60,000,000元，得出達成率75%，最後再視該達成率是否符 合業績獎金發放門檻，進而擇定業績獎金之發放與否。本件 原告111年度業績獎金發放門檻係達成率須達到80%，原告之 達成率僅75%，顯未符合111年度業績獎金之發放門檻，原告 並無111年度之業績獎金可資請求。
4、關於受訓證照費用、109年台北裝潢費用、110年台中裝潢費 用、111年新竹裝潢費用等成本認列方式：
⑴關於相關營運成本中受訓證照費用部分，由於被告公司係電 腦系統整合服務業，被告公司關於員工訓練向來秉持鼓勵員 工受訓，以因應瞬息萬變之產業脈動。同時，被告公司為符 合原廠專業認證之要求，以向原廠取得銷售資格及/或優惠 折扣，遂有使員工持續進修受訓、取得相關證照之需求。復 因向原廠取得銷售資格及/或優惠折扣之利益，為被告公司 台北業務部、桃園業務部、新竹資訊系統業務部、高雄業務 二部等四個部門均霑，受訓證照費用遂向來由上開四個部門 共同分擔，關此部分於原告部門111年度認列之費用即為301 ,822元。
⑵關於109年台北裝潢費、110年台中裝潢費，由於被告公司之 台北辦公處、台中辦公處有許多共同部門使用，並非單純供 台北單位、台中單位之人員使用，因此109年台北裝潢費、1 10年台中裝潢費乃歸由台北業務部、新竹資訊系統業務部、 高雄業務二部、董事長室共同分擔，復因前揭裝潢費用亦係 以三年之方式攤提，關此部分於原告部門111年度認列之費 用，即分別為台北裝潢費593,780元【計算式：台北總裝潢 費7,125,364元÷4部門÷3年攤提=593,780元（元以下四捨五 入）】、台中裝潢費124,044元【台中總裝潢費（719,000元 +769,530元）÷4部門÷3年攤提=124,044元（元以下四捨五入 ）】。
5、至該等成本之分擔，係以「部門」為單位，亦即於計算業績 淨額用以核定是否符合業績獎金發放門檻時，僅列於該部門 的成本項下，並不會在列入部門內各職員之成本項下。而由 於原告111年度為被告公司新竹部門最高主管，其業績獎金 之計算係以整體部門之業績淨額進行核定，是以就成本之認 列及負擔，自然會計入原告111年度業績獎金彙算表之成本 項下。原告雖主張新竹辦公室裝潢成本應由被告公司四個事 業處共同攤提，故被證28所記載新竹裝潢成本4,334,848元 尚應再除以4計算成本云云，惟依被告公司計算成本攤提之 慣例，係以事業處為單位作為獨立利潤中心，並考量該事業 處所賺取利潤是否有與其他事業處分享，以及該事業處所產 生之成本是否與其他事業處共用等客觀事實，作為計算成本
攤提之標準。茲新竹辦公室僅為新竹事業處所專用，並無與 其他事業處共用，且以新竹事業處為獨立利潤中心所產生之 業績成果，亦為其事業處獨享，並無與其他事業處分享，故 其專用辦公室之裝潢成本，自應由新竹事業處單獨負擔，方 屬合理，原告請求將新竹事業處之裝潢費用與各事業處共同 分攤，非但不符合被告公司往年計算攤提成本之慣例，亦對 其他事業處不公平。又原告所在新竹業務部雖僅有申請10項 設備，惟凡被告公司所置購設備，均係公司全體共用，縱非 申請置購之單位亦可使用，自應由公司全體部門共同攤提。 6、參諸被告公司110年新竹部門之業績獎金彙算表，其上亦記 載有包括但不限於「108採購設備攤提(108-110)」、「108 新竹台中裝潢(108-110)」、「109年台北裝潢(15F-12、15F -3)」、「109採購設備攤提(109-111)」、「110採購設備攤 提(110-112)」、「採購課程」、「110年裝潢台中」、「行 銷費用分攤」等成本項，足證上述受訓證照費用、裝潢費用 等成本之認列方式，如被告公司所述早已行之有年。況查， 原告先前均會要求負責計算業績獎金之被告公司同仁提供其 計算明細，而被告公司負責業績獎金計算之職員亦有將如11 0年度業績彙算表寄送予原告參閱，足證被告公司於計算業 績獎金發放門檻時，將扣除相關營運成本之作法行之有年， 且原告係完全知悉亦無異議。詎原告明知業績獎金發放門檻 之計算均會扣除成本，竟仍昧於事實誆稱業績獎金門檻之計 算不應扣除成本，被告公司之說明僅係被告公司為避免給付 原告業績獎金之辯詞云云，實非事實。
7、綜上，本件原告111年度業績目標為1億6千萬元，自毋庸疑 。復依111年度業績匯整表，原告之達成率僅為75%，顯未滿 足111年度業績獎金之發放門檻即80%達成率，準此，原告主 張其得向被告請求371萬8,653元之業績獎金云云，實無所據 ，應予駁回。
㈧、據此，原告本件請求並無理由，應予駁回等語，資為抗辯， 並聲明：
1、原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本件經整理及協議簡化爭點之結果如下（詳本院卷3第46頁 至第47頁，並依判決格式為部分文字之修正）：㈠、兩造不爭執事項：
1、原告自95年7月3日起任職被告公司，迄至112年2月7日止， 離職前6個月平均工資為30萬元，於112年度若任職至112年1 2月31日止有特別休假22日，原告曾請特休5日，另被告公司 給付原告未休6日特別休假折算工資之6萬元。
2、兩造於111年12月7日協議將原告由資訊系統業務部總經理職 務自112年1月1日起調職至新部門第二事業處擔任總經理職 務。
3、被告公司於112年1月12日以E-mail公告將原告自第二事業處 總經理降調為副總經理，並在人員異動申請單記載薪資由每 月30萬元降薪為15萬元，惟未獲原告同意簽署該人員異動申 請單，該調動並會調降原告代墊款額度與交通費、交際費額 度。
