臺灣臺北地方法院民事判決 104年度重勞訴字第10號
原 告 宋幸玫
訴訟代理人 蘇錦霞律師
複代理人 陳心儀律師
被 告 瀚亞證券投資信託股份有限公司
法定代理人 施瑞凱（Guy Robert Strapp）
訴訟代理人 余天琦律師
黃雍晶律師
陳毓芬律師
上列當事人間請求給付獎金等事件，本院於民國105年1月14日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國87年6月2日起任職於被告公司臺北 辦公室擔任業務人員，迄終止勞動契約前係擔任業務經理。 伊得請求被告給付下列金額：
㈠伊在職期間之薪酬制度分為底薪、經理費及手續費等不同名 義獎金，須自行開發客戶，再依客戶所貢獻之業績計算獎金 。被告總經理即訴外人黃慧敏於100年6月22日口頭告知部門 將自同年7月1日起重組，並未提出任何具體配套措施、補償 方案及書面通知，即將伊13年來自行開發之富邦人壽、富邦 產險及遠雄人壽等法人客戶強制分配予其他組別，使伊原有 之新臺幣（下同）16.5億元業績額之客戶，重新分配後僅餘 4億元，致伊業務量縮減而受有經理費獎金之損失，而伊於 100年7月1日自行開發之客戶係被告計算獎金之基礎，被告 將伊所開發之客戶轉分予其他業務人員，顯係以不正當之行 為阻礙獎金計算條件之成就，依民法第101條第1項規定，視 為條件已成就，伊自得依民法第100條規定請求如附表1所示 之經理費獎金6,234,265元，獎金計算方式係依被證12被告 財富管理中心業務績效獎勵辦法第四條目標獎金計算標準第 1點管理費規定，以「每檔基金每月管理費＝購入金額總金 額×每月存放保管帳戶中之日數×管理費年成數（六檔基金 之管理費成數收取標準如原證21）÷365」之公式計算。 ㈡伊於103年1月前之業務獎金，係以依獎金辦法發放之各基金 業務獎金，扣除本薪之2倍計算，然被告業務企劃處副總經 理即訴外人林長忠及人力資源部副總經理即訴外人龔嫻紅於 103年1月8日以內部簽呈（下稱103年1月8日簽呈）發布業務 獎金計算辦法修正案，片面將計算個人業務獎金之扣除基數
，由原本之2倍底薪提高為2.3倍底薪，並於同年1月9日向全 體員工公告，然業務獎金為伊薪資之一部分，應經勞資雙方 協議，否則不得為不利之變動，被告未得勞工同意即為上開 不利變更，顯屬片面加重他方當事人責任之約定，依民法第 247條之1規定，顯屬無效，自應發還所扣發之0.3底薪，爰 請求被告給付如附表2所示之短付獎金10,768元。 ㈢被告自100年7月起調整每季業務推廣辦法之績效獎金計算方 式，就手續費、經理費等業績獎金部分，常要求員工達成極 為困難之基金銷售目標，倘未達成，即必須打折（7折至9折 ），另稱每月業務獎金為預發，於下月總結未達成時則自下 月薪資扣抵打折金額相當之金額，如薪資不足扣抵，將延續 遞延至全部扣完為止；又被告以103年1月8日簽呈片面決定 自103年4月1日起，將預扣每月應發獎金30%不予發放，其中 15%遞延至季底視業績目標達成與否而發放，剩餘15%則遞延 至每年年底發放，再分別於每季及每年底各就預扣之15%業 績獎金部分，依被告公司所定標準衡量應發給之金額，則每 月扣發之30%獎金，可能勞工未達被告公司所定標準而全部 不予核發；而被告所為上開不利員工之薪資結構變動部分， 均未得伊同意，並自100年1月起頻繁以各種名義片面更改業 務獎金發放辦法，扣除應發放予員工之績效獎金，合計短發 如附表3、附表12所示之獎金462,927元，爰請求被告給付上 開短發獎金。
