臺灣臺北地方法院民事判決
109年度重勞訴字第73號
原 告 陳逸傑
訴訟代理人 黃士洋律師
康賢綜律師
被 告 渣打國際商業銀行股份有限公司
法定代理人 龐維哲
訴訟代理人 陳金泉律師
複 代理人 黃胤欣律師
訴訟代理人 李瑞敏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111 年2 月
11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠其自民國105 年7 月25日起受被告外部任用，約定以每月14 日月薪新臺幣（下未標明幣別者同）18萬6,612 元（含本薪 18萬3,912 元、伙食津貼2,700 元），擔任被告板橋分公司 即板橋分行（下稱被告板橋分行）經理即該分行負責人，負 責管理分行、推動理專對於客戶之財富管理服務、擬定執行 績效達成計畫，以達銀行目標（下稱系爭契約）。緣訴外人 黃吳秋美及伊胞女黃虹綺（下合稱黃吳秋美等人）於109 年 3 月18日提出客戶申訴書，申訴訴外人即被告板橋分行理專 胡雅惠（現改名為胡玲漩，下稱胡雅惠）違反金融消費者保 護法第9 條、第10條，以誘導、詐術等方式引導黃吳秋美將 投資適合度分析問卷（下稱CIP ，即customer investment profile ）之購買風險等級填成第六級非常積極型，復購買 「SPDR標普油氣開採及生產ETF 」，致生美金7 萬2,189.05 元之損害（下稱系爭申訴事件），一度經被告總行專責處理 客訴部門（Client Experience ，下稱CE）成員陳德彬調查 並與區業務部門主管會晤評估後確認以案例經驗分享即可（ 下稱CE調查信件），詎黃吳秋美等人持續客訴，被告遂交由 所屬集團之獨立調查單位（下稱SIS ）人員陳宗輝重起調查 程序，於與原告、黃吳秋美等人、胡雅惠與相關人事進行訪 談後做出109 年6 月22日調查報告（下稱SIS 調查報告）後 ，被告即於同年7 月30日召開第一次懲戒委員會告知風險等 級極高且違反後述集團規定，又於同年8 月17日以原告違反
被告政策或重要規定情節重大，依勞動基準法第12條第1 項 第4 款規定終止系爭契約，固經原告不服該懲戒結果，提出 上訴、向新北市政府勞工局提出勞資爭議調解申請，仍迭於 同年9 月24日經被告通知維持原狀、同年10月16日調解不成 立。
㈡原告經被告納入組織編制，請假需以內部請假系統申請後由 訴外人即其主管沙博鈞核可，亦由上級評核年度績效，更需 遵循被告員工規則，是系爭契約應屬僱傭契約而有勞動基準 法適用。被告雖稱原告違反集團行為準則（Group Code of Conduct ）、業務人員準則（Sales Boundary List ）、行 外收件流程（DOU of Collecting transaction documents outside bank premises ）、投資適合度分析CIP 銷售流程 （DOI of Client Investment Profile）、集團調查準則（ Group Investigations Standard ）、人員管理政策（ People Management Policy）等工作規則（下合稱系爭規則 ）且情節重大，惟系爭規則均未依勞動基準法第70條、勞動 基準法施行細則第38條報請主管機關核備後公開揭示及印發 予各勞工，難認得拘束原告；又胡雅惠收取CIP 後毋庸原告 簽核，胡雅惠也無黃吳秋美等人申訴業務招攬不實之情，原 告事前未要求黃依齡配合違規，亦無故意提供錯誤書面予陳 德彬或引導胡雅惠提供錯誤資訊予陳宗輝，甚或編造、捏造 不實情形之行徑、動機或必要，否則要無CE或SIS 進行後續 調查之需求，被告竟對原告予以解僱處分，對胡雅惠僅為書 面警告懲戒處分，實違相當性原則與解僱最後手段性原則。 縱符該等規定，惟SIS 調查報告既於109 年6 月22日業已完 成，堪信被告自該日起即悉原告具勞動基準法第12條第1 項 第4 款情形，卻遲於109 年8 月17日方為終止系爭契約之意 思表示，顯逾勞動基準法第12條第2 項30日除斥期間而不合 法等語。在被告終止意思表示既不合法之情況下，系爭契約 仍屬存在，被告卻拒絕受領原告提出之勞務給付，當屬受領 遲延而應自109 年8 月18日起至准許原告復職之日止，按月 於每月給薪日即14日給付其18萬8,612 元與翌日起算之利息 ，並為其提撥為提繳工資15萬元6%勞工退休金9,000 元至其 於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱原告勞退 專戶）。
