給付獎金等
臺灣高等法院(民事),勞上字,105年度,60號
TPHV,105,勞上,60,20170328,1

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臺灣高等法院民事判決         105年度勞上字第60號
上 訴 人 宋幸玫
訴訟代理人 蘇錦霞律師
複代理人  陳心儀律師
被 上訴人 瀚亞證券投資信託股份有限公司
法定代理人 潘迪(Julian Christopher Vivian Pull)
訴訟代理人 余天琦律師
      陳毓芬律師
上列當事人間請求給付獎金等事件,上訴人對於中華民國105年2
月19日臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號第一審判決提
起上訴,本院於106年3月7日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
本件被上訴人法定代理人原為施瑞凱(Guy Robert Strapp) ,嗣變更為潘迪(Julian Christopher Vivian Pull),並於 民國(下同)105年10月7日具狀聲明承受訴訟,有經濟部商業 司之公司資料查詢及其聲明承受訴訟狀可稽(見本院卷㈠第17 4、176至177頁),核無不合,應予准許。按第二審訴之變更或追加,非經他造同意不得為之,但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者,不在此限,民事訴訟法第446條 第1項、第255條第1項第3款定有明文。查上訴人於原審起訴主 張伊因被上訴人有勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第2 、6款之行為,已於103年7月9日發函向被上訴人終止兩造勞動 契約,為此依勞基法第14條第4項、第17條及兩造勞動契約及 被上訴人優惠離職金準備辦法(下稱被上訴人離職金辦法)之 規定,請求被上訴人應給付伊新臺幣(下同)1,117萬0,170元 (含經理費獎金623萬4,265元、苛扣獎金47萬3,695元、103年 6、7月薪資8萬5,620元、資遣費427萬7,490元及離職金10萬元 )本息。原審為上訴人敗訴之判決,上訴人就原判決駁回伊前 開全部短付獎金、薪資、離職金及部分資遣費等請求聲明不服 ,提起上訴,求予廢棄該部分原判決,並判命被上訴人應給付 伊302萬3,822元本息(含同前之苛扣獎金、103年6、7月薪資 及離職金,暨資遣費236萬4,507元;見本院卷㈠第27頁正反面 );嗣變更聲明為請求判命被上訴人應給付伊296萬1,328元本 息(含苛扣獎金44萬5,674元、103年7月薪資5萬7,699元、離 職金9萬7,205元,及資遣費236萬0,750元;見本院卷㈡第1頁 正反面、第23頁),核屬減縮應受判決事項之聲明,揆諸前開 規定,應予准許。




上訴人主張:伊自87年6月2日起任職於被上訴人,先後擔任業 務人員及業務經理職務,伊之薪酬含底薪及獎金,依勞基法第 21條規定,未經勞資雙方協議,否則不得為不利之變動。惟被 上訴人於100年7月間進行公司業務部分調整,擅將伊開發之客 戶分配他人,致伊業務量減縮,而受有經理費獎金損失623萬4 ,265元。又自101年1月起逐次於各專案獎金辦法中,不利益變 更經理費及手續費之獎金計算方式,若未達目標或不予配合, 即不予核發獎金或打折計算;嗣又以103年1月8日內部簽呈( 下稱103年1月8日簽呈)發布業務獎金計算辦法修正案,片面 將依業務績效獎金獎勵辦法發放之各基金業務獎金,於計算個 人業務獎金(即經理費收入)時應扣除之基數,由2倍底薪提 高為2.3倍底薪,並實施獎金遞延發放制度,將每月保留獎金 30%至季底及年底發放,因此合計苛扣伊獎金47萬3,695元。其 後,伊於103年6月4日公司業務會議中發言說明公司主管有分 配事務不公之情,竟遭被上訴人不實謂伊公然對特定員工為不 實指控,已觸犯員工手冊(編號HRP014)第8條規定,除於103 年6月12日對伊為書面警告,並於同年月26日將處分伊之內容 公告,而對伊構成重大侮辱。