確認訴訟，於原告得 提起或可得提起撤銷訴訟、課予義務訴訟或一般給付訴訟者 ，不得提起之。但確認行政處分無效之訴訟，不在此限。」 衡諸行政法上之法律關係因行政處分而發生得喪變更者，當 事人應直接對該行政處分提起撤銷訴訟，不得因當事人怠於 提起訴願或撤銷訴訟，聽任行政處分確定後，再以確認訴訟 為救濟，否則撤銷訴訟與訴願前置程序勢將形同虛設，此乃 確認訴訟補充性原則。是以行政處分僅於已執行且無回復原 狀之可能，或行政處分規制效力已因法律上或事實上之原因 而消滅，因欠缺提起撤銷訴訟之實益，惟若原告仍有即受確 認判決之法律上利益，則得依法提起確認該行政處分為違法 之訴訟。
㈣經查，本件被告於104年4月24日派員前往原告屏東太平洋店 （設於屏東太平洋百貨公司）實施勞動檢查，發現原告所屬 勞工盧貞龍等8人於104年2月21日（農曆春節期間）之出勤 紀錄：⑴盧貞龍兩段上下班出勤時間為09：00至16：12、16 ：12至22：36；⑵蕭智陽兩段上下班出勤時間為09：15至16 ：13、16：14至22：37；⑶王立揚兩段上下班出勤時間為09 ：00至16：13、16：13至22：36；⑷曾世宏兩段上下班出勤 時間為09：00至16：12、16：12至22：36；⑸蘇嘉榮兩段上 下班出勤時間為09：00至16：12、16：13至22：36；⑹許凱 倫兩段上下班出勤時間為09：00至16：13、16：13至22：36 ；⑺李威廷兩段上下班出勤時間為09：04至16：12、16：12 至22：36；⑻歐詩婷兩段上下班出勤時間為08：54至22：04 、22：04至22：04；已逾勞動基準法第32條第2項規定之1日 法定工時上限12小時，爰依行為時勞動基準法第79條第1項 第1款規定，以書面作成原處分1，裁處原告罰鍰2萬元，並 依同法第80條之1規定，於勞工處網站有關「違反勞動基準 法相關法規事業單位名冊」主動公開資訊網頁，以104年5月 至6月excel檔案之方式作成原處分2，公布原告名稱等情， 已據兩造分別陳明在卷，且有104年4月24日勞動條件檢查會 談紀錄（前審卷第109頁）、屏東太平洋打卡紀錄及出勤統 計表（前審卷第111-141頁）、原處分1（前審卷第27頁）及 原處分2（前審卷第55、63頁）等在卷足憑，洵堪認定。 ㈤揆諸確認行政處分違法訴訟之規定，係屬撤銷訴訟之補充規 定，是行政處分因已執行而無回復原狀可能，或其規制效力
已消滅，雖得提起確認行政處分違法訴訟，然依確認訴訟補 充性原則，衍生權利不應大於原有權利，自仍應視其行政爭 訟階段，遵守法定不變期間，以維護法律秩序之安定性。準 此，本件衡酌被告依勞動基準法第80條之1規定公布原告名 稱之行政行為性質，應屬行政罰法第2條第3款所稱影響名譽 之裁罰性不利處分，惟觀諸其主動公開資訊網頁及excel檔 案內容，並未敘明救濟途徑及期間，依據行政程序法第98條 第3項之規定，應認原告於知悉原處分2之日起1年內提起行 政爭訟，應視為於法定期間內所為。參諸原告係於105年3月 11日知悉原處分2，且該處分已無從查知係於何時自勞工處 網站撤除，僅知至遲於105年11月間已未公布於勞工處網站 乙節，為兩造所不爭執（本院卷第82-85頁），且有被告105 年12月6日屏府勞資字第10579612200號函（屏東地院105年 度簡字第27號卷〈下稱地行卷〉第40頁）在卷可考，堪信為 真實。則原告於知悉原處分2之日起1年內之105年10月4日提 起確認原處分2為違法之行政訴訟（地行卷第8-14頁），依 據上開規定及說明，應視為於法定期間內提起，以貫徹行政 機關告知義務之立法目的。又被告依勞動基準法第80條之1 規定作成公布原告名稱之原處分2，係屬影響原告名譽之裁 罰性不利處分，足認原告仍有以確認判決之既判力除去該法 律關係事實基礎之法律上利益，合先敘明。
