一部，當不生拘束被告之效力。況該等規定之性質均屬勞資 權利義務事項，原告未按勞基法施行細則第7條第13款規定 ，已勞動契約方式約定，即單方制定及多次自行變更，對被 告木清華亦不生效力。原告雖主張APQ訓練及744新進訓練之 訓練費用及成本為138萬7,486元，並提出訓練課表、訓練費 用表、航訓鐘點費及授課時數明細為證，然該等文書皆係原 告單方製作，均非其支出成本或訓練費之憑據，且負責訓練 之講師均為原告公司員工，原告豈有另行支付鐘點費之可能 ？參以美國波音公司原廠訓練單位Alteon Training LLC對 B747-400型飛機全套訓練課程之收費標準，135小時收費美 金1萬6,730元，美國波音公司提供之747機型訓練課程價格 為美金1萬4,000元，均顯低於原告主張之訓練費用。再者， 被告木清華係他航轉任，進入原告公司前已領有執照，係因 原告雇用被告木清華駕駛744飛機，被告木清華方配合原告 要求在國內接受APQ訓練及744機種轉換訓練，乃原告應負擔 之在職訓練，且APQ應屬升轉訓性質，原告向被告請求，並 無理由。
3、原告主張被告木清華離職前六個月之薪資總和中有機種加給 之薪資，係於薪資發放之次月匯入被告木清華兆豐銀行第00 000000000號帳戶，經比對兆豐銀行於97年8月8日函覆之資 料，發現原告並未給付96年6月之機種加給薪資，僅於96年7 月27日匯入170元，故原告短發之96年6月機種加給薪資應自 請求金額中扣除，而為95萬1,332元。
4、聲明：原告之訴駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告 免於假執行。
(三)被告謝炎偉：
原告公司屬運輸業，依勞基法第3條第1項第6款之規定，有 勞基法之適用。而特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年 後，勞工得終止契約，被告謝炎偉於任期滿3年後，因缺乏 升遷管道，依勞基法第15條第1項規定，終止勞動契約，應 為合法。兩造聘僱契約約定之最低服務年限長達15年及競業 禁止條款，因屬定型化契約且加重被告責任顯失公平，且未 給予被告謝炎偉補償而無效。縱認有效，兩造約定最低服務 年限亦應考慮被告謝炎偉係軍中轉任機師，並非原告自訓機 師，訓練成本較低，而認以10年為當。原告請求被告謝炎偉 賠償訓練費用，係以原告付費提供專業訓練為由，費用自應 實際支出為準。而原告雖以83年7月28日（83）中人力發第 0573號函所發布之「機師及飛行工程師服務年限及訓練費用 賠償辦法」之附件「A300-600R NEW HIRE」請求被告謝炎偉 賠償美元6萬1,386元，惟換算為新臺幣之匯率，應依被告謝
炎偉受訓時之匯率計算，而非以起訴時之匯率計算，而當時 匯率約為1美元兌換新臺幣27元，被告謝炎偉應賠償之訓練 費用應為165萬7,422元。且被告謝炎偉應賠償之訓練費用應 按被告謝炎偉履行之時間酌減，亦即被告謝炎偉以任職10年 又9個月，以約定最低服務年限15年計算，已履行71.6％（ 129/180），原告請求被告謝炎偉賠償之訓練費用應酌減至 28.4％，始符合公平原則。又兩造聘僱契約有關違約金之約 定，係以離職前正常工作6個月薪資總額計算，然依勞基法 第2條第3款、施行細則第10條規定，工資係指經常性給與， 是以兩造聘僱契約有關違約金之計算標準，應不包含超時加 給、交通津貼等非經常性給與。再者，被告謝炎偉離職前仍 依原告排定之班表飛行，但離職之當月即96年7月1日至20日 薪資11萬8,433元未獲給付，爰依法抵銷之。並聲明：原告 之訴駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行 。
(四)被告于晧瑋：
1、被告于晧瑋雖於94年4月4日以存證信函表示終止系爭勞動契 約，然此終止勞動契約之意思表示，業經臺灣桃園地方法院 94 年度勞訴字第40號判決認定不合法，而原告嗣未合法通 知被告終止勞動契約，被告于晧瑋亦未收到原告所指解雇人 事命令，自不能為兩造勞動契約已經終止。況原告於被告于 晧瑋94年4月4日聲明終止勞動契約後，仍於94年5月30日核 發94 年5月之薪資，原告主張被告于晧瑋於94年4月4日離職 而違反系爭聘僱契約，顯有違誤。又原告于晧瑋於94年1月6 日召開第一次TRB會議，即決議將被告于晧瑋停飛，迄94年3 月22 日召開第二次TRB會議即確認被告于晧瑋不適任空勤職 務，決定檢討轉任其他職務，前案判決亦認定被告于晧瑋不 能勝任飛行任務，是被告于晧瑋自94年1月分停飛時起，已 實際喪失機師之任職資格，94年3月22日即已確定無法參與 飛行任務，是縱被告于晧瑋於94年4月4日後已確定離職，實 際亦不具機師資格，自無違反系爭聘僱契約可言，更不造成 原告所指之損害。
