㈠、按勞動基準法第11條第2 款規定：「非有左列情事之一者， 雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。 」。次按勞動基準法第11條第2 款規定雇主因業務減縮時可 經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境 變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經 營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動 契約，且「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳 ，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而 言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係（最高 法院95年度台上字第597號、100年度台上字第1057號民事判 決意旨參照）。又雇主依勞動基準法以虧損或業務緊縮為由 ，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有虧損或業務緊縮 之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人 力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加 ，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高 法院100 年度台上字第2024號判決、83年度台上字第2767號 判決參照要旨）。
㈡、本件被告主張102 年度下半年彌補上半年虧損後，僅勉強損 益打平，因業務緊縮故須資遣部分員工云云，為原告所否認 。被告雖提出102 年度損益及稅額計算表為證（見本院卷三 第86至87頁），然依該損益及稅額計算表，至多僅足證明被 告公司於當年度整體營業之獲利狀態為何，無從證明包括原 告所屬業務、內勤行政部門或其他部門有無縮編，而無須繼 續僱用勞工之情形。復參被告於102 年3月至8月間，仍有於 人力銀行網站對外招募員工，有被告公司電子郵件列印資料 、518 人力銀行網站列印資料可參（本院卷一第45至56頁） 。經本院向勞動部勞工保險局函詢被告自102年5月起有無為 新進人員投保勞工保險事宜，經該局函覆有訴外人王裕信等 17人於102年5月至103年5月間，以被告為投保單位加保勞工 保險等情，亦有勞動部勞工保險局103 年11月28日保費資字 第10310434130 號函及被保險人投保資料表可稽（本院卷三 第103至114頁），足徵被告於102 年間下半年至與原告終止 勞動契約後，仍有需用勞工之必要甚明。揭諸上開說明，尚 難認為被告已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由存在 ，是被告主張因虧損及業務緊縮，依勞動基準法第11條第 2 款規定，終止兩造間之勞動契約，尚屬無據。
㈢、又按雇主不依勞動契約給付工作報酬者或雇主違反勞動契約 或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終 止契約，勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款定有明文。 再按工資經勞雇雙方議定後，即為勞動契約之一部分，雇主
或勞工若欲變更工資，不得由任一方片面決定之，而須由雙 方協商議定之，若雇主違反法律規定，單方面變更給付勞工 之工資，即同時符合雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反 勞動契約致有損害勞工權益之情形，依上開規定，勞工即有 權不經預告終止勞動契約。查被告有未得原告同意，片面扣 減原告薪資，亦未依法給付延長工時工資及提撥勞工退休金 之情形（詳下述），再被告以虧損及業務緊縮為由，非法解 僱原告，此屬違反勞動法令，而有損害勞工權益之虞，依勞 動基準法第14條第1項第6款規定，勞工亦得不經預告終止勞 動契約。原告已於102年8月7日以臺中漢口路郵局538號存證 信函，主張被告有勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款規 定之事由，對被告為終止勞動契約之意思表示，被告並於10 2年8月23日收受該存證信函，有該存證信函及掛號郵件收件 回執影本附卷可稽（見本院卷一第60至66頁、第70頁），則 原告主張兩造間之勞動契約，係由原告依勞動基準法第14條 第1項第5款、第6款規定合法終止，殆屬有據。