㈢爰依僱傭契約之法律關係，民法第487 條及勞工退休金條例 第31條第1 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩 造間僱傭關係存在；⒉被告應自109 年8 月18日起至原告復 職日止，按月於14日前給付18萬6,612 元，及自各期應給付 日翌（15）日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒊被告
應自109 年8 月18日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元 至原告勞退專戶；⒋請依職權就聲明第2 項、第3 項宣告假 執行。
二、被告則以：
㈠原告確自105 年7 月25日起擔任被告板橋分行經理即BM，乃 被告板橋分行最高負責人，不僅持有該分行大小章、綜管一 切業務，並得以分行負責人身份對外處理事務、自訂內部管 理細則，亦由被告於同年8 月29日第14屆董事會中提案核准 委任，且銀行負責人應具備資格條件兼職限制及應遵行事項 準則中復明文規範分行經理任免與資格之限制及規範，被告 聘任分行經理人流程亦依計畫及需求，先行審查及挑選適合 人選，最終由董事會實質審查。被告在臺員工達4,000 餘人 ，原告為被告板橋分行經理，每月薪資逾18萬元，更得評核 下屬績效考核、衝刺業績、輔導理專與房貸信貸員工，甚協 助績效改善，對內有管理與裁量權限、對外有代表權限，是 兩造間法律關係應屬委任契約而非僱傭契約，不因簽署書面 契約名稱為聘僱契約而異。
㈡依被告內部規範與作業流程，CIP 本應在行內由非理專之財 管作業單位人員（即WMO ，下稱財管作業人員）協助客戶填 寫，以杜理專不當勸誘，倘採用行外填寫方式，需由理專先 行提供空白表單（一式二聯）予客戶並相約時間，由財管作 業人員電聯客戶逐題說明、確認並告知投資風險屬性結果後 ，令客戶自行填載、簽名完成，再由理專至客戶處取回正本 聯予被告，另一聯由客戶留存。詎系爭申訴事件實係胡雅惠 逕要求黃吳秋美在CIP 上簽名後即將正本聯攜返被告處，由 被告板橋分行作業助理黃依齡代為填寫，而非黃吳秋美自行 填載，被告亦於比對確認此事後，與黃吳秋美等人以美金4 萬199.92元達成和解。原告既屬被告板橋分行最高主管，當 知此事，不僅多次事先同意作業助理配合違規留單，更自10 9 年3 月起就風險管理部門、SIS 歷次調查期間，持續教導 胡雅惠說謊稱未事前留單、黃依齡虛應內部調查，實屬毫無 誠信及重大違規情形，陸續清查更見多重相類紀錄，遂於10 9 年7 月30日召開懲戒會議供原告陳述意見，再由委員會方 式進行討論決議而認定情節重大終止系爭契約。 ㈢據此，原告管理上既出現系統性問題，多次容許理專不遵規 範，令被告CIP 內部控管制度破壞殆盡，甚事後教導說謊規 避調查，兩造間已無信賴關係存在，系爭契約既屬委任契約 ，依民法規定當得隨時終止。縱系爭契約屬僱傭契約，被告 高額給付原告薪資綜管該行業務，當應誠信管理分行人員遵 守法規，詎為上述行為，顯違勞工忠誠義務，且涉及提供勞
務之核心事項，被告亦於SIS 調查員初步調查後，召開供原 告充分陳述機會之懲戒會議，再透過委員會方式議決，實屬 違反勞動契約與工作規則情節重大，當祇能終止系爭契約， 並未逾法定除斥期間。縱僱傭關係存在，原告始終未向被告 表示繼續提供勞務之意願或實際提供之行徑，難謂被告有受 領遲延之情，自無繼續給付工資之義務。倘仍應繼續給付工 資，基於原告自110 年10月12日起已至其他金融機構任職， 應依民法第487 條但書與最高法院110 年度台上字第26號判 決要旨扣除在他處任職之勞務所得每月14萬元及勞工退休金 8,550 元等語，資為抗辯。
㈣並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⒉如受不利 之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷三第222 頁至第224 頁，並依 判決格式修正或刪減文句）
