核之規定，且實際上台電公司或其需求單位（含需求單位主 管）亦從未對派遣人力進行考核，故台電公司對於選定人確 無所謂升遷、管考、懲戒等權利，確係吉興公司就選定人在 台電公司綜合施工處及營建處提供勞務一事始具有人事管考 獎懲權，故原告空言主張，台電公司享有終局錄用和終止僱 用之決定權，且有實質管考權利云云，均非事實等語，資為 抗辯。
㈨並聲明：原告之訴駁回。
三、被告吉興公司則以：
㈠本件選定人中，丁○○、辛○○、甲○○等3人係吉興公司於98年開 始承攬台電公司有關「營建處及綜合施工處98年委託工程顧 問公司技術人力支援服務工作」（下稱系爭人力支援專案） 後，始陸續對外招募而來（下稱丁○○等3人）；而其餘包括 癸○○、戊○○、己○○、乙○○、庚○○、丙○○、丑○○、壬○○等8人 （下稱癸○○等8人），於吉興公司98年開始承攬台電公司之 前開標案前，皆係任職於台電公司原先委任之派遣單位（即 眧凌公司），並派遣至台電公司給付勞務。又有關本件派遣 人員選用部分，吉興公司對外招募之丁○○等3人係由吉興公 司依台電公司之需求條件，經初步篩選後，將該等人員資料 提供予台電公司審查；而癸○○等8人因原已在台電公司工作 ，其資格符合台電公司要求。
㈡吉興公司於98年取得台電公司系爭人力支援專案之標案後， 即至台電公司所屬之各用人單位進行訪談以取得原任職於台 電公司各單位之派遣人員姓名，並彙整後提供給台電公司審 查。嗣經台電公司函覆同意前開人員名單後，各派遣人員自 行將其履歷等人事資料提交予吉興公司，再由吉興公司彙整 後提交予台電公司。
㈢台電公司於97年12月25日發文告知吉興公司所需之資格條件 ，吉興公司遂於同年12月30日將先前自台電公司取得之癸○○ 等8人之名單提供予台電公司審查。嗣台電公司營建處及綜 合施工處分別於97年12月31日及98年1月8日發函暫時同意癸 ○○等8人錄用及延後人員證明文件提報時程，吉興公司隨後 再依契約提供渠等之基本資料表及資格審查表予台電公司審 核，並由台電公司函覆審核通過後之結果及職級。選定人辛 ○○及甲○○係由吉興公司於103年提報予台電公司審核，並由 台電公司函覆審核通過後之結果及職級。選定人丁○○係由吉 興公司於105年提報予台電公司審核，並由台電公司函覆審 核通過後之結果及職級。吉興公司於每次重新取得台電公司 之標案，有關派遣人員之選任及決定均依照上開作業流程為 之。由吉興公司重新函送人力名單，由台電公司回函同意備
查。末按，吉興公司於91年至94年亦有承攬台電公司之相關 人力派遣標案，亦有當時已派遣於台電公司之選定人乙○○等 5人之聘僱契約可參。
㈣派遣人員之薪資係依台電公司以函文通知吉興公司調整相關 職級後（自歷年紀錄挑選相關函文為例），吉興公司始依照 與台電公司约定之「技術人力保障薪資一覽表」（可參照10 8年度委託技術服務契約），按相應等級給薪。 ㈤又按吉興公司與台電公司歷年之人力支援服務工作特訂條款 第13.2.2條第(8)項規定，皆由吉興公司管理人員進行定期 辦理技術人力服務之滿意度調查。惟該滿意度調查實際作業 乃吉興公司將空白調查表交予台電公司，由被評核者先自行 填寫工作内容後，由台電公司用人部門主管進行服務滿意度 評核，並給予改善意見後由被告台電公司用人部門蓋章，最 後交由吉興公司存檔。前開滿意度評核之結果與派遣人員之 薪資、獎金等無涉，派遣人員之職級、薪資調整均係依台電 公司另行指示為之，並非由吉興公司依滿意度調查之結果決 定。
㈥吉興公司承攬台電公司之人力支援派遣服務相關工作，係因 台電公司原有派遣承攬商無意繼續承攬被告台電公司標案， 故吉興公司始自98年起至108年底共計11年間接續承攬台電 公司之綜合施工處及營建處委託工程顧問公司技術人力支援 服務工作標案(下稱系爭標案），惟歷年來就人力支援派遣 服務僅承攬台電公司之相關工作。且吉興公司主要業務項目 係以承辦火力發電之開發及興建、可行性研究、環境影響評 估及專業設計與規劃為主要營業項目，反之，選定人於台電 公司之工作内容多為辦理電廠開/關廠及台電雜項營建設施 為主，性質上以施工管理為重，與吉興公司之主要業務内容 為設計/規劃相差甚遠，是以自台電公司配合政府之零派遣 政策而終止系爭標案後，吉興公司亦未再承接其他人力派遣 業務。