2、兩造聘僱契約約定最低服務年限為15年，超逾勞基法第9條 、第15條第1項規定之3年期間，原告於3年後離職，並無違 約可言。縱認兩造聘僱契約為不定期勞動契約，最低服務年 限約定亦屬無效。退萬步言之，縱被告于晧瑋有違約而應給 付違約金，原告請求之金額亦屬過高，且原告依85年間之美 金兌換新臺幣匯率1：28.66換算，亦屬有誤。況原告並未就 被告于晧瑋之訓練費用依人數分攤計算，原告請求金額要屬 過高。再者，若以被告于晧瑋96年4月4日存證信函寄達原告
之時間計算，原告所列薪資項目中超時加給等非經常性給與 均不在正常工作時間一般可獲至薪資總額內，原告此部分計 算，洵屬有誤。又被告于晧瑋自85年12月9日任職原告公司 ，迄94年4月止任職8年又4個月，已兩造約定之最低服務年 限計算，已逾百分之55，原告要求百分之70計算之違約金， 顯然過高。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔 保，請准宣告假執行。
(五)被告陳坤鎮、楊享子、木榮禾、黃玉凰、林德富、王秀軍及 林曉志：
依系爭聘僱契約第5條記載：「乙方保證人保證乙方遵守約 定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責。 」以觀，被告陳坤鎮、楊享子、木榮禾、黃玉凰、林德富、 王秀軍及林曉志乃基於被告白健宏、木清華、謝炎偉及于晧 瑋與原告公司之職務關係或人事關係而為保證，其性職非屬 一般債務保證，而為人事保證，與民法第739條普通保證或 第75條所謂之定有期限之債務為保證之情形迥不相同，更不 因契約條款記載是否負連帶責任而異其為人事保證契約性質 。被告陳坤鎮、楊享子、木榮禾、黃玉凰、林德富、王秀軍 及林曉志既係擔任人事保證人，依民法規定，本件人事保證 已因逾3年而失效，縱未失效，其中被告木榮禾業已於96年4 月25日及98年5月11日兩次以存證信函通知原告系爭人事保 證契約已逾3年失效，並聲明終止不再擔任被告木清華與原 告間之保證人。原告依保證契約請求被告陳坤鎮、楊享子、 木榮禾、黃玉凰、林德富、王秀軍及林曉志分別與機師負連 帶保證賠償責任，要無理由。並聲明：原告之訴駁回。如受 不利判決，願供擔保請准宣告免於假執行。
(六)被告蘇川瑞、袁保倫、楊莉祖及袁偉玲均未於言詞辯論期日 到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。
三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)被告白健宏部分：
1、不爭執事項：
⑴被告白健宏自87年5月1日起在原告公司擔任巡航駕駛員職務 ，並簽訂聘僱契約，約定最低服務年限為20年。 ⑵被告白健宏於96年5月6日以原告短付超時加給，違反勞基法 第14條1項第5款為由，通知原告終止勞動契約。 ⑶美金與新臺幣之兌換匯率：UND受訓期間為1美元兌換27.14 元新臺幣、AB4受訓期間為1美元兌換33.44元新臺幣。 ⑷被告白健宏有參加UND受訓（含JET高級精進訓練）、AB4訓 練，UND受訓（含JET高級精進訓練）訓練費用353萬9,180元 。
2、爭執事項：
⑴被告終止勞動契約是否合法？
⑵聘僱契約關於最低服務年限之約定是否有效？如有效，原告 請求被告賠償訓練費用是否有理由？
⑶聘僱契約關於違約金之約定是否過高？
(二)被告木清華部分：
1、不爭執事項：
⑴被告木清華自92年7月28日起在原告公司擔任巡航駕駛員職 務，並簽訂聘僱契約，約定最低服務年限為10年。 ⑵被告於96年6月29日以原告未依航員受僱手冊第7.2.2規定給 付Per diem美金633元，而有勞基法第14條第1項第5、6款為 由通知原告終止勞動契約。
⑶美金與新臺幣之兌換匯率為1：35
⑷被告木清華有參加APQ訓練（92年7月至11月）、744訓練（ 92 年11月至93年2月）。
2、爭執事項：
⑴被告終止勞動契約是否合法？
⑵聘僱契約關於最低服務年限之約定是否有效？如有效，原告 請求被告賠償訓練費用是否有理由？