㈥次查，依原告與勞工所簽訂之定型化勞動契約第5條第1項約 定：「乙方（勞工）每日正常工時為8小時，雙週正常工作 總工時以84小時為限。乙方同意每月加班31小時，加班時段 由甲（原告）乙雙方共同排定，但連同正常工時在內，乙方 1日工作時間不得超過12小時。」第7條第2項、第3項約定： 「依據本契約第5條第㈠項之規定，乙方同意在每工作日加 班1小時，每月同意計31小時加班，其加班費為……。」、 「乙方若有前項每月31小時加班以外的延長工時情形，該延 長工時應給付的加班費計算方式應依據勞基法相關規定辦理 ，或經乙方同意後補休之。」（本院卷第151-166頁），並 參照原告有關出勤統計表有關「超加」、「固加」之說明： 原告與各該勞工簽訂之勞動契約內，均特別預先約定「勞工 同意提供每月31小時之延長工時勞務」，原告並於給付工資 時，另行給付每月31小時之延長工時工資，「固加」實係指 該部分之每月31小時延長工時。而因原告分店內何時有延長 工時之需求，以及須延長多少時間，須視現場情況而定，故 會彈性調配該每月31小時之勞務，此部分會記載為「固加」 。另「超加」則是指「每月31小時延長工時以外之延長工時 」者，例如原本排班內，並未預先指定該日加班，而因現場
特殊情況，致有延長工時之必要，遂當時承認延長工時者， 已屬「每月31小時延長工時以外之延長工時」，而屬於「超 加」。嗣後扣除已預付之「每月31小時延長工時以外之延長 工時」，均同意以補休方式處理等節（本院卷第205頁）， 可知原告明瞭勞動基準法為保障勞工權益之相關管制規定， 並設置勞工出勤打卡管理系統，以記錄勞工正常工時及延長 工時之工作情形，資為指揮監督管理勞工勞動關係之依據。 再者，稽諸原告屏東太平洋店領班陳文瑛於被告104年4月24 日派員實施勞動檢查時自陳：該店「打卡採電子感應方式」 、「皆有落實打卡出勤」等情（本院卷109頁），對照原告 事後自行檢送被告供審查之104年2月份勞工打卡紀錄及出勤 統計表，詳為記錄勞工實際工作時數，暨全月固加時間數、 全月超加時數、1-14日雙週延長工作時數、15-28日雙週延 長工作時數，29-31畸零延長工作時數，加總計算加班時數 ，減除原告與勞工約定之已給付31小時加班時數後之延長工 作時數，則由勞工同意結轉補休，並經原告用印確認（前審 卷第111-141頁），足徵該打卡紀錄及出勤統計表以電子感 應方式機械式地記錄勞工實際工作時數，應趨近於客觀事實 。
㈦原告雖主張其與勞工就「延長工作時間之認定」係採取「事 前核准制」，勞工之延長工作時間，應以原告與勞工之合意 決定為據，不應僅以出勤紀錄為憑。且勞工盧貞龍等8人於1 04年2月21日之打卡紀錄及出勤統計表，純屬各該勞工打卡 疏失之個案，原告並無使各該勞工延長工作時間超過1日法 定工時上限12小時之情形。退萬步言，依原證2、原證3所示 勞工確屬放棄此部分延長工時工資之請求，應認渠等已認為 原處分1所指超時加班部分，並非屬勞動基準法第24條、第3 2條第2項所稱之延長工作時間。詎被告未盡調查證據之能事 及舉證責任，遽認原告有違反勞動基準法第32條第2項之情 事，顯已違反行政程序法第9條、第36條、第43條及正當行 政程序原則云云；然查：
1.按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係 ，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故 於雇主延長勞工之工作時間，為保障勞工不致因過勞而危害 其身心健康，勞動基準法第32條第2項乃規範勞工1日工作時 間不得超過12小時之上限規定，核此係屬強制規定，並不允 許勞雇雙方以合意變更之。又勞動基準法對「工作時間」雖 未作定義性規定，然就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主 提供報酬之雙務契約性質而言，工作時間應指勞工處於雇主 明示或默示情況下，受雇主指揮監督支配而提供勞務之時間
