主經工會或勞工半數以上同意後」要件，修正為「雇主經 工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」之 規範模式。而原告於九十二年一月間修訂工作規則時，適 逢勞基法第三十條之一規定甫修正之際，誤依修正前之舊 勞基法第三十條之一規定，憑過半數以上之勞工同意將四 週彈性工時制度納入工作規則中。
6.審酌原告係依修正前之舊勞基法第三十條之一規定據以修 訂工作規則，並非憑空無據逕自修訂工作規則，此與故意 規避勞基法而恣意修定工作規則之情形顯然有別，至多僅 能說明原告或係出於「過失」適用法規發生錯誤。被告於 裁處時，並未考量原告違反勞基法第二十四條之主觀歸責 要件，究係出於故意或過失，縱使認定被告具有「過失」 ，亦未明確指出原告具有「抽象輕過失」、「具體輕過失 」抑或「重大過失」，視原告之責任輕重裁處妥適之罰鍰 。更甚者，原告誤用舊勞基法第三十條之一修訂工作規則 之情，被告亦未按行政罰法第八條視情節考量是否減輕處 罰，凡此均彰顯被告未依法為合義務之裁罰，而有裁量怠 惰之違法。
（九）原告信賴臺北市政府核備函及國家設立之民事法院判決見 解，繼續沿用主觀上認為「合法」之四週變形工時制度。 形式上固有違反勞基法第二十四條規定之行政法義務行為 ，主觀上欠缺故意或過失，系爭裁罰處分未慮及此，違反 行政罰法第七條第一項規定，應予撤銷：
1.「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處 罰」行政罰法第七條第一項定有明文。立法理由謂：「一 、現代國家基於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行 政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸 責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形， 應無可非難性及可歸責性，故第一項明定不予處罰。…三 、現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加以 處罰時，應由國家負證明行為人有故意或過失之舉證責任 ，方為保障人權之進步立法。」。文獻上表示：「行為人 果無主觀上的違反行政義務之故意，或客觀注意義務違反 之過失，即不能僅因現實上有違反行政義務事實之發生， 或客觀上之行為與行政義務違反之構成要件相符，即課予 行政罰。從而，行為人的『主觀非難性』、『可歸責性』 （故意）、或客觀注意義務之違反（過失），無異宣示行 政罰法首先應予重視者乃行為人之意思決定，也就是違反 行政義務的意思係一個或數個，或違反客觀注意義務之懈 怠過失係一個或數個。」（參陳文貴，行政罰競合理論與
實務－雙重處罰禁止論，第一四六頁）。
2.原告所採用之四週彈性工時制度，載明於工作規則第四章 「工作及休息時間」以下，此工作規則並經臺北市政府九 十二年二月二十五日府勞一字第○○○○○○○○○○○ 號函核備在案。嗣有員工於勞基法第三十條之一修正施行 一段時日，此等員工陸續以原告積欠延時工資為由提起民 事請求給付延時工資訴訟，均遭民事法院判決駁回，如最 高法院一０一年度台上字第七九二號、臺灣高等法院九十 八年度勞上易字第四十二號、一０二年度勞上字第十五號 、一０二年度勞上字第三號、最高法院一０四年度台上字 第二二三號等民事判決。於釋字第七二六號解釋作出後（ 一０三年十一月二十一日），最高法院一０四年度台上字 第二二三號民事判決（一０四年二月五日）仍謂：「惟被 上訴人前係依（九十一年十二月二十五日）修正前勞基法 經勞工過半數同意實施四週變形工時制，家樂福工會嗣於 一○一年七月二十六日為不同意被上訴人實施變形工時之 決議，係該工會成立後所為決議，充其量是變更工會成立 後之勞資關係，對於原先被上訴人依修正前勞基法第三十 條之一規定，取得勞工同意，已生之勞資關係並無溯及效 力。」。是就原告而言，臺北市政府對於原告於新法施行 後所頒訂工作規則之核備，係以「實質審查後」認定合法 為前提，該核備處分已對外生有構成要件效力及合法化效 力。同時，原告當也極度信賴國家依法設置之法院所對外 作出之一致性判決見解「員工已與雇主簽訂勞動契約書採 用彈性工時，且於勞基法第三十條之一修正前依照當時有 效之法令施行彈性工時，自不得事後僅因法規變更而主張 不受當時所簽訂勞動契約及工作規則之拘束」。原告基於 對主管機關作出之行政處分以及司法機關對個案所作出之 一致性判決之信賴，而延續此一變形工時制度迄今，今被 告桃園市政府裁罰之理由不外乎因原告形式上未經工會或 勞資會議之同意，讓員工張慧萍超時工作卻未依規定加給 工資之違反行政法義務行為，然被告裁處時並未考慮原告 主觀上是否具備可非難性及可歸責性。尤其，原告「信賴 」司法機關確定判決對於類似個案所表示之法律見解，而 認為原告公司所採納之彈性工時制度並無違法之虞，對於 未給付延時工資一事根本欠缺故意或過失，依行政罰法第 七條規定及釋字第二七五號解釋意旨，被告裁處書所持之 理由違反「有責任始有處罰」之意思責任原則，應予撤銷 。