二、原告張俊相、陳志文、歐麗玲、阮齡葦各請求被告給付剋扣 薪資125,729元、49,120元、16,136元、2,034元部分：㈠、被告於附表一所示97年1月至12月、99年1月至102年7月間， 分別以颱風假、上下班未刷卡、未繳交日報表、未達業績及 收款進度（即收款獎懲）、開會未出席、保留產品逾期2 個 月未出貨、週會遲到、員工旅遊無薪假、代墊家屬取消機票 手續費等為由，於原告張俊相之薪資扣款共計125,729 元； 於附表二所示99年10月至102年7月間，分別以颱風假、上下 班未刷卡、未達業績及收款進度（即收款獎懲）、客戶管理 未達標準、值班未關閉電源、佣金未於出貨前報備等為由， 於原告陳志文之薪資扣款共計49,120 元；於附表三所示101 年2 月至102年7月間，分別以颱風假、未達業績、101年5月 22日至豐原看工地午餐費等為由，於原告歐麗玲之薪資扣款 共計16,136 元；及於附表四所示99年6月至102年7月間，分 別以颱風假、未達收款進度（即收款獎懲）、值班未關閉電 源、101年5月22日至豐原看工地午餐費等為由，於原告阮齡 葦之薪資扣款共計2,034元等情，有原告4人薪資明細、被告 提出之扣薪說明附卷可稽（本院卷三第117至128頁）。㈡、被告固未否認曾以前開名目扣取原告工資，然否認係違法扣 剋薪資。按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第 1 項前段定有明文；又按工資應全額直接給付勞工。但法令另 有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第22 條第2 項亦有明文。故除法令另有規定或勞雇雙方另有約定 外，雇主應不得扣發勞工之工資，苟雇主主張扣取勞工之工
資有正當理由者，自應就此負舉證之責。
㈢、關於颱風假、代墊員工旅遊家屬取消機票手續費、代墊餐費 部分：
⒈按「事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工 資給付事宜，依左列原則處理：⒈天然災害發生時（後）， 事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事 先訂於勞動契約、團體協約或工作規則之中，以求明確；明 訂時可參照行政院頒『天然災害發生時停止辦公及上課作業 要點』之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣 例，由勞雇雙方協商辦理。⒉天然災害發生時（後），勞工 如確因災害而未出勤，僱主不得視為曠工，或強迫以事假處 理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由 僱主斟酌情形辦理。」，此有行政院勞工委員會80年7 月12 日台80勞動二字第17564 號函可參；又「事業單位停工期間 工資如何發給，應是停工原因依具體個案認定之：㈠停工原 因係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應 由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險，為可歸責於 雇主之事由。㈡停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於 勞工，雇主可不發給工資。㈢停工原因不可歸責於勞雇任何 一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發工資。但勞雇雙 方如另有約定者，從其約定。」，亦有行政院勞工委員會83 年5月11日台83勞動二字第35290號函可參。準此，颱風假應 屬不可歸責於勞雇任何一方，勞工因颱風假而未上班，雇主 不得逕以曠工論，或強迫以事假處理，員工亦不必補服勞務 ，除勞雇雙方另有約定者外，雇主亦可不發工資，是被告以 颱風假停止上班為由，扣減原告薪資，尚非無據。而原告並 未提出兩造間就因颱風等天然災害發生停止上班之日，是否 給予工資之約定，自難逕認被告就停止上班之日，有給付工 資之義務。
⒉另被告因代墊家屬取消機票手續費，於原告張俊相99年9 月 薪資扣款1,200 元；及因101年5月22日至豐原看工地支出原 告歐麗玲、阮齡葦午餐費，而各於其等101年5月薪資扣款60 元部分，本屬原告張俊相、歐麗玲、阮齡葦應支出之費用， 被告於原告張俊相、歐麗玲、阮齡葦之薪資扣除上開金額， 亦屬有據。原告等請求給付此部分工資，自無理由。㈣、關於員工旅遊無薪假部分：
按勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作 薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契 約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合 意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇
主與勞工雙方面之同意，始謂合法。雇主未經勞工同意，逕 自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所 謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務 ，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。查 被告於原告張俊相99年9 月份薪資，以員工旅遊無薪假為由 扣款1,000 元，然被告因員工旅遊而免除員工出勤義務後， 是否有經員工同意排定該日為無薪休假，並進而扣減員工薪 資，被告就此並未舉證證明之，則依勞動基準法第21條第 1 項前段規定及上開說明，被告扣發該1,000 元工資，自屬無 據。
㈤、關於未達業績扣減底薪部分：
⒈按勞動基準法第21條第1 項前段規定：「工資由勞雇雙方議 定之。」而工作場所及應從事之工作有關事項，工資之議定 、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞 動契約內訂定之，此亦為勞動基準法施行細則第7條第1款及 第3 款所明定。是工資之議定，及勞工應從事之工作有關事 項，均係屬勞資雙方間磋商勞動契約之重要內容，於勞動契 約成立後，資方如因業務需要而變動工資、勞方之工作場所 及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外， 資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之， 不得由雇主片面未經勞工同意而為變更（最高法院77年度台 上字第1868號判決意旨參照）。
⒉依被證1薪獎制度規定：「自100/1月起為激勵業績成長，業 務單位『薪資異動』如下表：一、依60％為基準門檻，依相 對等比例調整：①（各業務當月出貨業績，下同）達成目標 業績40％（不含）以下，（薪資獎懲級距，下同）本薪*0.7 5。②達成目標業績60％（不含）以下，本薪*0.85。③達成 目標業績60％－80％（含）以下，本薪*1。④達成目標業績 80－100％（不含）以上，本薪*1.15。⑤達成目標業績 100 ％以上，本薪 *1.25。二、年度業績結算逾60％，如前有扣 薪者於達成次月一併補回；年度業績結算未達60％，如前有 加薪者不予追回（年度業績＝每月業績目標 *11個月）。三 、業務個人年度業績達 100％時，超逾部分毛利獎金加發10 ％（年度業績目標 *12個月）。」，有前開薪獎制度規定在 卷可憑（見本院卷二第15頁）。被告係自101 年度起，就業 務人員之本薪變更為依據上開級距計算等情，亦為兩造所不 爭執（見兩造不爭執事項第19點），堪認被告有將原屬固定 薪資之本薪，變更為浮動薪資，以業績達成率為標準計算本 薪數額。
⒊經查，原告歐麗玲係於101年2月14日起於被告公司任職，自
其於被告公司任職開始，即適用前開薪獎制度規定計算本薪 ，此為原告歐麗玲自承在卷（本院卷二第43頁反面），堪認 其係應經權衡自身利益後，同意依此方式計算薪資，而與被 告即雇主繼續勞動契約關係。再查，原告張俊相、陳志文先 前已任職被告公司多年，依薪資表所示其等薪資結構中，所 謂「應領合計」項目係包含本薪、職務加給、特別加給、全 勤獎金、業績獎金、收款獎懲、值班費（延長工時工資）、 車輛補貼、事假、病假或其他項目，被告以前開規定浮動計 算本薪，實質上係對勞雇雙方所議定薪資計算之變動無訛， 依前開說明，應得勞方之同意始得為之。而原告張俊相、陳 志文已簽署被證1 薪獎制度事宜，有前開薪獎制度事宜可稽 ，應認其等已有同意被告變更適用前開薪獎制度計算本薪（ 見本院卷二第15頁），而非單純知情，依據契約自由原則， 原告張俊相、陳志文自應受上開約定之拘束。原告張俊相、 陳志文雖主張被告係於99年12月30日擅自提高業績目標，嗣 於100年1月初在會議上公布新規定，不經各業務同意，即要 求當下簽署姓名，否則須自動離職，其等當下並無時間思考 ，且心恐離職後失業生活陷入困境，無奈簽署姓名等語（本 院卷二第62至63頁）。惟按當事人主張有利於己之事實者， 就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文 。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應 就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年 上字第2012號判例要旨參照）。則原告張俊相、陳志文對於 其等非出於自願簽具前開薪獎制度規定一節，自應由其負舉 證責任。而原告張俊相、陳志文就其等簽具前開薪獎制度規 定，有受強暴、脅迫或恐嚇逼迫之情事，並未提出任何證據 證明，其等主張被告依前開薪獎制度規定計算本薪，係屬違 法剋扣薪資，亦難認為有據。