⑶聘僱契約關於違約金之約定是否過高？
(三)被告謝炎偉部分
1、不爭執事項：
⑴被告謝炎偉自85年10月7日起在原告公司擔任副機師職務， 並簽訂聘僱契約，約定最低服務年限為15年。 ⑵被告於96年6月20日通知原告，表示自即同年7月21日起終止 勞動契約。
⑶被告有參加APQ訓練、AB6訓練，不爭執訓練費用金額分別為 29 萬88元、23萬5,861元。
⑷違約金被告主張應扣除超時加給7萬3,147元，扣除後金額不 爭執。
2、爭執事項：
⑴被告終止勞動契約是否合法？
⑵聘僱契約關於最低服務年限之約定是否有效？如有效，原告 請求被告賠償訓練費用是否有理由？
⑶聘僱契約關於違約金之約定是否過高？
(四)被告于晧瑋部分：
1、不爭執事項：
⑴被告于晧瑋自85年12月9日起在原告公司擔任機師職務，並 簽訂聘僱契約，約定最低服務年限為15年。
⑵被告于晧瑋於94年4月4日致函原告終止勞動契約。
⑶美金與新臺幣兌換之匯率為1美金兌換28.66元新臺幣。 2、爭執事項：
⑴被告終止勞動契約是否合法？
⑵聘僱契約關於最低服務年限之約定是否有效？如有效，原告 請求被告賠償訓練費用是否有理由？
⑶聘僱契約關於違約金之約定是否過高？
(五)被告楊享子、木榮禾、黃玉凰、林德富、王秀軍及林曉志部 分：
1、不爭執事項：
⑴原告與被告白健宏於民國87年5月1日簽署聘僱契約，被告楊 享子擔任連帶保證人，約定①被告楊享子保證被告白健宏遵 守約定履行承諾並就被告白健宏應負之一切賠償責任負連帶 清償之責，被告楊享子並願拋棄先訴抗辯權。②本約所載被 告白健宏之承諾事項，被告白健宏與被告楊享子共同特此聲 明：於本約終止後二年內仍繼續有效，並具約束力。 ⑵原告與被告木清華於民國92年7月24日簽署聘僱契約，被告 木榮禾擔任連帶保證人，約定①被告木榮禾保證被告木清華 遵守約定履行承諾並就被告木清華應負之一切賠償責任負連 帶清償之責。②本約所載被告木清華之承諾事項，被告木清 華與被告木榮禾共同特此聲明：於本約終止後二年內仍繼續 有效，並具約束力。
⑶原告與被告謝炎偉於民國85年10月17日簽署聘僱契約，被告 黃玉凰及林德富擔任連帶保證人，約定①被告黃玉凰及林德 富保證被告謝炎偉遵守約定履行承諾並就被告謝炎偉應負之 一切賠償責任負連帶清償之責，被告黃玉凰及林德富並願拋 棄先訴抗辯權。②本約所載被告謝炎偉之承諾事項，被告謝 炎偉與被告黃玉凰及林德富共同特此聲明：於本約終止後二 年內仍繼續有效，並具約束力。
⑷原告與被告于晧瑋於民國85年11月25日簽署聘僱契約，被告 王秀軍及林曉志擔任連帶保證人，約定①被告王秀軍及林曉 志保證被告于晧瑋遵守約定履行承諾並就被告于晧瑋應負之 一切賠償責任負連帶清償之責，被告王秀軍及林曉志並願拋 棄先訴抗辯權。②本約所載被告于晧瑋之承諾事項，被告于 晧瑋與被告王秀軍及林曉志共同特此聲明：於本約終止後二 年內仍繼續有效，並具約束力。
⑸被告木榮禾於民國96年月25日及5月11日寄發存證信函與原 告，以擔任人事保證人已逾3年為由，終止保證契約。 2、爭執事項：
⑴被告楊享子、木榮禾、黃玉凰、林德富、王秀軍及林曉志所 為保證係一般債務保證或人事保證？
⑵如係人事保證，被告楊享子、木榮禾、黃玉凰、林德富、王 秀軍及林曉志之人事保證是否已逾期或終止？
四、得心證之理由
(一)原告與被告白健宏、木清華、謝炎偉及于晧瑋共同爭執部分 為1、聘僱契約關於最低服務年限之約定是否有效？2、聘僱 契約關於違約金之約定是否過高？茲分述如下： 1、聘僱契約關於最低服務年限之約定是否有效？ ⑴按現行勞動基準法就勞動契約雖未設有勞工最低服務期間之 限制，亦未禁止於契約訂定勞工最低服務年限及其違約金之 約款，惟為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異 ，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自 應依具體個案情形之不同而分別斷之，未可全然否定其正當 性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之 必要性及合理性以為觀察。所謂必要性，係指雇主有以該約 款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來 員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代 之關鍵人物等是。