此外,被上訴人尚有指示業務人 員以不當方式從事基金銷售之業務活動,業務管理辦法及各項 基金銷售業務推廣專案內容,過度偏重基金銷售量之達成,考 核項目僅以銷售達成率之財務指標而未包含非財務性指標,而 未就銷售人員長期穩定之績效表現予以考核之違法行為。上情 已構成勞基法第14條第1項第2、6款規定事由,伊因此於103年 7月9日函知被上訴人終止兩造勞動契約。為此,依勞基法第14 條第4項準用同法第17條規定、兩造勞動契約及被上訴人離職 金辦法之規定,請求被上訴人應給付伊1,117萬0,170元(含經 理費獎金623萬4,265元、苛扣獎金47萬3,695元、103年6、7月 薪資8萬5,620元、資遣費427萬7,490元及離職金10萬元)本息 。原審為上訴人敗訴之判決,上訴人就原判決駁回伊前開短付 獎金、薪資、離職金及資遣費之請求部分聲明不服,提起上訴 ,嗣就各請求項目金額為減縮(即變更為請求給付苛扣獎金44 萬5,674元、103年7月薪資5萬7,699元、離職金9萬7,205元, 及資遣費236萬0,750元),如前所述【另上訴人就原審駁回伊 逾前揭296萬1,328元(即經理費獎金623萬4,265元、短付獎金 逾44萬5,674元、103年6、7月未付薪資逾5萬7,699元、離職金 逾9萬7,205元,及資遣費逾236萬0,750元)本息部分之請求, 已因未上訴或減縮上訴聲明而確定,不在本件審理範圍,下不 贅述】。並上訴聲明:㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之 訴及該部分假執行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢 棄部分,被上訴人應給付上訴人296萬1,328元,及自103年7月



10日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告 假執行。
被上訴人則以:伊因基金銷售有其特殊之業務屬性,須在不同 時期設計不同之基金組合推廣專案,並適時調整業務績效之獎 勵辦法,以激勵業務人員順利達成每一階段之績效目標,無固 定或長期之業務績效獎金獎勵辦法,並載明保有調整及變動之 權限,況伊每次發布獎勵辦法前,亦均先由各區主管與所屬業 務人員溝通,取得業務人員同意後始發布,且伊自103年4月起 實施獎金遞延發放制度,係據「證券投資信託事業證券投資顧 問事業公司治理實務守則」第42條第1項第2款及第3款規定, 所為之必要調整,自不能因各時期獎勵辦法內容不一或伊依法 令而為調整,即謂伊乃片面變更薪資條件。是伊並無上訴人所 稱苛扣短發獎金之事。另上訴人未經同意即擅於同年6月4日業 務晨會中錄音,並誣指同仁業績灌水,明指經主管特別關照, 而公然對特定同仁為惡意攻訐之不實指控,已分別違反員工手 冊第5條第2項、第8條規定,因此依公司績效改善暨紀律處理 辦法第4條規定對上訴人作成警告,且因前述違紀行為乃公然 為之,而認有公告以維公司內部之職場秩序及工作倫理之必要 ,此為伊合法人事管理行為。故伊並無上訴人所稱構成勞基法 第14條第1項第2、6款事由情事,其據前揭規定於103年7月9日 函知伊終止兩造勞動契約不生效力。上訴人仍有到職義務,卻 自103年7月10日起無正當理由繼續曠職超過3日以上,伊乃依 勞基法第12條第6款規定終止兩造勞動契約,自無給付資遣費 及離職金之義務。且伊已於103年6月底發放當月薪資予上訴人 ,另上訴人同年7月份薪資,則因同時間結算其前二季之績效 表現,發現其未達成預設業績目標而應扣減預發之獎金等故, 兩相抵銷已為負值,而無須另核發薪資。是上訴人本件請求均 無理由等語,資為抗辯。並答辯聲明:上訴駁回。兩造不爭執之事項(見原審卷㈠第87至88、164頁、本院卷㈠ 第74頁反面):
㈠上訴人自87年6月2日起任職於被上訴人之臺北辦公室,先後擔 任業務人員及業務經理職務,兩造間未曾簽立書面勞動契約, 有原審104年3月30日言詞辯論筆錄、本院105年9月5日準備程 序筆錄可稽(見原審卷㈠第86頁反面、第87頁、本院卷㈠第15 5頁反面至第156頁)。
㈡被上訴人於103年1月8日發布業務獎金計算辦法修正案,調整 業務獎金計算基礎,將計算個人業務獎金之扣除基數,由原本 之2倍底薪提高為2.3倍底薪,並自103年2月1日生效,即同年 月3月份發放的2月份獎金即適用新辦法計算,有被上訴人瀚亞 投信(總)字第103011號簽呈可稽(見原審調字卷第23頁)。