㈥、關於收款獎懲及其餘違反管理規則之小額扣薪部分： ⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超 過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 ，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 規則。又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制 定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為勞動契約 之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如 繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容， 而使該規則發生附合契約之效力。勞工與雇主間之勞動條件 依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而
不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同 意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，只要工 作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞 工與雇主雙方之效力，當然成為僱傭契約內容之一部（最高 法院88年台上字第1696號、95年度台上字第2465號判決參照 ）。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並 就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者， 亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低 標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之 保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院98年度台上字 第1088號判決參照）。
⒉依被告公司於97年9月1日公布實施、99年1月1日、101年1月 1日修正之原證3、被證3獎金制度，其中第1條規定：「獎金 算法更動事項如下：a.標準成本：雅柏麗＝牌價* 0.41、羅 特麗＝牌價*0.43。b.毛利率＝銷售額/成本。c.毛利利率15 ％及外調貨：毛利獎金10％。d.毛利利率20％：毛利獎金11 ％。e.毛利利率30％：毛利獎金12％。f.毛利利率40％：毛 利獎金13％。g.毛利利率50％：毛利獎金14％。h.收款遇有 保留款時，獎金先發放50％，另50％保留獎金待收回保留款 一併結算；保留款不超過月累積營業額之10％為上限。」； 第2 條貨款收款獎懲規定：「收款期限（收款依現金或票據 兌現日為核算基準）。a.交貨後10天內兌現：毛利獎金＋ 2 ％（入個人）。b.月結：30天期票：毛利獎金＋1 ％（入個 人）。c.月結：60天期票：毛利獎金＋0.5％（入個人）。d .月結：90天期票：毛利獎金＋0％（入個人）。e.月結：12 0 天期票－毛利獎金1％（扣個人）。f.月結：150天期票－ 毛利獎金1.5％（扣個人）。g.月結：180天期票：毛利獎金 －2％（扣個人）。h.出貨逾181天收回帳款：此不獎金不計 。」（97年9月1日公布實施）、「收款期限（收款依現金或 票據兌現日為核算基準）。a.交貨後10天內兌現：毛利獎金 ＋2％（入個人）。b.月結：1-30天期票：毛利獎金＋1％（ 入個人）c.月結：31-60天期票：毛利獎金＋0.5％（入個人 ）。d.月結：61-90天期票：毛利獎金＋0％（入個人）。e. 月結：91-120天期票－毛利獎金1％（扣個人）。f.月結：1 21-150天期票－毛利獎金1.5％（扣個人）。g.月結：151-1 80天期票：毛利獎金－2％（扣個人）。h.出貨逾181天收回 帳款：此不獎金不計。」（99年1 月1日、101年1月1日修正 實施），此有該獎金制度在卷可參（本院卷一第81至86頁、 卷二第18至19頁），可知被告核發予業務人員之業績獎金（ 毛利獎金），會依收款進度加計或扣減部分金額。本件被告