所謂合理性，係指約定之服務年限長短是 否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主 所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短，及事先約定之服 務期間長短等，為審查適當與否之基準。次按「航空人員經 學、術科檢定合格後，由民航局發給檢定證」，航空人員檢 定給證管理規則第3條第1項（依民用航空法第25條第2項授 權訂定）亦定有明文，可知飛航機師係屬於特殊專業人員， 其專業能力檢定程序較為複雜、艱深。又原告為大型國際航 空公司，航線甚多，且各航班之起降依法必須配置相當之人 員（如正、副機師及巡航機師），復基於飛航安全上之考慮 ，對於班機上機組人員完成某一航程任務後，應給與其足夠 之休息時間，始得再擔任下次航程任務，故原告必須維持相 當數量機師以維持營運。如機師任意離職，除造成原告招考 及訓練新進人員而支出繁重人力、物力、財力，致增加營運 成本，影響企業整體經營效率外，更造成機師調度困難致影 響飛航安全。又毫無經驗之人需經2年培訓，始能成為合格 副機師，由副機師晉升為正機師約需8年時間，至少需有4,2 00小時飛行時數，平均而言，從入行至成為正駕駛，約需10 年時間乙節，有原告公司培訓飛行員Q＆A及蘋果日報報導在 卷可查（見卷一第141頁至第142頁）。被告白健宏係原告自 訓機師，與原告約定最低服務年限為20年；原告被告木清華 係復興航空轉任機師，與原告約定最低服務年限為10年；被 告謝炎偉及于晧瑋均係軍中轉任機師，均與原告約定最低服 務年限15年，以原告為使其等得駕駛國際航線噴射客機花費
之訓練費用（如下述），再參諸上述因素以觀，原告與被告 白健宏、木清華、謝炎偉及于晧瑋約定之最低服務年限，並 未逾必要限度，且具合理性，而無悖於勞動基準法之立法精 神。被告白健宏、木清華、謝炎偉及于晧瑋依其自由意思與 原告簽訂系爭聘僱契約，免費接受原告所提供之專業訓練， 自應受上開各該契約有關服務年限約定之拘束。被告白健宏 、木清華、謝炎偉及于晧瑋抗辯依民法第247條之1規定，系 爭服務契約所定最低服務年限均屬無效云云，委無足取。被 告白健宏另以原告公司自訓之UND第3期至第7期機師訓練成 本遠高於其，原告與各該期機師約定之最高服務年限僅15 年，可見原告與其約定最低服務年限為20年，明顯過長云云 ，惟原告聘僱外國機師在我國境內從事之工作係機師，乃就 服法第46條第1項第1款所定「專門性或技術性之工作」，且 需經許可，該法係以外籍人士聘僱補充性為立法意旨。且依 原告公司「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定AC版」第 5.1.2及第5.1.3分別規定：「軍方機師、民間機師及公司自 行培訓之美國UND第1至第7期培訓機師為15年。培訓機師自 美國UND第8期以後及送德航及澳洲培訓者為20年。」以觀， 原告主張鑑於培訓機師勝任正機師初期，前幾年仍處於磨合 期，若僅約定15年無法達成原告公司規劃自行培訓機師日後 擔負起指導新進本國機師，減少對外籍機師需求，故於UND 第8以後及送德航、澳洲培訓者，均約定最低服務年限為20 年，難認無必要性及欠缺合理性，被告白健宏此一抗辯，應 無可採。
⑵被告白健宏、木清華、謝炎偉及于晧瑋復以系爭聘僱契約第 3 條約定為定型化契約條款，片面加重勞工責任，限制勞工 選擇工作之自由，且原告無提供補償措施，顯失公平，依民 法第247條之1規定，應屬無效云云置辯。惟按不定期勞動契 約，依勞動基準法第15條第2項規定，勞工雖得隨時預告終 止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞 工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止 規定，亦未悖於違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約 自由原則，應認該項約定為有效。況雇主之所以要求勞工有 最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日 ，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃 要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認服務年限 之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之 自由。