依此，足認吉興公司就人力資源派遣業務之實施確已 發生結構性、實質性之變異。吉興公司自始即係因承攬系爭 標案，進而聘僱選定人等專為履行系爭標案，此一聘僱契約 之目的亦為選定人自契約主旨之約定即可知悉渠等被聘僱之 原因。從而，倘若系爭標案業經終止，則吉興公司並無其他 派遣業務，亦無選定人等之人力需求，自屬勞基法第11條第 4款業務性質變更，有減少勞工之必要之情形甚明。 ㈦吉興公司自108年7月接獲台電公司不再開啟人力支援相關新 標案時起，雖因業務性質發生變更而實已難認有其他相類工 作可供選定人轉調，已無適當工作可供安置選定人，惟吉興 公司為降低業務性質變更對選定人之影響，仍竭盡所能積極
提供公司内部職缺予選定人及其他派遣人員參考，並邀集其 他廠商或參與台電公司聯合各廠商所舉辦之徵才說明會，包 含多次寄送電子郵件予派遣至台電公司之同仁（其中亦包括 選定人）提供相關之職缺，並就有意願轉任之派遣人員安排 面談以確認適任與否，且67名派遣人員中雖僅有16名向吉興 公司表達有轉任意願，就該16名有轉任意願之派遣同仁，經 吉興公司積極協助及安排面試後，其中有3位同仁（即李琬 琦、陳淑儀、李青佩）轉調成功。是以，吉興公司已盡最大 可能迴避資遣選定人，並協助渠等轉任其他適合之職務，原 告指稱吉興公司於終止僱傭關係前並未盡安置義務與事實毫 無相符。另查，選定人接獲吉興公司之職缺後，或可能未提 出轉調，或因相關職缺均涉及高度專業職缺，屬無法短期培 養即能勝任之工作，且與渠等在台電公司所從事之監工管理 之業務性質迥異，故並未提出轉調。且查，其後於108年12 月12日台電公司舉辦之廠商聯合徵才說明會中，吉興公司亦 提出21個職缺供派遣人員申請轉調，惟於本件選定人中，僅 有丁○○、壬○○、林伯陞、甲○○及丑○○等5人出席，且出席之 選定人均未對於吉興公司之職缺表達轉任之意願。另依選定 人丑○○、乙○○到庭陳述，益證因選定人等未表達轉任之意願 ，且亦不具吉興公司其他職務所需之專業能力，從而未能轉 任。综上，於選定人等並無轉任被告吉興公司其他職缺之意 願下，自難要求吉興公司強令渠等接受吉興公司施予轉調至 其他職務之訓練或教育。故吉興公司始於安置未果後依法資 遣選定人，實已足認符合安置義務之要求。
㈧末查，選定人等於108年12月底辦理離職手續時，吉興公司業 已依法足額給付資遣費，亦未見選定人等提出任何異議，或 表達其等不欲離職之意願，足認兩造間僱傭關係業已合法終 止甚明等語置辯。
㈨並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執事項：
㈠台電公司自98年起陸續與吉興公司簽訂98年度、100年度及10 1年度、104年及105年度、106年及107年度、108年度等共5 份技術人力支援服務工作契約，其餘各年度（99年度、102 年度及103年度）則均係以換文方式，按前一年度契約條件 及雙方合意之修正條件辦理續約，並未另訂該年度契約。 ㈡選定人等曾與吉興公司簽訂「特定性定期聘僱契約」，期間 於吉興公司提供勞務。
㈢附表所示選定人於台電公司提供勞務期間、於台電公司提供 勞務期間之勞保記錄、最後於台電公司提供勞務所在部門、 最後月薪，兩造均不爭執。
㈣吉興公司分別於108 年11月30日、108 年12月30日、31日分 批以勞基法第11條第4款資遣選定人，並開立非自願離職證 明書。
㈤吉興公司以109年1月3日電人字第1080028215號函覆選定人， 表明渠等係由派遣廠商僱用，與吉興公司並無僱傭關係存在 。
㈥選定人於108年10月間以派遣勞工身分向原告申請入會( 詳原 證22號），並出具聲明書表明渠等為吉興公司之派遣人員( 但選定人是否曾為原告會員，被告仍有爭執）。 ㈦吉興公司於108 年12月12日召開「『營建處及綜合施工處技術 人力支援服務工作屆滿』後續廠商聯合徵才說明會」。 ㈧吉興公司於108年12月25日舉辦「『營建處及綜合施工處技術 人力支援服務工作屆滿』第二次徵才暨台電公司甄試管道說 明座談會」。
