⒈原告計算資遣費平均工資之期間有誤：依原證6末頁所示， 原告主張之資遣費係按104年7月至12月所得計算，惟原告係 於105年1月底離職，依勞基法第2條第4款規定：「平均工資 ：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期 間之總日數所得之金額。」，故平均工資應依原告104年8月 至105年1月工資計算。
⒉績效獎金、年度績效獎金、儲蓄信託獎勵金、便當補助應為 勉勵性給與，非屬工資，原告於原證6號末頁將上開項目均 列入計算資遣費，於法無據。蓋：
⑴工資以勞務對價為要件：查雇主發給員工之給付，可分為工 資及非工資，雇主固應就員工之勞務給付提供工資作為對價 ，但雇主為追求經營績效、鼓勵員工，提供非勞務對價之獎 金作為獎勵員工之留才方式，為勞動實務上所常見，惟此非 屬勞務對價，非屬工資。換言之，並非所有從雇主處領取之 給付，均屬工資，仍應視該項給付是否具「勞務對價性」、 「經常性」而定，勞基法施行細則第10條即列明非屬工資之 項目：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給 與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃 料物料獎金及其他非經常性獎金。」
⑵績效獎金、年度績效獎金均為盈餘發放之性質，非屬工資： 參照最高法院100年度台上字第170號民事判決揭示：「績 效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而 發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。」（附件9）；101年度台 上字第1651號民事判決，可知以『本年度決算盈餘』或『本 年度淨值報酬率目標達成率』為計算基準所發放之績效獎金 ，係以公司有盈餘為先決要件，與員工之工作付出並無對價 關係（附件10）、93年度台上字第44號民事判決揭示：「系 爭預支年節獎金、工作競賽獎金、中夜班點心費、消防津貼 、丙○○所提第一審起訴狀附表三其他項目及合理性獎金之 起源、性質，分屬恩惠之盈餘分配性質或為勞基法施行細則 第10條第2、9款所排除，非屬經常性給與，認上開給與均非 勞基法第2條第3款之工資，未列入同條第4款核計退休金之 平均工資，難謂有何違背法令或理由矛盾之情形。」（附件 11）。足見如特定給付之發給與否，受雇主之經營、財務狀 況所影響，以雇主有盈餘為發給要件，具有勉勵勞工之目的 ，應認為非屬勞務對價，應屬恩惠性、勉勵性給與。 ⑶被告就績效獎金（包括月分配之績效獎金及年度績效獎金） 之核算，係以稅前盈餘為基準，如無盈餘，即無獎金可供發 給，有被告「績效獎金」辦法（被證17）第2條、第3條規定
可憑。績效獎金、年度績效獎金既均以被告有盈餘為發放要 件，而被告有無盈餘顯與原告提出之勞務無關，非原告提出 勞務必然可領取，揆諸上開實務見解，績效獎金、年度績效 獎金應均屬勉勵性給與，非屬工資，原告將之列入平均工資 計算資遣費，自無理由。
⒊儲蓄信託獎勵金應屬勉勵性給與，非屬工資：被告為提升員 工對中鋼集團之向心力，設有儲蓄信託獎勵制度，鼓勵員工 成為中鋼公司之股東。簡言之，如員工選擇參加儲蓄信託， 則每月將由薪資中扣除自願提存儲蓄信託金額，被告則相對 提撥相當於參加人提存金額20%之金額作為獎勵金，委由金 融機構信託部代為運用、管理，並以取得及管理中鋼公司之 股票為目的。依被告之「從業人員儲蓄信託」辦法（被證18 ）第1條、第2條、第5條第7款、第6條第1款規定，儲蓄信託 獎勵金既係被告勉勵員工參加儲蓄信託所發給，選擇不參加 者即無法領取獎勵金，故獎勵金之發給與原告之工作或勞務 無關，純然取決於是否參加儲蓄信託制度，自非屬工資。況 依上開辦法第2條規定，參加儲蓄信託者以同意遵守上開辦 法為要件，而上開辦法第5條已載明獎金金非屬工資、不列 入平均工資，原告既選擇參加儲蓄信託制度，自應受上開規 定所拘束，原告主張獎勵金應列入平均工資，自無理由。 ⒋便當補助洵屬被告福利制度之一環，非屬工資：被告屬中鋼 集團，因中鋼公司對員工甚為照顧、設有諸多福利制度，被 告為避免集團間福利制度落差太大，參考中鋼公司之規定並 依據被告本身之經營狀況，訂有「各項總務福利補助辦法」 （被證19），除上開儲蓄信託制度外，另規範便當補助、行 動電話補助、健康檢查、文康體育活動、久任表彰等福利制 度。其中，「各項總務福利補助辦法」第2條規定有便當補 助，因原告係被告派駐臺中辦公室之同仁，無法訂購中鋼便 當且未報支出差費或誤餐費時，被告依上開規定，按原告實 際全日出勤日數計算每日補助40元。便當補助既屬被告福利 措施之一環，原告將之列為平均工資計算資遣費，自無理由 。