（十）勞基法第三十條之一於九十一年十二月二十五日修正後並
未訂定「過渡條款」，減緩新法修正所帶來對人民及法秩 序之衝擊，已有違憲之虞：
1.前大法官林子儀於釋字第六五五號解釋部分協同意見書謂 ：「對於人民既存之有利法律地位或權益，立法者審酌法 律制定、修正或廢止之目的，原則上固有決定是否予以維 持以及如何維持之形成空間；惟如根據信賴保護原則，對 於人民既存之有利法律地位或權益，有特別保護之必要者 ，立法者即有義務另訂特別規定，以限制新法於生效後之 適用範圍，例如明定過渡條款，於新法生效施行後，適度 排除或延緩新法對該類有特別保護必要者之適用，或採取 其他合理之補救措施（本院釋字第六二○號解釋理由書參 照）。惟立法者制定過渡條款，並不以保護人民信賴利益 之必要為限；立法者斟酌現實，顧及制度改革或調整之平 穩順利，對既存權益者於制度調整過程給予一定之特別保 護，立法者應有決定之空間與彈性，惟非無憲法之界限。 」
2.本案情況不論是屬於真正溯及既往或不真正溯及既往，立 法者於修正勞基法第三十條之一第一項規定時，均應考慮 到法規之變動對人民產生之影響、成本之投入、吸收風險 、調適之能力，訂定合理之過渡條款。今被告之裁罰行為 ，對於原告而言係不可預見之處罰，原告無法預知勞基法 修正前已受僱之員工，僱主與員工均依當時之勞動法令合 意採用彈性工時，並獲得勞工半數以上之同意，此一合法 之私法上契約關係，於將來竟遭主管機關以將來之法令施 以處罰。尤其，於勞基法九十一年十二月二十五日新法修 正後，主管機關非但未加強宣導，立法機關遲遲未定「過 渡條款」同有立法怠惰之違失。此部分已非單純定性勞基 法第三十條之一規定究為強制規定或取締規定之問題，而 是被告裁罰原告所憑之理由是否具有正當性、妥當性之個 案正義問題。
3.職此，縱使鈞院認為本案屬於不真正溯及既往，「如何從 舊法走向新法之過程中，使人民消除或減少痛苦？換言之 ，並非僅在合憲與違憲之間作決定，而是基於信賴保護原 則（乃至比例原則）必須設有使關係人得以緩和與調適之 機制。因此，不真正溯及之行政法規之適用結果，可能對 人民權益有不利影響，但畢竟新法規較能符合事實上需要 ，故基於信賴保護原則，在立法技術上乃至行政作為或司 法裁判上，宜以『過渡條款』或合理之補救措施，調和相 關公益與私益，以妥適解決其間之矛盾。在立即而毫無限 制地適用新法與無限期延長或無限制地繼續適用舊法之間
，仍有中間或過渡選項，包括：舊法限期繼續適用、逐步 取消（如租稅優惠）、對可能造成過苛之情形予以特別考 量、提供補償等。究採何者為宜，實乃立法者形成之空間 ，釋憲者僅能審查立法者所採行之中間或過渡選項是否必 要？其所規定之過渡條款是否足夠且適當？在各種觀點之 考量下，經常導出之結論，並非無限期延長或無限制地繼 續適用舊法，而是過渡條款。此等機制之建立，固視各個 法體系之內涵而異，甚至可能成為憲法上義務」（參前大 法官林錫堯，釋字第七一四號解釋協同意見書）。 4.承上，勞基法及其施行細則並未於新法修正時一併增訂過 渡條款。而主管機關勞動部（改制前為勞委會）針對新、 舊法施行之適用問題，僅作出一０三年八月二十六日勞動 條三字第 0000000000 號函，該函謂：「三、無工會組織 之事業單位於上開修正條文公布施行前一日，未經受僱勞 工半數以上同意者，倘欲採行四週彈性工時制度，應依修 正後之規定，徵得勞資會議同意。四、事業單位於上開條 文公布施行前一日，業已徵得當時受僱勞工半數以上同意 者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位 擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工 半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資 會議同意後，始得實施四週彈性工時制度」，然而，該函 釋僅屬解釋性之行政規則，並非由立法機關所制定，法院 不受該行政規則之拘束。對原告而言，自新法施行後，原 告「長期」信賴於施行前依法令所採用之四週彈性工時制 度之合法性、民事法院審判系統均肯認舊法時期僱用之員 工受當時合法生效之彈性工時制度約束，於新法施行後， 不得以四週彈性工時制度違反新法第三十條之一規定要求 雇主給付延時工資。上開私法審判系統對外宣示之法律見 解，反應在公法領域，行政機關亦應予以尊重，而非僅因 各機關或不同審判體系法院對法令解釋所持之不同立場， 而使人民承受不可預見之不利益，認定原告現在採用之彈 性工時制度違法，等於變相地不尊重台北市政府對原告於 新法施行後提出之工作規則「核備」之合法化效力，同時 ，迫使人民處於不可確定、隨時承受巨大風險、面臨私法 契約關係隨時瓦解之法律事實狀態中。在立法者未設過渡 條款之前提下，被告處罰原告之理由是否符合法治國理念 （信賴保護原則、法安定性、人權保障）？是否過苛？是 否符合過渡正義之要求？是否符合意思責任原則？有待斟 酌。
