均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得『工資』總 額除以該期間之總日數所得之金額。」。可知，本法所謂之 工資，應包括下列條件：⑴由雇主給付勞工，⑵勞工因工作 所獲得之對價，⑶須為經常性之給與。其中：
⑴所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付 即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是 指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主 有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在 既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即 有支付該制度所訂給與之義務。倘雇主為改善勞工生活而給 付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠 性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上 之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。 ⑵又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為 勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資 。此對照觀之勞動基準法第二條第一款「從事工作獲致工資 」，及民法第四百八十二條關於僱傭契約之定義提及「一方 為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至 於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此 處應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇 主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某 一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。 ⑶次依同法第三十七條、第三十八條規定，雇主應給與勞工休 假、特別休假，業如前述，同法第三十九條復規定：「第三 十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所 定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於 休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要 ，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」。其中： ①就第三十七條、第三十八條所定之休假、特別休假而言，該 法第三十九條規定所謂「工資應由雇主照給」，乃因為休假 為應放假之日，至於特別休假則是勞工在同一雇主或同一事 業單位，繼續工作滿一定期間者，特別給予勞工之休假，以 示慰勞之意；則前開休假期間雖未工作提供勞務，然仍應照 給工資，且此項工資也係勞工因工作而獲得之報酬，並屬經 常性給與，是於計算平均工資時，應列入一併計算方為正當 。
②至於第三十九條規定所指「雇主經徵得勞工同意於休假日工 作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工 或工會同意照常工作者，亦同。」之情形，所稱「工資應加 倍發給」，是指除因同條規定當日工資照給外，再加發該實
際從事工作之休假、特別休假日內應得工資數額之謂；如勞 工於休假、特別休假期間內已經休假，並未照常工作，便無 從領取此項加給。
③加以，勞動基準法之未休特別休假工資依前開說明可得知， 必須於一年終了後，累計每一勞工於當年應休未休之日數， 始能發給之給與，故是「按年」核計之給與，非屬「按計時 、計日、計月、計件給付」者，與勞動基準法第二條第三款 所稱之工資定義已有不符。又休假日、未休特別休假工資即 依同法第三十九條規定所加倍發給之工資，係以犧牲休假日 、特別休假為前提，且雇主於休假日、特別休假日，是否需 勞工工作，為不確定之事，故於休假日、特別休假日出勤所 加給之工資不能認係經常性給與。再者，勞動基準法施行細 則第十條第二款就勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何 名義之經常性給與已明白規定：「本法第二條第三款所稱之 其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。… 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎 金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」 ，休假日、特別休假日工作而需加倍發給之工資非屬經常性 給與，已如前述，為本款所謂「其他非經常性獎金」，故非 屬勞動基準法第二條第三款之「工資」，自不能併入工資內 ，以計算平均工資。況該法第三十九條規定於休假日、特別 休假日不出勤所照給之工資，已得列入平均工資，若再就出 勤加給之工資予以列入平均工資計算，而其中特別休假倘若 集中於退休前六個月內未休，勢將使平均工資膨脹，有失公 平。
⑶綜上，休假日、特別休假出勤發給之加倍工資，不應計入平 均工資計算。至於原告其餘所獲得之本薪、職務津貼僅係被 告薪資名目編列所為區別，對於該等給與屬於原告勞務之對 價，且為每月經常性發給，被告未予爭執，故自均應列入計 算平均工資。又加班費，係勞工於正常工作時間之外，依勞 動基準法第三十二條及第三十三條規定，延長工作時間，並 依同法第二十四條之規定，按平日每小時工資額加給三分之 一至一倍之工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，自屬勞動基 準法第二條第三款所稱之「工資」無疑。
⒊準此，原告在上開㈣爭點所述於休假日工作可獲加倍發給之 工資，非工資之性質，不得列入計算月平均工資。是以原告 在95年3 月1 日終止契約前六個月內（即自95年2 月至94年 9 月），其依勞動契約之約定可得工資為本薪及職務津貼， 均為55,000元、55,000元、55,000元、55,000元、55,000元 、55,000元，另原告在94年9 月另領得4,449 元加班費（見
本院卷第19至20頁薪資明細表），以上所得工資數額合計為 334,449 元，該期間內總日數為181 日，故原告月平均工資 為55,434元（334,449 181 30＝55,434）。 ⒋原告自至受僱於被告時起，兩造間僱傭契約關係即有勞動基 準法之適用，業在論述綦詳，惟原告僅請求自87年3 月1 日起算其工作年資，是以此計算至95年2 月28日止，其工作 年資為8 年，可得8 個基數，尚與勞動基準法第十七條規定 無違。
⒌據此，被告應給付原告之資遣費數額為443,472 元（55,434 元8 ＝443,472 元），原告請求被告給付613,920 元，超 過部分，應予駁回。
七、綜上所述，被告已給付短付原告之94年9 、10月份職務津貼 共10,000元，惟其自95年1 月起片面決意減除職務津貼，未 經原告同意，自不生勞動契約內容變更之效力，原告請求被 告給付95年1 、2 月職務津貼10,000元，並以被告有勞動基 準法第十四條第一項第六款情事而終止兩造間僱傭契約關係 ，並請求被告給付資遣費443,472 元，洵屬有據。至於原告 主張其任職期間中午未能休息而每日加班1.5 小時，認被告 應給付該部分加班費，尚無足採；又原告依據勞動基準法第 三十九條規定請求被告發給例假日工作之工資，與該條規定 不符，不應准許，至於其餘主張有在休假日、特別休假日工 作而陳稱被告應發給加倍工資乙節，則部分有理由。從而， 原告本於兩造間僱傭契約之法律關係，並依勞動基準法第三 十九條及第十四條第四項準用第十七條規定，請求被告給付 短少之職務津貼、休假日工作工資及資遣費共550,080 元， 及自起訴狀繕本送達翌日即95年5 月24日起至清償日止，按 年息5 ﹪計算之利息，為有理由，至超逾部分，則難謂有據 ，應予駁回。
八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
九、假執行之宣告：
兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原 告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣 告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不 予准許。
十、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟 法第七十九條、第三百九十條第二項、第三百九十二條第二 項，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 1 月 12 日
勞工法庭 法 官 賴錦華
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 96 年 1 月 15 日 書記官 林桂玉
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