㈨選定人於109 年1 月22日以吉興公司及吉興公司為相對人， 向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解（參原證3-1號，勞 資爭議調解申請書），於109年4月1日調解不成（參原證3號 ）。
五、本院之判斷：
㈠選定人是否為原告之會員？選定人以原告為被選定人，當事 人是否適格？
⒈按工會為法人，工會法第2 條定有明文。經查，原告係依工 會法設立之公益社團法人，有臺中市勞工團體登記證書可憑 ，其依章程第3條、第6條規定，以保障會員權益為宗旨、促 進會員福利事項及其他合於第3條宗旨及法律規定之事項， 其受會員選定進行本件訴訟，有其章程（本院卷一第115頁 ）、選定書（本院卷一第35至39頁）等在卷可參，自得遂行 本件訴訟而具當事人適格。
⒉選定人均為原告之工會會員，有會員入會申請書（見本院卷 一第347至367頁）為憑，選定人亦持續繳納會費，有109年2 月6日第一屆第15次理事會例行會議記錄（本院卷二第334頁 ）可佐，原告亦未曾爭執選定人未繳納會費，選定人有共同 利益，為同一社團法人之社員，渠等依民事訴訟法第條之1 第1項選定原告為渠等起訴，原告並無不適格。 ㈡原告主張選定人與台電公司間成立僱傭契約，有無理由？ 原告上開主張為台電公司所否認，並以前揭情詞置辯。經查 ：
⒈按指派自己僱用之勞工，為他人提供勞務，而接受該他人指 揮監督管理，係為勞動派遣關係。於勞動派遣關係中，派遣 事業係以雇主之身分與勞工訂立勞動契約，經勞工同意，在
維持原有勞動契約關係前提下，使該勞工在要派公司指揮監 督下為勞務給付，要派單位對於該勞工提供勞務之行為有指 揮命令權限，能決定工作之進行、工作時間及地點。該勞動 派遣制度不同於一般的直接僱傭形態，勞動契約仍存在於派 遣事業與勞工之間，僅將勞務給付之請求權轉由要派公司所 享有，並由其於勞務給付之範圍內負指揮、監督之責，派遣 事業應為派遣勞工法律上之雇主，派遣勞工雖和要派公司所 僱用勞工服相同的勞務，且要派公司對派遣勞工有勞務給付 請求權，但並非派遣勞動契約上之雇主，因派遣勞工之契約 上雇主為派遣事業，故要派公司無庸提供該勞工有關勞基法 所規定之勞工保險、全民健康保險等之基本保障及薪資給付 責任，但派遣勞工則須服從要派公司之指揮監督。此種勞動 派遣關係，為近年勞動實務常見之勞動型態，已成為不可違 逆之世界潮流，符合企業人力與勞工謀職需求，更不能否認 勞動派遣制度在產業結構改變及全球競爭環境下之必行性， 且無違強制禁止規定或公序良俗，自屬有效。又受派遣勞工 之勞動契約關係，存在其與人力派遣機構間，與單純之媒合 介紹職業，勞動契約關係存在於需用人機構與勞工間，媒合 介紹者僅係單純介紹工作不同，即媒合介紹者與勞工之關係 ，僅單純之工作媒合介紹，媒合介紹者無需支付勞工工資， 亦無需辦理勞、健保等雇主照護勞工之相關義務，而人力派 遣機構對勞工雖無完全之勞務指揮監督權限，但仍需對勞工 負勞動契約之雇主責任，含給付工資及辦理勞、健保等相關 照護事務。
⒉台電公司係國營企業，依國營事業管理辦法第33條、經濟部 所屬事業機構人員進用辦法之規定，派用及僱用人員應經公 開甄試。選定人與吉興公司自98年起至108年間均簽訂有勞 動契約（參見本院卷一第373至604頁），並未通過公開考試 ，無可能成為台電公司員工。選定人丑○○證稱：87年是到青 輔會登記，伯堅公司找伊到台電公司上班，在台電樓下等， 待伊到台電16樓營建處面試，談工作內容是AE人員、薪資， 面談結束後，台電人員沒有告知何時到班。是伯堅公司通知 伊到台電公司上班，台電要求要與伯堅簽約。...95年是台 電以前單位主管找伊去台電面試，有告知跟原來一樣是AE人 員，與台電主管談薪水、約定何時上班報到，顧問公司沒有 介入，也沒有聯繫，時間到了就去台電公司報到。98年兆盈 轉吉興公司沒有面試，過了一個年度再拿契約給伊簽（見本 院卷四第169頁以下），足認選定人丑○○係經由與工程顧問 公司簽約，而受指派至台電公司服勞務，其應確知並非台電 公司正式聘僱之勞工。又選定人乙○○亦證述：伊是透過在台
