報時，有提到告知廠商預算是最後手段，如果案件在如果 沒有需要用到最後手段的階段，或需要用到最後手段而主 管不在場的時候，你也會用告知廠商預算的方式辦理？） 答：不會。」等語〔見原審卷㈡第32頁至第37頁〕。惟依 證人李臻毅前開證述可知，證人李臻毅就其經辦發包案件 如須找廠商議價，或因無法決包須向廠商進行催報時，縱 使將案件之預算金額告知廠商，亦是在其主管知情並在場 之情形，始得為之，若主管不在場，證人李臻毅亦不會告 知廠商案件之預算金額。上訴人並未舉證證明其所為系爭 448件發包案之洩漏應保密發包資訊等系爭七大不法行為 態樣之重大違規行為均已事先告知其主管，並獲主管同意 ，且在與廠商議價或催價時，其主管亦一同在場，則證人 李臻毅前揭證述，尚難採為上訴人有利之認定。 ⑻綜上，被上訴人抗辯上訴人於104年1月至106年3月間，多 次為系爭448件發包案之洩漏應保密發包資訊等系爭七大 不法行為態樣之重大違規行為，已違反誓約書第1條、第3 條，電子版誓約書第1條、第3條、第6條，台塑自律公約 之前言、第1條、第2條、第4條第3款、第7款之約定等語 ，堪以採信；上訴人主張伊所承作之系爭448件發包案並 未違反被上訴人或台塑關係企業之相關規定云云，尚無可 採。
㈡被上訴人對上訴人所為系爭解僱，是否合法？ ⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約；勞基法第12條第1項第4款定有明文。又前規 定所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主 所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準 ，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採 用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解 僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準 法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或 累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷 勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院 95年度台上字第2465號、97年度台上字第2624號民事判決意 旨同此見解）。次按被上訴人之工作規則第15條規定：「從 業人員有下列情形之一者應予免職：……三、營私舞弊、挪用 公款、收受賄賂、佣金者。……六、辦事不力、疏忽職守有具 體事實其情節嚴重者。……十一、違背國家法令或公司規章情 節重大者。十二、其他妨害公司權益等有確切證據經主管認 定者。……十六、故意損耗機器、工具、原料、產品或其他公
司所有之物品或故意洩漏公司技術上、營業上之秘密致公司 受有損害者。…廿一、其他重大過失或不當行為，導致嚴重 後果者。」等語〔見原審卷㈠第36頁正、背頁〕。上訴人雖主 張如以被上訴人發佈便簽時間計算，應只能計算附表A編號1 至編號92共92件之發包案件，其餘案件發生時間均係發佈本 便簽前云云。然查，上訴人於92年9月15日任職時即已簽署 誓約書，觀諸誓約書第3條已明載上訴人對於在職期間所知 悉或占有之一切技術或資料（包含被上訴人以前 、現在及將來與第三人約定保密之技術資料等）應嚴加保密 ，絕不作任何未經授權之使用或以任何方法洩露等語〔見原 審卷㈠第43頁頁〕；嗣經調派任職台塑發包中心機電組，擔任 發包高級工程師，工作年資長達13年餘，則其於經辦工程發 包案件期間，就職務上獲悉之發包案件資訊（包括發包程序 中之決包單、呈核表、簽呈、報告等文件，及進行中未決包 之文件），即負有應保守秘密之義務，不得洩露予廠商及與 案件無關之人員。嗣台塑發包中心更於103年11月26日發函 公告發包案件議價原則，及先後於105年1月28日以電子便簽 發佈發包案件議價原則補充規定、於105年3月22日以電子便 簽重申發包案件議價原則〔見原審卷㈡第167頁、第166頁 〕。