㈢被上訴人於103年6月12日以警告信對上訴人為書面警告,載明 :上訴人於103年6月4日業務會議中公然對特定同仁進行不實 指控之行為,已觸犯員工手冊(編號HRP014)第8條禁止對同 事有騷擾、霸凌及迫害之規定,依公司績效改善暨紀律處理辦 法(編號HRP008)第4條規定,給予書面警告1次之意旨,有該 警告信及上訴人回覆電郵可稽(見原審調字卷第27至28頁)。㈣被上訴人於103年6月26日以103瀚人字第007號公告處分上訴人 ,載明上訴人因:⒈未經同意於公司辦公處所錄音之行為,違 反員工手冊(編號HRP014)第5條第2項員工應遵守公司不定時 發送給員工的佈告、通知或指示的規定;⒉於業務會議中公然 對特定同仁進行不實指控之行為,違反員工手冊(編號HRP014 )第8條規定禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定,依公司 績效改善暨紀律處理辦法(編號HRP008)第4條之規定,對其 兩項違規行為分別給予書面警告1次,合計共2次書面警告之意 旨,有該公告可稽(見原審調字卷第30頁)。㈤上訴人於103年7月9日以終止勞動契約通知函,向被上訴人表 明被上訴人不當苛扣員工薪資及獎金之行為及要求員工進行違 反業務行為等情事,已構成勞基法第14條第1項第6款違反勞動 契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞之情事,且被上訴人 於103年6月26日對上訴人以不實指控進行人事警告,並公告全 公司員工,已構成對上訴人之重大侮辱,而依勞基法第14條第 1項第2款、第6款規定終止勞動契約之意旨,有該通知函可稽 (見原審調字卷第31至32頁)。
㈥上訴人自103年7月10日起即未再至被上訴人公司上班,有原審 104年7月16日言詞辯論筆錄可稽(見原審卷㈠第164頁反面) 。
㈦被上訴人委請律師於103年7月15日發函上訴人,表明上訴人自 103年7月9日起至同年7月14日止,無正當理由連續曠職3日, 爰依被上訴人績效改善暨紀律處理辦法第4條及勞基法第12條 第1項第6款規定,自103年7月15日起終止勞動契約之意旨,有 該律師函可稽(見原審調字卷第37至38頁)。查上訴人主張伊得向被上訴人領取之獎金為兩造勞動契約之薪 資條件,應經伊同意後始得為不利益變動,被上訴人卻逕自10 0年間起逐次於各專案獎金辦法,不利益變更獎金計算方式, 若未達目標或不予配合即不予核發或打折計算;又以103年1月 8日簽呈將計算個人業務獎金應扣除之基數片面提高,並實施 獎金遞延發放制度,而苛扣獎金未發。復於103年6月間不實對 伊為書面警告,並公告同仁,對伊為重大侮辱;且被上訴人尚 曾指示業務人員以不當方式從事基金銷售之業務活動及不當考 核等行為,是伊依勞基法第14條第1項第2、6款規定,於103年



7月9日向其終止兩造勞動契約,被上訴人應依同法第14條第4 項準用同法第17條規定、兩造勞動契約及被上訴人離職金辦法 之規定,給付伊苛扣獎金、未發月薪、離職金及資遣費等合計 296萬1,328元本息。為被上訴人所否認,並以前揭情詞置辯。 是本件爭點為:㈠被上訴人有無短付上訴人獎金?上訴人請求 被上訴人給付短付獎金,有無理由?亦即上訴人主張被上訴人 103年1月8日發布之業務獎金計算辦法修正案,將計算經理費 收入之扣除基數,由原本之2倍底薪提高為2.3倍底薪,而不當 扣除伊獎金1萬1,045元,有無理由?又主張被上訴人自100年7 月起調整績效獎金計算方式,若未達目標或不予配合,即不予 核發獎金(手續費及經理費)或予折算,並自103年起實施獎 金遞延發放制度而短發伊獎金43萬4,629元,有無理由?㈡上 訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定,請求被上訴 人給付資遣費236萬0,750元,有無理由?亦即上訴人於103年7 月9日依勞基法第14條第1項第2款、第6款規定終止兩造勞動契 約有無理由?又被上訴人於103年7月15日依勞基法第12條第6 款規定終止兩造勞動契約,有無理由?㈢上訴人請求被上訴人 給付103年7月之薪資5萬7,699元,有無理由?㈣上訴人依被上 訴人離職金辦法之規定,請求被上訴人給付離職金9萬7,205元 ,有無理由?爰析述如下:
有關被上訴人有無短付上訴人獎金及其請求被上訴人給付短付 獎金有無理由部分:
㈠按工資,謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之。又工資由勞雇雙方議定 之。但不得低於基本工資。再勞動契約應依本法有關規定,約 定工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事 項。勞基法第2條第3款、第21條第1項、勞基法施行細則第7條 第3款分別定有明文。是有關工資(含數額、項目等)之議定 、調整、計算、結算及其他津貼等事項,固應由勞雇雙方於勞 動契約中約定,並依約履行。如雇主欲變更,應與勞工重行協 商合意始得為之。查本件上訴人自87年6月2日起任職於被上訴 人之臺北辦公室,先後擔任業務人員及業務經理職務,兩造間 未曾簽有書面之勞動契約,如前述不爭執事項㈠所載。又上訴 人自陳伊之薪酬主要分為底薪、經理費及手續費等不同名義獎 金,需依據伊客戶所貢獻之業績額計算伊之獎金,並提出伊10 0年至103年6月之薪資明細暨當月份經理費收入/獎金明細表為 佐,此為被上訴人所不爭,堪信屬實。惟上訴人主張伊當初面 試時,被上訴人人事主管告知伊底薪由業務主管決定,(起薪 )是3萬5,000元,業績獎金含經理費及手續費,向客戶收取的



費用含前述費用,經理費每月結算1次,扣除2倍底薪後,30萬 元以內乘以12%,逾30萬元到60萬元乘上15%,逾60萬元到90萬 元乘上20%,逾90萬以上乘上25%,手續費則是固定每個月34% 云云(見本院卷㈠第155頁反面至第156頁),而謂兩造間已以 口頭約定「固定」之業務獎金計算方式,並據此主張被上訴人 自101年1月起逐次於各專案之獎金辦法中,不利益變更經理費 及手續費之獎金計算方式,若未達目標或不予配合即不予核發 獎金或折算,而苛扣短發伊獎金,合計36萬1,149元(即手續 費2萬6,242元、經理費獎金33萬4,907元;見本院卷㈡第24至 34頁黃綠色欄位部分及第181頁反面)。然此為被上訴人所否 認,辯稱:伊為因應基金市場需求,須在不同時期設計不同之 基金組合推廣方案,並適時調整業務績效獎金之獎勵辦法,以 促使業務人員順利達成每一階段之績效目標,因此兩造勞動契 約並無定有固定之業務績效獎金獎勵辦法,向均由伊根據各時 期所推動之專案訂定,且制訂之業務績效獎金獎勵辦法,亦表 明僅適用於特定期間,到期即失效而不再援用,並另載明容許 伊為彈性調整及變動之保留條款等語。
㈡經查:
⒈觀諸上訴人所提前揭薪資明細(見原審調字卷第18至22、39頁 、本院卷㈡第80至90頁),可知上訴人每月向被上訴人領取之 薪資,除伙食津貼及「本薪」4萬餘元至5萬餘元不等外,另有 高達8萬餘元至30餘萬元不等之「業務獎金」,由前述「本薪 」已達4萬餘元至5萬餘元之額,可見被上訴人已給予上訴人相 當之本薪薪資保障,另視上訴人實際業績表現,始另發給高額 獎金,洵堪認定。而被上訴人公司所屬證券投資信託業(見本 院卷㈠第176頁),主要從事證券或基金之規劃與販售,金融 交易市場本即瞬息萬變,此為週知之事實,故被上訴人辯稱兩 造勞動契約就上訴人薪資結構中之獎金部分,並無約定固定之 獎金(含經理費及手續費)發放方式及計算標準,向均由伊根 據各時期所推動之專案制訂業務績效獎金獎勵辦法,且已表明 僅適用於特定期間,到期即失效而不再援用,並保留未來(到 期後)伊有彈性調整及變動之權限等語,核與前揭金融行業特 性及其業務人員計薪方式常見給予一定之底薪保障,另基於目 標及績效導向,配賦高額獎金制度,以激勵員工持續努力、不 斷達成所定目標或績效之薪酬制度相符。另觀之被上訴人所提 出且為上訴人不爭執其形式真正之被上訴人歷年業務推廣專案 暨績效獎勵辦法及基金獎懲計畫(見原審卷㈠第25至73、76頁 、本院卷㈠第185至227頁),亦核與上情相符。如:101年被 上訴人所制定之「財富管理中心亞當債IPO及5、6月份業務推 廣專案暨績效獎勵辦法」,其主旨即載明「為明確引導直銷業