㈤聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下： ㈠兩造不爭執之事項
⒈原告於99年1月4日起任職被告。
⒉104年度被告給予原告之考評成績為69分。 ⒊對兩造所提出之證物，除證物原證六末頁係由原告自行繕打
，被告有爭執外，其餘證物形式上真正均不爭執。 ⒋被告確實有收受原告所寄原證三之存證信函，原告確實也有 收到被告所寄原證八之存證信函。
㈡兩造爭執之事項
⒈原告主張被告未經原告同意，逕以104年考績69分，片面減 薪5％，原告認為違反勞基法第22條第2項規定，並依勞基法 第14條第1項第6款終止與被告之勞動契約，被告主張104年 度對原告之考評為合法，何者為可採？
⒉如原告主張終止契約為合法，其主張之資遣費、未休之特別 休假工資、積欠薪資，並請求被告發予非自願離職證明書， 有無理由？
四、法院之判斷
㈠被告主張104年度對原告之考評69分為合法，是否可採？ ⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超 過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 ，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則 之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律 強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最 高法院88年台上字第1696號判決參照）。又工作規則中倘就 勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契 約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未 低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予 以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效 經營及管理（最高法院98年度台上字第1088號、103年度台 上字第341號判決參照）。是雇主對於受僱勞工所為之績效 考核，屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方 為正當，民事法院審查其績效考核之妥當性，應謹慎而為， 非有違背強制或禁止規定，或明顯違反基本人權等相類情況 ，不得擅加否定，以避免礙及企業正常發展。惟受僱之勞工 相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，懲戒性解僱涉及 剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍， 雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬 相當，方得為之。法院對雇主之解僱，並得加以審查（最高 法院95年度台上字第392號判決參照）；其餘如申誡、記過 、扣薪、降級等懲戒或其他處分，雖未達解僱程度，不直接 影響其工作權利，但受僱人之違規行為與雇主所為懲戒處分
不相當，且對勞工升遷、獎金等重大身分、財產上請求權、 或其他基本權利有所侵損時，本於憲法第16條有權利即有救 濟之意旨，並參照司法院大法官會議釋字第684號解釋相同 之法理，仍應允許權利受侵害之勞工向法院請求救濟。再勞 工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞 動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重 在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成 客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理 經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志 ，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者 ，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履 行勞務給付義務（包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以 做而無意願做」，亦屬之）均應涵攝在內，且須雇主於其使 用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始 得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院 96年度台上字第2630號判決意旨參照）。 ⒉經查，被告訂有工作規則，其中工作規則第十章「服務守則 」主要內容略以：「第四十八條：員工應遵守政府法令及本 公司規章，並服從各級主管之工作分配、指導管理及調遣。 」、「第五十條：員工應專心一致，努力工作，不得怠忽、 營私或舞弊…」，工作規則第七章「考勤、考核、獎懲、升 遷」主要內容略以：「第三十九條：本公司為激勵士氣，確 保工作精進，得視需要辦理年度員工考核（績）。」，就員 工考核部分，則訂有「考評」辦法，主要內容略以：「第三 條：協理及以下人員每年一月辦理年度考績，考評過去一年 期間之綜合表現，並作為薪給調整及獎金分配之主要依據。 」、第六條規定年度考績之列等及其獎懲規定，則區分等第 為優、甲㈠、甲㈡、乙、丙、丁等，其中丙等為60分以上未 滿70分，其本薪調整比率及獎懲為：第一年為調降本薪5%， 第二年為資遣等情，有被告所提被證8及被證9之工作規則及 考評辦法可憑，原告亦坦承工作規則確實有公告在公司內部 網路上，員工確實可以去點選查到（見本院105年7月12日言 詞辯論筆錄），依上述說明，該工作規則及考評辦法自對兩 造均生效力。
⒊查原告於103年間負責執行中龍公司小鋼胚案，因小鋼胚案 涉及Level 1（儀表、控制器與操作站控制層）與Level 2（ 程控電腦演算層）間資料拋送問題，實務上可考慮之作法主 要有二，一係建置一台電腦作為資料交換之伺服器，二係直 接資料交換，不另設置伺服器。被告黃副總經理為評估方案 二之可行性，臺中辦公室主管陳益宏經理於103年9月11日指
示原告南下高雄向有相關經驗之蔡經理請教並進行技術檢討 評估，如確認技術可行，則進行程式修改測試，然原告堅持 方案一，拒絕辦理方案二之評估，直接去函蔡經理及原告之 歷層上司（包括黃副總經理、張協理及陳經理）表達反對之 意，反諷黃副總之經營決策，表達離職之意，更將該郵件同 時副知被告之業主及臺中辦公室其他同仁，有原告同日郵件 記載「…幾經會議及技術評估，最後一次決議事項為建置一 台Level 1.5電腦接收Level 1信號，經處理後再上拋Level 2，中鋼Y6T、中龍Y6T及中冠K23&K32亦同意解決方案已然成 形。而今竟以副總之高位，用mail及一通電話即全盤推翻， 此乃愚不能接受，然人微言輕，開會連形式都談不上，只能 求去。願中冠K部門在黃副總寶徹一人英明領導下，跨單位 凌駕會議之上，日漸茁壯。」等語，該郵件之副件名單所載 「CSC」為中鋼公司同仁、「DSC」為中龍公司同仁），經被 告評估後，本案最終決定採行方案一、與原告意見相同，遂 減縮原告原應負責之工作內容，指示原告只要完成小鋼胚案 之內部結案程序即可，有被告郵件載「有關小鋼胚案你表明 後續不再接辦，基本上有關技術相關配合事宜及對部門外之 討論，不會要你面對。唯專案結案程序(內部作業)還是要你 來作個結束。OK？」等語，詎原告仍拒絕被告之業務指示， 有被告103年10月3日郵件記載「其他案好說，惟獨中龍小鋼 胚精整一案，沒有商量餘地，我拒絕。」等語（被證2）， 因當時正值小鋼胚案結案關鍵時刻，被告迫不得已，只好指 示小鋼胚案其他負責同仁分攤原告原應負責之工作、完成結 案工作等情，除據被告陳述外，並有被告所提被證1、2、3 之電子郵件可憑，核屬相符，自足採信。而該小鋼胚案之發 生過程亦為原告所不爭執，足見原告確有違反工作規則第48 條之「服從各級主管之工作分配、指導管理及調遣」之情形 ，雖原告辯稱：原告予以回絕，亦屬預期情事，否則被告何 以未對原告全無懲戒？還予原告103年度考績85分等語，惟 查，被告既已僱用原告，如原告對工作確有不同主張，自可 憑內部程序對被告之主管為反應，惟原告未經溝通，竟直接 發送電子郵件予被告其他同仁及公司之客戶，確有未服從被 告主管之情形，雖被告於103年度之考績仍予以原告年度考 績85分（如原證2），而未可憑此認定為104年考評之依據， 惟此亦可得出原告其後於104年再與主管發生衝突之原因。 ⒋查被告於103年年中開始執行中龍公司大鋼胚案（大鋼胚連 鑄控制系統更新工程），原告主要負責DCS PLC控制器程式 開發、測試及試車。所謂測試，係指於被告公司內部架設機 器、操作控制器、執行程式，以進行模擬測試，如有問題再