㈣伊於103年6月4日業務會議中以同仁之獎金結構為例，提出 公司主管分配不公之情形，卻遭被告以伊於會議中公然對特 定員工進行不實指控之行為，觸犯員工手冊（編號HRP014） 第八條禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定，於同年月12 日給予書面警告一次，嗣伊要求公司查明相關事實，被告公 司竟於同年月26日公告伊對同事有騷擾、罷凌及迫害之情形 ，而給予處分，顯將不實之情事散佈於不特定人，致未參與 會議之同事對伊有人格上不當之負面聯想及否定，已構成勞 動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2款對本人之重大侮 辱情事；另被告指示業務人員以不當方式從事基金銷售之業 務活動，且其所為業務管理辦法及各項基金銷售業務推廣專 案內容過度偏重基金銷售量之達成，考核項目僅以銷售達成 率之財務指標而未包含非財務性指標，且未就銷售人員長期 穩定之績效表現予以考核，已違反中華民國證券投資信託暨 顧問商業同業公會會員及其銷售機構通路報酬支付暨銷售行 為準則第7條第1項有關銷售人員績效考核及酬金標準之訂定 原則規定，而遭金管會處分；又被告不當苛扣獎金，依臺北 市勞動檢查處於104年4月29日及同年5月12日派員實施勞動
檢查之結果，亦認定被告有違反勞基法第22條第2項、第23 條第1項、第24條及第32條規定之情事，並另案移請臺北市 政府勞動局處理，臺北市政府勞動局亦針對被告違反勞基法 第22條第2項、第23條第1項、第24條及第32條規定之情事予 以處罰，是被告之行為已構成勞基法第14條第1項第6款違反 勞動契約或勞工法令，並有損害伊權益之情形，伊乃於103 年7月9日發函通知被告依勞基法第14條第1項第2款、同條項 第6款規定終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用同法 第17條規定，請求被告給付如附表4所示之資遣費4,277,490 元。
㈤伊已於103年7月9日終止兩造勞動契約，然被告迄未核發103 年6月及至103年7月8日止之薪資，伊並無任何曠職情事，被 告不得扣除任何薪資，爰請求被告給付自103年6月1日起至 同年7月8日止如附表6所示之薪資85,620元。 ㈥又，依被告公司103年財務報告第20頁，載明：「依本公司 訂定之『瀚亞投信員工優惠離職準備金』辦法，每月依所有 正式員工之底薪的4%提撥至瀚亞離職準備金信託財產帳戶。 …依該辦法規定，本公司之正式員工年資滿五年以上離職時 ，可依服務年資獲得一定比例的提撥款與孳息作為離職金， 並先自離職金帳戶支付。」，是依被告員工優惠離職準備金 辦法（下稱離職金辦法），被告公司之正式員工年資滿5年 以上者，於離職時可依服務年資獲得一定比例之提撥款與孳 息作為離職金；且伊於99年3月即收到被告公司所寄發之信 件，載明伊離職準備金信託專戶之金額已有43,362元，伊之 年資業滿5年，已享有請領之資格，依上開離職金辦法得請 求離職金約10萬元，僅因尚未離職而未領取，而被告公司迄 今仍不提供核算金額，依民事訴訟法第345條規定，應認伊 所提給付金額為真，自得依離職金辦法請求被告給付離職金 10萬元。爰依兩造間之勞動契約、民法第100條、第101條第 1項規定及勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，提起本 件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告11,170,170元及自10 3年7月10日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨願供擔 保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以：
㈠被告為因應市場結構變化及順應不同屬性客戶（機構法人客 戶、高資產個人客戶）之個別需求，方於100年7月進行公司 業務部門之組織調整，並重新調配業務人員所負責之客戶群 ，期能為不同屬性客戶提供更佳專業化及精緻化之服務，此 為公司內部單純之業務分流，並未涉及部門裁撤，業務人員 亦未因此改變原先之職務屬性，乃被告經營自由之範疇，況
