契約，毫無誠意和解。上訴人因此在同年四月二十五日出庭時，由訴訟代理 人提出依勞基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約。以時間而言，從 四月二日知悉被上訴人的態度起，至四月二十五日主動提出終止勞動契約， 時間仍在三十天內等語。
二、被上訴人則以：被上訴人公司原本設於新竹，先前於台北縣新店市設有辦事處， 作為行銷部分之上班處所，九十年九月二十日，被上訴人為節省費用，及方便內 部連繫，提高競爭力，決定將台北辦事處遷回新竹總公司，為解決同仁可能增加 之額外開銷及負擔，採取以下補救措施：⑴於十一月底發給調職人員每人一萬元 獎金，⑵每人每月補助交通費一萬元，⑶採彈性上班制，無須簽到或打卡，得自 由調整上班或外出洽公時間，在台北洽公之日，無須進公司，僅須作完工作，並 向主管報備即可返家，⑷不願調至新竹之同仁，可以原職原薪派至位於台北縣中 和市之關係企業聯誠公司任職，原任職被上訴人公司之年資併入計算。上訴人主 張調職非其體能所能勝任，且不合法，並無理由，因依被上訴人公司頒佈之工作 規則第八之十一條，已明定被上訴人公司為適應業務需要，可調動員工至不同地 點工作，在不變更其原有勞動條件、不違反勞動契約，並對交通、住宿已有妥善 安排時，員工不得無故拒絕，員工如無故拒絕或未按規定日期報到就任新職時， 本公司得終止勞動契約，不發給資遣費。該工作規則得作為勞動契約之一部分。 且以目前之交通狀況，從台北至新竹，單程皆約一百二十五分鐘，約二小時左右 ，往返約四小時，此對目前上班族而言，尚屬常見，未達於不能忍受情形，何況 被上訴人公司有彈性上班時間可選擇，上訴人無須簽到打卡，更不會計扣遲到早 退。交通費用部分，搭乘客運之費用每日六百元；搭乘火車之費用每日七百三十 二元整，前者較便宜當然選擇前者。每日六百元扣除上訴人原本每日支出之交通 費約六十五元，每日增加交通費五三五元。一年三百六十五日，扣除國定例假日 及特休十日，每年應上班日二百三十四天，再扣除上訴人在台北洽公之日（以每 個月一次計）十二日，剩二二二日，整年交通費增加一一八、七七○元，較被上 訴人補助之十二萬元還少。如果再扣除上訴人正常給薪之事假、病假之日數（上 訴人曠職前二年，平均每年請事假及病假八天），差額更大，被上訴人貼補之交 通費，顯然綽綽有餘。被上訴人公司亦有員工家住台北開車至新竹上班者，上訴 人偶爾亦可與彼等分擔油資同車來回或搭便車，亦可省減若干交通費，積少成多 ，一年下來實際支出之交通費金額必然較上述計算為少。被上訴人調動上訴人職 務，係在原職位未動，工作內容未變及被上訴人提供各種照顧員工之配套措施下 ，應屬合法，上訴人自九十年十月十一日起拒絕至新辦公室上班，已構成曠職， 顯已違反工作規則及勞動契約，情節重大，被上訴人於九十一年四月二日依勞動 基準法第十二條第一項第四款及第六款規定，終止勞動契約，上訴人請求被上訴 人給付資遣費，及預告期間工資，於法無據等語置辯。三、得心證之理由：
（一）先位之訴部分：
１、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第二百五十五條第一項第二 款至第六款情形，不在此限，民事訴訟法第四百四十六條第一項定有明文。經 查：上訴人於原審係以被上訴人違法調職，違反勞工法令，依勞動基準法第十
四條第一項第六款終止勞動契約，並依同條第四項、第十七條規定，請求被上 訴人給付資遺費、預告工資，惟於上訴審先位聲明中，則以被上訴人已與上訴 人終止勞動契約，雇主之終止勞動契約，只有依勞基法第十二條規定，或依第 十一條終止，被上訴人依第十二條規定終止，於法不合，應比照第十一條規定 終止，爰依同法第十六條、第十七條請求預告工資、資遺費等語，是以本件先 位聲明部分，應係訴之追加，惟本件請求之基礎事實，係被上訴人之調職是否 合法，其請求之基礎事實同一，上訴人為訴之追加，尚無不合，應予准許。且 被上訴人就該訴之追加部分，無異議而為本案言詞辯論（被上訴人僅於九十一 年十二月十九日具狀，表示不同意上訴人備位聲明第二項關於請求返還股票部 分之追加，並於九十一年十二月十一日當庭提出之辯論意旨狀提出答辯，參見 本院卷第一三０頁正面），依民事訴訟法第四百六十三條準用第二百五十五條 第二項規定，亦應視為同意追加，併此敘明。
