勞動基準法
臺灣臺中地方法院(行政),簡字,104年度,74號
TCDA,104,簡,74,20150924,1

勞上字第15號民事確定判決(原證8)而觀，原告確於 87年間已於勞動僱傭契約書中明訂「4週彈性工時制 度」契約條款，亦經當時所有勞工書面同意，並且實 施4週彈性工時制度後所受雇之勞工均亦同意此一條 款，應屬無疑，故已合乎91年12月25日修法前勞基法 第30條之1之要件。且4週彈性工時制度之實施合法性 ，不因嗣後勞工組成變動有所影響。此因嗣後與雇主 締結勞動契約受僱之勞工，其在締結勞動契約前已預 見該契約中有「4週彈性工時制度」條款，以及「4週 彈性工時制度」之工作規則，則雇主採取「4週彈性 工時制度」制度，並未對其造成突襲，故其基於私法 上意思表示同意締定「4週彈性工時制度」契約條款 而完成勞動契約時，應予尊重其契約自由權，則不得 強求雇主須再度履行現行法採用「彈性工時」制度之 合法性要件。否則若有新員工加入，則雇主須再次取 得工會同意或勞工半數同意，對現存勞工之權利義務 影響甚鉅，亦非立法者所欲，違反勞動基準法第1條 保障勞工權益安定性之意旨。且原處分強要原告依現 行勞基法第30條之1，取得工會同意後始得施行4週彈 性工時制度，違反勞動基準法第86條、中央法規標準 法第13條規定91年12月25日勞基法第30條之1之修法 僅在同年12月27日向後失效之意旨。且原處分未具有 使現行勞基法第30條之1溯及既往適用於已完結事實 之正當性，違反釋字第717、620、574等號解釋所揭 示法治國原則法不溯及既往之「真正溯及應受禁止」 之原則。再者，原處分無異於否認原告依91年12月25 日修法前勞基法第30條之1施行4週彈性工時制度之效 力，等於否認原告勞工11,000人基於其自由意志所簽 訂之勞動契約條款與工作規則，要求原告取得其工會 之同意始得施行，等於推翻原告11,000名勞工本於其 自由意志所同意承認之4週彈性工時制度契約條款的 效力，將原告11000名勞工之勞動條件與勞動契約內 容交諸僅有30餘人的原告工會所決定，顯違反勞動基 準法第1條保障勞工權益之意旨。故原處分與系爭訴 願決定，違法而應予撤銷，至為灼然。
㈦原處分違反行政自我拘束原則：
⒈按「憲法之平等原則要求行政機關對於事物本質上相同之 事件作相同處理，乃形成行政自我拘束」為最高行政法院 93年判字第1392號判例所明示。次按「憲法之平等原則要 求行政機關對於事物本質上相同的事件作相同的處理，乃



形成行政自我拘束，惟憲法上的平等原則係指合法的平等 ，並不包涵違法的平等。故行政先例必須是合法的，乃行 政自我拘束的前提要件。」同為最高行政法院95年判字第 829號判決所明示。
⒉查「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後， 原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32 條或第49條規定辦理者，仍屬適法…」為改制前行政院勞 動委員會92年7月16日勞動2字第0000000000號函令(附件 5)所明示。再查改制前行政院勞工委員會勞訴字第000000 0000號訴願決定書，亦揭明前開函令應合法有效適用。 ⒊據此，依改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字第 0000000000號之解釋函令，如前述原告既已於87年間，經 全體勞工同意實施4週彈性工時制度，則合乎修法前勞基 法第30條之1之合法性要件辦理，仍屬適法。原處分與系 爭訴願決定，竟悖離改制前行政院勞動委員會92年7月16 日勞動2字第0000000000號函令與行政院勞工委員會訴願 決定書勞訴字第0000000000號，乃違反行政自我拘束原則 ，應屬違法行政處分，應予撤銷。
㈧原告合法採用4週彈性工時制度，均受歷來司法判決所共同 承認，鈞院自應作成合乎此些判決所認定之事實之決定，否 則即有裁判矛盾、司法判決不一致性之危險：