予修改；試車係指，模擬測試通過後，於現場安裝施工，並 進行現場測試。上述小鋼胚案事件發生後，因原告工作狀況 不穩定，被告擔心影響大鋼胚案專案進度，但臺中辦公室人 力有限，遂於103年12月間協調高雄K22部門投入人力協助原 告之DCS PLC程式修改工作（被證3）。雖已有人員協助，但 原告之DCS PLC程式修改進度仍嚴重落後，因大鋼胚案進度 落後，中龍公司原要求至遲應於104年10月初完成模擬測試 ，有中龍公司104年9月14日郵件載「DCS模擬應於104年7月 初就須在中龍廠區進行線上模擬測試，但又延至8月初，現 在又提出延期需求，中龍對中冠的辛勞體諒，才讓其進行以 上的延期，但要求於10月底前要完成Lv 1所有測試並包含 Lv2連線測試。時程上必需包含中龍操作人員熟悉時程，依 現場要求最少為一個月，所以Lv 1完成測試時程應於10月初 …」，被告陳經理遂邀集執行團隊討論調整進度，但原告表 示無法配合，堅持負責之系統一定要到10月底才能完成，再 進行測試，經張協理出面協調，原告仍予拒絕。因原告負責 之系統極為重要，原告不肯配合調整進度，被告僅得商請中 龍公司延後模擬測試時程。為確認模擬測試流程與做法，中 龍公司與被告擬於104年10月間召開模擬整合測試會議，因 原告負責控制器系統相當重要，被告遂指示原告一併出席會 議討論，詎原告拒絕出席會議，有原告104年10月2日郵件記 載「目前進度73%，十月中正是模擬測試期間，恕難參與會 議消耗測試時間。」，經被告陳經理婉言請託「我們都知道 測試時間很緊迫，一直以來我與倍宏都讓你將時間及心力全 用在測試上，不讓你把時間發在其他事情上。但本案已近 L1&L2整合測試最後階段，中龍孟副總他是非常支持我們， 在L1&L2整合模擬測試時，孟副總也會來看，所以才需要在 這之前開模擬整合測試會議，確認流程及作法，程式內容你 最了解，才希望你來參加，以你的看法來決定該如何進行最 適當。你有你自己的觀點及作事方式，我知道，但在這最後 階段，能否拜託麻煩你站在團隊（倍宏、孟哲及家豪）立場 ，算幫倍宏及我…希望你跟倍宏出席會議。」等語，原告仍 嚴詞拒絕：「站在我們團隊的立場，模擬整合測試會議完全 不需要…在下的建議很簡單，十一月的第一個工作天，請 Level 2團隊加入直接連線，進行測試自是無需多言。」， 因原告拒絕辦理被告內部之自我模擬測試、亦拒絕辦理業主 檢驗之模擬測試，經中龍公司延後模擬測試時間，最終指示 之正式模擬測試時間為104年10月28日，被告為順利通過業 主檢驗之模擬測試，於104年10月19至23日進行內部自我模 擬測試，惟因原告自我設定之模擬測試時間為10月底，原告
遂拒不配合執行團隊辦理測試工作。被告只好調派高雄工程 師邱韋銘北上支援等情，除據被告陳述外，並有被告所提出 被證4、5之電子郵件、被證6之邱韋銘出差紀錄可憑，核屬 相符，自可採信。而因上開大鋼胚案係更新工程，模擬測試 通過、業主廠區安裝硬體後，將處於新舊系統併存之狀態， 生產時以舊系統進行，未生產時方能切換至新系統進行現場 測試，因業主仍有生產需求及生產壓力，因此現場測試時間 必須配合業主廠區之生產空檔（測試時間無法避免地可能延 伸至下班時間或假日）。被告張協理遂約談原告，協調原告 配合調整工作時間，有當日晤談表原記載「中冠為以專案為 基礎的公司，對於業主調整時程及因故需提早交貨，是否可 配合加班」等語，惟因原告質疑主管之操守，表示「誠實為 上策」，並要求主管晤談重點必須改為「主管要誠實」，否 則不會在晤談表上簽字，因張協理公務行程緊湊，且會議上 已傳達請原告配合之意旨，為讓原告簽署晤談表，遂修改晤 談表內容，有上開被證7之晤談表可憑。原告雖辯稱：測試 當日原告在辦公室處理鑄道內鋼液顯示之變色系統問題，此 屬必須處理之意外狀況，且尚有瓶頸需突破，因而未停留於 測試間，但有向支援同仁表示，若有任何問題隨時可找原告 處理，原告僅不為調整進度背書，並未影響104年10月28日 當日測式，事後，被告主管仍因此強烈不滿原告，遂有被證 7之104年11月3日晤談單上被告所寫「主管要誠實」及原告 所寫「誠實為上策」，非原告無端質疑主管操守等語，惟查 ，依上開被證5由原告回覆之電子郵件內容可知，原告確表 示：「目前進度73%，十月中正是模擬測試期間，恕難參與 會議消耗測試時間。」