２、上訴人固主張被上訴人已與上訴人終止勞動契約，依勞動基準法規定，雇主之 終止勞動契約，只有依第十二條或第十一條，被上訴人依第十二條規定終止， 於法不合，應比照第十一條規定終止勞動契約，爰依同法第十六條、第十七條 規定請求預告工資、資遺費云云，惟被上訴人係主張上訴人不服調動、自九十 年十月十一日起連續曠職至今，且自行表明不願繼續上班，而依勞動基準法第 十二條第四款（違反勞動契約或工作規則，情節重大者）、第六款（無正當理 由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者）規定，終止勞動契約（原審卷第 十八頁正面、第二十四頁、第二十五頁、本院卷第一三０頁正面），縱被上訴 人依第十二條規定終止勞動契約不合法，僅生該終止勞動契約不生效力之問題 ，但並無依第十二條規定終止勞動契約不合法，卻發生第十一條終止勞動契約 之效力可言，被上訴人既非依第十二條規定終止勞動契約，自無發生第十二條 效力之情事，上訴人主張應比照第十一條終止勞動契約之效力，於法無據，從 而，其依第十六條、第十七條規定請求預告工資、資遺費，為無理由，應予駁 回。
（二）備位之訴部分：
１、按勞動基準法第七十條規定，雇主雇用勞工人數在三十人以上者，應依其事業 性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之；又同法第七十一條 規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約 規定者，無效。本件兩造間訂有聘僱契約書，該契約書內前言約定（原審卷第 四十九頁正面），被上訴人於上訴人受僱期間內所頒佈之各項管理規章為聘僱 契約之一部分，上訴人並同意遵守被上訴人之各項管理規章，故工作規則中有 關調職之規定，除有違反強行規定或團體協約而無效外，自有拘束兩造之效力 ，合先敘明。
２、查被上訴人公司頒佈之工作規則第八之十一條規定：「本公司為適應業務需要 ，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有勞動條件、不違 反勞動契約，且新工作為其體能及技術可勝任，並對交通、住宿已有妥善安排 時，員工不得無故拒絕，員工如無故拒絕或未按規定日期報到就任新職時，本 公司得終止勞動契約，不發給資遣費」，有被上訴人提出之工作規則一件在卷
可稽（本院原審卷第三十一之一頁），而上訴人已簽訂聘僱契約書，有如前述 ，自應視為有默示同意上開工作規則第八之十一條之調職約定，雖上訴人辯稱 ：依勞動契約法第九條：「勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動 之義務．．．」，考量我國勞動契約習慣上，一般在勞動契約訂定時甚少就工 作場所與工作內容為限定之合意，且勞工為得到工作機會，幾乎毫無選擇自由 地必須提出遵守雇主人事異動命令與工作規則規定之保證書等實態，上訴人認 為，判斷勞資雙方就調動是否已有默示之合意，必須採取極為審慎之態度，除 非從勞動契約之具體內容得以客觀地認定上訴人有此合意，否則儘管工作規則 或團體協約有類似之規定，尚不適宜輕易地解為勞資雙方就調動有默示之合意 云云：
⑴、惟勞動契約法固於二十五年十二月二十五日經國民政府公布，但迄未實施， 該法自無拘束力，尚難引為適用之依據。