⒈查最高法院101年度台上字第792號確定判決(原證7)： 「被上訴人係屬綜合商品零售業，有公司變更登記表可稽 ，依勞委會86年12月6日（86）台勞動2字第049122（原判 決誤為04122）號函，為勞基法第30條之1所謂之中央主管 機關指定之行業，而有該條第1項之適用。被上訴人與其 員工簽訂之僱佣合約書，於第8條ｄ項既有『職員同意， 如經主管機關指定公告，公司得依勞基法第30條之1、第 84條之1之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作』 之約定，足見已經員工半數以上之同意，是被上訴人依勞 基法第30條之1第1項規定，將勞工之正常工作時數，分配 於其他工作日，應屬合法。準此，上訴人有無延長工作時 間，應依被上訴人之工作規則，每日最高正常工時不得超 過10小時為認定標準，上訴人主張每日僅須工作8小時， 超過部分即屬加班，要難採取。……按已依91年12月25日 公布修正前之勞基法第30條之1第1項規定，變更工作時間 者，在該條項修正公布後，仍屬合法。而91年12月25日修 正公布前之勞基法第30條之1第1項，既規定中央主管機關 指定之行業，雇主得經工會或勞工半數以上同意後，依第 1款至第4款所定之原則，變更其工作時間，且被上訴人係



屬該條項所謂之中央主管機關指定之行業，並已經員工半 數以上之同意，亦為原審確定之事實，則被上訴人在上開 條項修正公布前變更工作時間，原審認為合法，即無違誤 。上訴論旨，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。」 ⒉再查臺灣高等法院98年度勞上易字第45號民事確定判決( 原證10)：「……又被上訴人之工作規則第4.1條規定：『 本公司業經勞委會指定為勞基法第30條之1的適用行業， 已採用4週彈性變形工時制度。公司得依上述規定，將員 工的工作時間作如下調整：(1)將4週內正常工作時數及 168小時彈性調配於各個工作日；(2)每日最高正常工時不 得超過10小時；(3)當1日的正常工時達10小時者，加班時 數不得超過2小時，每日最高總工時不得超過12小時。』 ，該工作規則復經主管機關臺北市政府於92年2月25日核 備等情，亦據被上訴人提出工作規則1件為證，是被上訴 人自得依勞基法第30條第2項、第30條之1第1項第1款之規 定，與勞工約定將2週內或4週內正常工作時數分配於其他 工作日，且每日不得超過2小時，亦即勞工每1工作日之正 常工時可達10小時。本件上訴人主張其每半年值班25次， 每次值班工作時間為10小時，既未超過被上訴人所得採取 之合法變形工時10小時，上訴人就其每次值班超逾8小時 之工時2小時，自難認係加班。」
⒊另查，臺灣高等法院102年度勞上字第15號民事確定判決 明揭：「五…(四)…1.…(3)被上訴人(按：即原告家福股 份有限公司)抗辯其除與上訴人於系爭僱佣合約第8條d項 約定：『職員同意，如經主管機關指定公告，公司得依勞 基法第30條之1、第84條之1之規定調整正常工時、例假、 休假及夜間工作。』外，與其他員工亦定有相同之約定， 有上訴人提出數份僱佣合約書在卷可佐（原審卷㈠第24頁 、第135頁、本院卷第201頁、第204頁、第207頁、第210 頁），並為上訴人所不爭，足認被上訴人與其所有員工簽 訂之僱佣合約書均有如前開第8條d項之約定，實已符合『 勞工半數以上同意』之要件。再參以被上訴人工作規則第 4.1條彈性工時規定：『本公司業經行政院勞委會依86年 12月6日勞動二字第049122號函指定為勞基法第30條之1的 適用行業，已採用4週彈性變形工時制度。』（原審卷㈠ 第23頁），被上訴人實施4週變形工時制度(按：即本狀所 謂4週彈性工時制度)既經半數以上員工同意，則被上訴人 依勞基法第30條之1第1項及工作規則之規定，於每日不得 超過2小時之範圍內，將上訴人4週內之正常工作時數168 小時分配於各個工作日，尚難認為有何違法之處。準此，



上訴人有無延長工作時間，應以每日正常工時10小時、4 週總工作時數168小時為判斷標準，上訴人主張依勞基法 第30條第1項規定，其每日正常工作時數應為8小時云云， 自不足採。(4)上訴人另以被上訴人提不出「勞資會議紀 錄」或「半數以上員工同意書」，被上訴人聲稱已合法實 施變形工時之主張，亦遭勞委會及各地方政府勞工局發函 明示推翻，該4週變形工時制自始無效云云，並舉媒體報 導、主管機關函件為憑。然上訴人係91年12月25日勞基法 第30條之1修正前之87年9月22日受僱於被上訴人，應適用 修正前勞基法第30條之1規定，經勞工半數以上同意後， 被上訴人即得將4週內正常工作時數分配於其他工作日之 時數，尚無須經工會或勞資會議同意之必要，業如前述， 且修正前勞基法對於第30條之1第1項所定之『勞工半數以 上同意』，並無應作成同意書之要求，被上訴人與所有員 工簽訂之僱佣合約書既均有依勞基法第30條之1規定調整 正常工時之約定，自已符合『勞工半數以上同意』之要件 ，則上訴人以被上訴人提不出『勞資會議紀錄』或『半數 以上員工同意書』而主張被上訴人採行之變形工時制度自 始無效云云，即非有據。又細繹上訴人所舉媒體報導及主 管機關各該函件，全係以勞基法於91年12月25日修正後之 相關規定作為釋示基礎，與上訴人應適用修正前之規定者 無涉，亦難認為已經推翻被上訴人採行4週變形工時制度 之適法性。」(原證8)。