，包括勞工在雇主指揮監督下實際提供勞務之時間，以及處 於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內。至 於休息時間，則應指勞工在工作一定時間後得自由活動，不 受雇主指揮監督支配之時間（勞動基準法第35條參照），方 符合勞動基準法之立法目的。
2.是以，原告與勞工所簽訂之定型化勞動契約第5條第1項、第 4項雖約定：「乙方（勞工）每日正常工時為8小時，雙週正 常工作總工時以84小時為限。乙方同意每月加班31小時，加 班時段由甲（原告）乙雙方共同排定，但連同正常工時在內 ，乙方1日工作時間不得超過12小時。」、「乙方同意倘非 經甲方書面同意自行加班且不符加班程序者，不得計入延長 工時暨不得逕向甲方請求支給加班費。」（本院卷第151-16 6頁），惟衡諸勞工之工作時間，係指勞工在雇主明示或默 示指揮監督支配下，實際提供勞務或處於隨時依雇主命令提 供勞務狀態之時間，即足當之，並不以雇主書面同意或事前 核准為必要。因此，原告主張其與勞工就「延長工作時間之 認定」，依雙方勞動契約第5條第4項係採取「事前核准制」 ，顯與其所營餐飲服務業，並無法精準預估來客人數，通常 須視現場實際狀況，而為彈性調整之特殊性相悖，且該約定 內容亦增加勞動基準法所無之條件限制，要難以此而為勞工 延長工作時間之認定依據。
3.其次，勞工之工作時間，雖不應以勞工之打卡出勤紀錄作為 唯一之判斷標準，惟考量勞工經納入雇主事業組織體系為其 提供勞務，並受雇主之指揮、監督及管理，與雇主間具有組 織、人格及經濟上之從屬性，則雇主建置打卡出勤紀錄系統 作為人事管理方式，應屬雇主指揮監督勞工勞動力之重要管 理方法，且雇主對工作場所及勞工於工作時間內之出勤紀錄 之查證、核實及是否有延長工時加班之事實，亦屬雇主人事 管理考核之一環，自屬判斷勞工正常工作時間及延長工作時 間之重要參考依據。又認定事實所憑之證據，並不以能直接 證明待證事實之證據（直接證據）為限，倘綜合各種情況及 資料能證明一定之間接事實或補助事實，而依此項間接事實 或補助事實，根據經驗法則（指吾人基於日常生活經驗所得 之定則，並非個人主觀上之推測）及論理法則（指理則上當 然之法則，一般人均不致有所懷疑之理論上定律，具有客觀 性）之研判與推理作用，得以推論待證事實存在之證據（間 接證據或情況證據），亦應包括在內。
4.本件稽之104年2月21日為農曆春節期間（初三），原告屏東 太平洋店勞工盧貞龍等8人為廚務部門人員（地行卷第99頁 、本院卷第151-169頁），依渠等之出勤打卡紀錄計算104年
2月21日之出勤實際時數：盧貞龍為13小時36分，蕭智陽為1 3小時21分，王立揚為13小時36分，曾世宏為13小時36分， 蘇嘉榮為13小時35分，許凱倫為13小時36分，李威廷為13小 時32分，歐詩婷為13小時10分（前審卷第111-141頁），均 已超過勞動基準法第32條第2項所定1日工作時間不得超過12 小時之上限。縱依原告所提原證2載稱：當天主管有排員工 每人休1小時，因員工忘打卡，導致員工連續打卡等語（地 行卷第84-98頁），及原證3之勞工即屏東太平洋店廚房最高 主管之領班李威廷書面說明表示：「於過年期間2/21，排兩 頭班，規定員工空班休息1小時，整天出勤時數為11小時。 因員工忘記刷卡，導致空班及上下班連續刷卡。經員工確認 ，由最高主管代為陳述說明，並由員工簽名確認，2/21當天 無連續上班12小時的狀況，以上。」等語（地行卷第99頁） ，而扣除勞工盧貞龍等8人休息時間1小時，亦不影響被告所 為渠等於該日均有1日工作時間超過12小時之事實認定。 