是上訴人於經辦工程發包案件期間，無論係依誓約書之 約定，或前揭電子便簽之規定，上訴人就其經辦工程發包案 件悉之發包案件資訊（包括發包程序中之決包單、呈核表、 簽呈、報告等文件，及進行中未決包之文件），均負有應保 守秘密之義務，不得洩露予廠商及與案件無關之人員。是上 訴人主張以被上訴人發佈電子便簽之時間計算，縱伊有洩漏 應保密發包資訊之違規行為，只能計算附表A編號1至編號92 共92件之發包案件云云，並無可採。次查，承前所述，台塑 發包中心已將發包程序中之決包單、呈核表、簽呈、報告等 文件，及進行中未決包之文件，因均有秘密性及不公開性， 為避免業務機密洩漏，而要求經辦人員應將上開文件予以銷 毀；且為確保經辦案件開標後，廠商均能在公平條件下參與 台塑發包中心之競標及議價作業，台塑發包中心並要求該中 心經辦人員於案件開標後，嚴禁將廠商報價、排序等資訊透 露給與案件無關之人員或廠商了解，以確保發包作業之公平 性。本件上訴人經證人江俊國稽核發現，於104年1月至106 年3月間，共有系爭448件發包案之洩漏應保密發包資訊等系 爭七大不法行為態樣，及盜用並掃描主管顏漢德所持有「預 算超過1,000萬元案件發包議價方式檢討報告」等違規行為 ，且於台塑發包中心及被上訴人公司相關部門人員事後約談 時，上訴人就其違規作為之陳述避重就輕，無從認其有悔改
之意，已致被上訴人基於僱傭關係對上訴人之信賴基礎蕩然 無存；再者，上訴人於104年1月至106年3月間，洩漏應保密 發包資訊等違規行為之發包案件多達448件，亦已嚴重損及 台塑發包中心及被上訴人公司發包作業之公平性，影響台塑 發包中心及被上訴人公司之信譽。是上訴人所為系爭448件 發包案之洩漏應保密發包資訊等違規行為，違反勞動契約、 工作規則，已達「情節重大」之程度，若無藉由懲戒性解僱 ，無從再藉由其他懲處方式繼續維持兩造間之僱傭關係。是 被上訴人依勞基法第12條第1項第4款，及工作規則第15條之 規定將上訴人解僱，於106年3月24日終止兩造間之僱傭關係 ，於法並無不合。
⒉上訴人主張被上訴人於106年3月24日解僱伊時，並未提供或 告知伊曾洩露如系爭448件發包案之資訊，及有系爭七大不 法行為態樣之違規行為，並以此作為解僱事由，且系爭七大 不法行為態樣，係於本件訴訟中所變更主張之解僱事由，顯 背於誠信原則，系爭解僱並不合法云云；被上訴人抗辯稱伊 於106年3月24日終止僱傭契約前，已經證人江俊國調查上訴 人有系爭448件發包案所示之違反勞動契約及工作規則之系 爭七大不法行為態樣屬實，並於106年3月24日終止僱傭契約 時，已具體告知上訴人解僱事由，因無法將系爭448件發包 案之具體事證逐一記載於系爭免職通知單，故記載「該員利 用職務之便洩漏應保守秘密之發包資訊等違反勞動契約、工 作規則情節重大予以免職」等語，此一記載僅是上訴人諸多 違反勞動契約或工作規則之行為例示之一，伊並無事後始於 訴訟中增列之情形等語。按所謂雇主終止僱傭契約時，負有 告知勞工其解僱事由之義務，不得隨意改列其解僱事由，亦 不得就原解僱通知書上所列事由，於訴訟上變更再加以主張 一節，於法律上並未有明文之限制，況法律上已有除斥期間 之限制，若並非屬此範圍，則就立法上即未就其權利之行使 增加限制，則是否能以權利濫用理論作為依據而否決或限制 其權利之行使，是否因此成為訴訟權利之障礙，乃非無疑； 尤其，若終止事由需要時日進行蒐集事證瞭解經過，並無從 在第一時間完成，即無從遽認其不得補據其他理由知情。再 者，勞資關係中並非僅是單純財產訴訟，也牽涉到人際關係 公司治理等等與公司間或勞工相互間之人際互動關係，而於 終止勞動關係之時，是否得以將所有終止事由臚列，或是認 為不需要將所有終止事由臚列，則於法無明文限制情形下， 即無從以此非難當事之有選擇與決定。另縱認不得事後補正 解僱事由，惟此部分應係指雇主終止僱傭契約時之解僱事由 ，不得於事後隨意改列或於訴訟上變更其解僱事由之情形，
