確認僱傭關係等
臺灣高等法院(民事),重勞上字,111年度,34號
TPHV,111,重勞上,34,20230530,1

關係之手段。而依被上訴人公司經理前於108年11月26日即 已以電子郵件對上訴人為溝通輔導，再於109年4月22日提出 書面彙整資料之系爭PIP計劃予上訴人，嗣因上訴人仍未達 成所設定之業績目標，被上訴人始於109年11月9日以書面通 知終止僱傭關係，自係符合員工手冊所載口頭警告、書面警 告及終止僱傭契約之程序規定。至上訴人雖復主張被上訴人 未依規定將副本抄送予人力資源部云云，然經證人張瑞貞證 稱：「進行改善計劃前，主管都會來跟人資討論及陳述勞工 的狀態。...書信往來都會同時通知我。（問：本件妳都有 收到同時的通知，是否如此？）是。（問：通知的方式就是 電子郵件會同時寄送給你？）是。我的電子郵件信箱是0000 00.00000000000.000」等語（見本院卷二第310-311頁筆錄 ），顯見被上訴人確有依員工手冊之規定通知人力資源單位 無誤，上訴人主張被上訴人未依員工手冊規定程序處理云云 ，尚屬無據。
　⑺上訴人雖主張被上訴人未給予其調職或減薪之機會，有違反 解僱最後手段性原則云云。然依證人張瑞真證述：「我們有 提供一個網站給上訴人，讓他去看有無適合的位置，但上訴 人表示沒有適合的。公司當時沒有其他適合的職缺，其他的 方式就沒有討論。因為我們的網站都是公開的，隨時都可以 去查，工作的地點也都可以自己查詢。這家公司在全世界都 有公司，如果要到其他國家任職，就是要符合那個國家的規 定，也是要面試，也要經對方主管同意，不是被上訴人可以 決定的。所以被上訴人可以決定的部分就是在國內的工作機 會。」等語（見本院卷二第316頁），此依上訴人所陳：「 被上訴人有詢問我調職的意願，有叫我去看公司內部網站， 我回覆說技術人員部分，我的專業可能不適合，助理的部分 ，我不知道我的薪資是否對公司而言是公平，因為我也不知 道調職的職務薪資」等語（見本院卷二第234頁），顯見被 上訴人確有提供其他職務予上訴人選擇調職，然上訴人係表 示拒絕而不願選擇調職，故上訴人主張被上訴人未給予調職 之機會云云，尚無足採。至上訴人雖復主張未給予減薪之機 會云云，然依系爭員工手冊所載，被上訴人公司之員工手冊 就公司員工未達績效之處理方式，係採取口頭警告、書面警 告之手段為之，本未就得以依減薪之方式予以懲處加以規定 ，已難依此而逕認被上訴人有違反員工手冊之規定甚明。況 依被上訴人公司之性質，其主要係為銷售工程模擬軟體並提 供相關服務，同時調查疑似使用未授權之軟體案件及採取相 應之法律行動（即版權業務），該項版權業務即屬公司之主 要營收之項目甚明，則其聘任上訴人擔任版權經理之職務，



提供年薪高達340萬元之薪資，本即期待其能拓展並達成公 司之業績目標，其就「版權經理」之職務自有一定之業績要 求甚明，則如版權經理未能達成其業績目標，如已盡其輔導 改善及以口頭、書面警告之措施，仍未能達成目標，則顯見 縱施以減薪之手段，亦無從達成被上訴人公司所欲達成之業 績目標，於此情形，被上訴人公司縱未另施以減薪之手段， 尚難依此而謂其違反解僱之最後手段性原則自明。　9.依上所述，堪認被上訴人主張上訴人未能達成其業績目標且 欠缺與客戶協調溝通之能力，而有不能勝任工作之情形，已 堪認定。而以上訴人所提供之勞務內容，迄於109年11月止 ，僅完成109年度業績目標不到15％，顯無法達成被上訴人以 年薪340萬元之高薪聘任上訴人擔任「版權經理」所欲達成 客觀合理之經濟目的。而被上訴人主要係銷售工程模擬軟體 並提供相關服務，同時調查疑似使用未授權之軟體案件及採 取相應之法律行動（即版權業務），該項版權業務即屬公司 之主要營收之項目，對於被上訴人公司影響重大，被上訴人 公司為其事業之發展及永續經營，對於所僱用之人員制訂一 定之業績目標，自屬合理，而衡之其對上訴人所定之業績目 標，與上訴人同時進公司之人員相仿，而上訴人職務為版權 經理，年薪為340萬元，被上訴人所訂定之業績目標，顯然 與其職務、薪級相當，並無高估之情形，且該業績目標亦經 上訴人同意在案，而上訴人或囿於其本身之能力等狀況而不 能勝任工作，在被上訴人依員工手冊所約定給予口頭警告、 書面警告，並提供其與主管每週會議討論、提供進修課程予 以進修、提供講座課程予以協助等輔導改善措施之情形下， 又再延長其PIP計劃之實行期間，自109年4月至109年11月止 至少已給予7個月之改善期間，而上訴人仍無法達成業績目 標，且其協調溝通能力亦不受認同，造成被上訴人若干客戶 不滿，而上訴人亦不願轉任其他職缺，實可認上訴人確無法 達成被上訴人聘僱上訴人所欲達成客觀合理之經濟目的，故 被上訴人以上訴人之業績表現未達目標及未具協調溝通之能 力而有不能勝任工作之情形為由，終止兩造間之勞動契約， 自無違反解僱最後手段性原則之要求。
　10.綜上，上訴人確實不能勝任工作，且被上訴人除解僱外已 無其他合理改善方法，因此，被上訴人於109年11月9日依勞 基法第11條第5款，通知上訴人終止系爭勞動契約，應屬合 法有效。
　㈢承上所述，系爭勞動契約既經被上訴人於109年11月9日依勞 基法第11條第5款通知而合法終止，則上訴人依系爭勞動契 約關係，請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被上訴人給付



自109年11月10日起至復職前1日止，按月給付上訴人198,33 3元及法定遲延利息，另按月提繳9,000元至其勞退專戶，即 非有據，應予駁回。　
七、綜上所述，上訴人依僱傭契約及民法第487條規定，請求確 認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人自109年11月10日 起至上訴人復職日之前1日止，按月於每月25日給付上訴人　　198,333元，及自各期應給付之翌日即每月26日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息，並按月提繳9,000元至上訴 人之勞退專戶，為無理由，不應准許。從而原審所為上訴人 敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。　　
中　　華　　民　　國　　112 　年　　5 　　月　　30　　日 勞動法庭
審判長法 官 李慈惠
法 官 吳燁山
法 官 鄭貽馨
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　112 　年　　5 　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　 書記官 郭晋良