差旅津貼，應屬可採。
五、上訴人依勞基法第24條、第39條請求週六加班費114萬3,965 元、國定假日加班費11萬4,848元並無理由；請求巡夜加班 費2萬0,127元，為有理由：
㈠上訴人主張於越南工作期間，每週需工作6日，且於我國國定 假日仍需出勤，被上訴人應發給加班費等情，被上訴人就上 訴人於週六、我國國定假日均須在越南出勤等情並不爭執， 惟否認應再給付加班費。經查：
⒈按我國人民在臺灣成立勞動契約，除所約定之契約內容優於 勞基法規定，應從其約定外，應適用勞基法之規定，此於勞 工受僱後派至海外地區工作之情形，並無不同。是外派至海 外地區工作之勞工，縱其工作時間、休息及休假等事項，應 依當地之規定，但如其工時超過勞基法之限制，除雙方就此 已為優於勞動基準法規定之約定外，雇主仍不免其依勞基法 規定所負給付超時工資之義務（最高法院109年度台上字第2 208號判決意旨參照）。次按工資由勞雇雙方議定之，但不 得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。勞雇雙方 於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所 提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體 利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而 受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及 延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資 加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法 之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異， 更行請求例、休假日之加班工資（最高法院108年度台上字 第1540號判決意旨參照）。因此，派駐海外之勞工，如勞雇 雙方締約之時已約定依派駐地之規定，定其工作時間，且約 定工資已優於依勞基法基本工資計算該工作時間可得工資及 延時工資總和，即無違勞基法之規定，雇主自無另行給付休 息日、國定假日出勤工資之義務。
⒉查被上訴人「勞動內規內容」第5條規定：「工作時間是每日 8小時，每周48小時，勞動者的每週休息日是星期日」（見 原審勞專調卷一第44頁），足證上訴人派駐越南期間，週六 須正常工作無訛。惟系爭契約第9條：「乙方於受僱期間內 ，應確實恪遵各種法令（包括但不限於本契約準據法及乙方 提供勞務所有地之法令）及甲方、寶成國際集團之公司規章 、各項辦法、解釋、函令及主管交辦事項，並應督促所轄員 工遵行之」（見原審勞專調卷一第31頁）；被上訴人工作規 則第16條之2亦規定：「本公司員工，若派駐之工作地點為 台灣地區（含澎湖、金門、馬祖）以外之海外地區（以下稱
「駐外員工」），應嚴格遵守派駐當地之法令與相關勞動內 規；若其違紀行為構成派駐當地之解僱事由者，屬違反本規 則且情節重大之情形」（見原審勞專調卷一第542頁）；另 寶成國際集團請假管理辦法5.3.2規定：「…出勤認定以派駐 地當地法令及行事曆為基準…」（見原審勞專調卷一第537頁 ），可見兩造於系爭契約成立時，即已約定工作時間依派駐 當地之勞動法令及行事曆為基準，則兩造議定之工資應係以 按派駐當地勞動法令及行事曆出勤之前提而為約定，除非約 定之工資低於勞動部所核定之基本工資加計延長工時工資之 總額，否則基於契約自由原則，並兼顧勞雇雙方整體利益， 兩造均應受合意內容之拘束，不容嗣後再事爭執。至上訴人 否認兩造合意其所領取薪資已包含超過勞基法每週正常工作 時間之工資云云，惟其就兩造約定之薪資，僅係就符合勞基 法規定工時部分所為約定，不及於延長工時工資之事實，並 未盡舉證責任，其此部分主張自無可採。