⒋另臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決：「……惟 兩造之僱佣合約書第8條約定上訴人同意被上訴人(按：即 原告家福股份有限公司)實施4週變形工時制，得調整正常 工時、例假、休假及夜間工作時間，有如前述，被上訴人 已不得諉為不知被上訴人實施4週變形工時；況且，被上 訴人有將上開工作規則第4.1條規定登載於家樂福員工手 冊，發給應聘之員工，被上訴人三民店亦有張貼於佈告欄 一節，業據證人曾任被上訴人三民店處長余玉珠證述：員 工應徵時被上訴人會發給家樂福員工手冊，被上訴人三民 店佈告欄上張貼有家樂福員工手冊等語（見原審卷第86頁 反面）、證人即曾任被上訴人三民店家電課課長之廖偉席 證述：被上訴人有發給員工手冊，伊每年年初都會拿到， 最早拿到是90年間開始上班的時候。三民店會把員工手冊 張貼在走道上，伊到三民店時公司已採變形工時等詞（見 本院卷第142頁反面至第143頁）……足認被上訴人取得勞 工過半數同意，無從據認被上訴人三民店實施4週變形工 時有不符法律規定之情事。」(原證9，頁8-10)。



㈨最高法院104年度台上字第223號判決已確認原告適用變形工 時係屬合法：參諸最高法院104年度台上字第223號判決：「 惟被上訴人惟被上訴人前係依（91年12月25日）修正前勞基 法經勞工過半數同意實施4週變形工時制，家樂福工會嗣於 101年7月26日為不同意被上訴人實施變形工時之決議，係該 工會成立後所為決議，充其量是變更工會成立後之勞資關係 ，對於原先被上訴人依修正前勞基法第30條之1規定，取得 勞工同意，已生之勞資關係並無溯及效力。」之意旨，顯見 原告於87年間已依修正前勞基法第30條之1第1項第1款、第2 款規定合法採用實施4週彈性工時制度，適用變形（彈性） 工時制度，係屬合法（原證13）。
㈩原告所屬文心、沙鹿、豐原、豐原豐南及青海分公司勞資會 議紀錄，均決議採行彈性工時制度：
原告所屬文心分公司（95.6.13開幕）99年9月17日及103年4 月1日勞資會議紀錄（原證14）、沙鹿分公司（101.11.11開 幕）103年3月25日勞資會議紀錄（原證15）、豐原分公司（ 97.10.7開幕）98年3月24日及103年4月18日勞資會議紀錄（ 原證16）、豐原豐南分公司（102.7.5開幕）103年5月20日 勞資會議紀錄（原證17）、青海分公司（93.12.7開幕）103 年4月18日勞資會議紀錄（原證18）。又前揭文心分公司99 年9月17日第三案及103年4月1日勞資會議紀錄討論事項2即 屬彈性工時（決議通過）、沙鹿分公司103年3月25日勞資會 議紀錄討論事項2即屬彈性工時（決議通過）、豐原分公司 98年3月24日勞資會議紀錄討論事項第一案及103年4月18日 勞資會議紀錄討論事項2即屬彈性工時（決議通過）、豐原 豐南分公司103年5月20日勞資會議紀錄討論事項2即屬彈性 工時（決議通過）、青海分公司103年4月18日勞資會議紀錄 討論事項2即屬彈性工時（決議通過）。足見原告對彈性工 時之實施，亦經勞資會議決議合法通過，並無被告及訴願決 定所指彈性工時未經勞資會議同意之情形（91年12月25日勞 基法第30條之1修正，規定彈性工時應經工會或勞資會議同 意）。
針對勞動部103年2月6日勞動2字第0000000000號函及103年2 月13日勞檢1字第0000000000號函之意見： ⒈勞動部103年2月6日勞動2字第0000000000號函略謂：「… …該分公司於家福股份有限公司工會成立（101年5月1日 ）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有 限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以 代。」及103年2月13日勞檢1字第0000000000號函略謂： 「……六、綜合前開規定，本案該公司勞工組織工會後，



該公司始設立之臺中沙鹿等店，如有結合同一分店（廠場 ）勞工組織之廠場企業工會者，其各該分店（廠場）如擬 實施彈性（變形）工時制度，應先徵得各該分店（廠場） 企業工會同意；如該分店（廠場）勞工未組織企業工會者 ，應徵得家福股份有限公司工會之同意，始得為之。」準 此，依據前揭勞動部103年2月13日勞檢1字第0000000000 號函，似認為如原告分公司成立在勞工組織工會之前（本 案原告文心、豐原及青海分公司均屬之），即無庸經工會 同意等情。