4、兩造對於曾於112年1月12日、112年1月18日有進行對話不爭 執。
5、原告有領取被告公司110年度業績獎金212萬1,362元及107年 度業績獎金229萬3,822元。
6、原告於其提出的原證10，111年1月週報記載YEARLY QUOTA？ 萬，111年7月週報記載YEARLY QUOTA為15000萬元。 7、兩造間約定111年度業績獎金之計算標準為「若達成率達80% ，扣除部門成本後之3%作為業績獎金；達成90%者可有5%； 達成100%者可有7%；就超過100%之部分則以10%計」。 8、被證19有總經理核准簽名及員工簽名。
㈡、本件爭點：
1、兩造間成立之契約係勞動契約或委任契約？ 2、兩造間有無合意終止勞動關係？原告主張被告公司對原告工 資作不利之變更，又因原告不願簽署人員異動申請單在汐止 辦公室辱罵原告二次，又在原告未同意變更勞動條件時發布 降職公告，對原告造成重大侮辱，依據勞基法第14條第1項 第2款、第6款對於被告公司終止兩造間之勞動契約，有無理 由？原告得否請求被告公司給付資遣費180萬元？ 3、原告請求被告公司給付特休未休折算之工資11萬元，有無理 由？
4、原告在被告公司111年度業績目標責任額為1億4千萬元或1億 5千萬元或1億6千萬元？原告請求被告公司給付111年度業績 獎金371萬8,653元，有無理由？
四、本院之判斷：
㈠、本件原告與被告公司間係成立勞動契約關係： 1、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，民法第482條定有 明文。又勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約， 勞基法第2條第6款亦有明文。基此，勞基法所規定之勞動契 約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業 上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工 與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格從屬性：即受僱人在
雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付 之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決 定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬 於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計 劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從 屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內 ，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第34 7號、88年台上1864號判決意旨參照）。 2、次按「稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務， 他方允為處理之契約」，民法第528條定有明文。而委任之 目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除 當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量 決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。是勞動契約 與委任契約固均約定以勞務之提供作為契約當事人給付之標 的，惟員工與公司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是 否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以 判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報 酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從 屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約 ；反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍 內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的 ，則屬於委任契約。
3、經查：
⑴原告自95年7月3日起任職被告公司，於112年1月被告公司進 行組織改造前，係於被告公司資訊系統業務部擔任總經理職 務，該部門與台北業務部、業務二部、桃園業務部、新事業 發展部等部門同受直接上級主管即董事長指揮監督；於112 年1月組織改造後，原告調職至新部門第二事業處擔任總經 理職務，該部門亦與組織改造後之第一事業處、第三事業處 、第四事業處、第五事業處、第六事業處等部門同受直接上 級主管即董事長指揮監督等情，有被告公司組織架構圖、被 告公司111年12月23日職務異動公告等件在卷可參（詳本院 卷1第463頁至第466頁、本院卷2第85頁至第87頁）；原告任 職期間，如因故須請假，仍應事先填報請假單經主管簽核， 此參被告公司提出原告請假紀錄均載有「核准日」、「簽核 主管」等欄位自明（詳本院卷3第82頁至第86頁）。而被告 公司於112年1月12日以E-mail公告將原告自第二事業處總經 理降調為副總經理，並在人員異動申請單記載薪資由每月30 萬元降薪為15萬元，依上開人員異動申請單其上「異動原因