⒊依照越南當地之勞動法令及行事曆，上訴人工作時間雖長於 勞基法第30條第1項規定每週正常工作時間，惟兩造約定上 訴人每月工資包括基本薪資、海外工作加給、績效獎金，且 上訴人在越南之國定假日另可休假並受領全額工資。縱以上 訴人所主張104年至109年之各年度單月週六及國定假日出勤 最多日數（見原審勞訴卷三第495頁附表7），作為計算基準 ，再以各年度基本工資計算上訴人各月基本工資加計休息日 及國定假日之工資總和即各如附表二應領工資欄所示金額， 均低於上訴人該月實領工資金額。基此，兩造約定工資既優 於勞基法之規定，上訴人即應受兩造議定之工資及工作時間 拘束，不得請求被上訴人另行給付休息日及國定假日出勤工 資。因此，上訴人依系爭契約法律關係、勞基法第24條、第 39條規定，請求被上訴人給付週六及國定假日加班費，即屬 無據。
⒋至被上訴人雖因使所僱勞工即訴外人郭家甫、石怡馨於星期 六或我國國定假日出勤，未加倍發給工資或使勞工於其他工 作日補休，致遭彰化縣政府裁罰等情，有該府112年6月27日 府勞動字第1120240853號函及所附書函、裁處書附卷可稽（ 見本院卷一第269至390頁），然郭家甫、石怡馨與被上訴人 約定之薪資為何？有無違反勞基法規定，與兩造約定之工資 是否優於勞基法規定，乃屬二事，縱被上訴人與郭家甫、石 怡馨訂立之勞動契約確有違反勞基法情事，亦無從作為有利 於上訴人之認定。
㈡次查，上訴人主張寶成國際集團要求派駐越南之海外男性幹 部應按被上訴人訂立之巡夜輪值表，於夜間巡夜，其自104
年3月起至109年7月止，巡夜出勤共計35次，巡夜時間為晚 間9時至11時，上訴人得依勞基法第24、39條規定，請求被 上訴人給付加班費等情，並提出越南寶元公司104年8月份至 109年7月份巡夜人員輪值表為證（見原審勞專調卷一第215 至297頁）。被上訴人對於上訴人在越南工作期間需排班巡 夜，並未給予加班費等情，並不爭執，惟抗辯兩造同意以巡 夜翌日延後2小時上班取代巡夜加班費之給付，上訴人不得 再請求加班費等語。經查：
⒈按「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間， 或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休 並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項 之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約 終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之 工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定 論處」，107年1月31日增訂，同年0月0日生效之勞基法第32 條之1定有明文。在上開條文增訂前，關於雇主徵得勞工同 意加班後，勞工得否選擇補休及相關規定疑義，改制前行政 院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函闡釋： 「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動 基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於 事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工 資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工 或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其 延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』 ，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁 ，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之」。