㈠原告自105 年7 月25日起至109 年8 月17日止，因外部任用 ，擔任被告板橋分行經理（即該分行負責人），約定於每月 14日發放月薪18萬6,612 元（含本薪18萬3,912 元、伙食津 貼2,700 元）；各係於被告105 年8 月29日第14屆5 次董事 會議、109 年11月17日第15屆第9 次董事會議中，被提案而 由被告董事會核准分行經理人之委任與卸任。兩造另簽署「 聘僱合約」（CONTRACT OF EMPLOYMENT），另依原告上述薪 資，每月確應提繳9,000 元之勞工退休金至原告勞退專戶。 ㈡於原告任職被告板橋分行經理期間，該分行所屬理財專員胡 雅惠負責之客戶黃吳秋美，委由伊女黃虹綺代理於109 年3 月18日向被告提出申訴，曾經被告總行CE人員陳德彬（ERIC CHEN）調查後於109 年3 月27日傳送CE調查信件內容，原告 並於109 年4 月21日以電子郵件回報說明胡雅惠108 年9 月 10日當日向黃吳秋美取回CIP 等文件之時間與行程。 ㈢嗣被告SIS 調查員陳宗輝（EDDIE ）重起調查程序，迭於10 9 年5 月2 日向黃吳秋美等人、同年5 月13日與同年6 月5 日向胡雅惠、同年月20日向被告板橋分行作業人員高詩盈與 黃依齡、同年6 月1 日與黃依齡、同年6 月2 日向原告進行 訪談，並製作相關訪談紀錄後，最終於109 年6 月22日做出 SIS 調查報告。
㈣被告與黃吳秋美於109 年6 月17日簽署和解同意書，約定由 被告於109 年6 月19日以前給付美金4 萬199.92元達成和解 。
㈤被告於109 年7 月30日請原告至台北宏泰大樓7 樓出席懲戒 會議，告知給予原告陳述意見機會，且懲戒結果會在做成決 議後5 個工作日告知，會議紀錄如本院卷一第245 頁至第24
6 頁。
㈥被告於109 年8 月13日進行紀律委員會以簽署懲戒處分評估 報告（Disciplinary Assessment Report，下稱懲戒處分評 估報告），以原告在該評估報告二、錯誤點之行為（即本院 卷一第247 頁），決定因違反系爭規則且情節重大，給予解 雇處分。
㈦被告於109 年8 月17日以懲戒會議結果通知書－解雇通知， 以勞動基準法第12條第1 項第4 款為由，自同日起終止系爭 契約。
㈧原告曾於109 年8 月20日就不爭執事實㈥懲戒結果以電子郵 件提出上訴，被告於同年9 月4 日以懲戒上訴案結果通知書 告知維持原處分。
㈨兩造於109 年10月16日之新北市政府勞工局勞資爭議調解不 成立。
㈩原告已於110 年10月6 日另至其他公司任職，依本院卷三第 167 頁至第169 頁所載，每月薪資為14萬元（含本薪13萬2, 000 元、主管加給5,000 元、伙食津貼2,400 元），勞退提 繳級距為第11組第59級、月提繳工資數額14萬2,500 元，6% 提繳金額為8,550 元。
四、本件應審酌之爭點為：㈠系爭契約之法律關係定性應屬委任 契約或僱傭契約？㈡如為僱傭契約，被告以原告違反系爭規 則且情節重大，而依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終 止僱傭關係，是否合法，兩造間之僱傭關係是否繼續存在： ⒈系爭規則等有無公告，又是否因未公告而不得拘束原告？ ⒉被告除以不爭執事實㈥所示懲戒處分評估報告二、錯誤點 所列行為外，有無同以下列行為為解雇之事由？如有，是否 係訴訟中始增列或增加之解雇事由，違反應告知勞工其被解 雇事由義務之誠信原則而毋庸審酌：①原告未能詳實調查胡 雅惠108 年9 月10日錯誤行程，不符其身為分行經理應為之 第一線確實調查，未於第一時間調閱CCTV、比對黃吳秋美CI P 差異、未確認行外收件登記簿填寫時間與CIP 電話訪問時 間，並未秉公處理。②原告告知黃依齡等人可不配合提出手 機協助調查、刪除LINE訊息等妨礙與干擾調查之行為。③於 原告任被告板橋分行負責人期間，該分行除系爭申訴事件外 ，另有多起同屬CIP 提前回收、且為行外收件不合規定之事 件。⒊原告有無為上載⒉所列各行為？如有，是否屬情節重 大情形、是否符合解雇最後手段性原則？⒋承⒊，如屬情節 重大且符合解雇最後手段性原則，有無逾越30日除斥期間？ 除斥期間起算點為何？㈢承爭執事實㈡，如僱傭關係繼續存 在：⒈原告有無提供勞務或為任何準備給付勞務之通知？被