⒉惟按，所謂法安定性原則，係要求法律規範的內容必須保 持穩定，使人民得以預測行為的法律效果。有關原告彈性 工時制度，係納入工作規則，一體適用於全體員工，亦應 有法規不溯既往及法安定性原理之適用。基此，前揭勞動 部函釋以原告勞工於101年5月1日成立工會為時點（應係 100年5月1日），區分彈性工時制度是否須經原告工會同 意，已然違反法安定性。此並與改制前之行政院勞工委員 會92年7月16日勞動二字第0000000000號函：「勞動基準 法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法 第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦 理者，仍屬適法。」之意旨顯然相反，雖然依上開函釋意 旨，本案原告文心、豐原及青海分公司均成立於100年5月 1日之前，無庸經工會同意即可援用合法之彈性工時制度 ，然上開函釋牴觸法安定性，尚難採酌。此外，該函釋並 未合理說明，何以僅三十餘人之原告工會，竟能決定或推 翻原告個別分公司之彈性工時合法性？上開函釋意旨亦欠 妥適。
⒊揆諸前開說明，前揭勞動部103年2月6日勞動2字第000000 0000號函及103年2月13日勞檢1字第0000000000號函，實 質內容牴觸法安定性原則，自不拘束鈞院。惟退步言之， 縱依上開函釋意旨，本案原告文心、豐原及青海分公司均 設立於原告工會成立之前，並已經勞資會議通過採行彈性 工時制度，亦屬合法。
原告員工陳瑄玉、蔡宜蓁、張瑞瑜及陳泰宇簽訂之員工僱傭 合約（原證19），均書面同意彈性工時制度之實施： 原告員工陳瑄玉、蔡宜蓁、張瑞瑜及陳泰宇簽訂之員工僱傭 合約（原證19），均書面同意彈性工時制度之實施，參諸該 員工僱傭合約，均已於合約約定彈性工時之適用（早於92年 已經臺北市政府行使監督權而同意備查），足以保障其權益 。申言之，我國勞基法本係肯認彈性工時制度之正當性，蓋 彈性工時制度不僅可促進企業勞動效率，亦合乎「尊嚴工作



」理念之趨勢，可緩和過度僵化之法定工時，尊重每個勞工 的主體性，使其不受法定正常工時制度之限制。至於僅有少 數人參與的工會，尚無法代表勞工（原告所屬員工約有11,0 00人），更不宜替代勞工決定權益（我國工會功能不彰，甚 至愈行模糊之狀況，已為學者觀察強調，參見黃越欽，勞動 法新論，2013年9月第四版，頁366-367）。至於勞資會議， 法律上本即定位在勞資雙方就勞動條件或經營事項溝通的平 台，縱使有決議，也欠缺法律上的執行力，此與勞工個別書 面同意，效力上迥然不同。是以，被告以修正後勞動基準法 第30條之1規定，認原告未新啟工會及勞資會議之形式程序 ，即質疑原告實施多年之彈性工時合法性，並否定原告員工 書面同意的自主性，殊欠妥適。
原告已將「4週彈性工時制度」納入工作規則及勞動契約， 經勞工全體同意，無論基於工作規則之法規說或契約說，對 於書面同意之員工均屬有效：按「雇主僱用勞工人數在30人 以上者，應依其事業性質，就左列事項訂定工作規則，報請 主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假 、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。……」 為勞基法第70條所明文；所謂工作規則，係指企業經營者為 求有效率之事業經營，所制定能統一規範所屬勞工之勞動條 件及職場秩序之規定。查本件原告早於91年12月25日勞基法 第30條之1修正前，即採行彈性工時制度，並將之納入工作 規則，已如前述。實則，有關91年勞基法彈性工時制度之修 正，並非從實體上否定彈性工時制度之正當性，亦非修正工 作規則之程序要件，而係有關工時制度之程序上變動。是以 ，本件亦應審酌工作規則的性質，資以判斷彈性工時制度的 合理基礎。乃參酌有關工作規則的法律性質，學說上主要有 法規說或契約說（參黃越欽，勞動法新論，2013年9月第四 版，頁192-195）。無論基於法規說或契約說，彈性工時制 度對於書面同意之原告員工均屬有效：