（十一）本案屬於真正溯及，故被告行政裁法已違反溯及既往原
則，應予撤銷：
1.按司法院釋字第七一七號解釋明揭，若法律關係之生活 事實，於法律修正前發生且已完結，則嗣後予以變更或 規範，一般稱為「真正溯及」。而新訂之法規，原則上 不得適用於該法規生效前業已終結之事實或法律關係， 故「真正溯及」原則上應受禁止。
2.查原告於八十七年間，已依修正前勞基法第三十條之一 第一項第一款、第二款規定而合法採用「四週彈性工時 制度」，故在九十一年十二月二十五日勞基法第三十條 之一修法之前，「原告採用『四週彈性工時制度』受修 正前勞基法第三十條之一擔保其合法性」此一法律關係 之生活事實已然完結。而修正後勞基法第三十條之一並 無溯及既往之規定，故此一法律事實至遲亦應於九十一 年十二月二十五日前已終結，應屬「真正溯及」，依前 揭司法院釋字第七一七號解釋意旨，應受禁止。三、被告答辯理由（略以）：
（一）答辯聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
（二）按勞動基準法第一條規定：「為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」；第 二十四條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作 時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小 時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加 給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工 作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」；第三十條 規定：「（第一項）勞工每日正常工作時間不得超過八小 時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（第二項） 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會 者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時 數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每 日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小 時。（第三項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意， 如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之 正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八 小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第四項） 第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業」；
第三十條之一第一項第一款規定：「中央主管機關指定之 行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會 議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正 常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小 時，不受前條第二項至第四項規定之限制」；第七十九條 第一項第一款規定：「有下列各款規定行為之一者，處二 萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反…第二十二條至第 二十五條規定」。復按勞動基準法施行細則第二十條之一 規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工 作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之 部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一 第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間 之部分」。末按桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一 裁罰基準第十七項：「違反第二十四條延長勞工工作時間 ，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。…（二）第 二次違規係指第一次處分在案五年內再違規者處四萬元罰 鍰。」。