務人員之銷售行為並提升業務紀律,進而激勵同仁達成公司各 項年度營運及獲利目標,特定亞當債IPO及5、6月業務推廣專 案,並依專案達成率做為業務同仁專案期間績效獎金發放之基 準」,其中第項關於「亞當債IPO推廣(即募集)專案」第2 點明載IPO計算期間為101年6月4日至同年6月15日,另詳述IPO 之加權計算方式,及就各業務同仁所設定之個人目標,暨目標 達成率與分就達成率級距載明得領取之績效獎金計算比例(即 手續費或經理費等);第項關於非亞當債IPO之新錢或威寶 新錢銷售之「5、6月份業務推廣專案」第2點亦記載計算期間 為5月1日至6月30日,並就各業務同仁設定個人目標及其目標 達成率暨績效獎金計算方式(亦分就所列目標達成率級距,載 明績效獎金計算方式為手續費24%~41%不等);復於第、 項分別載明「業務同仁本專案期間之績效獎金金額依本專案績 效達成狀況及規定內容計算發放」、「本辦法經總經理核准後 施行,業務主管未來將視市場及整體業務銷售狀況,訂定不同 業務推廣專案,以有效激勵同仁達成公司整體營運目標,並作 為績效獎金發放之基準。」等語(見原審卷㈠第25至28頁); 另其他月份或其他年度亦見被上訴人分別針對不同之主推基金 (全高、傘債、新興亞當、美高收、全債、2ndIPO基金、境內 外之中國基金、印度基金、境外之中印基金及質量精選基金、 縱橫全高債基金IPO、縱橫高收益債券基金…等)及月份業務 推廣專案,發布各期之業務推廣專案暨績效獎勵辦法,均明載 各辦法所定專案期間內之相關主推基金、計算期間、個人目標 ,及按達成率級距不同而發給比例不等之手續費或經理費獎金 ,暨業務同仁於該專案期間之績效獎金金額須依該專案績效達 成狀況及規定內容計算發放,被上訴人未來(到期後)得為彈 性調整之保留條款等情(見原審卷㈠第29至76頁);另被上訴 人內部就業務獎金計算辦法修正案所為之103年1月8日簽呈( 見原審調字卷第23頁),其第6點亦記載「詳細之季獎金及年 獎金考核標準,將由業務發展處主管將視市場及業務管理狀況 彈性訂定調整之」。復參上訴人所提出之被上訴人95至100年 間簽呈批准施行之各期業務(業績)暨IPO獎懲計畫、業績( 競賽)獎勵辦法、促銷獎勵辦法、促銷計畫、業績或獎勵計畫 等,亦均明定該期計畫或辦法之適用期間、各業績計算及獎懲 方式等內容(見本院卷㈡第56至79頁)。亦證被上訴人多年來 確於不同時期設計不同之基金組合推廣方案,彈性調整其業務 人員應適用之業務績效獎金獎勵辦法(含手續費及經理費), 而非採固定之業務績效獎金獎勵辦法無訛。且由上訴人可提出 被上訴人前揭各期業務(業績)獎勵辦法等之批核簽呈,並已 按各該辦法所定內容實際計算及領取被上訴人所發放之業績獎



金多年,直至近年來始行爭執之客觀事實,除可明前揭證券投 資信託業之特性及常見薪酬制度外,益證兩造勞動契約就前述 業務獎金之計算及發放方式,應存有被上訴人保有彈性調整之 權限無訛,否則難以達到被上訴人得視市場及整體業務銷售狀 況,為有效激勵同仁達成公司整體營運目標,以特定產品或業 務為目標,制定一定期間之績效獎金發放辦法,並保留到期後 彈性調整之權限,而因此配賦高額獎金之目的。⒉又證人林長忠即被上訴人業務發展處主管亦證述:被上訴人之 業務專案及績效獎金規則,跟現行金融同業均符慣例,採定期 或不定期發佈,主要考量因應法規環境的變化及產品的推廣週 期,必須配合不同的專案期間及目標,調整績效獎金辦法;另 會根據業務同仁職稱、公司給予的資源、服務客群規模等參考 因子,訂立個別同仁的目標及部門目標,分別給予對應獎勵。 (見原審卷㈡第233頁)被上訴人101年10至12月份業務推廣暨 績效獎勵辦法記載「今年度MMF或NMMF於9月單筆贖回轉入10月 之申購額不計入」,主要規範目的在釐清10至12月專案,不肖 業務同仁會將9月單筆贖回,至10、11月間再存入,虛增不必 要交易,就專案的精神,必須把9月單筆贖回轉入10月再進場 這樣的情形不計入,且據伊所知這不是常態型的限制,僅有少 數專案才有此限制等語綦詳(見本院卷㈡第94頁反面至第95、 99至100頁)。是承前所述,被上訴人雖不否認自101年起曾以 前揭績效獎金獎勵辦法設定業務同仁之個人目標,並調整獎金 (含手續費及經理費)之計算標準及發放比例之情,然基於證 券投資信託業之特性與其常見薪酬制度,可認兩造勞動契約就 前述業務獎金之計算及發放方式,應有合意被上訴人得保有彈 性調整之權限,且被上訴人前所制訂之業務績效獎金獎勵辦法 ,亦均載明僅適用於特定期間,到期即失效而不再援用,及容 許被上訴人未來(到期後)保有調整及變動之保留權限。