⒈法規說：法規說係依據勞基法第70條規定，認為工作規則 乃雇主基於經營權行使及法律所授與之權限，所制訂在法 律上對勞工具有拘束力之法律規範。實務上最高法院81年 台上字第2492號判決謂：「惟雇主違反勞基法第70條，工 作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主 應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未 違反強制或禁止規定，仍屬有效。」，即採法規說之見解 。基此，本件原告之彈性工時制度早於勞基法第30條之1 修正前已取得合法性，而形成工作規則，而非單純工時制 度之性質，則基於法安定性原則之原理，自不因勞基法第



30條之1修正而受影響。
⒉契約說：契約說主張工作規則乃是基於雇主與勞工之合意 ，而成為兩者間之契約內容，當勞工於受僱之際，即以默 示或明示之方法承諾之。實務上最高法院88年度台上字第 1696號判決謂：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之 內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是 否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該 工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭 契約內容之一部。」即採契約說之立場。是依循契約說見 解，本件原告與受僱員工所簽訂之書面勞動契約，均已有 彈性工時之約定，經員工承諾後形成工作規則，是以原告 採行彈性工時制度自屬合法有效。
⒊原告所採行之彈性工時制度不應受勞基法修正新舊程序的 影響：依上，無論對工作規則採法規說或契約說之立場（ 目前實務見解係趨向契約說），均強調工作規則之拘束力 及安定性，及本件原告早於91年12月25日勞基法第30條之 1修正前已經採行彈性工時制度，並將之納入工作規則， 自不應受到嗣後勞基法修正之影響，導致原先合法之法規 及勞工書面同意之契約歸於無效，至屬明確。
退步言之，原處分裁處原告罰鍰，違反行政罰法定原則及責 任原則：
⒈原處分違反行政罰法定原則：按「違反行政法上義務之處 罰，以行為時之法律或自治條例有明文規定者為限。」； 「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁 處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利 於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」分別為行 政罰法第4條及第5條所明文；蓋基於處罰法定原則，立法 者原則上不得新定法律溯及既往生效，除非新修正之法律 係有利於行為人。查原處分固認原告未給付員工延長工時 工資等情，然實際上原告於87年間已將「4週彈性工時制 度」納入勞動契約條款，經臺北市政府92年2月25日同意 備查，且為勞工全體所同意，係屬合法。被告以修正後勞 動基準法第30條之1規定，溯及既往裁罰原告，已然違反 行政罰法定原則。
⒉依被告所述之事實情節，原告亦無故意過失，原處分裁罰 原告，違反責任原則：又按「違反行政法上義務之行為非 出於故意或過失者，不予處罰。」為行政罰法第7條第1項 所明文。退步言之，原告依據最高法院確定判決肯認彈性 工時合法性之意旨，未給付員工延長工時工資，係信賴司 法確定判決（至於民事法院與行政法院之區別，僅屬國家



對司法審判權之設計，並不影響人民對國家司法權及法院 判決之信賴，即不得以民事判決質疑人民之信賴，併此指 明）。從而，縱被告認原告彈性工時制度有違反修正後勞 動基準法第30條之1規定之疑義，據而裁處公法上罰鍰， 揆諸前開說明，原告亦無故意、過失可言，原處分裁罰原 告，即有違誤。
綜上所述，原告並無短少給付延長工時工資情事，且原告於 87年間已將『四週彈性工時制度』納入勞動契約條款，此為 勞工全體所同意，臺北市政府亦有核備，係屬合法之事實， 已受最高法院101年度台上字第792號確定判決及104年度台 上字第223號確定判決，臺灣高等法院98年度勞上易字第45 號民事確定判決、同院102年度勞上字第15號民事確定判決 、同院102年度勞上字第3號民事判決一再肯認。準此，原處 分應屬違法行政處分，請判決如訴之聲明所示等語。三、被告答辯略以：
㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。 ㈡原告經營零售式量販業，為勞基法之適用行業。被告所屬勞 工局於103年4月8日及臺中市勞動檢查處於103年3月25日實 施勞動檢查，發現原告未遵照勞基法第24條規定給付勞工延 長工時工資，亦未遵守勞基法第30條規定實施變形工時，送 請被告依法裁處，自屬有據，此有本案勞動條件檢查會談紀 錄、談話紀錄、勞工出勤紀錄及工資清冊等資料可稽。 ㈢按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間之工資依左 列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日 每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…」 ，係因延長工作時間對勞工身心皆造成負荷，勞工於正常工 時之外提供勞務，雇主自應按法令規定給付延長工時工資、 勞基法、第30條規定：「…前項正常工作時間，雇主經工會 同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，得將其2週 內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他 工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不 得超過48小時。」。上開延長工時工資及彈性工時為法律明 文強制規定，雇主自有遵守之義務，雇主倘有違反，即應依 同法第79條第1項第1款規定受罰。
㈣原告訴之理由謂於舊法時期，原告所僱用之勞工已悉數同意 實施4週彈性(變形)工時，符合舊法經『勞工半數以上』同 意。原告已於87年間合乎修正前勞基法第30條之1第1項合法 採用「4週彈性工時制度」，修正後勞基法第30條之1並無溯 及既往先前法律關係事實…等語。原告前揭訴之理由，查勞



基法第30條之1指定之行業，雇主經工會或勞資會議同意後 ，始得將勞工正常工作時間變更，且4週內正常工作時數分 配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，當日正常工 時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時，此為法 所明定，原告既為適用勞基法行業之雇主，自負有遵守法令 之義務。據改制前行政院勞動委員會92年7月16日勞動2字第 0000000000號令：「勞動基準法於91年12月25日修正條文公 布施行後，原已經修正前該法第30條第2項、第30條之1第1 項、第32條或第49條規定辦理者，雖屬適法，如事業單位欲 變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時間或 實施女工夜間工作者，即應依修正後之規定重行徵得工會或 勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行 後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49 條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會 議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應 個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該 廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有 工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表 示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉 辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞 資會議之決議。」。故原告仍須於變更工作時間或核備期限 屆滿後，依修正後條文規定，再行徵得工會或勞資會議同意 之法定程序，方得採行4週變形工時制度。