（三）依據大法官釋字第七二六號解釋及解釋作成後之實務判決 可知，勞動基準法第七十條之「核備」與同法第八十四條 之一之「核備」同屬生效要件，而非純為行政管制措施。 查本件原告桃園春日分公司竟未自行訂立工作規則並送經 桃園市政府進行核備，即不得實行「四周彈性變形工時制 度」。
1.按勞動基準法第七十條規定：「雇主僱用勞工人數在三十 人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則， 報請主管機關核備後並公開揭示之：…」、勞動基準法施 行細則第三十七條規定：「雇主於僱用勞工人數滿三十人 時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核 備」；次按勞動基準法第四條規定：「本法所稱主管機關 ：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府； 在縣（市）為縣（市）政府」。再按臺中高等行政法院九 十三年簡字第二０八號判決：「同法第八十四條之一第一 項所規定之報請當地主管機關核備，『當地』應指勞工工 作場所之主管機關，否則條文規定主管機關即可，無須有 當地之記載，原告總公司所在地雖在臺北市，惟本件工作 場所在臺中市，並非屬臺北市行政區，原告雖有將工作規 則報請臺北市政府核備，不得謂對於原告公司在臺中市工 作場所之員工，符合同法第八十四條之一第一項所規定， 將原告與該地區員工所約定之工作時間等內容，有報請當 地主管機關核備之要件」。據此可知，「核備」之功能在
於使當地主管機關於其管轄區域範圍內得對於勞工所提供 之勞務提供地域就勞工權益等自治事項進行因地制宜之監 督及保障。再者，參酌行政院勞工委員會勞動二字第0000 0000000 號函（略以）：「勞動基準法民國九十一年十二 月二十五日修正條文公布施行後…有關雇主經工會同意， 如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一 ）事業單位有各別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工 會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議 同意」。亦同樣闡明為因應各別廠場之勞動條件需求不盡 相同，是各該廠場或分支機構本應自行制定工作規則，並 應送經當地主管機關核備後，始生效力。
2.經查，原告所據以主張於桃園春日分公司所實施之「四週 彈性工時制度」及「正常工作時間為十小時」等勞動條件 方式，乃係經「臺北市政府」核備之工作規則，惟查，原 告桃園春日分公司之營業所在地為桃園市○○路○○○○ 號，參酌上開判決及相關函釋意旨可知，就原告桃園春日 分公司內部所實施之勞動條件及相關勞工權益監督及保障 之主管機關，實為「桃園市政府」，而非「臺北市政府」 ，迺原告未將實施於桃園春日分公司之工作規則送經主管 機關「桃園市政府」核備，已有於法未合之處，況依據原 告當初送經「臺北市政府」核備之系爭工作規則，亦未明 白表示系爭工作規則有適用於其他原告之分公司，復有可 議之處。再者，原告雖主張「分公司不具有獨立之法人格 進而頒訂工作規則應由總公司為之」等語。惟參酌上開函 釋及判決可知，工作規則本應係為因應不同廠場或分支機 構而適用上有所不同，與分公司是否具有獨立之法人格， 係屬二事，不得混為一談，是依據上開判決意旨可知，原 告不得逕以總公司頒訂且經總公司營業所在地之當地主管 機關核備之工作規則，即一概適用於全國之各分公司（包 括本件之桃園春日分公司）。
3.次按大法官釋字第七二六號解釋作成後（一０三年十一月 二十四日），臺北高等行政法院一０四年六月九日作成之 一０三年簡上字第一五四號判決（略以）：「惟上開工作 規則均應報請主管機關『核備』後公開揭示之，其目的即 在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主 訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便係由勞 雇雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關「核備 」，主管機關基於保障勞工權益之立場，應對其內容加以 審核，如有違反法律強制規定或團體協商條件而損及勞工 權益，自不應核准其報備，此觀諸上訴人於原審所提出其
於八十七年七月十七日第一次通過之員工工作規則及一０ 三年五月十五日所通過第十次修正之員工工作規則，於報 請主管機關即被上訴人核備後，被上訴人經實質審查，除 就部分條文或修正條文同意備查或核備外，另針對其餘條 文，則要求上訴人儘速修正另函報核，逾期未修正報核， 被上訴人即得依法處罰等情自明。是勞動基準法第七十條 本文所稱「報請主管機關『核備』，係指核准後備查之意 ，如未經主管機關『核備』，雇主所訂之工作規則內容中 縱訂有得因懲戒、降調導致減薪等不利於勞工之措施，因 不符勞動基準法第七十條本文所定之要件，自非屬勞動基 準法第二十二條第二項但書所稱『法令另有規定』之除外 情形，亦不足以免除雇主對勞工所負應全額直接給付工資 之義務。是上訴人於原審主張主管機關核備與否並非工作 規則之生效要件，仍為僱傭契約內容之一部，並可構成勞 動基準法第二十二條第二項但書之例外情形云云，容有誤 會，洵不足採。」