等語，足見原告確實認為會議為消耗 測試時間，而有拒絕參加之情形，參以被證7之晤談表可知 ，晤談重點部分，由被告張大中協理記載原為「中冠為以專 案為基礎的公司，對於業主調整時程及因故需提早交貨，是 否可配合加班」等語，足證原告晤談重點顯係要求原告是否 能配合加班，惟其後該晤談重點遭劃×予以刪除，其下則改 為「主管要誠實」，原告則於同仁自述欄內表示：「誠實為 上策」，主管綜述欄內則記載：「双方對誠實之定義無交集 」等情，有被證7之晤談表可憑，如非原告質疑主管不誠實 ，以被告為營利公司，何須主管大費周章找原告晤談有關「 誠實」之事，況以當日晤談重點原為加班事宜，如原告確實 無法加班，應可心平氣和告知主管，惟竟質疑主管誠實與否 ，足可證明原告確有拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案 進度、拒絕參與會議、頂撞主管之情形，則被告認尚未符合 勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之契約，僅於104
年度考評時評為69分，並有被告所提被證16之原告104年度 考評紀錄可憑，依前述說明，顯屬雇主對於受僱勞工所為之 績效考核，屬於人事管理範疇，並未有違背強制或禁止規定 ，或明顯違反基本人權等相類情況，本院自應予以尊重，應 認為合法。至原告雖辯稱未看過考評單等語，惟查，原告事 後亦已自行上公司網站查得考評結果，且考評過程本涉及各 主管之考評權限，被告之考評辦法既無需讓受考評人知悉之 規定，自不影響被告對原告之考評結果。
㈡原告主張被告未經原告同意，逕以104年考績69分，片面減 薪5％，認為被告違反勞基法第22條第2項規定，並依勞基法 第14條第1項第6款終止與被告之勞動契約，是否合法？ ⒈按勞基法第14條之立法體例係採「重大理由」說（參黃越欽 著「勞動法新論」第240頁至第241頁），該條是與同法第12 條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上所普遍採認雇 主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言 ，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反 勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並據此終 止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可，此乃實 務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由 之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條 不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔 ，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。參諸 當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限， 仍得於期限屆滿前終止之。民法第489條亦有明定。可見雇 主縱有違反勞工法令之情，客觀上該事由亦需重大，致有損 害勞工權益之虞者，勞工方得不經預告終止契約，並得准用 同法第17條之規定請求雇主給付資遣費。
⒉按雇主對於受僱勞工所為之績效考核，屬於人事管理範疇， 勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院審查其績 效考核之妥當性，應謹慎而為，業如前述。查本件被告對原 告所為104年考評部分69分應為合法，業如前認定，被告亦 陳稱：如果受考評人仍對考評結果有意見的話，得於晤談程 序向主管說明，或事後向更高層主管反映，也可以直接向管 理處反映，如被證九考評辦法所載之第8、10條之相關規定 等語，核與該考評辦法第十條所定：「辦理新進考評或年度 考績，管理處對各主管核定之結果倘有異議時，應檢具異議 理由，提請總經理裁決。裁決結果如有更改，應將更改情形 通知該主管。」之情相符，則原告如對主管管平結果確有不 符，確可向被告管理處反應，由管理處審核是否對該考評有 異議，而依原告於105年3月3日臺中市政府勞資爭議調解時
