能勝任工作。
2、原告對負責之任用招募等工作，均敷衍以對，舉如： ⑴原告負責重要主管之招聘工作，惟原告毫無工作進展，被 告遂請原告每週提出報告，但迄至原告離職為止，FPD BU head、Marcom manager、Operation head、China Li-ion Battery sales等主管職務，均無具體之招募成果。 ⑵原告於主管會議上表示，員工離職與薪資水準相關，被告 請原告研究薪資行情，作為公司給薪之參考，但直至其離 職為止，原告從未進行薪資調查，亦未提供任何外部薪資 行情供被告參考。
⑶原告建議實施大哥哥大姐姐制度，被告同意由公司提供預 算安排資深員工輔導新進同仁，但原告毫無規劃及進展， 雖經被告催促，但直至原告離職為止，原告仍無任何規劃 進度。
⑷被告請原告建構與臺灣相同之中國區人事制度，並由原告 管理，且負責中國區人事經理之招募與留才作業，但中國 區之人事經理兩次招募均失敗，一人未報到、另一人任職 1 個多月即離職，離職原因與原告溝通不良有關，原告未 盡輔導之責。
⑸原告聲稱其主導改進公司內部管理訓練、培訓政策，取得 職訓局補助比率提昇至50%云云。然而被告早自94 年起至 100年分別獲得職訓局40%至100%不等之補助，有被證20歷 年教育訓練補助款統計表可核，補助比例與原告並無相關 ，原告顯誇大其工作成效。而截止原告離職為止，並未建 立任何訓練或組織發展之計畫或課程規劃。
3、據證人褚文賓之證詞，被告於每週一主管會議均時常督促 、警示原告改善，證人褚文賓亦多次約談原告，嗣又將原 告原負責之例行性人事管理業務，包括薪資計算、撥付等 ，移由王秀芝負責，被告顯已盡迴避解僱之義務。再原告 擅自竄改考評，嚴重違反忠誠義務，原告顯未具備誠實正 直之品行，難認有其他工作為原告所得勝任，被告自無於 其他工作安置原告之義務。尤其，原告偽造績效考評之行 為，已該當勞基法第12條第1 項第4 款終止事由，被告以 資遣辦理，已屬較和緩之處理方式，是本件並無違反解僱 最後手段性原則之情形。
4、據上所述，原告顯就其負責之績效考核、任用招募等職務 ，態度輕忽怠慢、敷衍以對，有能為而不為、可以做而無 意願做，故意違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而確 有不能勝任工作之情事，被告依勞基法第11條第5 款終止 與原告間之勞動契約，為有理由。
（四）原告應徵時提供之履歷不實，顯有於訂立勞動契約時為虛 偽之意思表示之情事，而違反勞基法第12條第1 項第1 款 情事：
1、按實務見解肯認，應徵者之學歷、經歷將影響勞務履行之 品質，學歷、經歷核屬與聘任具有關聯性之重要判斷因素 ，除了服務單位及職稱係攸關「質」之重要參考資訊外， 求職者年資更是項攸關「量」之重要參考資訊，無論是年 資中斷虛報，或年資數虛飾，均足以影響雇主對應徵者之 判斷與評價，如員工提供不實之履歷，包括不實之服務年 資，造成雇主對應徵者為錯誤評價，可認為已破壞勞雇間 之誠實信賴關係，該當勞基法第12條第1 項第1 款之終止 事由。又按履歷為雇主了解新進員工之重要資料，以原告 自稱其長年擔任人事主管，對履歷真實之重要性應知之甚 明，且原告當時係擔任被告公司最高人事主管，管理被告 之人事、考核、聘用等制度，因職業之特殊性，與被告間 應具有高度之信賴關係，對履歷之真實性應負較一般員工 更高之注意義務。而參原告應徵時所提被證11英文履歷， 上載每個職務均長期任職，不同職務時間上幾乎毫無間隔 ，轉換工作順暢。但經被告調查，原告應徵時提供之履歷 顯有不實（詳細情形參本院卷二第431頁附表2所示），於 原告告知之長期任職期間實際上有諸多短期工作即離職之 情事，其服務於大型國際企業之時間遠遠短於原告應徵時 告知之期間，且職務轉換間有相當之待職時間，如被告當 時知悉原告實際任職情形，自會斟酌原告工作穩定性極低 、多數職務任職期間不長、經常性轉換職務，進而影響是 否聘任原告之決定。是以，因原告提出之資料致被告誤信 ，已嚴重影響兩造間之誠實信賴關係，縱使兩造間未合意 終止或應為僱傭關係，被告尚得以原告違反勞基法第12條 第1項第1款之事由終止契約，並以101年6月26日提出民事 答辯（三）書狀之送達為意思表示之通知。
2、原告之上開英文履歷係以年代排列，非依功能方式排列， 與被證11人力網站上揭示之任職時間完全相符，且原告於 本件訴訟期間仍於公開網站上揭示不實工作經歷，參以履 歷上所列較實際任職期間長、任職期間毫無間隔之工作均 為國際企業，在在足證原告係故意提供錯誤資訊、美化過 往經歷，以掩飾待業期間及國內企業之工作經歷，造成被 告錯誤評價，絕非原告所稱無心之過。況原告自承擔任人 力資源行業高階主管多年，具有豐富的實務經驗與才能， 不論其所提出之履歷為年代式或功能式之排序方式，原告 豈會不知工作經歷為雇主決定是否聘用之決定性關鍵，倘