則被 上訴人基於證人林長忠所述前揭考量及目的,於各期業務績效 獎金獎勵辦法中,訂立個別同仁的目標,並按所設目標之達成 率給予不同比例之對應獎勵(含手續費及經理費),或於部分 專案排除一定之贖回再購情形之績效獎金計算,本屬被上訴人 前開保留權限之合法行使,難謂不當。且被上訴人所制定之各 時期業務績效獎勵辦法既均僅適用於特定期間,到期後並無繼 續沿用,亦堪認各期業務績效獎勵辦法均各自獨立,而無延續 適用之情,則被上訴人既係依照其於各時期所制定適用之業務 績效獎勵辦法發放業務獎金予上訴人,因此依該適用辦法規定 內容就手續費及經理費獎金,並按其所定目標達成率之級距不 同而提高前述獎金之發放或予以打折計算,自難執此認被上訴 人乃片面就上訴人之薪資有不利益變更之情事。是上訴人空言



主張兩造勞動契約就伊薪資結構中之獎金即手續費及經理費計 算比例,已言明固定計算方式云云,並未能提出兩造間之具體 約定證明為佐,自無可採,則其謂被上訴人自101年1月起逐次 於各專案之獎金辦法中,不利益變更經理費之獎金計算方式, 若未達目標或不予配合即不予核發獎金或打折計算,而苛扣短 發伊手續費及經理費獎金合計36萬1,149元云云,即屬無據。㈢上訴人又主張關於前揭經理費之計算,在103年2月以前計算個 人業務獎金(即經理費收入)應扣除之基數,均採扣除2倍底 薪計算,足認兩造間就此已有固定計算之合意或應有默示之合 意存在,詎被上訴人卻以103年1月8日簽呈發布業務獎金計算 辦法修正案,片面將前開計算經理費收入應扣除之基數提高為 扣除2.3倍底薪,而苛扣伊經理費獎金1萬1,045元未發,亦屬 片面就兩造合意之薪資有不利益變更之情事云云。然查,上訴 人主張兩造就此扣除2倍底薪已有合意乙節,亦僅空言主張而 未據提出兩造此節明文約定為佐。且證人陳岫沁即被上訴人人 力資源部的資深經理證稱:被上訴人公司關於業務人員之薪資 結構包含底薪及業務獎金,業務獎金的計算通常是由業務收入 扣除業務成本後才會作為業務獎金計算的基礎,業務獎金扣除 2倍的部分是從何時開始已不記得,但已持續一段時間,伊剛 到被上訴人公司任職時印象中不是扣除2倍,業務獎金扣除2倍 的部分,並沒有在跟業務人員的契約上載明,但包含業界慣例 都是以收入扣除成本,成本則視市場狀況、公司營運成本而浮 動。103年2月前是扣除2倍,之後公司為了適當反應整個營運 成本及市場狀況,將扣除2倍底薪調整到扣除2.3倍,當時相關 的市場水準是扣除約2至2.5倍,包含保德信投信、國泰投信都 是扣除2.5倍,被上訴人做出這樣的調整,是為了適當反應成 本、並符合市場水準等語(見本院卷㈠第140頁正反面)。另 證人林長忠亦證述:被上訴人於103年1月8日簽呈將計算個人 業務獎金之扣除基數,由原本之2倍底薪提高為2.3倍底薪,並 自103年2月1日生效,主要是因為103年前的過去10年,整個臺 灣的營運市場快速變化,物價通膨導致營運成本變高,為合理 反映公司營運成本,包含人力成本、協助業務人員的後台人力 及機械設備費用增加等所做出的經理費扣除基數調整,調整前 亦做過同業調查,多數同業之基數都落在2至2.5倍,例如野村 投信為2.3倍、保德信投信為2.5倍等語(見本院卷㈡第95頁反 面至第96頁)。而本件兩造勞動契約,就前述業務獎金之計算 及發放方式,應可認被上訴人乃保有彈性調整之權限,已如前 述,縱被上訴人於103年1月8日簽呈發布業務獎金計算辦法修 正案之前,多年來均採扣除2倍數底薪為計算基礎,亦難因此 即認其已與上訴人達成爾後均「固定」按此標準計算,而有非



經上訴人同意不得再行調整變更之默示合意存在,此由被上訴 人前所制訂之業務績效獎金獎勵辦法,均載明僅適用於特定期 間,到期即失效而不再援用,及容許被上訴人未來(到期後) 保有調整及變動之保留權限,亦可明之。從而,被上訴人基於 前揭市場變動及成本增加之考量,並參考同業扣除標準,於 103年1月間另發布業務獎金計算辦法修正案,調整業務獎金計 算基礎,將計算個人業務獎金之扣除基數,由原扣除2倍底薪 提高為2.3倍底薪,亦核屬其保留權限之合法行使,難謂不當 ,且被上訴人制定之各時期業務績效獎勵辦法本即僅適用於特 定期間,到期後即不再繼續沿用,故每階段之業務績效獎勵辦 法均各自獨立,非屬前期獎勵辦法之延續,故被上訴人於前開 修正辦法生效後,始適用於被上訴人後續獎金(即新增業績) 應計算之經理費發放,自難認其係片面就兩造已合意之上訴人 薪資為不利益變更,則上訴人主張被上訴人因此苛扣伊經理費 獎金1萬1,045元未發云云,亦屬無據。