告有無受領遲延之情形？⒉原告請求被告應自109 年8 月18 日起至原告復職日止，按月於14日前給付18萬6,612 元，及 自各期應給付日翌日（即當月15日）起至清償日止，按年息 5%計算之利息，有無理由？⒊原告請求被告應自109 年8 月 18日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元至原告於勞工保 險局之勞工退休金專戶，有無理由？⒋被告抗辯應扣除原告 如不爭執事實㈩所示另服之勞務所得與提撥之退休金，是否 有理？（見本院卷三第224 頁至第225 頁，且依論述先後、 妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下： ㈠系爭契約法律關係之定性應屬僱傭契約：
⒈按公司法第29條第1 項及第127 條第4 項之規定，固可認經 理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭 或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司 員工職務之名稱逕予推認；而委任契約與勞動契約固均約定 以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟委任契約之受 任人處理委任事務時，具有獨立之裁量權或決策權，得自行 決定處理一定事務之方法，以完成事務之目的；勞動契約則 係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動 力，他方給付報酬之契約。又員工與公司間究係勞動契約或 委任契約，應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予 以判斷，而非以職稱、職位為區別；是勞動契約與以提供勞 務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主 間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務 者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務 內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第15 10號、106 年度台上字第2907號、110 年度台上字第572 號 判決要旨參照）。又基於勞動基準法保護勞務提供者之立法 精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性 無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之 認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法 院110 年度台上字第90號、109 年度台上字第2215號判決要 旨參照）。
⒉原告自105 年7 月25日起至109 年8 月17日止之期間固任被 告板橋分行經理即該分行負責人，且由被告各於105 年8 月 29日、109 年11月17日董事會中提案核准委任及卸任一節， 業經兩造列為不爭執事實㈠，且有被告板橋分行銀行證券資 料庫、董事會議紀錄、被告108 年年報機構主管資料、被告 勞保與就保資料、健保資料查詢結果等附卷可稽（見本院卷 一第223 頁至第241 頁；本院卷甲第9 頁至第19頁），但依 前開要旨，原告既係被告員工一環，系爭契約究屬僱傭或委
任契約，仍應依實質關係論斷，要難以其職稱作為認定標準 ，且基於保護勞工立場，倘有部分從屬性，即應寬認有僱傭 契約之成立，自不待言。經查：