電公司擔任AE人員之同學，約到台電施工對面試，與分隊長 面談，談完後隊長說這個月來上班，分隊長直接告知薪水46 ,000元，伊說可以。吉興公司轉換到兆盈公司，兆盈公司又 轉到吉興公司，都沒有重新面試。發薪水時有發現是吉興公 司或兆盈公司核發，有與吉興公司、兆盈公司簽訂契約，是 後來補簽，簽完交給台電正式員工彙整。伊有參加台電公司 正式職員考試一次，後來覺得程度不夠沒有再報考等語，堪 認選定人乙○○係經同學介紹，並未經台電公司公開考試，其 亦知其所受領薪資並非台電公司所核發。
選定人等既均與吉興公司簽立勞動契約後，受吉興公司指示 至台電公司服勞務，於工作中受台電公司指揮監督；台電公 司依據與吉興公司之要派契約關係（系爭委託技術服務契約 ），將約定之服務費交付吉興公司，由吉興公司支付薪資予 選定人。另揆諸98年至103年之勞動契約第一條已明定：「 乙方（即選定人）之聘僱自....起生效至甲方（指吉興公司 ）所承攬台灣電力股份有限公司營建處及綜合施工處（以下 簡稱「業主」）技術人力支援服務標案結束為止，...若前 述標案提早結束或因業主需求而減少人力時，本合約亦視同 雙方同意提前終止。合約預定期限屆滿若因業主需求，得順 延履行至工作目的完成。第2條、工作項目「甲方聘僱乙方 擔任派駐前述標案工作人員。乙方應接受甲方所指派之工作 ，並依甲方之規章接受指揮及監督」、第7條報酬「甲方應 每月給付乙方報酬依甲方核定之標準辦理，每月報酬由甲方 於每月16日匯款至甲方指定銀行之乙方帳戶。...」、第9條 終止聘僱「(一）乙方有下列任何一種情形時，甲方得不經 預告終止契約：1.勞動基準法第12條所列各項事由。2.乙方 違反甲方及業主之規章，情節重大者。3.本標案結束時。因 本案1.、2.原因離職者不具請領資遣費資格。(二）依法令 規定以資遣方式終止勞動契約者給予資遣費，資遣費計算工 作年資部份依甲方核定到職日為基準。(三）乙方欲終止本 聘僱契約時，離職前之最後在職日需為工作日，除依勞動基 準法第14條所列各項事由外，應依甲方有關離職「預告期間 」35天前規定通知甲方，且不得請求甲方給予資遣費或其他 補償。(四）聘僱關係一經終止，乙方應依甲方規定辦理離 職及移交手續。(五）乙方違反本條規定應賠償甲方因此所 受之一切損害。」；另104年起至106年之勞動契約第2條「 甲方聘僱乙方擔任甲方所承攬台灣電力股份有限公司（以下 簡稱「業主」）之「營建處及综合施工處104及105年度委託 工程顧問公司技術人力支援服務工作」工作人員。乙方應接 受甲方所指派之工作，並依甲方之規章接受指揮及監督；乙
方同意在基於甲方及業主經營管理之必要，不違反法令前提 下，得調動工作或職務。第三條「工作地點：甲方所承攬業 主之指定工程相關地點；如基於甲方及業主經營管理之必要 ，乙方同意在不違反法令前提下調動工作地點。」、第7條 「報酬及退休金提繳：1.甲方應每月給付乙方報酬依業主核 定之標準辦理，每月報酬由甲方於每月16日匯款至甲方指定 銀行之乙方帳戶。...甲方依勞動相關法令，為乙方提繳勞 工退休金。」、第9條「(一）甲方與業主合約終止，包含前 述標案提早結束或前述標案結束而曱方未再得標或因業主需 求而減少人力時，甲方得視業務需要調整乙方工作安排，並 依新職務重新核薪，惟乙方不同意工作安排或曱方無適當工 作可供安置時，雙方同意依勞動基準法第11條第4項規定終 止聘僱。...」等規定，自締約當事人、薪資給付方式、離 職事項之約定觀之，勞動契約顯然存在選定人接受吉興公司 派遣至要派公司即台電公司提供勞務之明示合意，經核均與 前述「勞動派遣」之定義及運作模式相符，選定人亦無陷於 錯誤之可能。是本件既為選定人受吉興公司之派遣對台電公 司提供勞務，選定人於任職期間雖須服從台電公司之指揮監 督，惟選定人締結勞動契約之對象實係吉興公司，且由吉興 公司支付選定人工資及辦理勞工保險，從而選定人主張台電 公司與其等直接成立僱傭關係云云，自難認有理，而應認吉 興公司為人力派遣機構，台電公司僅係請求派遣之人力要派 單位，與選定人即派遣勞工間並無勞動契約關係存在，吉興 公司（派遣人）始為選定人之雇主。