⒉查寶成國際集團越南區海外幹部夜間值勤巡查規範規定，派 駐越南之男性海外幹部應排班於每日晚上9時至11時巡夜， （含國定假日與例假日），被上訴人於104年8月至109年7月 均有依前項規定安排巡夜人員輪值，上訴人除105年9月26日 外，並無其他補巡夜之紀錄等情，為兩造所不爭執（見本院 卷三第108頁不爭執事項、、），堪以認定。被上訴人雖 抗辯上訴人未舉證證明確有巡夜之事實，然上開輪值表記載 ：「若巡夜人員無故不到與巡夜未按相關規定作業者，第一 次初犯者口頭警告、第二次起依實際缺巡次數於次月補巡（ 缺巡一次補巡兩次）」；巡夜人員欄中如為補巡者會備註其 補巡日期，每月輪值表並有副協理及執行協理於主管欄核章 。觀之該輪值表，上訴人除105年9月26日外，並無其他補巡 紀錄，可見上訴人每月已經當地主管確認並無缺巡情事，堪 認上訴人確已按上開輪值表巡夜無訛。
⒊被上訴人又抗辯於上訴人巡夜後，均已給予補休，自不得再 請求加班費等語。惟被上訴人並未給予上訴人巡夜後補休之 選擇，而係預先在巡夜事實發生前，要求上訴人一次性拋棄 延長工時工資請求權，依前揭說明，應屬無效。被上訴人復 未證明於上訴人已於各次巡夜日期後，個別同意選擇以翌日 上午延後2小時上班方式補休，自應依勞基法規定，給付延 長工時工資。
⒋上訴人自104年8月起至109年7月止共計巡夜35次（其中105年 8月未巡夜，於次月即9月補巡，如本院卷四第43至45頁）， 就各次巡夜，被上訴人應給付之加班費，兩造均同意以彰化 縣政府114年4月28日府勞動字第1140154075號函計算結果為 準（見本院卷四第83頁）；又日支費並非工資，已如前述， 故依彰化縣政府不加計日支費之工資計算結果（見本院卷四 第100-1頁，惟其中105年8月份部分應更正為0元），上訴人 得請求之巡夜加班費各如附表三所示，共計2萬0,127元，逾 此金額之請求，即屬無據。
六、上訴人依勞基法第38條規定，請求特別休假未休工資20萬0, 135元，並無理由：
㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇 雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終 止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、 第4項定有明文。被上訴人工作規則第31條、第31條之1則分 別規定：「特別休假規定如下：員工在本公司繼續工作滿 一定期間者，應依下列規定給逾特別休假，工資照給。…」 、「針對派駐海外人員提供慰勞假（內含特休假），慰勞假 依累積固定海外出差天數享有固定給假天數，以作為平衡工 作與身心之休假用途，休假期間工資照給，慰勞假之請休原 則由員工自主排定，但應優先使用特休假，不足之休假天數 以慰勞假給假」（見原審勞專調卷一第546、547頁）；另請 假管理辦法5.3.2明定：「…海外員工於海外停留每滿一定天 數後，將會給予1次慰勞假（內含特別休假），以做為平衡 工作與身心之休假用途，休假期間工資照給；慰勞假之請休 原則由員工自主排定，但應優先使用特休假，不足之休假天 數以慰勞假給假」（見原審勞專調卷一第537頁）；越南區
海外幹部管理規章（下稱系爭管理規章）伍、休假管理辦法 ：「一、慰勞假/年假：⒈台籍幹部慰勞假：A海外天數停留 每滿52天後，得享8天慰勞假；未滿52天者不依比例給假…」 ，足證被上訴人所定慰勞假，已明顯優於勞基法之規定，則 系爭管理規章關於慰勞假內含法定特別休假日數，且請休時 優先使用特別休假之規定，兩造均應受拘束，足堪認定。 ㈡上訴人雖主張系爭管理規章伍⒌B.規定慰勞假須於次年3月前 休畢，逾期未休視同放棄，與勞動基準法第38條第4項規定 不符，可證被上訴人之慰勞假不含特別休假云云。惟被上訴 人工作規則第31條第4項已規定：「員工年度終結未休之日 數，經勞雇雙方協商同意後，可遞延至次一年度實施；員工 於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，本公司將依法發 給工資」（見原審勞專調卷一第547頁、原審勞素卷第65頁 ），則依體系解釋，堪認前揭明定逾期未使用視為放棄者僅 及於未休畢之慰勞假，不包含法定特別休假在內。準此，被 上訴人關於未休完特別休假折算工資之約定，核與勞基法第 38條第4項規定意旨相符，堪認被上訴人主張慰勞假已包含 法定特別休假等情，應可採信。