是審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能 之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所 倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服
務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理，司法院第 14 期司法業務研究會研討結論亦同此見解，可資參酌。次 查航空公司要求機師承諾最低服務年限有其必要性及合理性 ，已見前述。又原告與被告白健宏、木清華、謝炎偉及于晧 瑋約定最低服務年限時，原告依所定「飛航組員空勤加給支 給規定」保證於被告白健宏、木清華、謝炎偉及于晧瑋每月 服勤不足70小時仍可領取70小時機種加給，時間亦低於勞基 法第30條第1項規定每二週工作總時數不得超過84小時之規 定，於每月法定工時168小時，難謂非補償措施，被告白健 宏、木清華、謝炎偉及于晧瑋辯以原告未給予補償措施，尚 無可採。況機師本於自由意志簽訂最低服務年限條款，為契 約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規 定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。 ⑶被告木清華、于晧瑋復謂系爭聘僱契約第3條約定違反勞基 法第9條、第15條第1項規定，應屬無效云云。按勞動基準法 第15條第1項係規定「特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿 3 年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。」，系 爭聘僱契約第3條並未定有僱傭期限，僅約定最低服務年限 ，兩造間勞動契約並不因服務期限屆至而消滅效果，是該聘 僱契約應屬不定期勞動契約，非被告木清華所稱定期契約甚 明，並無勞動基準法第15條第1項之適用。被告此節所辯， 容屬誤會。
2、聘僱契約關於違約金之約定是否過高？
⑴按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法 第252條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事 證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、 判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定 之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金 過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況 違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現， 雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方 違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識 及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金 額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金 額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社 會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應 予以尊重，始符契約約定之本旨。此有最高法院93年度台上 字第909號判決可資參照。次按，違約金之約定是否過高， 應依違約金係屬於懲罰之性質或屬於損害賠償約定之性質而 有不同。若屬前者，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及