公司客戶資源本為公司資產之一，員工因工作與客戶建立之 關係，乃依據公司之指示，並利用公司提供之各項設備資源 及整體工作團隊之協力所促成之結果，公司本得就業務範圍 為適當之管理指示，並指派業務人員為客戶提供必要之服務 ，是被告為因應經營政策及績效目標，進行客戶之重新分派 及調配，本無不當。且被告僅係增設法人金融業務部，當時 並未調整或變動財富管理部之業務績效獎金計算辦法，對選 擇繼續留在財務管理部之原告而言，並無因100年7月業務績 效獎金計算方式調整而影響其薪資權益之情事；況原告若非 就當時被告業務部門組織調整及重新分配客戶群之結果表示 同意，何以當時未立即表示異議，反欣然接受其他業務人員 之高資產客戶，並繼續提供勞務，遲至三年後始主張其獎金 權益受影響？又原告原先負責之機構法人客戶雖移交予其他 業務人員負責，但被告同時間亦撥交其相當數量之高資產客 戶，已充分保證原告之權益，絕無為阻止原告獲取獎金而強 制瓜分原告客戶之情形。又，原告請求如附表1之經理費獎 金6,234,265元，並未說明其根據及計算標準，亦未提出證 據資料，均屬無據。
㈡被告「經理費獎金」之發給，主要係根據業務人員所負責客 戶當月申購基金之金額總和，可為被告所帶來之「經理費收 入」扣除一定基數（原為個人「2倍底薪」，後調整為「2.3 倍底薪」）後所得淨值，作為計算基礎。原告雖云被告未得 其同意，擅自發布103年1月8日之「業務獎金計算辦法修正 案」，其應不受拘束。惟因基金銷售有其特殊之業務屬性， 被告為能及時回應市場需求，自必須在不同時期設計不同之 基金組合推廣專案，並適時調整業務績效之獎勵辦法，以促 使業務人員順利達成每一階段之績效目標。為能適時因應公 司整體績效目標及基金市場需求，被告之業務績效獎金獎勵 辦法，除只適用於特定期間（平均為一季），過期即失效外 ，該等辦法均載明容許被告做調性調整及變動之保留條款， 且每次頒佈實施之業務績效獎金獎勵辦法，均有事先告知， 與業務同仁溝通並徵詢意見，確認無反對之意見才公布定案 ，本次業務獎金計算辦法修正案亦經被告於103年1月8日業 務會議中告知業務同仁，會中、會後均無人異議，足見均已 默示同意，然原告竟於103年5月始提出異議，推翻其原先默 示之同意，顯係因其當時已計畫跳槽、並欲提起本訴之故， 始改稱不同意系爭調整方案，然被告在經理費獎金之計算上 ，將扣除基數調整至「2.3倍底薪」，仍較其他同行業者為 低，並無苛扣或民法第247條之1所定顯失公平之情事。且原 告就其請求如附表2所示之短付獎金10,768元，始終未說明
其根據及計算標準，亦未提出相關證據。
㈢被告係基於「證券投資信託事業證券投資顧問事業公司治理 實務守則」第42條第1項第2款及第3款規定之要求，自103年 4月起，就部分經理費獎金改採遞延發給方式，即當月僅先 發給經理費獎金之70%，剩餘之30%則分別遞延至季底（15 % ）或年底（15%）發放，並無不當。又，兩造間之聘僱契約 並無任何關於業務獎金之約定，被告亦無所謂固定之業務績 效獎金獎勵辦法，而係根據各時期所推動專案而訂定，並提 前公布予業務人員知悉，僅適用於特定期間（例如：每兩個 月、每季，平均約一季），到期後即失其效力，以保留獎勵 辦法之調整空間，而得隨時因應市場狀況及業績目標以為調 整，被告並分別依照各該時期所適用之獎勵辦法計算發給業 務獎金，並無事後恣意就業務人員之任意打折或扣抵。另， 原告就其請求如附表3所示之短付獎金462,927元，並未說明 其根據及計算標準，亦未提出相關證據。
㈣被告於103年6月26日對原告之「兩件人事書面警告」，其一 係因原告未經同意即擅於同年6月4日之業務晨會中私下錄音 ，違反員工手冊第5條第2項之規定；另因原告在業務晨會之 公開場合，誣指同仁業績灌水，並明指主管有特別關照，公 然對特定同仁為惡意攻訐之不實指控，違反員工手冊第8條 禁止對同事有騷擾、霸凌、及迫害之規定，被告經多方查證 後方依被告公司績效改善暨紀律處理辦法第4條規定，於103 年6月26日針對原告不同之行為分別作成人事書面警告，以 維被告內部之職場秩序及工作倫理。