⒉被上訴人抗辯上訴人自104年3月28日起至109年7月23日系爭 契約終止之日止，每年請休之特別休假及慰勞假，均超過法 定特別休假日數等情，並提出計算表為證（見原審勞訴卷第 429至433頁），上訴人對其該表所載請假日期並未爭執，僅 主張該計算表部分記載之假別有誤，然就其上所載請假日期 並未爭執，則除非上訴人各該年度均未休包含特別休假之慰 勞假，否則自無可能如其所主張於上開時間均未使用特別休 假。然扣除上訴人有爭執之日期，該表所載特別休假及慰勞 假日數均已超過法定特別休假日數，足認被上訴人抗辯上訴 人之特別休假均已請休完畢，自屬可信。至上訴人主張被上 訴人製發前揭薪資單上記載已休特別休假日期均為0日（見 原審勞專調卷一第47至167頁），然被上訴人系爭管理規章 既就派駐海外人員特別創設內含特別休假之慰勞假制度，而 上開薪資單上復無慰勞假之欄位，自無從因薪資單上關於特 別休假日數之記載，即認被上訴人主張上開時間均未使用特 別休假等情為真。從而，上訴人請求被上訴人給付特別休假 未休工資，即屬無據。
七、上訴人得依系爭契約請求慰勞假未休工資5萬3,759元： ㈠依系爭管理規章伍一⒍規定：「離職人員年假結清時如有未休 天數，優先於離職前使用完畢，逾期視為放棄；可歸責於公 司之原因（如資遣與解僱）者，將折算薪資發給，計算公式 ：未休天數×（離職當月基本薪資＋工作津貼）/30天」（見
原審勞專調卷二第38頁）。系爭契約雖因被上訴人依勞基法 第12條第1項第6款規定終止，然前揭規定既適用於員工因解 僱而離職之情形，則上訴人依該規定，請求被上訴人給付慰 勞假未休工資，應屬有據。
㈡被上訴人雖抗辯上開關於可折算薪資發給之規定，僅適用於 年假即特別休假，慰勞假並無適用云云。然系爭管理規章伍 、休假管理辦法：「一、慰勞假/年假：⒈台籍幹部慰勞假（ 本文以下部分內容以年假代稱慰勞假）…」（見原審勞專調 卷二第35頁），顯見系爭管理規章所指「年假」，即為慰勞 假甚明，被上訴人抗辯未休完慰勞假不得依前揭規定折算薪 資，核無可採。
㈢上訴人於109年以前累計未休慰勞假尚有23日，109年1月21日 至28日返臺休假8日，如全年在職，其可休慰勞假則有40日 等情，業據提出109年度假期結清表為證（見原審勞訴卷一 第95頁）。然依被上訴人規定臺籍幹部停留海外日數每滿52 日後，得享8日慰勞假；未滿52日者不依比例給假，已如前 述，則上訴人於109年1月28日返臺休假畢，自同年月29日返 回越南起至同年7月9日即上訴人應返臺到職前1日止，合計1 63日，依上開規定，得享有24日之慰勞假（計算式：163÷52 ≒3.1，8×3＝24），扣除上訴人該年度已請休慰勞假18日，及 前累計未休慰勞假23日，尚有未休慰勞假29日（計算式：24 ＋23－18＝29）。又上訴人於109年6月之基本薪資、海外加給 分別為5萬1,650元、4,000元，其主張計算慰勞假之薪資應 以8萬5,650元計算，並無可採。從而，上訴人依前開規定， 得請求被上訴人給付之慰勞假未休工資為5萬3,795元【計算 式：（51650＋4000）/30×29＝53795】，逾此範圍者，即無理 由。
八、上訴人依系爭契約、民法第487條規定請求暫扣款、代扣款3 萬5,522元，並無理由：
㈠上訴人主張被上訴人於104年3月24日起至109年7月止，以「 暫扣款」、「代扣款」名義，自上訴人薪資扣款合計3萬5,5 22元等情，並提出薪資單為證（見原審勞專調卷一第47至16 7頁），且為被上訴人所不爭執（見本院卷三第108頁不爭執 事項），堪以認定。
㈡又上訴人主張被上訴人應給付上開薪資扣款等情，然為被上 訴人所否認，並抗辯依越南法令，外籍人士須辦理工作證始 能在當地合法工作，故上訴人在越南依當地規定應負擔之所 得稅個人負擔部分，以「暫扣款」或「代扣款」，再由被上 訴人將稅款給付予越南公司代上訴人繳納稅捐等情。經查：
⒈上訴人依系爭契約第9條約定應遵守提供勞務所在地之法令， 如前所述。上訴人於派駐越南期間，依系爭管理規章第9條 規定與越南寶元公司簽立之系爭勞動合同3.2約定，上訴人 應「依據越南稅法規定，繳交個人所得稅」（見原審勞專調 卷一第521頁），足見兩造確已約定上訴人派駐越南期間， 須依越南稅法繳交所得稅，允無疑義。