既將獎金計算方法以前開獎金制度規定予以明定，依前揭說 明，系爭獎金制度倘未有違反強制或禁止規定之情事，仍成 為僱傭契約內容之一部；且以原告等人於任職期間，均有領 取毛利獎金，並領有薪資表可供核對，原告已知其獎金有扣 款項目，堪認其等對於獎金制度中，有列入依收款進度加計 或扣減毛利獎金之比例，應已明確知悉無訛。被告依前揭獎 金計算、收款獎懲規定核發毛利獎金，計算應核發予原告之 業績獎金，即屬全額核發工資，縱有扣除部分金額，亦與一 般所謂巧立名目違法剋扣之情形不同，並不能因獎金計算中 包含扣款項目，即據以認定被告係違法剋扣薪資。審酌被告 為企業經營者，依其考量各項營運成本及經營管理等因素， 而訂定依據貨款收回時間之計算獎金方式，據以核發毛利獎 金，縱將此列為每月薪資之扣款項目，亦難認有何違法情事 。原告主張被告違法剋扣薪資，請求被告返還此部分薪資， 即屬無據。
⒊另被告因員工上下班未刷卡、未繳交業務日報表、佣金未於 出貨前報備、週會遲到、保留產品逾期2 個月未出貨、客戶 管理未達標準等違反管理規則之小額扣薪部分，此有被證18 上班時間管理規則第4 條：「每日上、下班無任何理由皆需 進公司刷卡，未能者單次扣款200 元入公基金」（本院卷三 第37頁）、被證19管理規定第2 條：「99年元月起，每日皆 需填寫每日工作報表於3 日內呈報主管，未於期限內繳交者 ，單次扣款200 元入公基金。」（本院卷二第38頁）、被證 20及被證25報價、收款、出勤等管理辦法調整事宜第 3、10 條：「佣金報備需於出貨前填佣金保留申請單，如無填單者 單筆扣款500元（入公基金）。」、「業務日報表逾3日未交 者扣款200元，每增逾1 日再加扣200元；依此類推（入公基 金）。」（本院卷二第39頁）、被證30週會簽到表備註：「 週會時間AM 8：30、月會時間PM4：00或AM8：30、以上時間 務必準時並簽名；逾時單次罰款200 元入公基金。」（本院 卷四第113 頁）；被證30業務客戶管理記錄表規定：「一、 每位業務專員每月皆須陌生拜訪130 筆客戶，完成者積分加 10分；未完成者積分扣4 分。二、每位業務專員每月皆須陌 生拜訪新增5筆客戶，完成者積分加5分；未完成者積分扣 3 分。三、每位業務專員每月皆須陌生拜訪新增5 筆案場，完 成者積分加5分；未完成者積分扣3分。四、以上積分，每加 1分獎金100元；每扣1分罰金50元。」、保留單規定第4條： 「確認保留（60日）：………⒈確認保留至60日時，取消保 留或客戶改磚，並扣該筆保留案件依牌價金額*4％*2％處罰 。⒉確認保留至60日時，未出貨則扣該筆保留案件依牌價金
額*4 折*1％處罰（保留60後每逾30天計算1次。」（本院卷 四第109至113頁）等件附卷可參。衡諸常情，此乃一般企業 主對其員工出勤、工作狀況之查核與工作態度之要求，期待 員工勿怠忽所擔任之工作，視其情形予以按次罰款之方式， 皆係出於管理員工及明確獎懲內容所為之規範，此一關於員 工出勤、獎懲等管理規則之制定，應屬合理。原告就制訂上 開工作規則後，未提出異議繼續為被告提供勞務，足認被告 訂立之工作規則已發生附合契約之效力，原告自應受拘束。 ⒋至被告以值班電源未關扣款200元、上課未到扣款500元部分 ，此部分扣減薪資之依據，未據被告提出任何管理規則、工 作規則可資佐證，尚難認同上開上下班未刷卡、未繳交業務 日報表、佣金未於出貨前報備、週會遲到等小額扣薪部分， 已發生附合契約之效力，原告請求被告返還此部分薪資，本 院認應屬可採。
㈦、再按「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不 及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使 而消滅」，民法第126 條定有明文。「消滅時效，因左列事 由而中斷：一、請求。二、承認。三、起訴。左列事項，與 起訴有同一效力：…二、聲請調解或提付仲裁」、「時效因 聲請調解而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不 成立時，視為不中斷」，民法第129條第1項、第2項第2款、 第133 條亦定有明文。所謂「調解」不以民事訴訟法規定之 調解為限，凡其他法令有調解之規定，而在性質上可認為與 請求、承認、起訴有同一效力者，均應包括在內。依勞資爭 議處理法規定，向直轄市或縣（市）主管機關申請調解，如 經調解成立者，依同法第23條規定，視為爭議雙方當事人間 之契約，揆諸上開規定及說明，自應發生時效中斷之效力。 至勞資爭議處理法使用「申請」二字，僅為法制作業用語不 同，表明其對象為行政機關，仍應有不失為民法第129條第1 項第2 款所稱之調解。查原告請求被告給付薪資，核其性質 應屬民法第126 條所謂之其他1年或不及1年之定期給付債權 ，依該條規定，其各期給付請求權因5 年間不行使而消滅。 原告張俊相曾於102年7月16日申請勞資爭議調解，於102年7 月31日經臺中市勞資關係協會進行調解，此有臺中市政府勞 工局勞資爭議調解申請書、臺中市勞資關係協會勞資爭議調 解紀錄在卷可考（本院卷一第57至59頁），原告張俊相嗣於 102 年11月3日提起本件訴訟。依上開規定，上揭請求權之5 年消滅時效，因原告之申請調解而中斷其時效，則被告抗辯 原告張俊相於97年1月至6月之工資請求部分已罹於時效，尚 非無據；其餘部分，則無理由。