㈣上訴人復主張被上訴人尚以103年1月8日簽呈實施獎金發放遞 延制度,片面決定自103年4月1日起,將預扣每月應發獎金30% 不予發放,其中15%遞延至季底視業績目標達成與否而發放, 剩餘15%則遞延至每年年底發放,再分別於每季及每年底各就 預扣之15%業績獎金部分,依被上訴人所定標準衡量應發給之 金額,則每月扣發之30%獎金,可能勞工未達其所定標準而全 部不予核發,亦構成就伊之薪資條件之不利益變動,而短發伊 如所提獎金短發統計及說明表藍色欄位之獎金款項7萬3,480元 (見本院卷㈡第24至34頁標示藍色欄位部分)云云。惟按,中 華民國證券投資信託暨顧問商業同業公會證券投資信託事業證 券投資顧問事業公司治理實務守則(下稱證券投信投顧事業公 司治理實務守則)第42條第1項第2款、第3款規定:「公司經 理人及業務人員之績效考核及酬金標準,及董事之酬金結構與 制度,應依下列原則訂定之:…酬金獎勵制度不應引導董事 、經理人及業務人員為追求酬金而從事逾越公司風險胃納之行 為,公司並應定期審視酬金獎勵制度與績效表現,以確保其符 合公司之風險胃納。公司酬金支付時間,應配合未來風險調 整後之獲利,以避免公司於支付酬金後卻蒙受損失之不當情事 ,酬金獎勵應有顯著比例以遞延或股權相關方式支付。」,可 知主管機關為確保證券投資信託事業獎酬制度之合宜性及妥適 性,要求證券投資信託事業公司對其所屬業務人員之酬金獎勵 制度應予定期審視,且在發放業務人員之獎酬時,應就其中一 定比例以遞延方式支付之,以就其執業行為保留檢視之機會, 避免業務人員一味追求高額獎酬,不顧投資風險,或在短期內 支領高額獎酬後隨即離職,任令公司蒙受損失。而被上訴人為



所屬事業公司自有遵循前開法令制定合於前揭規定之獎金遞延 制度之義務。則其依據上開法令規定,自103年4月起實施獎金 遞延制度,此觀被上訴人103年1月8日簽呈第4點記載:「另外 強化業務獎金與公司績效目標之聯結,並落實公司治理法規對 公司經理人及業務人員部分薪酬應遞延發放的要求(投資建議 之適當性;交易品質及是否符合法令遵循要求等需季度及年度 之評量),經理費獎金評量及發放之標準建議調整為:月度( 70%)。季&年度(30%)。」、第7點記載:「以上建議如蒙核 可,…獎金發放調整案則自103年4月1日起生效,即103年5月 份所發放的4月份獎金即適用此獎金發放標準。」等語(見原 審調字卷第23頁),及被上訴人嗣後所制定之「經理人及業務 人員之績效考核及酬金標準」及「董事之酬金結構與制度」( 下稱績效考核制度)之制訂原則第2點規定:「酬金獎勵制度 不應引導董事、經理人及業務人員為追求酬金而從事逾越公司 風險胃納之行為,公司並應定期審視酬金獎勵制度與績效表現 ,以確保其符合公司之風險胃納。」、第3點規定:「公司酬 金支付時間,應配合未來風險調整後之獲利,以避免公司於支 付酬金後卻蒙受損失之不當情事,酬金獎勵應有顯著比率以遞 延或股權相關方式支付。」(見原審卷㈠第157頁),及「財 富管理中心業務績效獎勵辦法」第5條業務績效獎金評量及發 放標準第1點規定:「為強化業務獎金與公司績效目標之聯結 ,並落實公司治理法規對公司經理人及業務人員部分報酬應遞 延發放的要求(投資建議之適當性;交易品質及是否符合法令 遵循要求等需季度及年度之評量,本公司獎金發放標準分為月 獎金、季獎金及年獎金)」,第2點月獎金規定:「額度:當 月目標獎金的70%。評量及發放標準:I依每月業務管理辦法及 各項專案之達成率與獎金核發率,計算每月績效獎金發放金額 。II因部分專案績效評估時間較長,專案未正式結算前,當月 之達成率先以100%計算,仍發給全額目標獎金之70%,至專案 截止統計正確績效獎金金額後,超過目標者,加發超額獎金, 未達目標者,需返還預付之績效獎金差額。」,第3點季獎金 規定:「額度:當季目標獎金的15%。評量及發放標準:⒈財 務指標:業務目標貢獻度。⒉非財務指標…⒊以上項目由主管 評核後,依整體達成率計算季度績效獎金發放金額。」,第4 點年獎金規定:「額度:當年目標獎金的15%。評量及發放標 準:⒈財務指標:業務目標貢獻度。⒉非財務指標…⒊以上項 目由主管評核後,依整體達成率計算年度績效獎金發放金額。 」等語即明(見原審卷㈠第159頁反面至160頁),並核與證人 林長忠證述:服務在金融業的同仁都知道此一改變,是依據金 管會發布之前開投顧公司治理守則,被上訴人因應法規要求,