⒉上訴人雖舉駐越南臺北經濟文化辦事處與駐臺北越南經濟文 化辦事處避免所得稅雙重課稅及防杜逃稅協定第23條第3款 ，主張其無須繳納越南當地稅款云云。然該條約定：「為避 免對駐越南台北經濟文化辦事處所代表國家居住者之雙重課 稅：駐越南台北經濟文化辦事處所代表國家之居住者取得源 自駐台北越南經濟文化辦事處所代表國家之所得，依本協定 規定對該所得課徵在駐台北越南經濟文化辦事處所代表國家 之應納稅額，准予扣抵駐越南台北經濟文化辦事處所代表國 家對該居住者課徵之稅額。但扣抵之數額，不得超過駐越南 台北經濟文化辦事處所代表國家依其稅法及法規對該所得課 徵之稅額」（見原審勞專調卷二第49、50頁），惟此乃規定 我國居住於越南者，經越南就其所得課徵稅款後，准予扣抵 我國稅額之規定，非謂上訴人就其所得無須依越南法律課徵 稅額，上訴人據此主張被上訴人不得代扣越南當地所得稅款 ，顯無可採。至上訴人主張縱依越南稅法規定，需繳納個人 所得稅，然觀之系爭勞動合同第3.1條、第3.2條規定，係同 意於領取越幣薪資收入後，以越幣繳納當地稅款云云，然系 爭勞動合同第3.1條僅係記載以越幣計算之上訴人薪資金額 及相關權益；第3.2條則是規定上訴人包括繳交個人所得稅 等義務，並未見有關於被上訴人代繳所得稅之限制，是上訴 人上開主張，乃屬無據。
⒊被上訴人抗辯上訴人於103年9月1日結婚，於同年月下旬申報 扶養父親，104年9月上旬又再申報扶養母親，故代扣稅款金 額由863元降為424元，並提出上訴人薪資明細、被上訴人戶 籍謄本（含越南文譯本）為證（見本院卷二第375至380頁、 本院卷三第15至19頁），上訴人就上情並未爭執，足堪認定 。故而，倘兩造並未協議由被上訴人自上訴人薪資代為扣繳 依越南稅法應繳稅款，上訴人當無向被上訴人申報扶養親屬 之理，是被上訴人抗辯兩造約定由其自上訴人薪資代扣稅款 繳納等情，信而有徵，應可採信。
⒋又上訴人主張其實際扶養親屬有父母、配偶共計3人，依寶成 國際集團102年8月12日公布越南地區臺幹海外所得稅負擔標 準，應適用0％稅率，無須繳納越南所得稅，被上訴人明知上 訴人配偶符合受扶養資格，卻漏未替上訴人申報扶養，致上
訴人需繳納越南個人所得稅，自不得剋扣上訴人薪資云云。 被上訴人則抗辯上訴人於103年9月1日結婚，惟僅先後申報 扶養父母，且依越南財政部西元2013年8月15日111/2013/TT -BTC通知書第9條第1款d點關於配偶受扶養之資格為「該人 是殘疾人並且沒有工作能力」，上訴人從未提供其配偶符合 越南個人所得稅法規定有受扶養資格之資料，被上訴人自無 從向越南政府申報等情，並提出上開通知書為證（見本院卷 三第217至225頁）。上訴人雖提出電子郵件證明其曾向被上 訴人詢問眷屬依親事宜，嗣申請配偶依親到越南等情（見本 院卷二第411至422頁），然配偶依親與受扶養之權利核屬二 事，上訴人於結婚後既曾先後申報扶養父母，卻未依相同程 序申報扶養配偶，被上訴人自無主動將其配偶列為受扶養對 象之義務。是上訴人主張被上訴人漏未為其申報扶養配偶， 不得自其薪資扣除代繳之所得稅云云，殊難憑採。 ⒌又被上訴人自104年起為上訴人代為繳納越南當地個人所得稅 款金額，高於自上訴人薪資扣款金額，有被上訴人提出之所 得稅彙總表在卷可稽（見本院卷三第227頁），是上訴人請 求被上訴人返還代扣款，自屬無據。
九、上訴人依系爭契約、民法第487條規定請求109年4月2日起至 同年7月31日止之日支費11萬1,118元，並無理由： ㈠查被上訴人出差管理辦法5.3.規定：「員工出差結束返回所 屬單位二週內，應檢具出差相關憑證申請差旅報支，二週內 仍未提出報支申請者，系統將控管無法再開立出差申請單， 如有緊急行程需開立，需說明未及時報支的原因，呈簽事業 單位最高權責主管同意後，始可特殊作業」；5.10.2規定： 「國內員工之差旅津貼及派駐海外員工之日支費，應於出差 行程結束後併同機票/住宿/交通/膳食憑證完成報之請領後 發放…」（見原審勞專調卷一第571、574頁）。上訴人雖爭 執上開出差管理辦法之真正，然其卻援引其內容作為支持其 主張日支費應為工資，而非差旅費之論據（見本院卷四第22 4頁），足認被上訴人提出之出差管理辦法應為真正，合先 敘明。
㈡又查，日支費並非工資，應屬差旅津貼，已如前述，被上訴 人應於上訴人依上開規定申領後，始有給付義務。被上訴人 抗辯上訴人未於差旅報銷系統報支109年4月2日起至同年7月 9日止之日支費等情，上訴人就此並未爭執，應堪認定。準 此，上訴人既未依規定按時依上開流程申領日支費，則被上 訴人抗辯其無給付上開期間日支費之義務，自屬可採。 ㈢被上訴人於109年7月10日已將上訴人由越南調職至臺中，上 訴人自該日起已非派駐海外人員，且經被上訴人於同年月23