原告不知履歷真實之重要性或僅以年代久遠模糊帶過，益 彰其確實不足以堪任人力資源行業之高階主管。 3、有關勞基法第12條第2 項除斥期間之起算點，為雇主確知 員工有終止事由之情事時起算。本件原告並未舉證證明被 告解僱時點距知悉時間已超過30日，且被告係因本院命其 提出原告之履歷，被告進行翻譯工作時，以本院調取之勞 保資料核對公司中文名稱時，發現任職時間無法核對，被 告為求謹慎，又去函詢問原告先前任職之公司，該等公司 陸續於101 年5 月29日至31日傳真回覆，被告方知悉原告 提出之履歷確屬不實，並被告依勞基法第12條第1 項第1 款終止勞動契約之意思表示，已於同年6 月26日送達原告 ，並無逾越30日之除斥期間。
（五）原告請求之工資數額，顯屬浮誇：
1、依被證45原告任職被告期間每月薪資為11萬元（含本薪98 ,000元，職務津貼12,000元），非原告主張之13萬元。被 告提供公務車予原告使用，係屬處長級以上高階主管之福 利，非屬工資，兩造間並無車資補助之約定，被告亦從未 發給車資補助予原告。
2、姑不論本件已合法終止，原告於100 年11月11日簽署離職 文件後，即未至被告公司工作，亦未表達工作之意願，遲 至101 年1 月17日方寄發存證信函告知被告，將於同年2 月15日至被告公司上班，可見原告確係同意離職後反悔， 在此之前原告既未實際或言詞提出勞務，被告自無受領遲 延之問題，原告自不得請求報酬。
（六）如認兩造間之勞動契約終止日為101年6月25日，被告應給 付原告該日前之薪資，然原告既否認兩造間之勞動契約未 合意終止或被告行使勞基法抵11條第5 款終止權而消滅， 則原告受領資遣費即屬無法律上原因，被告爰依民法第17 9條、第334條第1 項規定，主張就其已給付之資遣費與原 告請求之薪資債權互為抵銷。
（七）並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決 ，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告應徵時提供被證11之履歷，經被告錄用後，於100 年 3 月14日起至同年11月11日任職於被告公司，擔任人事資 源處處長，負責亞智臺灣與中國人力資源相關招募、教育 訓練、監督人事作業、績效考核、離職等工作，與德國人 力資源部門之協同聯繫作業，每月本薪98,000元，職務津 貼12,000元，合計11萬元。
（二）兩造於100 年11月11日之約談內容如原證16之光碟片及中
文譯文，被告提出被證1 之通知函、資遣費計算表、支票 簽收單、重要通知等文件予原告，經原告簽署。被告另有 提供原證31之離職證明書予原告收執。
（三）原告於101 年1 月17日寄發台北仁愛24支郵局第31號存證 信函予被告，被告於101 年2 月7 日寄發中壢忠義郵局第 21號存證信函予原告。
五、得心證之理由：
原告主張其自100 年3 月14日起任職於被告公司擔任人力資 源處處長一職，兩造間應係成立僱傭關係，詎於同年11月11 日，被告卻違法突與原告終止勞動契約，爰為此請求確認兩 造間僱傭關係應屬存在，並請求被告給付尚欠之工資等語； 惟為被告所否認，並以上揭情詞置辯。是就本件爭點論述如 下：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有 明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係 之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位 有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將 之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參 照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在等情，為被告所 否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告於私法 上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確 認判決除去之，揆諸前揭法條規定及判例意旨，原告自有 即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，於法 洵屬有據，應予允許，先予敘明。