當事人所受損害情形，以為酌定標準；若為後者，則應依當 事人實際上所受損失為標準，酌予核減。亦有最高法院87年 度台上字第2563號判決可資參照。
⑵兩造於系爭聘僱契約第3條約明「若違反承諾，乙方（即被 白健宏、木清華、謝炎偉及于晧瑋）除依其他規定賠償訓練 等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總 額之違約金與甲方（即原告）。」（見調字卷第14頁至第19 頁）。兩造約定被告白健宏、木清華、謝炎偉及于晧瑋違反 承諾，未服滿約定之服務年限，除依上述規定賠償訓練等費 用外，自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違 約金與原告，兩造於賠償損害外，另約定賠償相當於離職前 正常工作六個月薪資總額之違約金，核其違約金性質應屬懲 罰性違約金，是原告主張本件違約金係懲罰性違約金，應可 採信。又債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履 行所受之利益，減少違約金，為民法第251條所明文規定。 按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第 252 條定有明文，此不論懲罰性違約金或損害賠償額預定性 違約金均有適用。此有最高法院82年度台上字第2529號判決 可資參照。再法院酌定違約金時，應審酌一般客觀事實、社 會經濟狀況、及當事人所受損害之情形，以為酌定之標準。 亦有最高法院49年台上字第807號判例、79年台上字第1612 號判例參照。茲審酌自訓機師培訓時間約需2年，成為副機 師後又約需8年時間使得成為正機師，而完全為公司所用， 惟員工擔任副機師期間對公司之貢獻，亦需加以斟酌，認兩 造所定聘僱契約第3條約定之懲罰性違約金數額，尚屬過高 ，應以原告公司「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定AC版 」第7.2規定比例酌減違約金始為允當。
3、按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後 公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰 之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效； 工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方至訂之定型 化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契 約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該 雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規 則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492號、 91台上字第1625號判決意旨參照）。查原告公司「飛航組員 服務未滿規定年限賠償規定」及「飛航組員服務未滿規定年 限賠償規定AB版」未經主管機關核備一情，為原告所不否認 ，惟上開賠償規定縱未經主管機關核備，亦不能遽認有何違 反強制或禁止。再者，原告曾將各項上開賠償規定置於華航
企業資訊網，供員工瀏覽一節，有網頁列印資料在卷可稽（ 見本院卷一第317頁至第320頁），機師自可隨時查閱該賠償 規定之詳細內容，其對違約離職之效果，應已處於隨時可得 認識之狀態，上開「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」 及「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定AB版」自已符合公 開揭示之要求，而得拘束機師。
(二)被告白健宏個別爭執事項：
原告主張被告白健宏違反最低服務年限約定，須依系爭聘僱 契約賠償訓練費用及違約金，為被告否認，並以前詞置辯。 此部分爭點為1、被告白健宏終止勞動契約是否合法？2、原 告各項請求是否有理由？茲分述如下：