系爭書面警告之公告處 分，乃依工作規則所為之合法人事管理行為，並非勞基法第 14條第1項第2款規定之「重大侮辱」行為；而被告調整業務 績效之獎勵辦法亦合法有據，另金管會之糾正函僅係要求被 告加強對公司員工之監督及督導，並未裁罰被告；而104年5 月間臺北市政府勞動檢查事件及後續處分，業經被告提出訴 願救濟，目前仍在勞動部審議中，被告並無勞基法第14條第 1項第6款所定之情事，原告依前揭規定逕行終止與被告間之 勞動契約，自屬無據。惟原告擅自離職，自103年7月10日起 無故繼續曠職超過三日以上，被告自得依勞基法第12條第6 款規定終止與原告間勞動契約；依勞基法第18條第1款及被 告員工優惠離職準備金辦法第2.1條第6款規定，被告無須對 原告給付資遣費及離職金，是原告請求被告依附表4、5其自 行計算之數額給付資遣費4,277,490元，自屬無據。 ㈤被告係在當月之月底，發放當月薪資，此觀原告103年6月份 薪資單記載「發薪月份103年6月103年6月20日」即明，被告 並未積欠原告103年6月份之薪資。至103年7月份薪資部分，
因被告發放獎金係採取「預付制」，事後會再根據業務人員 實際之績效表現，結算其獎金有無需要扣減或繳回，若未達 業績而需扣減，則應扣減之獎金金額，乃直接在最近一次之 薪資中進行扣減，經扣減後所得淨值，始係業務人員實際可 支領之薪資。因原告前期績效表現未達原先設定之績效標準 ，故在發放7月份薪資時，自須就前一期溢付之獎金予以扣 減繳回，此即原告103年7月份薪資單所示「業務獎金－7,04 6」之部分；且原告另有缺勤扣款17,443元、代扣勞保費417 元、代扣福利金122元、代扣勞退自提4,500元、超休扣款1 萬4,296元、彈福扣款3,241元等應扣款項，經總和結算後， 其薪資總額為「-21,855」之負值，無任何薪資餘額，被告 自無庸再向原告發給任何薪資。另因原告在103年7月9日即 離職，其7月之績效表現不滿一個月自難採計，縱反映於8月 份薪資，計算其業務獎金為「8,312元」，惟仍不足抵銷上 述之原告7月份薪資負值「-21,855元」，被告仍無積欠原告 薪資之情形。原告103年7月份薪資單之業務獎金呈現負值「 －7,046元」部分，原告於103年7月，依預設之業績目標原 本可取得：目標獎金64,190元、手續費獎金6元及前一季遞 延給付之獎金保留款92,737元，共156,933元，惟因同時間 結算原告前二季之績效表現，發現原告並未達成預設之業績 目標，因此上述業務獎金必須再依序扣減「第一季未達成目 標應減發獎金79,802元」、「第二季未達成目標應減發獎金 64,916元」、「手續費獎金4元」，並因遞延給付之故，再 扣減「保留款19,257元」，共計應扣減金額為163,979元。 兩者相抵銷後，計算原告當月可得之業務獎金即為「－7,04 6元」。此外，原告就其請求如附表6所示之積欠薪資85,620 元，始終未說明其根據及計算標準，亦未舉證，自無可取。 並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告 假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項(見本院卷㈠87-88頁)：(一)兩造不爭執事項：
⒈原告自87年6月2日起任職於被告公司台北辦公室，先後擔任 業務人員及業務經理職務。
⒉被告公司自100年7月1日起進行部門重組，將原告之部分客 戶移轉予其他業務人員負責，並同時撥交其他客戶予原告。 ⒊被告於103年1月8日發布業務獎金計算辦法修正案，調整業 務獎金計算基礎，將計算個人業務獎金之扣除基數，由原本 之2倍底薪提高為2.3倍底薪，並自103年2月1日生效（見臺 北簡易庭104年度司北勞調字第2號卷，下稱調解卷，第23頁 原證3）。
⒋被告於103年6月12日以警告信對原告為書面警告，載明：原 告於103年6月4日業務會議中公然對特定同仁進行不實指控 之行為，已觸犯員工手冊（編號HRP014）第八條禁止對同事 有騷擾、霸凌及迫害之規定，依公司績效改善暨紀律處理辦 法（編號HRP008）第四條之規定，給予書面警告一次之意旨 （見調解卷第27頁原證5）。