5.再者，細究盧貞龍、蕭智陽、王立揚、曾世宏、蘇嘉榮、許 凱倫、李威廷於104年2月21日之兩段上下班打卡時間均相緊 接，而歐詩婷第一段出勤實際時數連續至22：04，對照渠等 於104年2月份其他日期之兩段上下班打卡時間均有適當間隔 之空班時間（前審卷第111-141頁），暨參諸原告所營其他 巨蛋店、明誠店、義大店、夢時代店、三多店、遠百店、左 營三越店等餐飲服務店於同年2月份春節期間，亦合計有41 名勞工均有1日工作時間超過12小時上限之情形（地行卷第1 00、108頁）。綜合原告為同一經營主體，餐飲服務業之同 質性，及勞工盧貞龍等8人之工作內容與渠等104年2月份出 勤紀錄所表彰工作強度之一致性等情觀之，足徵勞工盧貞龍 等8人於104年2月21日打卡紀錄所顯示之出勤實際時數，應 係因該春節假日用餐人數增加、用餐人潮時段密接之特殊情 況而忙碌不堪所致，尚非單純出於各該勞工之打卡疏失或處 理個人事務使然。因此，被告根據行政程序中調查所得及原 告檢附之相關資料，而認定原告所僱勞工盧貞龍等8人於104 年2月21日有1日工作時間超過12小時之情形，核非無據。 6.原告雖稱被告單憑勞工出勤紀錄即作成對原告不利之原處分 ，全然未調查或斟酌原告於陳述意見程序中所提出之相關反 證，明顯違法云云；然查，觀諸原處分1事實欄已載明原告 於104年5月25日雖以未具文號陳述意見書陳述略以本件係因 特殊節日工作型態而致員工打卡疏失之個案，原告實無違反 勞動基準法第32條第2項之情事，然因出勤紀錄係由受處分 人於受檢時提供，並無不實情形，應認屬勞工實際提供勞務 時間等語（地行卷第43頁），及被告於本院審理時所述：「
（問：被告就原告於地方法院行政訴訟庭提出原證2、原證3 資料認為不可信的理由為何？）原告受檢時提供的資料若有 記載不實的情況，原告自得本於監督管理的責任去更正，既 然出勤紀錄於受檢時提供，且該紀錄記載勞工上下班時間自 應屬勞工實際之從事勞務的時間，包括訪談紀錄對陳文瑛訪 談時，他們表示都有落實打卡出勤，被告也因此才判斷原告 提供的資料就是實際的出勤時間。」、「被告的處分書都清 楚記載，原告所附原證2、原證3這些，若係在被告給予陳述 意見之前，被告都會採信，因為這是給原告準備資料的時間 與補充證據的時間，但原告並沒有於這個時間內補充，而係 在被告通知陳述意見告知原告違法事實之後才做的，這些被 告均認定事後之事實。」、「被告於4月24日檢查時，已經 請原告在4月30日前提供這些員工的出勤紀錄與薪資等等資 料受檢，原告應在受檢當下，將這些可能有記載錯誤的，或 如原告所稱記載不實的情況一併更正，被告欣然接受，但我 們沒有接到原告陳述意見之後有任何補充，這叫做事後的狡 辯，不叫做有利不利，被告已經給原告相當多的時間充分的 時間準備資料受檢。」等語（本院卷第89-90、178-179頁） ，足見被告係斟酌行政程序中原告受訪談人員於勞檢時及原 告於陳述意見時之陳述，與被告調查所得事實及證據，以及 原告自行提出之有利證據等相關證據資料，而綜合判斷原告 陳述意見之內容並不足採信，此應屬被告取捨證據及認定事 實之職權行使，尚難因被告之採證結果不利於原告，而遽謂 其有違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定及正當行 政程序原則之違法情事。