說明」欄記載：「1.身為部門主管，未著實管理下屬，業務 人員績效不彰，未善盡督導培訓之責。2.未確實審查業務人 員BP，數據錯誤，實屬不該，限於2/15日前改善。3.身為部 門主管，對公司之認同感與向心力頗為不足。4.業務經營須 清楚風險及判斷風向，不可做無謂的應酬，耗費成本。5.公 司的聲譽好壞，並非與部門主管毫無關係，不可規避脫責。 6.訂定之業績目標，未善盡督促之責達成其目標，著實不該 。7.交際費運用不當，應明白當用則用、當省則省之理，不 可揮霍無度。公司規定賞罰分明，上述緣由導致今日降職降 薪處分，期許Bernie重整思緒能好好帶領第二事業處，再創 部門佳績」等語（詳本院卷1第25頁），可知被告公司乃以 原告身為部門主管，未能著實管理下屬，盡其督導培訓之責 促成業績目標實現而有所缺失，予以降職降薪之處分。則由 上開各情觀之，原告任職於被告公司，經納列於被告公司之 經濟體系組織架構中，與其他同僚間居於分工合作狀態，其 出勤與否仍受有一定之管制與約束，且原告職掌之工作內容 仍受直屬主管指揮監督，應服從於雇主權威，有接受懲戒考 核之義務，足認兩造間具有組織上與人格上之從屬性甚明。 ⑵又依被告公司提出原告之薪資給付明細表（詳本院卷1第351 頁至第353頁），可知原告係按月領取固定本薪，非依勞動 成果計酬，並無與被告公司同負盈虧之情，亦即原告係為被 告公司而非為自己之營業從事該業務，而於經濟上從屬於被 告公司。至原告雖經被告公司賦予總經理之職稱，有就被告 公司第二事業處所屬人員之業務為監督、管理之權限，然此 係原告擔任主管職務，獲被告公司授權而取得之管理權限， 佐以訴外人即被告公司董事長甲○○於112年1月3日寄送電子 郵件告知原告：「我看了Rick的BP後，我現在很有意見，我 必須要知道和了解欣全是耍如何去做，怎麼去做，而不是on board之後再來想要去怎麼做，你是BU2總經理，應該也是 要這樣要求他的。請欣全提供完整的2023年BP，你看過確定 沒有問題後再email我，我們再討論下，如果沒有問題，農 曆年後2/1再讓欣全0n board」等語（詳本院卷2第97頁）， 復於112年1月18日向原告陳稱：「…你有心要改變，我可以 給你機會用吳欣全，你沒心要改變，最後說了算，吳欣全不 錄用，就這麼簡單…那你自己決定，我沒有要資遣你，但吳 欣全覺得不適合，你再去找適合的人選，我有最終的否決權 ，我有最終的同意權」等語（詳本院卷1第72頁至第73頁） ，足見原告雖就被告公司第二事業處所屬人員有管理權限， 被告公司之人事任免最終仍須經由負責人核可始得任用，原 告對被告公司之人事業務並無一定決策權限；而被告公司前
以原告擅自將應用於對外客戶廠商關係經營所用之交際費， 私自挪為部門聚餐費，違反被告公司交際費使用規定為由， 否准原告提出之代墊款付款申請，有被告公司提出原告於11 1年11月28日提交之代墊款付款申請單、於111年12月23日提 交之交際費用申請簽呈影本在卷可查（詳本院卷2第101頁至 第104頁），益見原告對於被告公司之財務會計等事項亦無 一定之裁量決策權限，仍受被告公司所審查管控，足認原告 僅為被告公司營利目的而從事總經理之工作，非為自己之營 業勞動，縱其職稱、工作內容及所獲薪資因此職務而與一般 勞工所獲薪資及工作條件有別，尚難憑此逕認原告與被告公 司間即為委任關係。
4、從而，原告任職於被告公司所提供之勞務，具有人格上、經 濟上及組織上從屬性，此與一般委任人與受任人間無從屬關 係，得在委任人授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之 方法，以完成委任之目的者，顯然有別，則兩造間係屬勞動 契約關係，堪以認定；被告公司抗辯兩造係屬委任關係云云 ，尚無可採。
㈡、兩造間並無合意終止勞動契約，原告依據勞基法第14條第1項 第6款規定，終止與被告公司間之勞動契約，為有理由，原 告並得請求被告公司給付資遣費180萬元：
1、原告於112年2月3日寄發竹北中山郵局存證號碼000022號存 證信函予被告公司，該信函載明：「本人自民國95年7月3日 受僱於貴公司，並於108年即擔任總經理職位至今，然貴公 司於112年1月12日逕自以電子郵件之方式公告降低本人職位 為副總經理，並由人事以電話通知本人減薪，明顯對本人之 工資及勞動條件為不利之變更，期間更有職場霸凌，是本人 爰依勞動基準法第14條第1項第2款、第6款規定終止勞動契 約，並依同法第17條規定，請貴公司於函達七日內給付本人 資遣費、積欠之業績獎金、特休及未付之代墊款項，而本人 持有貴公司之373028股股票，亦請貴公司依法買回，逾期將 依法提起訴訟」等語，被告公司於112年2月6日收受該存證 信函後，以電子郵件於112年2月7日回覆原告以「Dear Bern ie：茲收到您於2/3所寄交給公司的存證信函(竹北中山郵局 存證號碼000022)，其中您主動提到要終止雙方勞動契約， 公司茲接受您的離職申請，並於2月7日即日生效，請於2月1 0日前與Sabine完成工作交接，並交還公司物品。但其餘信 函內容有諸多不實，基於您業已向新竹縣勞動局提出申訴， 將暫不在此就爭議點回覆，將靜待依照相關法令進行後續處 理」等語，有竹北中山中山郵局存證號碼000022號存證信函 及被告公司回函等件在卷可稽（詳本院卷1第27頁至第31頁