①首自兩造105 年6 月20日簽署之聘僱契約內容、原告109 年 8 月14日薪資單以觀（見本院卷二第191 頁至第213 頁；本 院卷一第59頁），有固定發薪日，薪資結構原則上以本薪與 伙食津貼所組成，且有其員工代號及所屬部門，於第3 條、 第5 條、第6 條、第14條至第16條不僅約定：原告被聘僱為 分行經理（即BM），初期於個人金融事業處客戶關係暨分行 管理部任職，每週正常工作時間為40小時，惟同意承擔所有 要求及合理要求之額外、替代任務或工作即工時，被告仍保 留合法將其轉調任何合適職務之權利，年休假亦有一定約定 之日數及申請方式，病假或其他出缺勤程序亦適用被告之員 工手冊；又原告原則上在臺北辦公室工作，惟其有配合國內 外出差之需要，被告也有變更其工作地點之權利，自任職起 尚有3 個月至6 個月不等之試用期等內容，復於第7 條、第 13條約定原告應負義務及違反被告工作契約或勞動基準法第 12條所定情形，被告即有終止系爭契約之權利，並於第24條 約定就申訴程序、懲處與績效考核程序均公布於被告內部網 站「the Bridge」（下稱「the Bridge」）中。佐之兩造均 不否認原告即便外出仍須報備，請假仍需使用被告請假系統 申請後由原告隸屬主管沙博鈞放行核可乙節（見本院卷一第 444 頁），顯見原告仍服從被告之權威，並有接受被告懲戒 或制裁之義務，且原告上下班時間、地點實有一定規範，無 從由代理人代之，復原則上領取固定薪資，而未與被告同負 盈虧，更係基於被告指示、目的而為勞動等具備人格、經濟 上之從屬性甚明。
②窺諸被告108 年年報資料（見本院卷二第45頁至第53頁）， 原告所屬個人金融事業處客戶關係暨分行管理部實位於被告 股東會、董事會及稽核總處、總經理之後，個人金融事業總 處部門職掌為：「負責建立長期且以客戶為中心的個人金融 客戶發展策略，略時計畫執行以建立高績效之企業文化。掌 理客戶價值主張之推展、開發相關產品及掌理銀行法所規定 及經主管機關核准之營業項目」，更區分有數種處室，又兩 造不爭執「Corey Wang」即王開平，乃管理所有分行端之最 高主管（見本院卷三第188 頁），伊依該組織架構實列為高 資產客群暨分行通路管理事業處主管，則原告在該管理事業 處所屬被告板橋分行負責人，實係被被告納入伊生產組織體 系之一環，且原告與被告其他人員間仍居於分工合作關係， 要非得處理一定目的事務並具有獨立裁量權，益徵原告於系
爭契約存續期間具有組織從屬性無訛。
⒊被告固於本院卷二第185 頁至第188 頁臚列出分行經理權限 ，並提供被告法定經理人任命流程、分行經理人異動作業報 核流程DOI 、被告各項事務分層負責表、個人金融事務處客 戶理財商品相關交易費用及授權表、存款與房貸部分授權公 告，及交換票據審核適用轉帳交易限額授權層級等件（見本 院卷一第225 頁至第233 頁；本院卷二第613 頁至第654 頁 ），謂原告乃被告板橋分行負責人、任免經董事會為之，且 有10餘名員工，由原告任人事管理、進行績效改善計畫，甚 可自訂內部管理細則或以分公司名義對外發文，系爭契約應 屬委任契約為辯，然姑不論分行經理權限關於懲戒、考核制 度僅有一定限度之影響，關於金融機構核心事項諸如個人金 融產品、信託商品、分行櫃檯各項交易或理財商品相關交易 費用授權等內容，均祇得在被告授權範圍內始有其一定決定 權，各項事務分層負責表中更見分行經理BM僅列於第三層單 位主管，對業績獎金辦法訂立或計算發放、商品或增補備忘 錄之簽訂等項目實無權限。換言之，其並非直接接受被告董 事會之指示，猶須依從被告整體組織、規範架構進行，指揮 性、計畫性或創作性仍有相當侷限，復毋庸負擔被告營運盈 虧風險，亦無純為被告板橋分行營運利益考量，自行增訂、 核發業績獎金等以激勵所轄成員之可能性，揆諸前開要旨， 原告既有部分人格、經濟與組織之從屬性，當應寬認系爭契 約屬僱傭契約，被告所辯，礙難憑信。
⒋系爭契約固由本院定性為僱傭契約，但原告基於其屬被告板 橋分行經理即負責人之職務，依系爭契約約定負有之權利義 務至彰明確，此同有如附件原告與陳宗輝間對話譯文所示其 自陳：「這家分行我是掛牌經理」等語存卷足考（見本院卷 一第507 頁），與系爭契約屬僱傭契約之法律定性尚屬有別 ，當不可等同視之，亦無從推免其依系爭契約應負之義務， 合先敘明（實際內容詳如後述）。