⒊原告雖主張選定人係經台電公司直接面試及通過筆試審查合 格，台電公司利用面試機會，實質上決定派遣勞工人選，勞 動契約應存在於選定人與台電公司之間云云。查台電公司與 吉興公司98年技術服務契約第12條第1項約定：「乙方（即 吉興公司應於得標之次日起20日內，儘速依甲方（台電公司 ）分批通知所需人數、資格、類別提出名單及詳細之學經歷 證件提送甲方審查並經面談合格後由甲方通知乙方於10日內 完成報到（乙方若僱用前經承攬廠商僱用派在甲方工作之AE 人員，其繳交學經歷證件之期限，依特訂條款16.8規定辦理 ）」、100年及101年技術服務契約第13條第9項「乙方應於 得標之次日起30日内，儘速依甲方分批通知所需人數、資格 、類別提出名單及詳細之學經歷證件提送甲方審查並經面談 、筆試（如有者）合格後由甲方通知乙方於20日内完成報到 。」、104及105年技術人力支援服務工作契約第13條第12項 「乙方應於得標之次日起30日曆天内，儘速依甲方分批通知 所需人數、資格及類別，提出名單及詳細之學經歷證件提送
甲方審查並經筆試（如有者）合格後由甲方通知乙方於20日 内完成報到。」、106及107年委託技術服務契約第13條第12 項約定「乙方應於得標之次日起30日曆天内，儘速依甲方通 知所需人數、資格、類別及報到日期，提出名單及詳細之學 經歷證件送甲方審查並經筆試（如有者）合格後，於指定日 期內完成報到。...」、108年委託技術服務契約第13條第12 項「乙方應於得標之次日起30日曆天内，儘速依甲方通知所 需人數、資格、類別及報到日期，提出名單及詳細之學經歷 證件送甲方審查並經筆試（如有者）合格後，於指定日期內 完成報到。...」，而實際使用派遣勞工之勞動力者為要派 公司即台電公司，倘要派公司完全不介入派遣勞工之資格審 查，則日後不免產生頻繁向派遣事業要求更換派遣勞工之問 題，故要派公司（台電公司）與派遣事業（吉興公司）約定 要派公司對於實際使用派遣勞工服勞務之前，先進行資格審 查，應非法所不許，不得據此逕認勞動契約係存在於要派公 司及派遣勞工間。
⒋原告另主張台電公司有權調整選定人之工作職級、待遇，此 為雇主之權利云云。惟依上開各年度之契約特訂條款第7.2 條均約定：「AE人員（或稱技術人力）等級資格係採認與服 務内容有關之學經歷，並依據需求部門擔任相同工作之台電 人員相當等級而訂，AE人員（或稱技術人力）一經進用後， 不得以學經歷原因要求調整等級，但如甲方因工作需求得予 調整，惟仍應符合本特訂條款17.5所列之學經歷資格。」， 可知台電公司基於工作需求，在派遣人員符合相關學經歷資 格之條件下，得依前開約定要求吉興公司調整派遣人員之職 務等級，上開約定顯屬台電公司對吉興公司提供人力服務工 作之履約管理權限之一。台電公司於調整職級函文中業已載 明「因工作需求」、 依據前開「特訂條款第7.2條（或第7 條）」規定辦理，調整吉興公司派駐之AE服務人員之職級等 語（參見本院卷一第231頁、本院卷二第439頁）。又上開函 文係發文予吉興公司，並於102年度之函文中載明已先通知 吉興公司所指派之管理員，並未發函通知或知會該等派遣人 員，足認台電公司對於選定人並無所遷、管考、懲戒等權利 ，確係吉興公司就選定人始具有人事管考獎懲權，且選定人 亦無從依此主張與台電公司默示產生僱傭合意之外觀。 ⒌又選定人之出勤管考等事項係由吉興公司管理，與台電公司 所任用之僱(職)員係由台電公司辦理其等之出勤管考等事項 者不同，且選定人所使用職章、出勤表及識別證等，均已明 載其為吉興公司外包人力，而非台電公司之（僱）員等情( 參見本院卷二第125至127頁），可知選定人應知悉自己並非