7.原告雖又稱其與勞工所簽訂之勞動契約第5條第4項就「延長 工作時間之認定」採取「事前核准制」，本件所涉盧貞龍等 8位勞工未就被告所指1日超過12小時之工作時間達成合意， 自未構成「雇主延長勞工之工作時間」之要件云云；惟查， 勞工只要在雇主明示或默示情況下，受雇主指揮監督支配而 實際提供勞務，或處於隨時依其命令提供勞務之狀態，即為 工作時間，要難僅憑雇主預定之定型化契約條款而免除或減 輕雇主之法定責任，或以之限制勞工行使權利，已如前述。 而本件參據原告所提勞工即屏東太平洋店廚房最高主管之領 班李威廷書面說明可知，勞工盧貞龍等8人均係因應春節期 間原告營運之高峰期，在原告指揮監督下之工作場所提供勞 務，且渠等之休息時間亦為原告所管控，可見勞工盧貞龍等 8人均係受原告之指揮監督而執行合於勞動契約之工作。故 渠等縱未事先申請核准，然既均在原告同意情況下而提供勞 務，並由原告受領勞務，自可認定原告與勞工盧貞龍等8人
已達成延長工作時間之合意。至於原告援引之臺灣高雄地方 法院105年度簡字第22號行政訴訟判決及本院105年度簡上字 第53號判決之基礎事實（勞工於超過正常工作時間之停留時 間，係滯留從事非屬工作內容之私務，且無受令等待工作之 情形，並非提供勞務之工作時間），核與本件基礎事實並不 相同，自難比附援引而為有利於原告之認定。
8.此外，審究原告建置之勞工打卡紀錄及出勤統計表之管理系 統（前審卷第111-141頁），可知原告於首頁詳為記錄勞工 之實際工作時數，並於備註欄附記勞工之固加及超加時數， 又於次頁統計區間記錄全月固加時間數、全月超加時數、1- 14日雙週延長工作時數、15-28日雙週延長工作時數，29-31 畸零延長工作時數，全部加總計算加班時數後，減除原告與 勞工約定之已給付31小時加班時數後之延長工作時數，作為 勞工同意結轉補休之時數。由此可見，原告於備註欄記錄固 加及超加時數之總合，係為符合1日正常工作時間8小時者， 延長工作時間不得超過4小時之法定上限，未必當然等於勞 工當日實際延長工作時數之總合。至於勞工盧貞龍等8人於1 04年2月21日有1日工作時間超過12小時之情形，渠等就延長 工作時間部分，事後是否有向原告請求給付加班費或有拋棄 加班費請求權之意思表示，係屬私權事項，並不影響原告仍 應遵守勞動基準法第32條第2項所課予雇主保護勞工權益之 行政法上義務之認定。是以，本件亦不足僅憑勞工盧貞龍、 蕭智陽、王立揚、曾世宏、蘇嘉榮、許凱倫、李威廷等人於 104年2月21日之打卡紀錄及出勤統計表記錄超加2、固加2， 或原告所提原證3載稱當天出勤時數為11小時，而推翻原告 建置之打卡紀錄及出勤統計表管理系統，所記錄之勞工實際 工作時數應趨近於客觀事實之認定。另縱扣除原告所提原證 2及原證3所載稱勞工盧貞龍等8人當日1小時之休息時間，亦 無礙於被告所為渠等於該日均有1日工作時間超過12小時之 事實認定。
9.是綜上以觀，被告根據其於行政程序中調查所得事實及相關 證據資料（包括原告提供之有利及不利證據），斟酌當事人 陳述、事實及證據證明力高低，綜合評價判斷結果，核認原 告有違反勞動基準法第32條第2項規定，使勞工1日工作時間 超過12小時之情事，尚無不合。原告指摘被告未盡調查證據 之能事及舉證責任，遽認原告違反前揭規定，顯已違反行政 程序法第9條、第36條、第43條及正當行政程序原則云云， 難謂可採。
㈧原告雖又主張被告均未指陳究竟是原告何一代表人、管理人 、其他有代表權之人或何一實際行為之職員、受僱人或從業
人員之故意或過失，推定原告之故意或過失，難認被告已盡 其職權調查證據之義務與舉證責任，且違反行政行為明確性 原則云云；然查：
1.按行政罰法第7條第2項規定：「法人、設有代表人或管理人 之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義 務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之 職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之 故意、過失。」次按行政程序法第96條第1項第2款規定行政 處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據 ，而為此等記載之主要目的，係為使人民得以瞭解行政機關 作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素， 以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以 獲得救濟之機會。故書面行政處分關於事實及其法令依據等 記載是否合法，即應自其記載是否已足使人民瞭解其受處分 之原因事實及其依據之法令判定之，而非須將相關之法令及 事實全部加以記載，始屬適法。