（二）原告於被告公司服勞務期間，兩造係屬委任關係抑或僱傭 關係？
1、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在 從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付 報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事 務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係 屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最 高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。又所謂委 任，係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的， 在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當 事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量 決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱 傭，則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的 ，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方 法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義
務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨參 照）。準此，僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性 質；然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的， 與委任以處理事務為契約之目的，受任人給付勞務僅為一 種手段，且具有獨立之裁量權有別。
2、就原告所任職位之獨立性：按原告係於100 年3 月14日至 被告公司任職，其於被告公司任職期間，均係擔任人力資 源處處長一職，而原告至被告公司任職之初，係經被告德 國總公司執行長、亞太地區總裁及亞太地區財務長進行面 試後方受聘任等情，此為兩造所不爭執，並據證人即被告 公司行政本部副總經理褚文賓於審理中證述在卷（見本院 卷二第40頁），則見原告係受特別聘任，其所受之任用程 序尚與一般勞工有所差異，復依公司法第29條第1 項第3 款規定：「股份有限公司得依章程規定置經理人，其委任 、解任及報酬，由董事會以董事過半數之出席，及出席董 事過半數同意之決議行之，但公司章程有較高規定者，從 其規定。」、及被告章程第20條規定：「本公司得設總經 理一人，副總經理及協理級若干人，其任免須董事會過半 數之同意行之。」，而查被告對原告進行任用及解任，亦 有經董事會決議追認等情，此有被告公司第11屆第5 、6 次董事會會議紀錄在卷可稽（見本院卷一第148 、149 頁 ），亦徵被告係遵循對經理人之任用程序而對原告進行任 用。又核以被告公司全體人員計472 人，人員區分為14職 等（其中1 ～8 職等456 人、9 職等以上16人），組織編 制上自最高管理階層董事會、總經理以下，再區分為勞工 安全衛生室、FPD 事業本部、客戶服務本部、研發處、業 務本部、PCB 事業本部、行政本部等事業部門，而原告所 擔任之人力資源處處長一職係隸屬於行政本部，為9 職等 ，其下尚有人力資源課、教育訓練課，其上主管分別為行 政本部副總經理褚文賓（11職等）、總經理陳國平（13職 等），有被告公司之成員組織圖、人員職等表存卷可佐（ 見本院卷一第15 1頁、本院卷二第14頁）；另原告之薪資 為每月11萬元（即本薪98,000元＋職務津貼12,000元=11 萬元），此較被告公司四等工程師每月薪資33,000元至35 ,000元、高級專員每月薪資6 萬元等已高出甚多（見本院 卷二第46、30、49頁），且原告並配有座車一輛（車輛廠 牌：TOYOTA CAMRY 2.0E ，每月租金19,700元），亦有原 告之薪資單、汽車出租單等存卷可參（見本院卷一第70、 18頁），再依被告公司之出勤作業規定，原告上、下班毋 須進行刷卡作業，是原告於被告公司所得待遇實非服從性