⒌被告於103年6月26日以103瀚人字第007號公告處分原告，載 明：原告因：⑴未經同意於公司辦公處所錄音之行為，違反 員工手冊（編號HRP014）第五條第二項員工應遵守公司不定 時發送給員工的佈告、通知或指示的規定；⑵於業務會議中 公然對特定同仁進行不實指控之行為，違反員工手冊（編號 HRP014）第八條規定禁止對同事有騷擾、霸凌及迫害之規定 ，依公司績效改善暨紀律處理辦法（編號HRP008）第四條之 規定，對其兩項違規行為分別給予書面警告一次，合計共二 次書面警告之意旨（見調解卷第30頁原證7）。 ⒍原告於103年7月9日以終止勞動契約通知函，向被告表明被 告不當苛扣員工薪資及獎金之行為及要求員工進行違反業務 行為等情事，已構成勞基法第14條第1項第6款違反勞動契約 或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事，且被告於103 年6月26日對原告以不實指控進行人事警告，並公告全公司 員工，已構成對原告之重大侮辱，而依勞基法第14條第1項 第2款、第6款規定終止勞動契約之意旨（見調解卷第31至32 頁原證8）。
⒎原告自103年7月10日起即未再至被告公司上班（見本院卷㈠ 第93頁、第164頁背面）。
⒏被告委請律師於103年7月15日發函原告，表明原告自103年7 月9日起至同年7月14日止，無正當理由連續曠職三日，爰依 被告績效改善暨紀律處理辦法第四條及勞基法第12條第1項 第6款規定，自103年7月15日起終止勞動契約之意旨（見調 解卷第37至38頁原證9）。
⒐兩造不爭執原證1至原證10、被證1至3、被證5至7、被證11 至13之形式上真正（見本院卷㈠第164頁）。(二)本件之爭點厥為：
⒈被告有無短付原告獎金或薪資之情事？原告請求被告給付下 列短付獎金或薪資，有無理由？
⑴原告主張被告自100年7月1日起以部門重組為由減縮原告 業務量，致其受有經理費獎金之損失，並請求被告給付如 附表1所示之經理費獎金6,234,265元，有無理由？ ⑵原告主張被告於103年1月8日發布之業務獎金計算辦法修 正案，將計算經理費收入之扣除基數，由原本之2倍底薪
提高為2.3倍底薪，而有不當扣除獎金之情事，並請求被 告給付如附表2所示之短付獎金10,768元，有無理由？ ⑶原告主張被告自100年7月起調整績效獎金計算方式，若未 達目標或不予配合，即不予核發獎金，並自103年起實施 獎金發放遞延制度而有短發獎金之情事，乃請求被告給付 如附表3所示之短付獎金462,927元，有無理由？ ⒉原告於103年7月9日依勞基法第14條第1項第2款、第6款規定 終止兩造間之勞動契約，有無理由？
⒊被告於103年7月15日依勞基法第12條第6款規定，終止兩造 間之勞動契約，有無理由？
⒋原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告 給付資遣費4,277,490元（計算式詳附表4），有無理由？ ⒌原告請求被告給付103年6月1日起至103年7月8日止之薪資85 ,620元（計算式詳附表6），有無理由？
⒍原告依被告離職金辦法之規定，請求被告給付離職金10萬元 ，有無理由？
四、得心證之理由：
(一)被告並無短付薪資或獎金之情事：
⒈原告雖主張被告於100年7月1日進行部門重組，將其13年來 自行開發之富邦人壽、富邦產險、遠雄人壽等法人客戶強制 分配予其他組別，致其業務量縮減而受有如附表1所示之經 理費獎金損失，而原告自行開發之客戶係被告計算獎金之基 礎，被告將其所開發之客戶轉分配予其他業務人員，顯係以 不正當之行為阻礙獎金計算條件之成就，其得依民法第100 條、第101條第1項規定請求被告給付如附表1所示之經理費 獎金云云，惟為被告否認，並以前詞置辯。經查： ⑴按附條件之法律行為當事人，於條件成否未定前，若有損 害相對人因條件成就所應得利益之行為者，負賠償損害之 責任。因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為 阻其條件之成就者，視為條件已成就。民法第100條、第 101條第1項固有明定。