2.衡諸原告為法人組織，自身不能為法律行為或事實行為，本 質上必須藉由經營或管理階層之自然人（公司負責人、人事 管理階層或各店主管）為之。參酌原告與勞工簽訂之勞動契 約（本院卷第151-166頁），對於勞工之工作地點、工作項 目、工作時間、加班及休假、請假、工資及加班費等各項勞 動條件均詳為規定，而原告亦陳述：「（固加、超加）要看 店主管與勞工之間的約定」等語（本院卷第181頁），稽以 原告人力資源部經理張孟婷於另案（本院104年度訴字第473 號）之104年3月31日行政程序中接受主管機關詢問時所陳： 「（問：請說明貴公司內場人員有1日出勤超過12小時之情 事？）經查本公司內場人員確實於104年過年期間有1日超過 12小時，但實因餐飲業之性質特殊，對於過年這段時間之人 力不足，以致使勞工出勤時間過長，但本公司也已經改善此 狀況，增加人力，避免使勞工1日出勤超過12小時之情事。 」、「（問：請說明貴公工時如何排定，及延長工時之依據 為何？）每日正常工時8小時計算，固定月休7天，每日超過 8小時部分才計算延長工時，原則上會以員工之刷卡為依據 ，若有異常會於當日由主管與員工確認審定，並載於出勤紀 錄中（超加……），另本公司之出勤系統會另外計算每2週 超過84小時之加班時數，本公司會於每月25日完成預排次月 之出勤，而休假與出勤係由勞工與該店主管協商排定……。 」等語（地行卷第109頁），亦與原告屏東太平洋店之管理 模式相同（前審卷第109-141頁），足認原告所屬組織體系 屏東太平洋店勞工，係接受原告總公司及屏東太平洋店店長
或其授權之人之指揮監督管理甚明。
3.又原告為餐飲服務業者，其所屬勞工與一般生產線上勞工之 工作性質並不相同，亦即其工作時間及強度，會隨營業時段 （用餐時間與否）及時間（平常日、一般假日、連續假日或 春節期間）而有明顯差異。原告依其經營餐飲業之實務經驗 ，已可預見春節期間為營運高峰期，為因應用餐人潮之特殊 性，自應妥適規劃排定各班勞工之工作時間，彈性調整增加 勞工人力，避免使勞工1日工作時間超過12小時之法定上限 。惟稽之原告所屬高雄市各店勞工於104年2月春節期間計有 41名勞工均有1日工作時間超過12小時之情事，已如前述， 徵諸本件屏東太平洋店勞工盧貞龍等8人亦有此情形，是以 原告相同經營管理模式之客觀事證觀之，足以推論原告管理 階層人員主觀上實已預見廚務部門內場勞工於農曆春節期間 極有可能超時工作，但並未加派人員因應，而容任使其勞工 1日工作時間超過12小時之情形發生，且原告管理階層人員 （公司負責人、人事管理人員及各店主管）均屬可得確定之 人，則本件屏東太平洋店勞工盧貞龍等8人依照原告之指揮 監督支配而提供勞務，既係本於原告管理勞工事務人員之決 定使然，準此，自可推定原告違反勞動基準法第32條第2項 之行為，主觀上係出於預見違章事實之發生，且其發生不違 背本意，而任其發生之間接故意。從而，被告認定原告為故 意行為（本院卷第178頁），並無違誤。