勞工通常所能享有之待遇，且其所任職位又具相當之位階 及獨立性，亦非一般受雇勞工所得比擬。再者，依被告起 初通知原告面試時原告所提出之自身履歷條件所載：「希 望職務類別：人力資源主管。希望職務名稱：人力資源培 訓經理。」等語（見本院卷一第220 頁），及原告於100 年11月11日與褚文賓之對話中亦表示其為一個獨立經理人 等語（見本院卷一第197 頁），均證原告於被告公司所任 職位具相當之位階及獨立性，並非僅係從屬於被告公司。 3、就原告所負責之職務內容：參以被告起初通知原告面試時 原告所提出之自身履歷條件所載：「希望職務類別：人力 資源主管。希望職務名稱：人力資源培訓經理。希望職務 內容：擬定人力資源政策，訂定選、訓、用、留的計畫， 以達成企業的策略目標。建立完整的招募與任用制度（職 務說明書、薪資結構、招募甄選流程與工具），讓企業具 備招募優秀人才的優勢。建立符合企業文化的人才發展體 制，以有系統的培訓員工，強化企業的人才資本。建立積 效管理與薪酬制度，訂定調薪政策、獎酬制度、退休金制 度，以維持企業的人才競爭力，留下優秀人才。調解勞資 爭議、處理員工資遣解僱等特殊人力資源相關議題。建構 人力資源資訊系統，定期分析企業人力資源管理性報表， 以作為人力發展的依據，」等語（見本院卷一第220 頁） ，可見原告當時面試時係以擔任人力資源主管一職並從事 招募優秀人才及建立人力資源等相關政策制度為其工作內 容而進行面試，而依證人褚文賓於審理中證稱，原告來被 告公司任職之前，被告公司並沒有此專屬職位，當時是德 國總公司執行長要求我們去找一個那麼高階的人進來擔任 這樣的職務，所以德國總公司執行長表示他要親自面試。 當時原告係由德國總公司的執行長、亞太地區總裁及亞太 地區財務長進行面試，人力資源的工作原係由伊負責，但 原告來了之後，所有人事相關部分，都交由原告負責，被 告當時是希望可以藉由原告之人脈，而聘用到即戰力之高 階人才，並替被告公司建立更好之人事制度，原告負責被 告公司臺灣與大陸地區所有人事相關事項，其中四職等以 上之高階人員晉用，係屬於原告很重要的工作，就該晉用 會先由原告面試與挑選後，再由各單位主管進行面試。原 告是負責第一關的面試，如果不適任的話，就會刷掉，第 二關則由各單位主管決定是否錄用等語（見本院卷二第38 反面～41頁），及證人即被告公司經理王秀芝於審理中證 稱，原告的工作內容，就是要招募一些重要職務，為了配 合公司的發展，公司的各部門主管就將他們的需求告知人
資部門，他們會給予人資部門一個工作說明書，原告就會 透過獵人頭公司去招募人才。在招募的過程中，獵人頭公 司會提供很多應徵者的履歷，就由原告負責過濾這些履歷 ，選擇合適的人選並安排面談。原告是負責篩選過濾及第 一部份的面談，如果不合適的話，就沒有機會進行下一部 分的面談等語（見本院卷一第188 頁），足證原告於被告 公司所負責職務，係為被告招募更多優秀人才，並建立相 關人事制度及對應徵者進行過濾、審核，又原告亦陳以其 於被告公司任職期間，有為被告公司招募到數名優秀人才 、為被告設計積效考核執行作業要點、為被告公司設計大 哥哥大姊姊制度（即指派各部門資深及工作績優者為大哥 哥大姊姊，對新進人員做生活工作上引導協助）、取得職 訓局之訓練費用補助等語，及參以原告之職務薪資異動單 載有原告於被告公司所負責職務為負責被告公司臺灣與中 國人力資源相關之招募、教育訓練、監督人事作業、積效 考核、離職等，及與德國人力資源部門之協同聯繫作業等 語（見本院卷二第43頁），足證原告於被告公司任職期間 ，係以為被告公司處理人力招募、人員教育訓練、監督人 事作業、積效考核、離職等事務為其職務之目的，而非僅 係單純提供勞務等情。
4、就原告職務上裁量、核決權限：原告於被告公司任職期間 ，其職務內容為被告公司處理人力招募、人員教育訓練、 監督人事作業、積效考核、離職等事務，已如前述，而參 以被告公司核決權限辦法（見本院卷一第152 ～153 頁） ，原告對於10萬元以下之經常性費用、2 萬元以下之人事 費用、50萬元以下之專案及其他費用、50萬元以下之材料 請購費用、10萬元以下之設備請購費用等均有核決權限， 且參以被告公司識別證保護套、識別證感應卡請購單、被 告公司100 年6 月健保費用1,732,785 元付款申請單均由 原告簽名核准，亦證原告就其職務上所具之金錢、費用支 出，具相當之核決權限；復核以被告公司100 年6 月10日 簽呈，被告公司之「員工派駐作業規定」修訂事宜，業係 經經辦單位主管即原告簽名核准後方公告施行（見本院卷 二第44頁），且參以被告公司100 年積效考核紀錄，原告 亦可對部分員工為積效評等等情（見本院卷一第239 頁） ，又被告公司部分員工之加班時數及加班內容亦係由單位 主管即原告做簽名確認，亦有被告公司加班申請單存卷可 參（見本院卷一第155 頁），堪證原告就人事制度、積效 考核部分亦具相當之核決權限；又依證人褚文賓、王秀芝 前開證述，除見原告至被告公司任職後，被告公司四職等