4.查原告一０三年一月二十一日以發文字號：家福字第0000 000000 號函稱：「貴府…一、…（一）本公司業經行政 院勞委會依八十六年十二月六日勞動二字第 049122 號函 指定為三十條之一的適用行業－綜合零售商品業，得採用 四週變形工時制度。故本公司經由勞資會議決議將四週變 形工時制度於九十二年二月二十五日依照勞基法第七十條 規定，訂入工作規則並報請主管機關核備在案」。惟原告 所提出依據勞基法第三十條之一修正前經勞工半數以上同 意之工作規則，並非經被告所「核備」，而原告桃園春日 分公司之勞務提供之所在地為桃園市政府，依據前開函釋 及判決本應送經桃園市政府核備，迺原告略此不為，逕執 送經臺北市政府核備之工作規則欲援用於原告之桃園春日 分公司，並不足採，實等同於未經核備之情形，是本件原 告桃園春日分公司所欲實施未經核備之「四週彈性變形工 時」工作規則，顯不符合勞基法第七十條規定，而不發生 效力，自屬當然之理。
（四）本件應適用修正後之勞基法第三十條之一，原告倘欲適用 四周彈性變形工時制度，自應經「工會」或「勞資會議」 同意後始得實施，然本件原告於作成處分前雖經陳述意見 表示有經「勞資會議」同意，惟未提出相關證據證明，自 不得逕行指摘原處分違法。
1.按勞動部一０三年八月二十六日，針對勞基法第三十條之 一規定修正前後之適法疑義以勞動條三字第 0000000000 號作出解釋（略以）：「四、事業單位於上開條文公布施
行前一日，業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬 適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變 動致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上 同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意 後，始得實施四週彈性工時制度。五、至於上開條文修正 後所設立勞工人數三十人以上的分支機構，如欲實施四週 彈性工時制度者，縱事業單位已於條文公布施行前一日徵 得當時受僱勞工半數以上同意，新成立之分支機構仍應完 備修正後之法定程序始得實施」。據勞動部所作出之函釋 意旨可知，如事業單位之工作規則，係在九十一年十二月 二十五日勞基法第三十條及第三十條之一修正前所訂定， 基於法不溯及既往之原則，已依舊法訂立並經主管機關核 備之工作規則，僅需得勞工半數同意即可實施，惟考量勞 基法修正後已刪除得經勞工半數同意之情形，故九十一年 十二月二十五日勞基法修正後始受雇於事業單位之勞工， 即無從再依勞工半數以上同意之方式訂立工作規則。是勞 動部為平衡保障雇主及勞方之雙方權益，一方面減少對雇 主已依舊法訂立之工作規則產生之衝擊，另一方面為達成 勞基法修正後對於修正後始加入事業單位之勞工得藉由勞 資會議或工會與雇主透過協商方式，協定妥適方案，方得 達成勞基法對勞工之保障。是以，勞動部之函釋認為倘於 修法後勞工人數因到、離職或事業單位擴充而變動致同意 人數未足半數以上，即應重行徵得工會或勞資會議之同意 後，始得於工作規則中實施四週變形彈性工時制度。 2.經查，本件訴外人張慧萍乃係於八十九年間先任職於特易 購公司，爾後特易購公司經原告併購後，訴外人張慧萍乃 係自九十五年間始至原告公司工作，而觀諸訴外人張慧萍 當初與特易購公司所簽訂之僱傭契約，並未有變形工時制 度之工作規則約定，而訴外人張慧萍於九十五年間至原告 公司任職時，業已為勞基法第三十條之一修正後，是原告 得否再依據舊法之規定取得勞工半數以上同意後逕以作為 實施「四週彈性變形工時」之依據，亦非無疑。進步言之 ，該員工張慧萍乃係於勞基法第三十條之一於民國九十一 年十二月二十五日修正後始進入原告公司工作，原告雖稱 於僱傭契約上有附加四周彈性變形工時條款，惟勞基法第 三十條之一修正後已將同意採行四周彈性變形工時之規定 修改為「應經工會或勞資會議同意後始得實施」，於修正 之新法適用後原告得否再依舊法規定取得勞工同意或半數 以上同意後逕行施行「四周彈性變形工時制度」，即有疑 問。再者，依據勞基法第三十條之一所謂「經勞工半數以
上同意」之要件，得否將工作規則藉由附載於僱傭契約內 ，而使員工僅能以接受僱傭契約與否為前提作為其同意權 之行使，亦非無疑。詳言之，勞工於勞務市場上本屬較為 弱勢之一方，該等與僱傭契約接受與否作為連結所為之變 形工時制度同意權之行使，得否確實彰顯勞工內心真意， 實有疑問，按勞工同意權之內涵，如舊法之勞工半數以上 同意，立法本意實為透過勞工參與討論之方式，對變形工 時實施與否充分討論後所為之同意權行使，相較於此，於 個別勞務契約中，由勞工基於個人地位與雇主所為之變形 工時制度同意與否之磋商，明顯較居於弱勢，是舊勞基法 第三十條之一所稱「勞工半數以上同意」得否以僱傭契約 簽訂時同時為之，非無疑問。