日終止系爭契約，則上訴人請求自109年7月10日起至同年月 31日止之日支費，要屬無據。
十、上訴人請求防疫計程車資、防疫旅館住宿費用均無理由： 上訴人主張其於109年8月9日自越南返回臺灣，搭乘防疫計 程車至防疫旅館進行隔離，支出車資480元及自109年8月9日 起至同月24日止之住宿費用5萬2,500元等情，為被上訴人所 不爭執（見本院卷三第107頁不爭執事項），且有計程車乘 車證明、訂房確認書/信用卡授權書在卷可稽（原審勞專調 卷一第303至305頁），堪以認定。又上訴人提出被上訴人10 9年7月7日電子郵件、寶成國際集團109年3月23日內部聯絡 函（見原審勞專調卷一第307、309頁），主張上開費用依約 應由被上訴人負擔云云，然為被上訴人所否認。查被上訴人 上開電子郵件固表示若有防疫旅館費用之支出，亦會支付； 另內部聯絡函亦載明「入境搭乘檢疫計程車費依衛福部公告 費用申請交通補助」等情，惟由該電子郵件同時敘明隔離期 間為有薪假，被上訴人仍會給付該期間薪資等情，顯見被上 訴人承諾負擔之相關隔離費用，乃為系爭契約關係存續期間 ，上訴人所支出者，至為明顯。系爭契約既於109年7月23日 經被上訴人合法終止，被上訴人返臺時，兩造已無僱傭關係 存在，上訴人自無請求被上訴人負擔其返臺後支出防疫計程 車資、防疫旅館住宿費用之理，是其此部分請求，自無可取 。
十一、上訴人得依勞退條例第31條規定，請求被上訴人補提撥勞 工退休金1,224元至個人退休金專戶：
㈠按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例 第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足 額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請 求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅 於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前， 不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提 繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收 益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規 定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得 請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專 戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決 意旨參照）。又依同條例第15條第2項規定，勞工之工資 如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將
調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月 調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知 之次月1日起生效。
㈡被上訴人已為上訴人提繳勞工退休金如附表四「已提繳金 額」欄所示，此有勞工退休金個人專戶明細資料附卷可查 （見原審勞專調卷一第315至319頁）。然上訴人自104年3 月起至109年7月止之工資加計被上訴人應給付之巡夜加班 費後，應如附表四「工資總額」欄所示。又上訴人每月工 資總額並非固定，被上訴人於每年8月、2月調整月提繳工 資時，應以最近3個月即5月至7月或11月至1月之平均工資 總額申報，上訴人各期之平均工資、應提繳工資級距、應 提繳勞工退休金亦如附表四所示。依此計算，被上訴人未 足額提繳勞工退休金，致上訴人受勞工退休金短少損害之 金額應為1,224元。至上訴人主張被上訴人應依勞退條例 第14條第1項規定，為上訴人提繳109年8、9月退休金至其 退休金專戶部分，因兩造僱傭關係已於109年7月23日終止 ，被上訴人自無再按上開規定提繳退休金之義務，上訴人 此部分請求，要無可採。