而原告雖主張於 舊法時期已通過勞工半數同意實施4週變形工時制度，然查 ，原告所屬台中沙鹿分公司、豐原分公司、豐原豐南分公司 、文心分公司及青海分公司分別於101年10月8日、97年9月 10日、102年5月23日及95年8月22日成立，皆於91年12月25 日勞基法修正公布第30條第1項規定後始成立，依勞動部103 年8月26日勞動條3字第0000000000號函：「…說明：二、查 勞動基準法第30條之1規定於91年12月25日修正公布後，經 中央主管機關指定之行業，事業單位欲依該條規定變更工作 時間之先行程序，業由『經工會或勞工半數以上同意』修正 為『經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』 …四、事業單位於上開條文公布施行前一日，業已徵得當時 受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工 到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上， 應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定， 徵得工會或勞資會議同意後，始得實施4週彈性工時制度。 五、至於上開條文修正後所設立勞工人數30人以上的分支機 構，如欲實施4週彈性工時制度者，縱事業單位已於條文公



布施行前一日徵得當時受僱勞工半數以上同意，新成立之分 支機構仍應完備修正後之法定程序始得實施。」，故原告上 開分公司自不得適用舊法經半數勞工同意即實施變形工時。 另依改制前行政院勞工委員會87年9月8日87台勞動2字第 038272號函：「勞動基準法第30條之1係分別就同法第30條 、第32條、第36條、第49條等所為之特別規定，事業單位如 違反該法第30條之1時應視其所違反之法條，各該法條之罰 則予以處罰。」，查原告所屬台中沙鹿分公司、豐原分公司 、豐原豐南分公司、文心分公司及青海分公司，係於91年12 月25日勞基法修正公布第30條第1項規定後始成立，應依法 經工會或勞資會議同意後，方得實施變形工時，然原告無法 提供經工會或勞資會議同意實施變形工時之證明，故原告未 依法定程序實施4週變形工時制度，違反勞基法第30條規定 明確。又原告未依法實施4週變形工時制度，勞工出勤每日 超過8小時之部分，原告自應依法給付延長工時工資，查原 告未依法給付，違反勞基法第24條規定情事明確，被告爰依 勞基法第第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有 據。
㈤綜上，本件起訴為無理由，請駁回原告之訴等語。四、本件兩造之爭點為：⑴原告於91年12月25日勞基法第30條之 1修正前，已於87年2月28日所訂立之工作規則第4.2、4.3條 ，採行彈性工時制度，並報請臺北市政府同意備查，則原告 於91年12月25日勞基法第30條之1修正後所成立之台中沙鹿 分公司、豐原豐南分公司、豐原分公司、文心分公司、青海 分公司，是否應經工會同意，始得實施彈性工時制度？⑵被 告認定原告違反勞動基準法第24條及第30條規定，並依同法 第79條第1項第1款規定以原處分，各處原告罰鍰4萬元及2萬 元，合計處罰鍰6萬元整，是否適法？
五、本院之判斷：
㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第24條規 定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依 左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平 日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三 、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工 資額加倍發給之。」、第30條第1項至第4項規定：「（第1 項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時



數不得超過84小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經 工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將 其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於 其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時 數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經 工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將 