⑵惟查：
①被告辯稱其係因應市場結構變化及順應機構法人客戶及 高資產個人客戶等不同屬性客戶之個別需求，方於100 年7月進行公司業務部門之組織調整，重新分配業務人 員所負責之客戶群，將原先由財富管理部所綜合負責之 機構法人客戶及高資產個人客戶，改由新設立之法人金 融業務部專門負責機構法人客戶，財富管理部則繼續負 責高資產客戶，原告並選擇留在財富管理部負責高資產 客戶等情，業經證人徐芳枝即被告公司法人金融部資深
業務協理到庭證稱：「（問：100年7月間被告之業務部 門有無進行組織調整？）有。主要調整從財富管理部獨 立出法人金融業務部，其中較大差別是客戶的服務部分 ，法人金融業務部服務的客戶是大型金融機構法人及四 大基金、銀行自有資金及投信公司，財富管理部維持服 務高資產，規模大概300萬以上之客戶。原告原本隸屬 財富管理部。」、「（問：100年7月間被告之業務部門 為何需要進行組織調整？）主要是因應整個市場潮流， 提供金融機構法人更專業、更深入諮詢服務，另外參考 其他業者如摩根、施羅德、野村（ING）」等語（見本 院卷㈠第166頁暨其背面）屬實，是被告前開所辯，應 堪信實。
②又，被告於100年7月1日進行部門重組後，將原告之部 分客戶移轉予其他業務人員負責，並同時撥交其他客戶 予原告等情，此為兩造所不爭執，並經證人徐芳枝到庭 證稱：「（問：100年7月被告業務部門進行組織調整時 ，有無移交其他業務人員之客戶給原告？）有。就我個 人部分，有三到四組客戶移交給原告，大概規模1億600 0萬元左右，另我的部門同仁蔡小姐的個人客戶也有移 交給原告。」、「（問：原告是否亦移交客戶給證人或 其他業務人員？）有。就我個人部分，原告有遠雄人壽 、富邦人壽、富邦產險、板信銀行，100年7月1日，遠 雄人壽帳上金額是零、富邦人壽帳上金額是600萬美金 、富邦產險是400萬美金、板信銀行餘額是零。」等語 （見本院卷㈠第166頁背面）；且觀諸兩造所不爭執之 被證1「100年7月至12月撥交給原告之客戶清單」（見 本院卷㈠第20至22頁），及被告所提出之被證10「原告 於100年7月撥出給其他業務人員之機構法人客戶資產規 模明細」、被證14「100年7月部門調整時自原告轉出之 客戶規模」及「100年7月部門組織調整時轉入給原告之 客戶規模」（見本院卷㈠第155頁、卷㈡第10頁、第11 至15頁），可知原告於100年7月後雖有移轉富邦人壽、 遠雄人壽、富邦產險、彰化商業銀行、陽信銀行、渣打 銀行、國泰人壽、板信銀行等法人客戶規模計349,64 5,719元之情事，然被告公司亦同時撥交個人客戶規模 計643,502,351元之高資產個人客戶予原告，縱如原告 所稱其獲撥交客戶其中13戶90萬元以下客戶存量計3,33 7,627元及代管9戶客戶存量計56,013,314元等客戶規模 不應列入獎金計算，其所獲撥交之客戶規模亦有584,14 8,410元（見本院卷㈡第205頁）；至原告雖另提出附表
10「被告自原告客戶撥出基金明細統計表」（見本院卷 ㈡第97頁），主張其實際撥出之富邦人壽、富邦產險及 遠雄人壽等三大法人客戶基金存量為1,270,000,000元 云云，然為被告所否認，且細觀該附表10所記載之原告 撥出基金明細，其中富邦產險於100年9月16日購入之美 高收債Adm基金120,000,000元、富邦人壽於100年9月16 日購入之美高收債Adm基金150,000,000元，均係於100 年7月被告實施業務分流後所購入，原告亦自承其中遠 雄人壽於100年1月5日所購入之全高收A基金350,000,00 0元、於100年2月17日所購入之債權精選基金350,000,0 00元，均已於100年6月27日賣出（見本院卷㈢第19至20 頁），自不應列入原告之轉出客戶規模計算，是原告以 附表10主張其轉出客戶規模為1,270,000,000元云云， 尚難遽採。