4.是以，原告於言詞辯論期日雖提出被告未舉證或論及任何原 告內部自然人之行為有何違反勞動基準法第32條第2項規定 之攻擊防禦方法，惟參諸兩造就原告所屬其他巨蛋店等於10 4年2月間同有違反勞動基準法第32條第2項規定之情形（本 院104年度訴字第473號），已於準備程序期日互為指陳辯駁 （本院卷第174-175頁），且經被告陳明：104年2月21日有 勞工盧貞龍等8人均有超時工作狀況，故認為原告係故意行 為等語（本院卷第178頁），則以原告所僱勞工於正常工作 時間外之延長工時，均係在原告管理階層人員之指揮監督下 而提供勞務，且自原告所提原證3之領班書面說明觀之，並 無原告所述其不能舉反證推翻故意或過失之推定可能性之情 形。是縱被告未將相關事實全部加以記載或於原處分1詳載 原告管理階層人員之姓名，惟該管理階層人員係屬可得確定 之人，且依原處分1有關主旨、事實、理由及法令依據之記 載，亦已足使原告瞭解其受處分之原因事實及其法令依據， 並無行政處分內容不明確之情形。又有關原處分2，被告係 依勞動基準法第80條之1之規定，以於勞工處網站公布方式 而作成，核其作成方式及內容，並不受行政程序法第96條書
面行政處分應記載事項之限制，且其公布原告名稱之處分內 容，亦已說明原告違章行為之態樣，故亦無行政處分內容不 明確之情形。再者，本件亦查無積極事證足以推翻原告主觀 上係出於預見違章事實之發生，且其發生不違背本意，而任 其發生之間接故意之認定。則原告指摘被告對於何一公司內 部自然人之何一構成要件行為，足以推定原告之故意或過失 之主觀歸責性要件，均屬不明，令原告無從行使攻擊或防禦 權，足認原處分違反行政行為明確性原則云云，亦非可採。 5.從而，本件原告有故意違反勞動基準法第32條第2項規定之 違章行為，被告依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定 ，以原處分1裁處原告最低罰鍰額度2萬元，並依同法第80條 之1規定，另以原處分2公布原告名稱，於法核無不合。原告 以前揭情詞指摘原處分1、2有諸多違法情事，應予撤銷云云 ，要難憑採。
㈨綜上所述，原告主張，尚非可採。被告以原處分1、2，分別 裁處原告罰鍰2萬元，並公布名稱，核無不合；訴願決定遞 予維持原處分1，亦無違誤。原告起訴意旨，請求撤銷訴願 決定及原處分1，並確認原處分2為違法，為無理由，應予駁 回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資 料，經本院斟酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不逐一 論述，併此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 7 月 11 日 高雄高等行政法院第二庭
審判長法官 蘇 秋 津
法官 林 彥 君
法官 張 季 芬
以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由 書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁 定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ 訟代理人 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ 院認為適當者│ 。 │
│ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例│
│外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所│
│示關係之釋明文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 106 年 7 月 11 日
書記官 周 良 駿
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