8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得 超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）第 2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」、第30 條之1第1項第1款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主 經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其 工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配 於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項 至第4項規定之限制。」、第79條第1項第1款規定：「有下 列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰 鍰：一、違反……、第22條至第25條、……、第30條、…… 規定。」勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定 雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或 每2週工作總時數超過84小時之部分。」103年4月14日修正 前之勞資會議實施辦法第2條第1項規定：「事業單位應依本 辦法規定舉辦勞資會議；其分支機構人數在30人以上者，亦 應分別舉辦之。」改制前行政院勞工委員會87年9月8日87台 勞動2字第038272號函：「勞動基準法第30條之1係分別就同 法第30條、第32條、第36條、第49條等所為之特別規定，事 業單位如違反該法第30條之1時，應視其所違反之法條（第 30條、第32條、第36條、第49條等），依各該法條之罰則予 以處罰。」勞動部103年8月26日勞動條3字第0000000000號 函略以：「說明：二、查勞動基準法第30條之1規定於91年 12月25日修正公布後，經中央主管機關指定之行業，事業單 位欲依該條變更工作時間之先行程序，業由『經工會或半數 勞工以上同意』修正為『經工會同意，如事業單位無工會者 ，經勞資會議同意』。三、無工會組織之事業單位於上開修 正條文公布施行前一日，未經受僱勞工半數以上同意者，倘 欲採行4週彈性工時制度，應依修正後之規定，徵得勞資會 議同意。四、事業單位於上開條文公布施行前一日，業已徵 得當時受僱勞工半數以上同意者雖屬適法；惟事業單位如因 勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以 上，應自未取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定 ，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施4週彈性工時制度 。五、至於上開條文修正後所設立勞工人數30人以上之分支



機構，如欲實施4週彈性工時制度者，縱事業單位已於條文 公布施行前一日徵得當時受僱勞工半數以上同意，新成立之 分支機構仍應完備修正後之法定程序始得實施。六、本案家 福股份有限公司台北土城分公司倘稱曾依前開條文修正前規 定辦理，且屬適法，仍應由事業單位就相關資料負舉證之責 。」上開函釋乃勞動部基於主管權責，就法令執行層面所為 之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦 未違反法律保留原則，被告自得予以援用。
㈡經查，原告係屬中華民國行業標準分類定義之「綜合商品零 售業」，業經改制前行政院勞工委員會86年12月6日臺86勞 動2字第049122號函，自87年3月1日適用勞基法之日起，指 定為85年12月27日增訂勞基法第30條之1之行業。又原告所 屬台中沙鹿分公司、豐原分公司、豐原豐南分公司、文心分 公司及青海分公司分別於101年10月8日、97年9月10日、102 年5月23日、95年8月22日及93年9月13日核准設立，有分公 司登記資料查詢附卷可稽（本院卷第110-113頁），皆係於 91年12月25日勞基法修正公布第30條之1規定後始成立，故 依勞基法第30條之1規定及前述勞動部函釋意旨，原告於上 開條文修正後所設立之分公司，如欲實施4週彈性工時制度 者，縱原告已於條文公布施行前一日徵得當時受僱勞工半數