③承前所述，堪認被告於100年7月間確係為因應市場結構 變化方進行部門重整及客戶分流，衡諸公司之客戶資源 本為公司資產之一，被告原得基於公司經營策略而進行 客戶之重新分派及調配，且被告所為上開業務調整並未 涉及部門裁撤，僅係單純之業務分流，由新設立之法人 金融業務部專門負責機構法人客戶，財富管理部則專門 負責高資產個人客戶，則原告於100年7月後選擇留任財 富管理部，並將遠雄人壽、富邦人壽、富邦產險等法人 客戶移轉予其他業務人員負責，此乃配合公司部門重組 及業務分流所為經營上必然之調整措施，況被告亦同時 撥交原由其他業務人員所負責之高資產個人客戶予原告 ，自難認被告有何為阻止原告獲取獎金而強制分配其客 戶之情事，是原告主張被告係以不正當行為阻礙其經理 費獎金計算條件之成就云云，尚難憑取。
⑶原告雖云被告於進行上開組織調整時並未徵得其同意，亦 未提出任何具體配套措施、補償方案及書面通知，惟此同 為被告否認，並以前開情詞置辯。經查：
①依證人徐芳枝到庭證稱：「（問：組織調整後之部門歸 屬，主管有無事先徵詢證人意向，或係由被告自行片面 決定？）就我個人及我的部門，主管有事先徵詢我們的 意向。」、「（問：有關其他業務人員日後之部門歸屬 ，主管是否亦徵詢其意向？）有私交的同事會聊到，有 被徵詢。」、「（問：被告有無徵詢原告？原告是否出 於個人意向選擇其日後所屬部門？）我無法直接為原告 回答，但我和原告私底下有聊，原告有去詢問算命老師 要留在原部門或者是轉換法人金融業務部。」等語（見
本院卷㈠第166頁），足證被告於100年7月部門重組前 ，確有徵詢相關業務人員未來之部門歸屬意向。 ②原告雖提出原證22錄音光碟及錄音譯文（見本院卷㈡第 103至119頁，按：即其與部門主管於100年6月22日之分 流會談紀錄），主張被告於業務分組前並未徵得其同意 即強行實施業務分流，事後亦未提出任何配套措施云云 。然查，細觀原證22錄音譯文記載：「05：13Berny（ 即被告副總林長忠）：…那對於目前同仁在服務法人機 構方面的調整，我們會個別的面談然後看你的意向跟可 適性。你可以選擇留在直銷，你也可以到法人…」等語 （見本院卷㈡第104頁），益徵被告於進行部門重組及 業務分流前，確曾向原告徵詢其意向，且原告於100年7 月被告進行業務分流後，並未曾向被告表示任何異議， 迄至103年7月9日主動離開被告公司時為止，長達三年 期間均係任職於被告財富管理部，實難認其非本於自由 意願而選擇留任於財富管理部；參之被告於原告撥出遠 雄人壽、富邦人壽及富邦產險等法人客戶後，亦同時撥 交其他高資產客人客戶予原告等節，一如前述，再參諸 被告所提出之被證22電子郵件（見本院卷㈡第297至298 頁），其中附件「DS-IS客戶分流時間表及原則」之「 DS Team客戶分配原則」記載：「關係分配原則：藉由 AO團隊之關係作為分配原則之一，期望被分配者或接收 者能夠因團隊之關係至少三個月內持續彼此照應客戶， 以達共創佳績為目的。」、「特殊獎勵：就已撥出之客 戶，於三個月內持續回報該客戶之交易狀況等，並達成 IS Team該筆申購業績者，另撥交公單或已離職員工之 客戶，作為獎勵」，及「IS Team客戶分配原則」記載 ：「關係分配原則：藉由AO團隊之關係作為分配原則之 一，期望被分配者或接收者能夠因團隊之關係至少三個 月內持續彼此照應客戶，以達共創佳績為目的。」等語 ，可知被告於100年7月1日進行部門重組及業務調整時 ，已制定客戶交接及獎勵業務人員相互支援之配套措施 ，鼓勵交接業務人員至少提供三個月支援，以利接收者 培養客戶關係，此核與證人徐芳枝到庭證稱：「（問： 客戶互相移交後，業務人員彼此間有無相互支援？）有 。原告部分在前兩個月有直接陪訪客戶、交接客戶，另 我這邊，其中的林姓客戶，我支援原告大概兩年半時間 」等語（見本院卷㈠第166頁背面）相符；另原告於業 務分流後，曾主動寄發電子郵件請求同仁撥交客戶，並 曾請求被告副總林長忠（Berney）協同拜訪新撥入之客