至八職等之人員晉用，均由原告進行第一關面試，且如原 告認不適任，該人員即被刷掉而無法再進行第二關面試任 用等情，且依被告公司應徵人員面談紀錄，其上特別敘明 事項欄確係由原告所記錄簽名（見本院卷二第45～49、30 ～35頁），又參以被告公司員工林五洲之職務薪資異動單 ，其上亦係由原告所簽名確認，均證原告就被告公司人員 招募部分，確具相當之裁量、核決權限。再者，參諸被告 公司7 職等員工Jason Shao之核准任用通知函（見本院卷 一第154 頁），其上係由原告簽名後而為通知以觀，益徵 原告甚有部分對外代表被告公司之權限。是互核原告之職 務內容及其所具之裁量、核決權限，顯見原告在被告公司 係以處理人事等相關處理事務為其目的，且其就所負責之 就所負責之事務範圍內，得自行裁量決定處理一定事務之 方法，以完成其執掌部門之運作事務，顯非單純如機械般 提供勞務而對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。 5、原告雖主張原告並非最高人事主管，其上尚須聽命管理階 層之指示，且原告至被告公司任職時尚歷經「試用期間」 ，而此語係存在於86年修正前勞基法施行細則內之概念， 益見被告係以勞基法相關規定對原告進行試用，故兩造間 應屬僱傭關係云云；惟查，承上所述，僱傭抑或委任關係 之認定，係綜合該名員工之職務內容、從屬性、裁量性及 契約之目的等而為認定，並非單以該人員是否係該公司之 最高主管為據，亦非僅有得決定公司重大決策事項者，方 得認係與公司成立委任關係，復現今社會企業之規模日趨 擴大，員工分層、分部、分工負責、管理，亦屬多有，自 難逕將大型企業公司與一般數人經營之小型公司均作同一 比擬，而核被告公司除於臺灣外，尚有德國總公司及大陸 地區公司，係屬一跨國性之公司規模型態，且被告公司在 台灣之員工更已多達472 人，是其組織分工上當甚為複雜 、細膩，而難有任何人得享「絕對」權限，全然不受節制 與監督，是以原告在人員招募、人事制度、積效評核等既 具有相當之決策權，縱其在若干事務之處理上仍須接受總 經理陳國平、副總經理褚文賓之指示或覆核之情事，惟原 告仍可自行裁量決定處理一定事務，此與一般受僱人僅係 單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情 況，迥然有別，自不因原告非最高人事主管而全然否定被 告公司對原告人力資源處處長職務之委任關係，況在若干 事務之處理上原告縱仍須受上開指示或覆核，亦屬為公司 利益考量而服從之行為，其仍可運用指揮性、計畫性或創 造性，對自己所處理之事務加以影響，此由原告一再強調
其有為被告公司招募到多名人才及建立諸多制度即足印證 ，故原告與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從 屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，實屬有別 。又顯見原告並非最高人事主管。再者，所謂「試用期間 」，僅係公司為避免員工有不適任情形，而對初到公司任 職之員工所為一定期間之督促、測試及考核程序，試用期 間並非僅在僱傭關係下方會適用，此由被告公司業務本部 副總經理林峻生初到被告公司任職時亦有歷經試用期間等 情亦足證明（見本院卷二第188 頁），又參以74年2 月27 日所公布之勞動基準法施行細則第6 條第3 項規定（該規 定於86年6 月12日業經修正刪除），該規定雖有提及「試 用期間」等語，但該項規定僅為：「勞工之試用期間，不 得超過四十日。」，並非就試用期間之適用情形以為定義 ，是認原告上開主張，並不足採。原告復主張被告於100 年11月11日通知原告終止勞動契約時，該通知函載有「本 公司依勞基法第11條第5 款及本公司工廠管理暨員工工作 規則第6 章第8 條第5 款之規定於100 年11月11日預告終 止勞動契約。」，權利欄內並載明「1.依勞基法第16條第 1 項第1 款於10日前預告。」