㈧、綜上，原告張俊相此部分請求被告給付薪資1,500 元（計算 式：97年9月上課未到500元＋99年9月員工旅遊無薪假1,000 元＝1,500元、參附表一）、原告陳志文請求被告給付200元 （計算式：100 年2月值班電源未關200元、參附表二）、原 告阮齡葦請求被告給付薪資200 元（計算式：99年12月值班 電源未關200 元、參附表四），為有理由，其餘部分，則屬 無據。
三、原告張俊相、陳志文、歐麗玲、阮齡葦請求被告給付延長工 作時間工資各1,081,662元、370,816元、70,442元、127,56 5元部分：
㈠、按勞雇雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法第 2 條第3款、第21條第1項定有明文。如勞雇雙方約定之工資 ，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資 、延長工時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基 法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假 及延時之工資（最高法院82年度台上字第293 號判決意旨參 照）。準此，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核 定基本工資標準，及違反勞動基準法保障勞工權益本旨外， 原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待 遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得 任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加 主張再為請求。
㈡、次按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定， 故於勞工延長工作時間者，雇主應依勞動基準法第24條規定 ：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左 列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日 每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2 小 時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第 32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加 倍發給之。」，發給延長工作時間之工資。又勞動基準法第 24條所規定延長工作時間，雇主應加給之工資，其所稱之平 日每小時工資，係指勞工因工作而經常獲得之報酬而言。故 憑以計算延長工作時間之工資，應依勞動基準法第2條第3款 所定勞工因工作而經常獲得之報酬為基準。雇主與勞工另行 約定之加班費給付，如低於以上開因工作而經常獲得之工資 為基準，依勞動基準法第24條規定計算之延長工時加給數額 者，即屬違反強制規定，難認為有效。
㈢、查被告公司上班時間為星期一至星期五上午8 時30分至12時 、下午13時至18時，每日工作時間為8.5 小時等情，為兩造
所不爭執。依原告主張，其等於應徵時有經被告告知每日工 作時間，僅平日、假日值班部分，係於受雇後才受告知，並 說明會給予加班費等語（見本院卷四第65頁），足徵兩造關 於平日每日工作時間為8.5 小時，已有合意。審諸勞雇雙方 於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所 提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體 利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而 受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定每日工作時間，相 對應於所約定之工資，又未低於基本工資加計延長工時工資 之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自 應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求加班工資。 