㈢基上，上訴人依勞退條例第31條第1項規定，請求被上訴人 將未足額提繳之1,224元繳納至其退休金專戶，以回復原 狀，應屬有據；逾此範圍之請求，則無理由。
十二、綜上所述，上訴人依系爭契約、勞基法第24條、第39條規 定，請求被上訴人給付7萬3,886元，及其中2萬0,127元自 起訴狀繕本送達翌日即110年1月7日（送達證書見原審勞 專調卷一第369頁）；其中5萬3,759元自民事變更訴之聲 明狀繕本送達翌日即111年1月15日（被上訴人自承於同年 月14日收受，見原審勞訴卷第132頁）起算之法定遲延利 息，為有理由，應予准許。逾此部分，為無理由，應予駁 回，此部分假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就 上開不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上 訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應駁回其上訴。被上訴人就原審判命其給付逾上開應准 許部分，提起附帶上訴，為有理由，應予准許；至原審就 上開應准許部分判命被上訴人如數給付本息，並依職權為 假執行及供擔保後免為假執行之宣告，則無不當，此部分 之附帶上訴，即無理由，應予駁回。
十三、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據 ，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述。十四、據上論結，本件上訴人上訴為無理由，被上訴人附帶上訴 為一部有理由，一部無理由，判決如主文。
中 華 民 國 114 年 10 月 1 日 勞動法庭 審判長法 官 楊熾光 法 官 李佳芳 法 官 郭妙俐 正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
書記官 涂村宇
中 華 民 國 114 年 10 月 3 日
附表一
項 目 一審請求金額 一審判決金額 上訴人上訴請求金額 被上訴人附帶上訴金額 遲延利息起算日 1 非法解雇期間工資 20萬3,063元 0元 20萬3,063元 0元 ①7月短少工資2萬0,343元：109.8.11 ②8月工資8萬5,650元：109.9.11 ③9月工資8萬5,650元：109.11.11 ④10月工資1萬1,420元：109.1.111 2 資遣費 44萬2,763元 0元 44萬2,763元 0元 民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日 3 週六加班費 114萬3,965元 0元 114萬3,965元 0元 起訴狀繕本送達翌日 4 國定假日加班費 11萬4,848元 0元 11萬4,848元 0元 起訴狀繕本送達翌日 5 巡夜加班費 3萬9,834元 2萬5,630元 1萬4,204元 2萬5,630元 起訴狀繕本送達翌日 6 未休特別休假工資 20萬0,135元 0元 20萬0,135元 0元 起訴狀繕本送達翌日 7 未休慰勞假工資 12萬8,475元 5萬3,795元 7萬4,680元 5萬3,795元 民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日 8 工資扣款 3萬5,522元 0元 3萬5,522元 0元 起訴狀繕本送達翌日 9 日支費 12萬1,000元 0元 11萬1,118元 0元 起訴狀繕本送達翌日 10 車資及旅館住宿費 5萬2,980元 0元 5萬2,980元 0元 起訴狀繕本送達翌日 11 開立非自願離職證明書 駁回 全部上訴 12 提撥勞退基金 22萬2,059元 1,224元 17萬9,069元 1,224元
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