，又被告並有依勞工退休金 條例第12條規定核發資遣費，可見兩造間係屬僱傭關係云 云；然查，兩造間究屬何契約關係，係綜合該名員工之職 務內容、從屬性、裁量性及契約之目的等而為認定，已如 前述，自非單以被告終止契約時所實施之手段反推論兩造 間係屬何等關係，復依證人王秀芝於審理中證稱，原告離 職當天，褚文賓係先叫伊到其辦公室，表示因原告表現不 佳，原告就做到今天，要伊準備原告離職之相關文件，之 後伊就請人事部門一位楊小姐幫伊處理這些文件，因為該 通知函係被告公司之制式表格，故伊就在其上選擇了勞基 法第11條第5 款規定作為離職原因，該通知函知內容係由 伊所決定，至於伊之後有無將該通知函之內容告知其他主 管，伊忘記了等語（見本院卷一第186 頁反面～188 頁） ，可見上開通知函之內容係王秀芝持被告公司制式例稿所 自行認定填載，自難僅以該通知函載具勞基法等相關規定 ，即遽謂兩造間係屬僱傭關係，又勞工保險係國家為求勞 工福利所設計之社會保險制度，公司有無為員工投保勞工 保險與員工與公司間係屬何等私法關係，本無必然關聯， 公司與員工間縱屬委任關係，公司亦得為員工依勞工退休 金條例提繳退休金，此由行政院勞工委員會94年11月1 日 、勞動4 字第0000000000號函：「查勞工退休金條例第7 條第2 項之規定：『實際從事勞動之雇主及經雇主同意為
其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經 理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金 』，所謂『經雇主同意』為其提繳退休金，係指由雇主為 委任經理人或不適用勞動基準法之工作者辦理提繳手續之 意，故雇主主動為該等人員提繳退休金或該等人員單方面 自提退休金，皆可自願提繳退休金」等語即證（見本院卷 二第36頁），是原告以上開通知函之內容及被告有為原告 提繳退休金，而主張兩造間係屬僱傭關係云云，尚不足採 。又就被告公司前開所提出之董事會會議記錄2 份是否係 被告臨訟杜撰，此為原告所臆測，原告就此並未舉證以實 其說，復董事會之召開，本不以董事親自出席為限，此觀 公司法第205 條規定即明，則被告公司負責人迪特曼茲， 、董事馬丁西普縱未親自至臺灣參與開會，亦非謂被告公 司被告公司即無法召開董事會，又被告業已陳稱其上開董 事會之召開，係追認任用及解任原告之效力，是其召開時 程縱於原告任用及解任之後，亦難認有不合理之處。再者 ，依證人褚文賓前開證述，可知原告所任人力資源處處長 一職，係被告公司為此所新設之職位，是前開章程中雖未 論及原告所任之人力資源處處長一詞，然被告公司仍係遵 前開章程之規定，以召開董事會之方式對原告為任用、解 任，可徵被告對原告任用之重視，尚與一般勞工之聘任有 別，而難以此即謂被告有不當擴大解釋章程之情事。是原 告前開主張，亦不足採。
6、綜此，原告所任職位既具相當之位階及獨立性，且其於被 告公司任職期間，亦以被告公司處理人力招募、人員教育 訓練、監督人事作業、積效考核、離職等事務為其職務之 目的，而其對其所負責之職務內容又具相當之裁量、核決 及簽名權限，可見原告並非僅係單純提供勞務而從屬服從 被告公司指揮之勞工。是兩造間應成立委任關係，堪以認 定。
（三）委任契約當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法 第549 條第1 項定有明文。承上所述，兩造間既屬委任關 係，而被告於100 年11月11日以前開通知函及經褚文賓通 知原告終止兩造間之委任契約，並比照勞基法規定發給資 遣費，即已生終止兩造委任契約之效力。至原告主張兩造 間為僱傭契約關係，被告違法終止僱傭契約云云，核無可 採。
（四）另被告於審理中雖有聲請再傳喚證人王秀芝到庭作證云云 ；然本院認證人王利芝業已於101 年6 月14日言詞辯論期 日到庭證述明確，認無再重複傳喚之必要，故予駁回，附
此敘明。
六、綜上所述，兩造間既屬委任關係，而被告亦已與原告終止委 任契約，是兩造間之委任關係既經終止，原告再請求確認兩 造間僱傭關係存在，並請求被告應給付原告479,667 元，及 自101 年3 月1 日起至清償日止，按利息5%計算之利息；被 告應自101 年3 月1 日起至原告復職日為止，於每月30日前 給付原告13萬元，洵屬無據，不應准許。另原告因訴之駁回 ，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經 審酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併予敘明 。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 102 年 6 月 13 日
勞工法庭 法 官 華奕超
上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 102 年 6 月 14 日
書記官 洪啟偉
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