㈡集團行為準則、業務人員準則、行外收件流程、投資適合度 分析CIP 銷售流程、集團調查準則與人員管理政策等系爭規 則，不僅不因被告有無將之公告、核備與否有別，且經兩造 於系爭契約聘僱合約等資料約定為原告應遵循之規範內容， 又係斯時身為被告板橋分行負責人之原告所詳知及宣導，原 告當受之拘束無疑：
⒈按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規 定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未 依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅
係雇主應否受同法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為 勞動契約之一部分；易言之，勞動基準法第70條規定工作規 則公開揭示之目的，係在使勞工知悉其內容，該揭示應置於 勞工易認識之狀態，若令勞工知悉其內容，得為勞動契約之 一部而拘束勞雇雙方（最高法院104 年度台上字第129 號維 持原審判決要旨、105 年度台上字第193 號、109 年度台上 字第1908號判決要旨可資參照）。
⒉據懲戒處分評估報告、SIS 調查報告所載，原告違反之系爭 規範如下（見本院卷一第110 頁至第111頁 、第524 頁至第 528 頁，下均僅載中譯內容）：
①集團行為準則（Group Code of Conduct ）即本院卷二第59 頁至第86頁，違反內容為：
⑴在您的權限內採取負責任之行動－我們必須紀律嚴明、負責 並擔負我們承擔之風險。當您承擔風險，該等風險需在您授 權範圍內，且須適合您業務領域或活動。我們政策將幫助您 瞭解有哪些限制與規範。
⑵運用良好判斷力－我們意識到您可能會遇到無簡單明瞭解決 方案之複雜情形。請使用文件流程幫助您正確、適當與謹慎 地進行決策。
⑶資訊保密－建立信任是我們與客戶間所有關係不可或缺之一 部。這些依靠我們確保資訊安全。未經授權，不得洩露資密 資訊。
②業務人員準則（Sales Boundary List ）即本院卷二第87頁 至第94頁：
非經銀行事前書面審核同意，不得私自架設網站（含但不限 於Blog）、不得委託他人或透過網路服務公司或自行寄發網 路郵件、不得於任何網站留言板留言、不得發送手機簡訊、 不得透過社群軟體/ 通訊軟體（Social Media WhatsApp/LI NE/Facebook/Instagram/Messenger/微信/Twitter/PTT Web BBS ……等）進行銷售，且應遵循本行所訂定社群軟體Do & Don't 規範。
③行外收件流程（DOI of Collecting transaction documents outside bank premises ）即本院卷一第367 頁 至第383 頁：
根據流程，理專與作業室作業同仁（作業同仁/ 作業主管） 應執行下列步驟：
要有完整表格（委託辦理交付清單），請依下列步驟並完成 （交易文件清單）
⑴記錄理專取回交易文件之時間。
⑵記錄理專返回分行後，作業同仁收到交易文件之時間。
⑶作業同仁驗證簽名/ 印章，並記錄作業同仁致電給客戶來確 認交易之時間
④投資適合度分析CIP 銷售流程（DOI of Client Investment Prodile ）：
投資適合度分析問卷之客戶收執聯應在財管作業人員電訪客 戶確認完成後，再交付給客戶。易言之，原則上應在行內， 由非理專之財管作業人員協助客戶填寫，如客戶無法前來銀 行，則可行外填寫收件，流程及順序如下（見本院卷一第16 5 頁至第166 頁、第442 頁）：
⑴理專送交空白、一式二聯CIP表單給客戶。 ⑵理專與客戶相約時間。
⑶理專回報客戶時間並由財管作業人員在約定時間內致電給客 戶，與客戶在線上完成CIP 表單填寫並簽名（逐題說明、逐 題確認且最後會確認風險等級並告知客戶而由客戶自己在表 單上填寫）。
⑷理專與客戶約好時間取回CIP 正本聯給被告，另一聯留存客 戶處。
⑤集團調查準則（Group Investigations Standard）： 根據第2.1 節規定，所有員工都必須在調查過程中遵守，並 且根據集團相關政策與標準，未遵守調查人員之合理指示可 能被視為紀律問題。