1、被告白健宏終止勞動契約是否合法？
⑴按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止勞動契約。勞基 法第14條第1項第6款定有明文。次按本規則用詞，定義如下 ：...十三、航務手冊：指由航空器使用人依民航局及航空 器原製造廠之相關規定等訂定之手冊，其內容應包括航空器 使用人運作各類航空器之一般性政策、規定及限制。...十 八、飛航時間：指為計算飛航組員執行飛航任務及登錄飛航 時間限度之時間，包括下列二種：（一）飛機：指為起飛目 的，開始移動時起至著陸後停止移動時止之時間。航空器飛 航作業管理規則第2條定有明文，原告公司航務手冊亦同此 規定。參酌同規則第37條及第282條規定飛航組員有關之飛 航時間限度，航空器飛航作業管理規則及原告公司航務手冊 規定之飛航時間係為確保飛航組員獲得適當休息，確保飛行 安全而定，非為計算飛航組員薪資而定。又原告公司飛航組 員空勤加給支給規定A版第4條定義規定：「4.1.本規定所稱 之空勤加給係指飛航組員服勤經公司核定之標準計劃飛行時 數所支領之定額加給。4.2.空勤加給內容：飛航組員之機種 加給，教師加給、定額旅費。4.3.標準計劃飛時：飛航組員 為70小時實際飛行（ACTUAL FLYING TIME）。4.4.實際飛時 （ACTUAL FLYING TIME）：係指飛機起飛（Take off）至落 地（Landing）。」（見卷一第159頁）。原告公司台灣地區 工資定義辦法A版第4.1.8超時給付定義為：空勤組員每月之 實際飛時超過「計劃標準飛時，所支領之給付。」（見卷五 第112頁），是原告每月應給付之超時加給，自應以原告公 司所定辦法計算。
⑵查被告白健宏填具離職預告書表示於96年5月6日離職，依勞 基法第14條終止勞動契約，再於同年月5月15日寄發臺北迪 化街郵局存證信函第504號，表明因原告未依航務手冊規定
飛行時數之定義計算每月超飛時數，致短少給付應給予之超 飛加給乙節，有離職預告書及存證信函在卷可查（見卷一第 41頁及調字卷第20頁）。兩造就被告白健宏於96年5月6日離 職一事，並無爭執，僅就被告白健宏離職是否係基於可歸責 於被告白健宏之事由有爭執，惟原告按月應給付之超時加給 係以原告公司飛航組員空勤加給支給規定A版及台灣地區工 資定義辦法計算，航務手冊及航空器飛行作業管理規則所定 飛航時間係為確保飛航組員身體狀況適合飛行，確保飛航安 全而設，並非超時加給計算標準，原告公司「航空器飛航作 業管理規則」第20條，亦非超時加給計算標準，被告白健宏 以之答辯原告未依勞動契約給付報酬，要無理由，原告主張 被告白健宏非基於可歸責於原告之事由而離職，應賠償訓練 費用及違約金，應為可採。
2、原告得請求被告白健宏賠償訓練費用為何？ ⑴兩造聘僱契約第3條約定：「乙方承諾：（一）保證服務期 間絕不自請離職。...若違反承諾，乙方同意除依其他規定 賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個 月薪資總額之違約金。」。被告白健宏係UND第9期培訓機師 ，於86年間由原告派赴美國北塔客達州立大學航太科學中心 接受飛行訓練，於87年間返國後再接受AB4機型新進訓練， 其中UND受訓（含JET高級精進訓練）訓練費用353萬9,180 元，為兩造所不爭，堪為採信。原告主張被告白健宏接受 AB4機型新進訓練之費用為79萬2,944元，惟被告白健宏所否 認，並以前詞置辯。查：
①原告原主張被告白健宏接受AB4訓練費用為76萬922元，惟未 提出證據以實其說。嗣主張依長榮航空擬以乾租方式承租 AB4機型FBS及FFS模擬機報價之每小時美金260元、395元、 航訓教師鐘點費每小時225元、原告公司每小時人力成本及 被告白健宏參加之AB4之FBS/FTD、FFS模擬機訓練時數，計 算AB4機型新進訓練之費用，再依兩造合意之美元與新臺幣 匯率1：33. 44，計算為79萬2,944元（計算表詳卷五第86頁 ），業據提出簽呈2份、航訓鐘點費及授課時數明細、被告 白健宏A300- B4 INTITIAL FTD/SIM TRAINING RECORD為證 （見卷三第79頁至第96頁、卷五第83頁至84頁、第98頁至第 99頁），堪為採信。
②被告白健宏固以原告公司以員工為被告白健宏進行AB4訓練 ，並無支出鐘點費、人力成本亦不應計算在內，此部分費用 ，應予扣除云云，為原告所否認。查原告調任飛航組員支援 訓練教學時，均會支付鐘點費及給予折抵飛時優惠，有原告 公司簽呈在卷可查（見卷四第149頁），顯見原告公司為辦