⑵、再者，勞動契約係繼續契約，勞資雙方之關係處於流動之狀態，基於企業經 營之所需要，衡諸常情，調職實乃難以避免，因此有關勞資爭議，自應兼顧 勞資雙方之利益，始合乎公平合理原則，本件上訴人既已簽訂聘僱契約書， 該契約書內前言載明，於受僱期間內所頒佈之各項管理規章為聘僱契約之一 部分，上訴人並同意遵守被上訴人之各項管理規章，且於簽約時並未就工作 規則中調職之規定提出異議，自應認為上訴人已默示同意工作規則中有關調 職之規定，方屬公平合理，上訴人所辯自無可採。 ⑶、從而，被上訴人之調職行為如符合上開工作規則規定之要件，上訴人即不得 拒絕。
３、茲就上開工作規則所列之要件逐一分析如下： ⑴、為適應業務需要：被上訴人公司設於新竹科學園區，原在台北縣新店市設有 辦事處，作為行銷部門之上班處所，嗣於九十年九月二十日，將台北辦事處 遷回新竹總公司，原在台北辦事處上班之所有員工，均調回新竹市，並非針 對上訴人一人所為，為上訴人所不爭執，而被上訴人主張將台北辦事處遷回 新竹之原因，係為節省費用，及方便內部連繫，提高競爭力，事屬被上訴人 本於經營權所為之判斷，被上訴人應有決定之自由，此乃憲法所保障之經營 自由之一環，非上訴人所得干涉，上訴人主張被上訴人藉調職之方式逼迫其 自動離職，以規避勞動基準法給予資遣費之規定，尚不足採。 ⑵、不變更其原有勞動條件：上訴人係以原職原薪調派至新竹市工作，固為兩造 所不爭執，惟上訴人原本每日通勤時間單程約為四十分鐘（本院卷第五十八 頁正面），往返約為一時二十分鐘，惟遷往新竹工作後，以被上訴人所不爭 之每日四小時計算，每日增加約二時四十分鐘，亦即每日增加二時四十分鐘 在工作上，其所得仍為原來的五萬二千八百元，無疑是變相的減少薪資，難 謂無變更原有勞動條件。
⑶、不違反勞動契約，且新工作為其體能及技術可勝任，並對交通、住宿已有妥 善安排：兩造聘僱契約中並未約定工作地點，上訴人雖主張其於八十六年十 月間應徵時，僅被告知總公司設於新竹科學園區，並未被告知隨時可能併回 總公司，假使當時有被告知隨時可被併回總公司，上訴人根本不會至被上訴
人公司上班云云，惟被上訴人於上訴人任職前之八十五年九月三日所頒工作 規則第八之十一條規定，已明定為適應企業之需要，有調動員工職務或工作 地點之權限，已如前述，上訴人於任職時既未就該規定提出異議，應視為已 默示同意，自難於調職時再事後爭執，其所辯應無可採。另上訴人主張被上 訴人之負責人乙○曾親口承諾將比照勞動基準法資遣之相關規定辦理之事實 ，為被上訴人所否認，上訴人亦無法舉證兩造間有達成該協議之事實，尚無 可信。又上訴人僅有工作地點改變，工作內容並未變更，因此新工作本身係 上訴人技術可勝任，應無疑問。此外，被上訴人對於調職員工採取發給每人 一萬元之調職獎金，補助每人每月交通費一萬元，採彈性上班制，無須簽到 或打卡，得自由調整上班公時間等措施之事實，為兩造所不爭執。惟上訴人 主張其被調往新竹市上班，通勤時間過長，為其體力所無法負荷，及通勤費 用增加，被上訴人補助之交通費未能完全彌補等語。經查： ①、通勤時間部分上訴人主張約四、五小時，被上訴人則主張約四小時，姑且 以被上訴人不爭執之四小時計算，試想一個人不分寒暑，每天通勤時間至 少花費四小時，如再加上塞車時間，耗費更多，以被上訴人主張上訴人每 年應上班日為二百三十四天，一年中即有二百三十四天至少須花費四小時 在通勤上，再加上八小時的上班時間，一天即須耗費十二小時以上的時間 在工作上，且非短暫時間，而係年復一年的通勤，即以上訴人於八十六年 十一月五日起任職於被上訴人公司，以任滿二十五年得請求退休金計算， 前後通勤將達二十餘年，一般人之體力是否能負荷？已有可疑？況上訴人 係職業婦女，體型纖弱，並育有一個年僅二歲之幼女，體力上無法負荷， 自不難想像，是其主張每天通勤花費四小時，通勤時間過長，為其體力所 無法負荷等語，尚與常情相符，堪予採信。