（見原證5），亦表示：1/22下午，由協理張大中口頭告知 ：「你的工作能力很強，但是人際關係不好，業主觀感不佳 ，所以你今年考績69分，算是給你一個教訓。」本人當場回 應：「我不接受這個考績分數，我會去找公正第三方申訴」 協理回應：「去申訴啊！我在這裡等你」等語，足見被告張 大中協理確亦有告知原告可提出申訴，再依該日勞資爭議調 解時，原告亦表示，被告於105年1月27日，未經本人書面同 意，即於人資系統登錄，以年度考績69分為由，片面調薪5% ，不當扣減本人每月正常薪資等語，而於翌日即105年1月28 日即發出原證3終止與被告勞動契約之郵局存證信函可知， 原告亦未向被告提出申訴，難認其已詢正常管道向被告提出 申訴，則其逕以被告調薪5%，違反勞基法第22條第2款（應 為第2項之誤），依上述說明，被告對原告104年度之考評既 屬合法，難認被告確有違反勞基法之情形。
㈢原告主張各項金額有無理由？
⒈就資遣費部分：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止勞動契約，並得準用 勞基法第17條規定請求發給資遣費，同法第14條第1項第6款 、第4項所定有明文。查被告對原告104年度之考評既屬合法 ，難認被告確有違反勞基法之情事，原告依勞基法第14條第 1項第6款規定，終止兩造之勞動契約，於法尚有未合，不生 效力，且依原告之存證信函，並未附加任何條件，堪認原告 確已無繼續勞動契約之意，是原告前開終止兩造間勞動契約 之意思表示，僅得視為其自請離職之意思表示（民法第488 條第2項參照）。是既應認原告係自請離職，自無依勞基法 第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費之 權利，原告此部分請求，洵屬無據。
⒉就未休完特休假折算工資部分：按勞工之特別休假應在勞動 契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主 之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院 勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可 參，依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於 雇主時，雇主自無發給未休完特別休假日數之工資之義務。 原告既係自請離職，則此勞動契約之終止，既非可歸責於被 告，揆之前開函釋，原告當不得向被告請求勞動契約終止前 應休未休完之特別休假日數之工資，原告此部分之請求亦非 有據。
⒊積欠105年2月1日至105年2月22日薪資部分：依原告於原證5 之勞資爭議調解時，已表示依郵局紀錄，被告係於105年1月 29日下午17：14公司簽收，並為被告所不爭執，則依前述原
告所寄發之存證信函，係表示：「本人依據勞基法第十四條 第六款之規定，不經預告主動終止雙方勞雇關係，請貴公司 於收到本存證信函後，三日內依勞工法令之規定…」等語， 足證兩造之勞動契約應認於被告105年1月29日收受後即已合 法終止，且被告確於105年2月1日（即翌周之星期一）依員 工離職程序處理，停止原告使用被告內部系統ERP及Email等 權限，有原告於勞資爭議調解程序中自承：「2/1(一)下午 ，總公司管理部門致電台中辦公室，通知公司內部正在跑一 個簽呈，轉述簽呈內容為本人"已在1/31(日)離職"…本人公 司內部帳號即被鎖住、無法登入」、「本人公司Email亦被 鎖住」等語可憑（原證5），原告顯無繼續上班、提出勞務 給付之可能，除離職交接外，被告亦從未指示原告提出勞務 ，故原告再請求105年2月之薪資，自無理由。至原證4僅為 離職交接紀錄，不足以證明原告曾於105年2月22日向被告陳 經理告知當天為最後工作日，且原告既已於105年1月28日以 存證信函自請離職，勞動契約消滅後，自無重複終止之契約 標的，故被告雖再於105年3月4日寄發原證8之存證信函欲終 止與原告之勞動契約，自屬無效，併予敘明。
⒋原告請求被告開立非自願離職證明書部分：查本件係原告自 請離職，業如前述，則原告請求被告開立非自願離職證明書 ，自無理由。
五、綜上所述，原告於本件之請求，均屬無據，應予駁回。原告 之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，已 與結論無關，故不再一一論究，併予敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 105 年 8 月 25 日
勞工法庭 法 官 黃建都
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 105 年 8 月 25 日
書記官 吳慕先
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網