理內部自訓，確有支出鐘點費及人力成本，被告白健宏此一 答辯，尚屬無據。
③被告白健宏另答辯：該等講師均係AB6機隊機師，如何教授A B4學員？且終止勞動契約時，已無AB4機種之飛行任務，原 告根本不需要該機種之機師，請求AB4訓練費用顯失公平云 云。查為被告進行模擬機訓練授課之航訓教師張起、張沅長 、莫樹傑、方若碩、林士吉、張九明、謝耕野於87、88年間 分別擔任原告公司AB4小組長、AB4資深教師機師、AB4資深 教師機師、AB4檢定機師、AB4資深教師機師、AB4檢定機師 、AB4總機師等職務，有員工個人資料表在卷可稽（見卷五 第91頁至第97頁），原告主張渠等負責AB4新進訓練，洵為 可採。又原告為被告白健宏進行AB4新進訓練時，費用在當 時已經發生，不因事後機隊不存而不存在，答辯不足為採。 ④被告白健宏再答辯：被告白健宏受訓之A300-B4 INTITIAL FTD/SIM TRAINING RECORD與原告據以計算之訓練費用時間 不符，原告計算有誤云云。查原告提出之被告白健宏受訓之 A300-B4 INTITIAL FTD/SIM TRAINING RECORD上記載之受訓 日期與所提航訓教師鐘點費及授課明細記載日數相符，且航 訓教師鐘點費及授課明細上亦有各該教師為FFS或FBS教學時 間及2小時教學時間之記載，原告主張使用模擬機前有1小時 提示時間、使用模擬機後有1小時課後檢討時間，應為可採 ，被告白健宏主張原告計算有誤，洵無足採。
⑤被告白健宏又答辯：原告所提AB4訓練費用之單據乃原告為 本件訴訟自行製作之文書，並非支出成本之證物，且原告先 稱找不到被告白健宏受訓資料，嗣又提出被告白健宏受訓之 A300-B4INTIT IAL FTD/SIM TRAINING RECORD，真實性看疑 ；又原告迄未提出與被告白健宏一同參與AB4新進訓練人數 ，如何計算原告為被告白健宏支出之訓練費用？原告出租模 擬機與長榮航空之價格不足為計算標準；原告未就人事成本 及每次接受模擬機訓練所需之全部時間為舉證云云。查依原 告提出之被告蘇川瑞、袁保倫、木清華、謝炎偉、于晧瑋訓 練課表以觀（見卷三第205頁至第207頁、第254頁至第257頁 、第307頁至第309頁、卷四第3頁至第7頁、第20頁至第24頁 ），模擬機訓練為2人一組，且模擬機訓練課程上時間前一 小時為Briefing、課後一小時為Debriefing。況依系爭聘僱 契約第3條約定適用之原告公司「飛航組員服務未滿規定年 限賠償規定」，AB4新進訓練費用為美金5萬7,744元，遠較 原告依所提出單據計算之上述金額為高，被告前既已基於個 人意願簽署系爭聘僱契約書，同意於違反承諾時，依規定賠 償訓練費用，則原告主張依實際訓練費用賠償時，當應減輕
原告就實際各項訓練費用之舉證責任，被告白健宏所辯，難 為採信。
⑥被告白健宏另再答辯原告對本國機師與外國機師為差別待遇 ，依其自述肇因於訓練成本差異，以此換算被告白健宏服務 9 年計算，被告白健宏已由薪資差額負擔285萬1,200元之訓 練成本，此部分金額應訓練費用中扣除云云，並未舉證以實 其說，不足為採。
⑵依原告公司「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定AC版」第 7.2規定，培訓機師約定最低服務年限為20年者，服務6至10 年離職者，賠償80％訓練費用。又被告白健宏離職時，服務 滿9年，接受原告培訓之UND受訓（含JET高級精進訓練）訓 練費用353萬9,180元、AB4機型新進訓練之費用為79萬2,944 元，合計為433萬2,124元，以80％計之，被告白健宏應賠償 之訓練費用為346萬5,699元（元以下四捨五入）。 3、原告得請求被告白健宏賠償之違約金為何？ ⑴兩造聘僱契約第3條約定：「乙方（即被告白健宏）承諾： （一）保證服務期間絕不自請離職。...」若違反承諾，乙 方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於 離職前正常工作六個月薪資總額之違約金。」，被告白健宏 於96年5月離職，離職前六個月即95年11月至96年4月薪資總
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