又參照原告4人每月薪資表，原告張俊相於100年1 月前每月 保障薪資為40,000元、自100年1月後每月保障薪資為44,000 元；原告陳志文於100年1月前每月保障薪資為27,000元、自 100 年1月後每月保障薪資為28,000元（本院卷一第152頁； 原告歐麗玲每月保障薪資為23,000元（本院卷一第189至192 頁）；原告阮齡葦每月保障薪資為22,000元（本院卷一第21 6至223頁），及原告主張前開「保障薪資」為原告應徵時被 告承諾之薪資數額等語（本院卷四第64頁反面、第65頁）， 兩造間所約定薪資，並未低於基本工資加計每日延長0.5 小 時工時工資之總額，兩造間此種工資協議方式並不違背勞動 基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，原 告應不得於事後反於契約成立時之合意，主張更高之勞動條 件，是原告4人再行請求星期一至星期五平日每日0.5小時之 延長工時工資，即非有據。
㈣、至業務員及門市人員於平日星期一至星期五晚間18時至20時 排班輪值櫃臺2 小時，及假日星期六上午10時至下午18時輪 值櫃臺部分，觀諸被告確有給付原告張俊相、歐麗玲、陳志 文此部分平日值班2小時津貼100元、假日值班1日津貼1,000 元之延長工時工資，被告辯以業務人員之薪資係屬獎金制無 加班費云云，實與被告已給付延長工作時間工資之客觀行為 不符，核屬無稽；延長工時工資之計算方式，並應以勞動基 準法第2條第3款所定勞工因工作而經常獲得之報酬為基準， 計算平日每小時工資，再依同法第24條規定計算加給數額， 被告僅以平日值班2小時津貼100元、假日值班1日津貼1,000 元之標準給付，即屬違反強制規定，難認為有效。㈤、承上所述，勞動基準法第24條第1款、第2款就勞工每日正常 工作時間及延長工作時間之工資加給標準已有明文規定。因 勞動基準法第24條規定須按「平日每小時工資額」計算延長 工時之工資，故須還原原告在正常工時狀態下每日及每小時
工資數額，始能計算其延長工時工資（加班費）為何。而依 勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報 酬，因此只要是勞工因工作而獲得報酬之範圍，不論雇主是 否已支付，或於支付薪資時因其他事由予以扣抵或扣取者， 均不失其為工資之性質，故應於計算工資時將雇主應付未付 之工資，及雇主自薪資中先行扣取之款項，予以加回計算。 ⒈查原告薪資表所列「應領合計」項目，係由本薪、職務加級 、特別加級、全勤獎金、業績獎金、收款獎懲、車輛補貼、 值班等各項目加總而來；另依當月上班日數以每日60元計算 ，發給伙食津貼等情，有原告之薪資表附卷可憑。被告對於 本薪、職務加級、業績獎金、收款獎懲屬於工資性質乙節， 並無爭執，惟抗辯「特別加給」、「全勤獎金」、「車輛補 貼」、「伙食津貼」等項目，非屬勞動基準法第2條第3款所 規定之工資云云。
⒉按所謂工資，即勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法 第2條第3款定有明文。上開經常性給與，係指勞動基準法施 行細則第10條所列各款以外之給與：「一、紅利。二、獎金 ：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、 久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春 節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及 其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災 害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業 保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、 工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會 同中央目的事業主管機關指定者」。故工資需具備「勞務對 價性」及「給與經常性」二項要件；所謂經常性之給與，僅 某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者即屬之， 即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制 度所訂給與之義務。又判斷是否為工資，不應以其給付名稱 如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報 酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保 障勞工之權益。另參考行政院勞工委員會（85）台勞動二字 第103252號函，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須 在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給 與，即屬經常性給付。而判斷雇主所為之給付是否係屬經常 性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為 勞務給付之對價。又被上訴人之底薪、主管加給、職務加給