3.綜上所述，本件員工張慧萍既係於民國九十五年七月一日 始與原告家福股份有限公司簽訂僱傭契約，而此一時點已 為勞基法第三十條之一新法修正並已開始施行之後，則原 告應不得仍以舊法所規定之「取得勞工半數以上同意」之 方式取得員工張慧萍之同意權，況原告之桃園春日分公司 並未自行訂立工作規則，更遑論將工作規則報請桃園市政 府核備，再者，原告所執「取得勞工半數以上同意」之方 式，乃係將實施「四周彈性變形工時制度」附載於新進員 工與原告所簽訂之僱傭契約內，惟不論是地位平等性、磋 商可能性等均遠遠不及於新法修正後之「工會」或「勞資 會議」之可磋商性，是原告未合法依勞基法第三十條之一 修正前後之規定所採行之「四周彈性變形工時制度」，自 屬無據，不足為採。
（五）本件處分符合行政程序法上之規定，並無任何違誤之處。 1.查本件被告作成處分前，依行政程序法第一０二條規定給 予原告陳述意見之權利，並經原告一０三年一月二十一日 以發文字號：家福字第○○○○○○○○○○號函回覆以 ：「貴府…一、…（一）本公司業經行政院勞委會依八十 六年十二月六日勞動二字第０四九一二二號函指定為三十 條之一的適用行業─綜合零售商品業，得採用四週變形工 時制度。故本公司經由勞資會議決議將四週變形工時制度 於九十二年二月二十五日依照勞基法第七十條規定，訂入 工作規則並報請主管機關核備在案。」惟原告於一０三年 十月二十四日之行政訴訟起訴狀則稱已依九十一年十二月 二十五日修正前勞動基準法第三十條之一取得勞工半數以 上同意後將「四週彈性變形工時」制度訂入工作規則，如 此前後矛盾之陳述，是否代表原告早已知悉系爭總公司所 送經臺北市政府核備之工作規則，無法適用於包括桃園春
日分公司在內之其他各別廠場及分支機構，且原告自始至 終均無法提出經勞資會議同意之「變形工時制度」之工作 規則，卻仍於桃園春日分公司實施之，對此等勞工工作時 間等勞動條件事項，攸關勞工權益，本屬雇主所應予特別 注意之義務，乃原告竟然未察，即遽稱已經勞資會議通過 實施變形工時制度，顯有應注意、能注意而未注意之主觀 歸責情事，符合行政罰法第七條之違反行政法上義務之要 件，是被告對此加以裁罰，洵屬有據。
2.次查，本件原處分書作成前，被告除已依行政程序法之規 定賦予原告陳述意見之權利，且經綜合審酌一切證據資料 後，具體載明原告違反勞基法第二十四條之規定及違反事 實，原告對於處分事實記載本得預見，自無違反行政處分 明確性之疑慮存在。
（六）綜上所述，原告之訴洵屬無據，懇請鈞院賜判如被告訴之 聲明所載，實感德便。
四、本院之判斷：
（一）按僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左 列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平 日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間 在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上 。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平 日每小時工資額加倍發給之。勞動基準法第二十四條定有 明文。違反勞動基準法第二十四條規定者，處新臺幣二萬 元以上三十萬元以下罰鍰。勞動基準法第七十九條第一項 第一款定有處罰規定。查兩造對於原告為適用勞動基準法 之行業，及原告桃園春日分公司所雇用之勞工張惠萍於一 ０二年十一月十五日工作時間長達九小時五十七分，未依 規定發給延長工時給付工資之事實均不爭執。被告因認原 告桃園春日分公司違反勞動基準法第二十四條規定，未發 給延長工時之工資，依同法第七十九條第一項第一款及桃 園縣政府（已升格為直轄市桃園市政府）處理違反勞動基 準法事件統一裁罰基準第十七項之規定，以原處分裁處原 告罰鍰四萬元（因第一次違反裁處二萬元，第二次違反為 裁處四萬元，本次為第二次違反）。惟被告主張因總公司 依據勞動基準法第八十四條之一採取四週彈性工時制度（ 實為四週變形工時制度），均規定在工作規則內，並經所 在地主管機關台北市政府核備在案，故包括分公司在內均 採取四週彈性工時制度。既經核備在案即屬形成私法效力 之行政處分，具有構成要件效力，而排除同法第二十四條 之適用，並無違法等語。本案爭點在於：原告桃園春日分
公司所雇用之勞工張惠萍，工作時間長達九小時五十七分 ，超出法定每日正常工作八小時以外，是否合法實施四週 彈性（變形）工時，而未依勞動基準法第二十四條規定加 發工資，是否合法？又即使確屬違法，原告另主張原處分 裁處四萬元有違明確性原則並有裁量怠惰之違法，是否有 理由？