⑥人員管理政策（People Management Policy ）： 根據第3.5節規定，人員管理者須遵守下列項目： ⑴表現出最高個人操守標準，並按照集團行為守則以及有關行 為之任何當地法律與法規要求行事。經理應始終充當榜樣， 對團隊而言，遵守該等規則應屬重要。
⑵應使用適當系統及控制措施來管理與減少作業風險，並在作 業風險與控管明顯產生問題時需迅速而果斷進行處理，從而 為團隊在作業風險與控管方面建立合適標準。
⒊原告雖主張系爭規則未符合勞動基準法第70條、勞動基準法 施行細則第38條規定報請主管機關核備後公開揭示及印發予 各勞工，故不得拘束原告云云，惟參前開規定及要旨，可悉 該等規定實祇係是否受行政主管機關裁罰之標準，倘已置於 勞工容易認識、知悉之狀態，即可拘束勞雇雙方，是應以系 爭規則是否已公開揭示或令原告得以知悉之情形以為認定。 經查：
①被告陳稱系爭規則係公告在「the Bridge」，員工均可觀覽 一節，除有「the Bridge」網頁擷圖外（見本院卷三第95頁 至第105 頁），並有原告所提109 年8 月14日薪資單上備註 ：「薪資項目之計算邏輯請詳the Bridge」等文字，以及聘
僱合約第26條第1 項明確提及原告應遵守被告行為準則、集 團資訊安全、員工責任、管理責任、洗錢防制、反賄賂及健 康與安全政策，該行為準則及各項政策公布於「the Bridge 」中，原告應於指定時程內確實閱讀、瞭解並遵守行為準則 及各項政策，日後亦應瞭解並遵守之等約定足資佐證（見本 院卷一第59頁；本院卷二第211 頁）；原告自行提出之台灣 懲戒標準資料，亦在更多資訊欄位處記載集團準則、集團調 查標準之網頁連結（見本院卷一第139 頁至第140 頁），堪 信被告確已令系爭規則置於極易令人觀覽、瞭解之處所。佐 之原告於105 年6 月20日所簽署守密宣誓書中記載：「本人 既經成為渣打國際商業銀行股份有限公司或其附屬公司之僱 員，現謹嚴肅發誓：本人……無論在任何情況下，皆應遵守 僱用條件、集團行為準則（Group Code of Conduct ）及相 關適用法令規定……在此，本人鄭重聲明，我將忠實且用心 遵守不論現在及將來所有本行/ 公司管理階層隨時發布的銀 行合法規則、規章及指示」等語在卷可徵（見本院卷三第10 7 頁），益證原告任職於被告時起，即負有時刻了解、更新 被告系爭規則之義務無訛。
②其次，原告於本院審理中，可明確答覆被告不容許理專陪同 客戶接聽財管作業人員電話、理專指導客戶填寫CIP 等事項 （見本院卷一第448 頁），紬繹原告109 年3 月20日訪談聲 明書（見本院卷二第249 頁至第251 頁），其首於109 年3 月20日接受訪談之際，即表明對特定金錢信託投資國內外有 價證券業務作業流程、業務人員準則、投資適合度分析CIP 銷售流程與行外收件流程十分熟稔，更訂有一定控管流程方 式之事實；輔以證人黃依齡於本院中證之：伊自106 年10月 起至109 年8 月底任職於被告板橋分行擔任SA即服務助理， 此段期間每週四上午早會均有風險管理宣導，由原告宣導或 被告總行提供電話、視訊，會宣導遵守被告各項規範等語（ 見本院卷二第164 頁、第168 頁），以及證人胡雅惠於本院 中證稱：伊自106 年8 月起至今任職被告板橋分行優先理財 客戶關係經理，原告於每週四總行風險宣導日之早會，均會 要求作業同仁、主管、理專、銷售主管全部站在分行門外聽 其宣達總行每週四風險控管宣導，其中也含CIP 流程等語（ 見本院卷二第169 頁、第173 頁）；衡酌被告各項事務分層 負責表，甚呈現原告具有自行查核執行及文件查核、半年度 遵守法令自評，及半年度個資自行查核等核定權限及責任（ 見本院卷二第643 頁），果非原告就系爭規則主觀上理解甚 詳，要無可能得於每週四早會對被告板橋分行同仁進行各類 風險管理宣導之理。
③承此，工作規則是否經主管機關核備、公告並核發予各員工 ，與是否成為系爭契約一部，抑或原告就否受該等工作規則 拘束一事要屬有間。原告依系爭契約與守密宣誓書之約定， 本負有了解、持續更新被告系爭規則資訊之義務，且被告實 已將系爭規則放置在「the Bridge」中，含原告在內之員工 均可隨時、任意連結上網觀看，實置於易於查知之處所，況 原告乃被告板橋分行經理，確有就風險控管、風險管理宣導 等處理方式之舉措，足謂原告對系爭規則應知之甚稔，是其 當須遵守上開約定，殆無疑義。