、績效獎金等，均為經常性給與，屬被上訴人之工資（最高 法院 96年度台上字第160號判決意旨參照）；全勤獎金係以 勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬 工資範疇（行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號 函釋參照）：雇主發放勞工之伙食津貼，係勞工因工作而獲 得之報酬，且如均按月發給，自屬經常性給與之工資（最高 法院 96年度台上字第5號、97年度台上字第1342號及85年度 台上字第2178號判決意旨參照）。準此，原告4 人每月領取 之「全勤獎金」、「伙食津貼」均屬於勞務對價與經常性給 付，是於計算原告平日每小時工資時，即應將上開全勤獎金 、伙食津貼計入。又查，原告張俊相任職期間，每月均有領 取車輛補貼3,000元，自100年1月起，每月領取特別加級1,6 00元；原告陳志文、歐麗玲任職期間，每月均各領取車輛補 貼600 元等情，有原告張俊相、陳志文、歐麗玲之薪資表附 卷為憑，而車輛補貼係業務人員提供自有車輛（汽車或機車 ）外出洽公所為之補助，特別加級則係原告張俊相自100年1 月起擔任業務經理所領取之職務加給，亦據被告、原告各自 陳明在卷（見本院卷四第 116頁反面、卷五第55頁）。依上 說明，該「特別加級」核屬於勞務對價與經常性給付甚明； 又所謂「車輛補貼」，亦非屬勞動基準法施行細則第10條第 9 款所定不具固定性且需實報實銷之差旅費、差旅津貼，而 屬固定性、經常性給予，自應認屬於工資之一部分，應併予 計入計算延長工時工資之計算基準。
⒊又兩造就依薪資表所列「值班」項給付金額，反推計算原告 4人值班次數等情，均無爭執，則依原告張俊相、陳志文於9 7年7月至102年7月所領值班費金額；原告歐麗玲於101年2月 至102年7月所領值班費金額；原告阮齡葦於99年6月至102年 7 月所領值班費金額，及被告原本依平日值班2小時100元、 假日值班1 日1,000元之值班費給付標準，回推計算原告4人 於上開期間之延長工時時數，詳如附表五至附表八之「小時 」、「前2小時」、「後6小時」欄所示；原告4 人正確薪資 數額之計算，則依薪資表中所列「應領合計」項目，先扣除 被告已給付之值班費數額，再加計應補扣款、伙食津貼後， 還原計算原告4 人之每月正常工時工資，詳如附表五至附表 八之「原薪資」欄所示【惟原告張俊相、陳志文97年7 月至 98年1 月之值班費，因係列於「應領合計」項目後，故不先 予扣除值班費；原告張俊相102 年6月、7月薪資之「應領合 計」項目，應加計原本不含之車輛補貼3,000 元；原告張俊 相102年7 月薪資之「應領合計」項目，應先扣除102年8月1 日至10日薪資11,630 元、5月份值班費1,336元，並將該5月
值班費計入被告已給付之102年5月值班費；原告張俊相99年 9 月薪資應加計原本仍屬被告所核發工資，惟由被告先自工 資扣取之退票手續費；原告陳志文102 年6月、7月薪資之「 應領合計」項目，應加計原本不含之車輛補貼600元；原告 陳志文102年7月薪資之「應領合計」項目，應先扣除102年8 月1 日至10日薪資6,225元、5月份值班費530元，並將該5月 值班費計入被告已給付之102年5月值班費；原告陳志文99年 12月、101年3月、102年2月、3月及6月薪資之「應領合計」 項目，應加計原本仍屬被告所核發工資，惟由被告先自工資 扣取之聚餐家屬自費額及勞工保險、全民健康保險保險費調 整金額；原告歐麗玲102 年6月、7月薪資之「應領合計」項 目，應加計原本不含之車輛補貼600 元；原告歐麗玲102年7 月薪資之「應領合計」項目，應先扣除5月份值班費552元， 並將該5月值班費計入被告已給付之102年5月5日值班費；原 告阮齡葦102年7月薪資之「應領合計」項目，應先扣除出國 旅遊補助15,000 元、102年8月1日至10日薪資7,333元、5月 份值班費1,152元，並將該5 月值班費計入被告已給付之102 年5 月值班費】。再依「原薪資」欄所示金額，換算平日每 小時工資詳如附表五至附表八「時薪」欄所示【計算式：原 薪資÷30日÷8.5 小時】，依勞動基準法第24條規定，原告
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