台電公司之員工，亦係自吉興公司領取薪資、獎金，並由吉 興公司投保勞保、健保及退休金提撥、由吉興公司投保壽險 及意外險等各種給付、福利，選定人均未爭執。且證人卯○○ 證述：「（問：你是如何知道自己是派遣勞工的？）領薪水 不經台電公司。且我的特休假也沒有累積，每幾年派遣合約 到期，我特休就會歸零。薪資條上職工福利金還有三節獎金 ，都與台電公司不一樣，連休假方式、補休換假的方式都不 一樣。…（問:你在台電公司的進出證件是吉興公司提供還是 台電公司提供的？)吉興的管理員提供的。」另證人寅○○亦 證稱：「…公司有一個比較特別的規定，就是外包人力不能 在正式公文書上面簽章，如果正式要簽章的話，職章上會有 寫外包人員，職章與台電正式員工不同。（問：你知道AE人 員的簽到、請假程序嗎？跟台電公司員工的簽到、請假程序 是否不同？有何不同？）有很明顯不同。台電公司員工的簽 到是線上刷卡，AE人員是打卡鐘打卡。請假的部分，台電也 是線上請假，AE人員請假的話會透過外包公司，會有一個請 假單，由吉興公司紙本通知台電公司AE人員要請假。吉興公 司在AE人力的服務單位有一個管理窗口，也就是管理員，管 理員會開請假通知單給用人單位。... (問：你知道AE人員 工作表現的評核方式嗎？跟台電公司員工的評核方式有不同 嗎？有何不同?）AE工作表現是依照契約會有一個服務滿意 度調查表，由吉興公司在年度結束時提供給台電，由台電公 司用人部門填寫完之後，提供給吉興公司當作參考。台電的 考核與一般行政機關公務員滿類似的，有内部考核管理系統 ，由主管打考績。」（以上均參見本院卷五第14頁以下）， 可知，台電公司正式職(僱)員與AE人員之休假、福利、出勤 管考、請休假及獎懲考評等程序完全不同，選定人應無誤認 自己為台電公司正式員工之可能。
⒍原告另以104年4月14日前即未經廢止前適用之經濟部所屬事 業機構人事管理準則（下稱系爭管理準則）第8條規定：「 各機構派用或聘用新進人員，應申請分發考試及格或遴選適 當合格之人員擔任」，主張台電公司可遴選合格人員任職， 不限於透過公開考試；惟查，上開規定並未具體規範「遴選 」之方式，故前開規定與經濟部所屬事業機構人員進用辦法 第6條所定「各機構人員，應公開甄試進用」及第7條明定： 「各機構應特殊業務所需特殊技術人員及重要管理人員，得 由各機構訂定項目、職位及所需資格條件，陳報本部核定後 進用，不受前條規定限制。」之規定並無牴觸。台電公司仍 須依法以考試甄選、產學合作獎學金或經由經濟部所核定之 進用辦法任用人員，不可能得自行片面決定或指定任用特定
人員。又依系爭管理準則規定，台電公司須經一定行政程序 始能聘用人員，選定人為吉興公司派遣至台電公司服務之AE 人員，台電公司、吉興公司及選定人三方係勞動派遣關係之 架構，選定人實際受吉興公司所聘用，從未經台電公司依上 開法定程序加以遴選聘用，故其等自不可能依系爭管理準則 規定成為台電公司之員工。
⒎原告另以：台電公司指定僱用選定人後，始由吉興公司與選 定人接洽並簽訂僱用契約，顯為實質之僱用人云云；經查， 原告固援引吉興公司於勞動調解時陳述「本公司接受台電指 定之勞工與其簽訂契約」，惟並無法證明台電所指定者為何 人？是否係指選定人尚屬有疑。如附表所示選定人共11人， 分係於不同期間、經不同之派遣公司僱用並指派至台電公司 服勞務，其錄用之過程亦非相同，原告並未舉證台電公司究 竟如何指定選定人。又依據台電公司與吉興公司之要派契約 之約定，吉興公司本得留用原派遣公司所僱用之勞工，此對 於選定人即原派遣勞工之工作權實屬有利之決定，難認選定 人曾為前一派遣公司所僱用，即屬台電公司所指定。綜上所 述，台電公司並無與選定人成立僱傭關係之合意甚明，則原 告主張選定人與台電公司間有僱傭關係存在，尚難採取。 ⒏再者，近年來國內外企業面臨產業結構調整、追求經營效率 及彈性運用人力，促成就業型態多元發展及非典型僱用型態 的興起，因而產生勞動派遣制度，乃近年勞動市場常見之勞 動型態，其符合企業人力與勞工謀職之需求，尚非法之所禁 ，故原告主張選定人與吉興公司（派遣事業單位）所訂契約 ，及台電公司（要派單位）與吉興公司所訂委外技術服務契 約，屬脫法行為而無效云云，尚難採信。又因勞動派遣涉及 「派遣事業單位」、「要派單位」及「派遣勞工」三方關係 ，其為「僱用」與「使用」分離之勞動關係，與傳統勞動關 係之雇主與勞工間之權利、義務關係不同，於勞動派遣關係 中，派遣事業係以雇主之身分與勞工訂立勞動契約，經勞工 同意，在維持原有勞動契約關係前提下，使該勞工在要派單 位指揮監督下為勞務給付，要派單位對該勞工提供勞務之行 為有指揮命令權限，能決定工作之進行、工作時間及地點。 該派遣制度不同於一般的直接僱傭形態，而係屬於間接僱傭 之一種，勞動契約仍存在於派遣公司與勞工之間，僅將勞務 給付之請求權轉由要派公司所享有，並由其於勞務給付之範 圍內負指揮、監督之責，派遣公司即吉興公司應為派遣勞工 法律上之雇主，派遣勞工即選定人雖和要派公司即台電公司 所僱用勞工服相同勞務，且要派公司對派遣勞工有勞務給付 請求權，但並非派遣勞動契約上之雇主，因派遣勞工之契約