戶等節，亦有原告100年9月13日電子郵件及原告之客戶 訪談記錄（見本院卷㈡第299、300頁）可佐，足見被告 於100年7月進行部門重組及業務分流後非無提供相關配 套措施，是原告空言否認，自無可取。
⑷原告又云被告將其運用自身專業及努力經營所得之三大法 人客戶強制撥走，並致其使其原有16.5億元業績額之客戶 ，重新分配後僅餘4億元。惟查，被告客戶之開發與經營 ，斷非單憑業務人員一己之力即得完成，仍須結合公司及 同仁所提供軟體及硬體上之支援，集合眾人之力始可能達 成，此乃集體工作成果之展現，尚難逕謂富邦人壽、富邦 產險及遠雄人壽等法人客戶均係原告一人之努力成果，另 觀諸被告所提出兩造不爭執之被證2「原告每月客戶資產 規模變化表」（見本院卷㈠第23至24頁），其中「mnnf（ 非貨幣基金）」項下之數據不一，分布於2億元至16億元 ，可知原告之客戶規模即業績額一直處於波動狀態，並非 長年一概維持在16億，是原告固曾於100年4月及同年5月 間達成16億元之業績，僅係偶然性之業績額，並非其長年 衡定之業績狀態；且被告於100年7月進行組織調整時，原 告之業績額為10億餘元，並非如原告所稱之16.5億元；再 觀諸該表「nmmf（非貨幣基金）」項下於100年6月以後之 數據變化，在被告部門重組及重新分配客戶後，原告仍可 作成8億至10億不等之業績額，迄至3年過後之103年6月時 ，原告之業績額始急遽下降至其所稱之4億元左右，此距 被告於100年進行之部門重組，早已逾相當之時間，實難 認兩者間存有何因果關係。況原告係自願選擇留在財富管 理部門等節，已如前述，則其負責之客群勢必有所更動， 此亦係配合被告部門重組及業務分流所致，至於業績額是 否必因負責之客群變異而隨之更動，恐非必然，此由原告 上述之業績變動，亦可得見一斑。是原告主張被告於100 年7月間進行部門重組及強制分配其客戶，致其業績下滑 而受有經理費獎金之損失云云，即無可取。
⑸據上，堪認被告並無以不正當行為阻礙原告經理費獎金計 算條件成就之情事，亦無短付原告薪資及獎金之情事，是 原告依民法第100條、第101條第1項規定，請求被告給付 如附表1所示之經理費獎金6,234,265元云云，並無可取， 不應准許。
⒉原告雖主張被告以103年1月8日簽呈發布業務獎金計算辦法 修正案，片面將計算經理費獎金之扣除基數，由原本之2倍 底薪提高為2.3倍底薪，並於同年1月9日向全體員工公告， 是被告未得勞工同意即就工資條件為上開不利之變更，顯屬
片面加重他方當事人之約定，依民法第247條之1規定應屬無 效，並依兩造間之勞動契約請求被告給付如附表2所示之短 付獎金10,768元云云，惟為被告否認，並以前詞置辯。經查 ：
⑴被告於103年1月8日發布業務獎金計算辦法修正案，調整 業務獎金計算基礎，將計算個人業務獎金之扣除基數，由 原本之2倍底薪提高為2.3倍底薪，並自103年2月1日生效 等情，此有被告103年1月8日簽呈（見調解卷第23頁）可 考，並為兩造所不爭執，堪予信實。然金融交易市場本即 瞬息萬變，此乃週知之事實，是被告辯稱其為因應基金市 場需求，須在不同時期設計不同之基金組合推廣方案，並 適時調整業務績效獎金之獎勵辦法，以促使業務人員順利 達成每一階段之績效目標，並無固定之業務績效獎金獎勵 辦法，係根據各時期所推動之專案而訂定，且其所制訂之 業務績效獎金獎勵辦法，均僅適用於特定期間，到期即失 效而不再援用，並均載明容許被告為調性調整及變動之保 留條款等情，核與常情無違，信屬非虛。
⑵次查，觀諸被告所提出之101年「被告財富管理中心亞當 債IPO及五、六月份業務推廣專案暨績效獎勵辦法」第一 項「亞當債IPO推廣專案」第2點載明IPO計算期間為101年
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