②、又每月補助交通費一萬元部分，茲以被上訴人所主張之搭客運費用每日約 為六百元，搭火車每日七百三十二元，再以被上訴人主張上訴人全年上班 日為二百三十四日計算，則搭客運為十四萬零四百元，搭火車為十七萬一 千二百八十八元，扣除上訴人原本即應支出之每日交通費五十元，全年為 一萬一千七百元，則被上訴人一年補助十二萬元，似有未足，是以每月補 助一萬元交通費，是否即是對「交通、住宿已有妥善安排」，非無可疑？ ③、至於被上訴人辯稱：上班時間採彈制，無須簽到或打卡，得自由調整上班 公時間云云，惟採彈性上班時間，仍然無法改變從台北到新竹通勤須四小 時的問題，亦無法改變上班須八個小時之事實，一般人已無法負荷四小時 通勤的時間，何況是體型纖弱並須照顧幼女之被上訴人，是其所辯尚非可 採。
④、被上訴人再辯稱：被上訴人公司亦有員工家住台北開車至新竹上班者，上 訴人偶爾亦可與彼等分擔油資同車來回或搭便車，亦可省減若干交通費， 積少成多，一年下來實際支出之交通費金額必然較上述計算為少云云，然 而搭便車，牽涉到時間的配合，僅能偶一為之，所減省之交通費有限，被 上訴人所辯自非可採。
⑤、被上訴人又辯稱：已安排上訴人前往被上訴人關係企業聯誠公司上班，惟
為上訴人所拒云云，按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與 第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，民法第四百八 十四條第一項明文，不論被上訴人有無安排上訴人轉往關係企業上班，惟 僱傭契約具有專屬性，上訴人自得拒絕，此部分所辯亦無可採。 ⑸綜上，被上訴人所為調派上訴人前往新竹工作之行為，違反其所頒布之工作規 則，而該工作規則屬勞動契約之一部分，被上訴人所為，應屬違反勞動契約， 並有損害勞工權益之虞，上訴人自得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定 ，終止勞動契約。
４、惟按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得不經 預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十四 條第一項第六款、第二項定有明文。上訴人主張被上訴人將工作場所從台北遷 往新竹，於九十年十月十一日前往新竹上班後，即以通勤時間過長，非其體力 所能負荷，被上訴人調職不合法，因而以勞動基準法第十四條第一項第六款終 止勞動契約等語，足認上訴人於九十年十月十一日即知被上訴人違反勞動契約 之情形，卻遲至九十一年四月二十五日始終止勞動契約（原審卷第五十七頁正 面），顯已逾三十日之除斥期間，其終止勞動契約於法不合，自不生效力。 ⑴、雖上訴人辯稱其曾於九十年十月十六日以存証信函請求被上訴人給付資遺費 云云，惟其存証信函載明「因本人服務單位聯傑國際股份有限公司行銷業務 部已於民國九十年十月十日自新店搬遷至新竹科學園區。在此之前，本人已 向公司聲明，因路途遙遠及個人家庭因素，無法至新竹上班，並向公司提出 依勞基法予以資遺，於此再次聲明，並請公司根據勞基法付予資遣費．．． ．」，觀諸上開內容，係上訴人請求被上訴人予以資遺，而非上訴人向被上 訴人終止勞動契約，自難認定係於九十年十月十六日終止勞動契約，其所辯 自無可採。
⑵、上訴人再辯稱：其於九十一年四月二日首次出庭時，才知被上訴人欲終止勞 動契約，毫無誠意和解。上訴人因此在同年四月二十五日出庭時，由訴訟代 理人提出依勞基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約。以時間而言， 從四月二日知悉被上訴人的態度起，至四月二十五日主動提出終止勞動契約 ，時間仍在三十天內云云，惟勞動基準法第十四條第二項所謂之「自知悉其 情形之日起，三十日內為之。」，係指勞工知悉雇主有同條第一項第一款、 第六款情事，上訴人既依第六款終止勞動契約，則自應知悉被上訴人「雇主 違反勞動契約或勞工法令」時起算三十日，而非自知悉上訴人態度時起算， 茲上訴人於九十年十月十一日前往新竹上班後，即知路途遙遠，體力無法負 荷，堪認上訴人於九十年十月十一日即知悉被上訴人違反勞動契約或勞工法 令之情事，退步言之，縱非九十年十月十一日知悉，於九十一年一月十七日 起訴時（以本院收文章為準），亦應知悉，是其辯稱於九十一年四月二日始 知悉云云，尚非可採。