上雇主為派遣公司，故要派公司無庸提供該勞工勞基法所規 定之勞工保險、全民健康保險等之基本保障及薪資，但派遣 勞工則須服從要派公司之指揮監督，故原告認台電公司對於 選定人擁有實際指揮監督之權力，及其與其他正式僱用人員 一起從事同性質工作，即得證明其為台電公司直接僱傭之員 工云云，顯有誤認勞動派遣實際上人力運作形態，應認其勞 動契約關係存在於吉興公司（派遣公司）與選定人（派遣勞 工）之間，難認選定人與台電公司間另存有僱傭契約關係。 ⒐又為保障派遣勞工之工作權益，108年6月19日增訂之勞基法 第17條之1第2項、第3項明定：要派單位違反前開規定，且 已受領派遣勞工勞務時，派遣勞工得於要派單位提供勞務之 日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表 示。要派單位應於派遣勞工意思表示到達之日起10日內，與 其協商勞動條件並訂定勞動契約。另為避免雇主拒絕協商或 怠於協商，亦規定要派單位逾期未與派遣勞工議定勞動條件 而訂定勞動契約者，視為雙方自期滿翌日（即派遣勞工意思 表示到達之日起第11日）成立勞動契約，且應以派遣勞工於 要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約之內容。惟吉興公 司於108年2月22日與台電公司簽定委託技術服務契約，及吉 興公司於108年1月1日就僱用選定人提供被台電公司技術人 力支援服務時，勞基法第17條之1尚未增訂施行，準此，當 時仍屬法無明文禁止轉掛服務之狀態，且考諸選定人於簽訂 聘僱契約後90日內，未曾向台電公司請求締結勞動契約，自 無從遽謂台電公司與選定人間已成立僱傭契約。 ⒑從而，原告先位請求確認選定人與台電公司間之僱傭關係存 在，為無理由，應予駁回。
㈢吉興公司終止勞動契約，是否合法？
⒈吉興公司既不爭執其原與選定人個別成立勞動契約關係，則 台電公司通知終止派遣勞工至台電工作，僅為台電公司與吉 興公司間要派契約內容之終止，自不因此影響選定人與吉興 公司間之勞雇關係。況依吉興公司與選定人間之聘僱契約第 9條約定「甲方（吉興公司）與業主（台電公司）合約終止 ，包含前述標案提早結束或依約結束或因業主需求而減少人 力時，甲方得視業務需要調整乙方（指派遣勞工即本件之選 定人）工作安排，並依新職務重新核薪，惟乙方不同意工作 安排或乙方無適當工作可供安置時，雙方同意依勞動基準法 第11條第4項規定終止聘僱。」是以吉興公司於此情形，自 應調整選定人之工作安排，除非選定人不同意或無適當工作 可安置，始得於符合勞基法第11條第4項之要件下終止勞動 契約。吉興公司並未舉證曾經調整選定人之工作安排，經選
定人不同意，則吉興公司逕依勞基法第11條第4項規定終止 勞動契約，尚難認符合前開約定之要件。
⒉吉興公司另辯稱：因公司主要業務項目為承辦火力發電之開 發及興建、可行性研究、環境影響評估及專業設計關規劃， 歷年來就人力支援派遣服務僅承攬台電公司之相關工作；選 定人在台電公司之工作性質多為辦理電廠開/關場及台電雜 項營建設施為主，以管理為重，與吉興公司主要業務內容為 設計/規劃相差甚遠，業務性質已發生實質性、結構性變更 ，且無適當職缺可供安置云云。惟查，吉興公司之業務範圍 ，本有包含設施之施工管理、工地現場監工、處理採購合約 等工作，亦包含火力發電以外其他之核能、汽電等電廠，及 其他能源之發電計畫及相關工程，並不因有無得標台電公司 之相關標案有所不同。復按因業務性質變更，有減少勞工之 必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動 契約，勞基法第11條第4 款定有明文。