採取漸進式的方式做調整,並於103年1月8日正式導入法規精 神,酬金獎勵之30%以遞延方式在季度及年度支付,季度及年 度同仁獎金之發放標準除銷售數字量化考核項目外,同時也包 含其他質化考核項目,例如對客戶投資建議的適當性、交易品 質、同仁銷售行為是否符合法令遵守之要求,該獎金辦法調整 是為落實法規精神,達保護投資人之目的等語詳實(見本院卷 ㈡第96頁反面)。是以被上訴人嗣將上開新制定之績效考核制 度及業務績效獎勵辦法提請主管機關金融監督管理委員會證券 期貨局亦經准予備查(見原審卷㈠第156至161頁)。準此,被 上訴人係依證券投信投顧事業公司治理實務守則第42條第1項 第2、3款規定,就部分經理費獎金改採遞延發放制度,即當月 僅先發放經理費獎金之70%,剩餘之30%即分別遞延至季底(15 %)或年底(15%)發放,此係基於法令遵循所為之獎金發放調 整,自無不當。且承前所述,被上訴人之業務績效獎勵辦法均 有一定適用期間,到期即不再援用等節,是業務人員獎金之計 算本應依照不同時期所發布之業務績效獎勵辦法辦理,而被上 訴人係自103年4月1日起實施獎金遞延制度,先前之業務績效 獎勵辦法均已到期而失其效力,自難謂被上訴人自103年4月1 日起實施獎金遞延發放制度,有何逕行變更上訴人薪資條件或 顯失公平之情事,則上訴人主張被上訴人因此苛扣伊經理費獎 金3萬7,310元未發云云,並無可採。
㈤上訴人雖復舉臺北市勞動檢查處(下稱臺北市勞檢處)於104 年4月29日及同年5月12日派員實施勞動檢查之結果,認被上訴 人有違反勞基法第22條第2項、第23條第1項、第24條及第32條 規定情事,經移請臺北市政府勞動局處理並加以裁罰,被上訴 人不服對前揭處分不服,提出訴願,亦據勞動部以105年2月4 日勞動法訴字第1040020645號訴願決定書,認被上訴人確未經 勞工同意即變更業績績效獎金制度,並將應發之手續費獎金保 留不發,而有違反勞基法第22條第2項規定之情事無訛,並提 出臺北市勞檢處函文及附件、同處訪談記錄、臺北市政府勞動 局答辯書、勞動部訴願決定書(見原審卷㈠第176頁正反面、 本院卷㈠第40至42頁反面、107至118、162至168頁)。惟查, 觀諸臺北市勞檢處於前開時地派員至被上訴人處實施勞動檢查 所出具之辦理勞工申訴案件檢查結果一覽表第項第8點固記 載:「(扣發獎金部分)因該獎金之變動並非全然有利於勞工 ,故而事業單位(即被上訴人)是否經勞工同意變動計算方式 則顯得格外重要。而該事業單位取得勞工同意係經會議討論方 式執行,然未有任何證據足證事業單位確實充分與勞工溝通, 共同訂出大家可接受的獎金發放制度。」、「上述討論過程中 ,並非如事業單位所述係由業務部門人員討論後才實施,其討



論過程僅資方宣達業績獎金計算方式,未有與勞工討論取得其 同意之過程。…若勞工工資因此計算方式有短少,應可認事業 單位有違勞動基準法第22條第2項,工資未全額給付之嫌。」 (見原審卷㈡第154頁反面至第155頁);另勞動部訴願審議委 員會針對被上訴人不服臺北市政府據前揭檢查結果對其所為之 罰緩處分而作成之訴願決定書,認被上訴人與勞工約定之每月 工資結構為本薪加業務績效獎金,業務績效獎金之結構則為手 續費加管理費(經理費),惟被上訴人未經勞工同意即變更業 務績效獎金制度,並將應發之手續費獎金保留不發,而有違反 勞基法第22條第2項規定之事實,且被上訴人雖稱其未給付之 手續費獎金,係其預設年底時該勞工達到當年度手續費收入標 準,事後可再予發給作為獎勵用途之手續費獎金差額,僅為計 算作業上之假設數據,並非該勞工於該等月份所(終局確定) 應得之獎金云云。然工資屬於個別勞動條件,被上訴人應與勞 工個別協議,若有異動亦須取得勞工同意後始得實施,不得單 方為不利益變更或降低勞工工資,被上訴人並未證明已取得該 勞工之同意變更,尚難執此主張免責,而有未全額給付工資予 勞工之情(見本院卷㈠第41至42頁)。足見前揭行政機關所為 之認定,均僅從被上訴人發給其業務人員之每月工資結構,乃 含本薪加業務績效獎金(即經理費及手續費獎金),遽論斷工

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參考資料
瀚亞證券投資信託股份有限公司 , 台灣公司情報網