⑶、上訴人再辯稱：依據第一審判決理由中指出，「原告自九十年十月十一日起 迄今長達半年以上拒不到職，應屬違反勞動契約及工作規則情節重大，且係 無正當理由達繼續曠工三日以上，被告得依第十二條第一項第六款之規定終
止契約，被告並已於訴訟中通知原告終止．．．．．。」，第十二條第一項 第六款與第十四條第六款的規定，文字使用上同為「知悉其情形之日起，三 十日內為之」，為何被上訴人終止契約合法，而上訴人相同的主張竟被認為 逾越規定的時間，為何法院會作成如此相歧異的判決云云，惟被上訴人自九 十年十月十二日起未到被上訴人公司上班，其「曠工」仍在繼續中，知悉三 十日內之起算時間，係以知悉「繼續曠工三日以上」之情形起算，被上訴人 於九十一年四月二日終止勞動契約，只須該日前上訴人有「繼續曠工三日以 上」之情事即與法條之規定相符，尚與本件上訴人知悉被上訴人「違反勞動 契約或勞工法令」之情形不同，上訴人所辯應無可採。 ⑷、然勞工「繼續曠工三日以上，或一個月內曠工達六日者」，必須「無正當理 由」始可，此觀勞動基準法第十二條第一項第六款之規定即明，本件係上訴 人主張依勞動基準法第第十四條第六款規定終止勞動契約，並依第四項準用 同法第十七條請求資遺費，本院僅審酌上訴人終止勞動契約是否合法，如合 法則准予請求，反之則否，至於被上訴人終止勞動契約是否合法，尚非本件 審判之範圍，本院無從判斷被上訴人終止勞動契約是否合法，併此敘明。又 上訴人先位聲明部分，雖係主張被上訴人已與上訴人終止勞動契約，依勞動 基準法規定，雇主之終止勞動契約，只有依第十二條或第十一條，被上訴人 依第十二條規定終止，於法不合，應比照第十一條規定終止勞動契約，爰依 同法第十六條、第十七條規定請求預告工資、資遺費，然被上訴人係依勞動 基準法第十二條第四款、第六款規定，終止勞動契約，縱被上訴人依第十二 條規定終止勞動契約不合法，僅生該終止勞動契約不生效力之問題，但並無 依第十二條規定終止勞動契約不合法，卻發生第十一條終止勞動契約之效力 ，被上訴人既非依第十二條規定終止勞動契約，自無發生第十二條效力之可 言，已如前述，此部分，被上訴人終止勞動契約是否合法，亦非本院審判之 範圍，本院亦無從判斷被上訴人之終止契約是否合法，一併敘明。 ５、綜上所述，被上訴人之調職雖屬違反勞動契約，但上訴人終止勞動契約，已逾 三十日之除斥期間，於法不合，其據以請求資遺費，為無理由，應予駁回，上 訴人之請求既經駁回，其假執行之請求，即無所附麗，應一併駁回。原審判決 為上訴人敗訴之判決，其所持理由雖有不同，惟結論並無二致，仍應予維持。 上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。四、本件事証已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經審酌後，因與本件判決結 果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四 百四十九條第二項、第七十八條判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 二 月 六 日 臺灣新竹地方法院民事第二庭
~B審判長法官 吳上晃
~B法 官 楊明箴
~B法 官 林南薰
右為正本係照原本作成。
不得上訴。
~B法院書記官 邱明智
中 華 民 國 九十二 年 二 月 六 日
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