（二）關於勞工工作時間，勞動基準法第三十條第一至四項規定 ：：「（第一項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時 ，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（第二項）前 項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者 ，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數 ，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日 不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時 。（第三項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如 事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正 常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小 時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第四項）第 二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業」。此 所謂雙週八十四小時之正常工時，除非符合經中央主管機 關指定之行業，否則不得為第二至四項之調整。又如欲採 變形工時者，必須符合同法第三十條之一第一項之規定： 「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單 位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原 則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時 數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定 之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時 間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為 例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或 哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限 制。但雇主應提供必要之安全衛生設施」。又同法第三十 二條第一項亦規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外 工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。從而，倘屬 中央主管機關依勞基法第三十條第四項指定之行業，雇主 得依該條第二、三項規定，經工會同意（如無工會則經勞 資會議同意）後變更勞工工作時間。另須一提者，原告主 張採取彈性工時，時而又採用變形工時名稱。實則「變形 工時」與「彈性工時」之內涵仍有不同，兩者固然都是就 原本法律要求固定且制式的工作時間（每日八小時，每週 四十八小時），在符合法律例外規定下，加以彈性運用的
制度。惟嚴格言之，前者係就一定期間內勞工工時，依工 作量之多寡作不等量的分配，例如每天工作十小時，一個 月工作二十天休息十天；後者則特別指每天工作時固定， 但勞工不同時上下班，而在一定範圍內，由勞工可以自行 決定何時上下班，例如勞工自行決定在早上八點至九點間 打（刷）卡，工作滿八小時後下班。惟二者在所謂彈性運 用工作時間的結果，對勞工之侵害卻天差地別，蓋變形工 時對雇主有百利而無一弊，勞工卻必須長時間工作又無法 支領加班費，此所以法律必須設有明文例外的許可要件之 故，以保障雇主違法壓榨勞工；彈性工時則可謂對勞工有 利無害，因為每天上班時間並未因而增加，且勞工得依個 人需要於雇主同意下調整上、下班時間，是對於勞工友善 的工時制度，從而現行法對於彈性工時並無明文規定，足 見有利勞工的工時制度，無需法律授權，即得任由雇主與 勞工自行約定，無須限制。是勞動基準法第三十條與三十 條之一的規定，係就四週「變形工時」為規定，而非「彈 性工時」。
（三）又按憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產 權，應予保障。」第一百五十三條規定：「國家為改良勞 工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農
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