又上開規定所謂「業 務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與 市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內 部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分 之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構 之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適 用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方 式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實 質性之改變，均屬之（最高法院100 年度台上字第1057號、 98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參 照）。又按業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可 依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約；惟依該款規 定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無 其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。是以雇主倘 僅因一部經營組織結構調整而減少勞工，但同性質之他部門 ，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，則基於解 僱最後手段原則，雇主須證明曾有積極持續輔導勞工轉任至 其他部門從事工作，並經正當考核程序，卻不能勝任工作， 致無其他適當工作可供安置時，始得依勞動基準法第11條第 4款規定終止勞動契約。為避免雇主濫用解僱權之流弊，尚 不得僅因一部組織結構調整之業務性質變更情狀發生，即任 意解僱勞工，否則即與勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係 ，促進社會與經濟發展之立法意旨（勞基法第1條參照）及 行使權利應依誠信原則相悖。吉興公司終止與台電公司間之 委託技術服務契約，固屬業務性質變更，但僅係其經營組織 架構中之一小部分業務調整，其他部門依然正常運作，吉興
公司復未證明有何虧損或業務緊縮裁員情形，自仍有需用勞 工必要，且吉興公司既尚有經營與選定人原工作內容同性質 之業務，應有需用勞工情形，基於解僱最後手段原則，應積 極持續輔導選定人轉任至其他職務或其他部門，從事工作， 並經正當考核程序，如有不能勝任工作，致無其他適當工作 可供安置時，始得依前開聘僱合約之約定內容及勞動基準法 第11條第4款規定終止勞動契約。
⒊綜上，吉興公司辯稱與選定人間之勞雇關係已分別於108年11 月30日、12月30日、31日合法終止，尚非有據，不能採信。 吉興公司依勞基法第11條第4款規定終止契約不合法，則其 與選定人間僱傭關係仍存在。
六、綜上所述，原告先位主張台電公司與選定人間僱傭關係存在 ，為無理由，應予駁回。另就備位聲明部分，原告依據選定 人與吉興公司間簽訂之聘僱契約請求確認吉興公司與選定人 間之僱傭關係存在，為有理由。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據， 經本院斟酌後，認與本件判決結果不生影響，不再一一論列 ，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 111 年 3 月 25 日
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