例如雇主解僱勞工時，如告以勞基法第11條第2款所定「虧 損」之解僱事由，事後即不得再變更或增加勞基法同條款規 定「業務緊縮」之解僱事由；或雇主以勞基法第11條第2款 所定「業務緊縮」之解僱事由資遣勞工後，不得再於訴訟上 變更其解僱事由為勞基法第11條第4款規定「業務性質變更 ，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」；或雇主以 勞工不適任工作予以解僱後，不得於訴訟中改依勞基法第12 條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者 」主張其解僱事由等情形。查，本件被上訴人於106年3月24 日將上訴人解僱時，在系爭解僱通知單備註欄第1項固僅記 載「該員利用職務之便洩漏應保守秘密之發包資訊等違反勞 動契約、工作規則情節重大予以免職」等語〔見原審卷㈠第7 頁〕；惟依證人江俊國於原審證稱：「當天是由總管理處法 務林瑞堂，職務是高級專員，以及稽查單位我，還有龔致堅 協理，發包盧慶紋高專，人事組李文仁副組長，南亞人事組 組長，發包最高主管陳德耀資深副總，還有其他人但是我只 記得這些人。地點是在法務室會議室，一開始向原告說有掌 握他洩漏企業內合約及開標結果、預算的證據，請原告說明 ，當時原告說他要看到東西才知道怎麼說，我給他看採購合 約共49案的資料，我有清單（提出清單)……」等語〔見原審卷 ㈣第452頁至第453頁〕；復於本院證稱：「（問：你一共查到 多少案件，是如何查到的？）答：在106年3月初的時候在審 查鄭先生的案件，發現有奇怪的地方，後來就去調鄭先生的 通聯資料，發現他有大量洩漏公司資料的情形，所以當時有 成立一個專案小組，連我共五個人，針對他當時往前推兩年 期間的所有案件作清查，發現鄭先生有洩漏工程預算案件與 採購合約資料、開標資料、及工程發包議價方向等資料，共 約400多件，詳細數量時間有點久遠我記不清楚，但我知道 有400多件。」、「（問：會議當日是何人負責詢問上訴人 這些違規事項？）答：我。」、「（問：當時詢問上訴人的 時間大約多久？）答：花很久時間，超過一個小時絕對有， 大約兩個小時左右。」、「（問：在這兩個小時的約談中， 有無將這400件違規案件，逐一詢問上訴人並請上訴人說明 ？）答：當時我有把違規事項粗略的分成幾類，逐一沒有， 但我有分成幾類，每類都有拿一個案例去問上訴人 。」、「（問：你一共分幾類？）答：問他的當下我分為四 大類：洩漏工程預算、洩漏採購合約、洩漏工程與採購的開 標資料、竊取主管資料。」、「（問：後來在106年3月24日 的訪談一共有多少人參加？）答：我印象中十個人應該有， 其中最高主管應該是發包主管陳德耀資深副總。」、「（問
：陳德耀是發包中心的資深副總？）答：是。」、「（問： 人事組副組長說不用再談了之後，在場的主管與人員如何處 理？）答：我請他去隔壁寫自白書，我們在會議室裡面有討 論他剛剛的回答，大概內容就是覺得很誇張，覺得上訴人怎 麼可以說這樣強詞奪理的辯解，說如果他還是這樣子就決定 要免職，這個決定是陳德耀資深副總提到的。」、「（問： 是何時決定免職上訴人？由何人決定？）答：後來我忘記是 誰把上訴人的自白書拿進會議室，大家有傳閱，大家就開始 提到上訴人針對洩漏工程預算、竊取主管資料這兩個部分通 通都沒有寫在自白書裡面，尤其是他洩漏給林志龍，他在會 中有承認，但自白書卻隻字不提，所以當場就決定免職上訴 人。」、「（問：陳德耀資深副總有無同意免職上訴人？） 答：有，當時還有南亞公司人事組的組長也有同意……」、「 （問：你前稱詢問上訴人時有依誓約書等將上訴人違規事由 概略分為四類，事後於106年4月10日在臺北市調查處接受訊 問時，為何會稱發現有七種違法態樣？）答：當時那400多 件我這邊粗略分類，目的是為了訪談時能順利進行，後來調 查局請我們提供資料的時候，調查官大略看完資料，請我分 為七個犯罪態樣，新的分類法是調查官指示的，但都還是用 那400多件在分。」、「（問：你在調查局所稱這七種違法 態樣，是調查官看完資料做完這七種分類之後，要你們依這 七類來分？）答：是。」等語〔見本院卷㈢第82頁至第85頁、 第88頁至第89頁〕；及證人林瑞堂於本院證稱：「（問 ：江俊國在提示上訴人違規案件過程中，有無明確告知上訴 人是違反公司或總管理處之哪項規定？）答：我有聽到洩密 ，還有聽到誓約書、自律公約，並提到我們公司的規章制度 ，這些就是上訴人違反的部分。」、「（問：江俊國有無告 知上訴人具體違規事由及違反哪些規定的內容？）