㈢被告為終止系爭契約前所審酌原告違反勞動基準法第12條第 1 項第4 款規定之情事，應涵蓋：①胡雅惠提供錯誤之訪談 資訊予SIS ，她提供108 年9 月10日之錯誤行程，此為原告 所引導；②原告提供錯誤之書面資料予CE、編造胡雅惠於10 8 年9 月10日之行程；③黃依齡指出CIP 提早被收回（留單 ）及提前照會，全係由原告口頭答應；④原告有妨礙與干擾 調查之行為；⑤任職被告板橋分行負責人期間，除系爭申訴 事件外尚有多起同屬CIP 提前回收、且為行外收件不合規定 事件，且該等情形有一定證據並屬情節重大，符合解雇最後 手段性原則：
⒈按勞基法第12條第1 項第4 款規定「違反勞動契約或工作規 則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約。縱上訴人違 反勞動契約，仍須符合「情節重大」要件，被上訴人始得終 止契約。所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以 勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒 方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得 任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、 初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危 險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等 ，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素，非以雇主曾否加以 告誡或懲處為斷（最高法院110 年度台上字第2913號、104 年度台上字第218 號判決要旨參照）。且倘勞工違反工作規 則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以 對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採 用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上 開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律 之維護（最高法院109 年度台上字第2385號判決要旨參照） 。
⒉懲戒處分評估報告案件資訊欄位內容記載以（見本院卷一第 247 頁至第249 頁）：
本件係源於黃吳秋美等人於109 年3 月20日向被告投訴，指 控胡雅惠引導伊填寫CIP ，並稱要向主管機關投訴，故自10 9 年4 月17日起將此案件移轉由SIS 進行相關人員訪談及調 查，其中發現有下列錯誤點（詳見SIS 調查報告5.1 、5.2 、5.7章節，以下僅載中文譯文），進而違反系爭規則： ①胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS ，她提供108 年9 月10日 之錯誤行程。
②原告提供錯誤之書面資料予CE。他編造胡雅惠於108 年9 月 10日之行程。他引導胡雅惠提供錯誤資訊予SIS。 ③黃依齡指出CIP 提早被收回（留單）及提前照會，全係由原 告口頭答應。原告則不記得同意同仁留單及提前照會。 又據綜合結論概要欄所載，基於SIS 調查報告顯示，原告於 調查期間提供不實之陳述，且未依人員管理政策善盡主管之 責，簡言之，原告①編造108 年9 月10日不實行程予胡雅惠 予CE，②又同意作業人員黃依齡進行提前照會作業，違反行 外收件流程及投資適合度分析CIP 銷售流程。於載明原告於 懲戒會議中所為陳述內容，由委員會檢視SIS 調查報告、相 關資料及原告陳述後後認：「此案件的所涉員工陳員於BORM 調查初期，的確為了掩蓋RM（按：即胡雅惠）之違規行為， 編造行外收交付清單上的時間點，而有不實銷售行程之陳述
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