答：我有 舉例，例如1000萬元以上的案件，這是事由，規定及報告是 自律公約誓約書，違反關於洩密的規定。」、「（問：依台 塑總管理處或被上訴人公司的規定，員工之免職應由何人作 決定？）答：據我所知，因為層級不同有不同規定，以上訴 人的層級應該到副總經理就可以，但我們慎重起見，有簽到 更高層的總經理，副總到總經理中間還有兩個層級，所以是 高了三級。」、「（問：當天約談上訴人過程中副總經理以 上層級的人有無在場？）答：有，陳德耀資深副總經理。」 、「（問：當時作成要對上訴人免職，是由何人決定的？） 答：在場將近十位主管討論兩輪決定的。」、「（問：當時 討論過程中決定免職上訴人的免職事由為何？是以違反勞基 法或被上訴人公司何項規定而免職？）答：洩漏應保守之發
包資訊秘密等，此部分具體我與人事主管討論是以免職通知 單上之記載及口頭向上訴人說明……」、「（問：你前稱有交 給上訴人免職通知書，免職通知書上有無記載免職之事由及 法律依據為何？）答：免職事由是洩漏應保守機密之發包資 訊等違反勞動契約工作規則情節重大，法律依據是勞動基準 法……」、「（問：你交給上訴人免職通知書時，有無告知上 訴人免職的具體事由有哪些？）答：有告知，就是稽核江俊 國所提出的400多件違規案件，及這兩個小時的約談內容， 以案件與約談內容作基礎，為免職之理由。」、「因上訴人 的違規案件太多，違規態樣多樣，所以當初作這樣的記載是 因為還沒有完成歸類，所以只能籠統記載，但違規案件均已 齊備。」等語〔見本院卷㈢第76頁至第79頁〕，可知被上訴人 於106年3月24日約談上訴人時，已由證人江俊國告知上訴人 有查證其所為系爭448件發包案之違規行為，因上訴人違規 案件多達448件，且違規態樣多樣，故證人江俊國粗略分為 洩漏工程預算、洩漏採購合約、洩漏工程與採購的開標資料 、竊取主管資料等4大類，並抽取部分違規案件請上訴人說 明，惟因被上訴人認上訴人就違規案件拒不認錯，經資深副 總經理陳德耀及多位主管當場討論後，決定將上訴人解僱， 並由證人林瑞堂告知上訴人解僱之事由為證人江俊國於約談 時所告知之系爭448件發包案之違規行為，認上訴人利用職 務之便洩漏應保守秘密之發包資訊等，已違反勞動契約、工 作規則，且情節重大。至證人林瑞堂交付予上訴人之系爭解 僱通知單之備註欄僅記載「該員利用職務之便洩漏應保守秘 密之發包資訊等違反勞動契約、工作規則情節重大予以免職 」等語，係因上訴人違規案件多達448件，且違規態樣多樣 ，故僅依證人江俊國之粗略分類統稱為「洩漏應保守秘密之 發包資訊等」做為解僱事由之例示。至系爭七大不法行為態 樣則係被上訴人對上訴人提出刑事告訴，臺北市調查處調查 人員依證人江俊國所提出系爭448件發包案件之違規行為所 建議之新分類犯罪態樣，並未超逾被上訴人於解僱上訴人時 告知解僱事由之範疇，並無於訴訟中增列新解僱事由之情事 。是上訴人主張被上訴人於106年3月24日解僱伊時，並未提 供或告知伊曾洩露如系爭448件發包案之資訊，及有系爭七 大不法行為態樣之違規行為，並以此作為解僱事由，且系爭 七大不法行為態樣，係於本件訴訟中所變更主張之解僱事由 ，顯背於誠信原則，系爭免職並不合法云云，尚屬無據。 ⒊上訴人復主張系爭解僱之程序，違反台塑人事管理規則及被 上訴人之工作規則之規定，應屬無效云云。查，台塑企業總 管理處總經理室於106年9月20日新訂人事管理規則第1章之
第1.1條（目的）規定：「為使本企業從業人員之管理有所 遵循，特訂定本規則。」等語〔見原審卷㈤第321頁〕；另依台 塑人事管理規則第7.2條第(4)項規定：「懲處案件之提報呈 審原則如下：A.已明定懲處標準且依標準懲處者，得不經人 評會，直接呈公司總經理核定，惟若有以下情形者，則應先 提人評會檢討，再呈公司董事長核定：a.屬於情節重大或累 犯者……。B.未明訂懲處標準者，若可計算出公司損失金額， 則依下列懲處標準懲處，並比照已明訂標準者，得不經人評 會討論論，直接呈公司總經理核定：……d.未明訂懲處標準且 無法計算損失金額者，則依情節輕重並參考各公司案例予以 懲處，並須提人評會討論，再呈公司董事長核定。 」等語〔見原審卷㈤第336頁〕可知，若台塑企業所屬各公司就 所屬從業人員之懲處案件各自訂有懲處標準且依標準懲處者 ，得直接呈由各公司總經理核定，但屬於情節重大或累犯者 ，則應先提人評會檢討，再呈公司董事長核定。而被上訴人 99年7月9日經高雄市政府勞工局核准備查之工作規則第1條 （目的）規定：「為使本公司從業人員之管理有所遵循 ，特訂定本規則。」、第1條（適用範圍）規定：「本規則 所稱從業人員，係指依勞動契約正式受僱於本公司從事工作 獲取報酬之人員。」、第15條（免職）規定：「從業人員有 下列情形之一者應予免職：……三、營私舞弊、挪用公款、收 受賄賂、佣金者。……十一、違背國家法令或公司規章情節重 大者。十二、其他妨害公司權益等有確切證據經主管認定者 。……十六、故意損耗機器、工具、原料、產品或其他公司所 有之物品或故意洩漏公司技術上、營業上之秘密致公司受有 損害者。……廿一、其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果 者。」等語〔見原審卷㈠第34頁背頁、第36頁正、背頁〕。則 本件上訴人所為系爭448件發包案之洩漏應保密發包資訊等 系爭七大不法行為態樣之重大違規行為，既違反勞動契約、 工作規則，且已達情節重大之程度，原應依台塑人事管理規 則第7.2條第(4)項第A款第a目規定，應先經人評會檢討，再 呈公司董事長核定；惟觀諸台塑人事管理規則，除第10.1條 另定有正式人員免職之核決權限規定外，並無關於人評會之 組織及程序之相關規定，是被上訴人對上訴人之懲處，即應 依被上訴人之工作規則辦理，並無須先經人評會檢討，再呈 公司董事長核定。又上訴人所任職務為發包高級工程師，職 等為二級主官乙節，為兩造所不爭執，則依被上訴人公司工 作規則第8條或台塑人事管理規則第10.1條之規定，二級主 管之免職處分應經副總經理或執行副總經理核決〔見原審卷㈠ 第35頁，卷㈤第346頁〕。而上訴人於106年3月24日經被上訴
人約談調查後，經資深副總經理陳德耀及多位主管當場討論 後，決定將上訴人解僱等情，業經證人江俊國、林瑞堂證述 如前，且對上訴人之解僱處分，復經總經理鄒明仁核決在案 之情，亦有系爭解僱通知在卷可據〔見原審卷㈠第7頁〕，堪認 被上訴人於106年3月24日對上訴人之系爭解僱處分，並無違 反台塑人事管理規則及被上訴人公司工作規則之情事。是上 訴人主張被上訴人未依台塑人事管理規則第7.2條第(4)款規 定或工作規則規定將伊解僱，程序並不合法云云，即非有據 。
㈢上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被上訴人應自10 6年3月25日起至回復上訴人職務日之前1日止，按月給付7萬 6,000元，暨法定遲延利息，有無理由？ 承前所述，被上訴人於106年3月24日對上訴人所為系爭解僱 既為合法，則上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被 上訴人應自106年3月25日起至回復上訴人職務日之前1日止 ，按月給付7萬6,000元，暨法定遲延利息，即為無理由。五、綜上所述，上訴人請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在；㈡被 上訴人應自106年3月25日起至回復上訴人職務日之前1日止 ，按月給付上訴人7萬6,000元，及均自各該月次月5日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許 。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回金錢給付部分假 執行之聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 11 月 29 日 勞動法庭
審判長法 官 何君豪
法 官 邱靜琪
法 官 高明德
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，
應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 11 月 29 日
書記官 郭彥琪
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