），可知彼時原告係以被告公司違法對其為工資及勞動條件 之不利變更，任職期間並遭職場霸凌等情為由，依勞基法第 14條第1項第2款、第6款規定向被告公司為終止勞動契約之 意思表示，究與一般勞工自請離職任意終止勞動契約之情節 相異，自無由以被告公司嗣後片面主張接受原告離職申請， 逕認彼時兩造間有何達成終止勞動契約意思表示合致之情事 存在，是被告公司辯稱兩造間乃合意終止勞動契約云云，已 難予憑採。
2、又按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工得不經預告終止契約」，勞基法第14條第1項第6 款定有明文。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用 本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24 條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發 給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高 以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定」 ，勞退條例第12條第1項亦有明文。經查：
⑴按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符 合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動 機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工 資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞 工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以 必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，勞基法 第10條之1定有明文。揆其立法意旨，係雇主調動勞工應受 權利濫用禁止原則之規範，故判斷雇主之調職命令是否合法 ，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不 當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利 之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度 ，就社會一般通念綜合考量該調職有無權利濫用或違反誠信 原則（最高法院110年度台上字第43號、111年度台上字第2 號判決意旨可資參照）。
⑵再按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質 ，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭 示之……六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資 遣、離職及退休」，勞基法第70條第6款、第7款定有明文。 顯然勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此 乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對勞 動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序 ，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟雇主之懲戒權 應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一
方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。顯見 雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即 須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71 條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事 先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原 則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一 事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價） 、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理 妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（ 例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。 ⑶經查，兩造於111年12月7日協議將原告由資訊系統業務部總 經理職務自112年1月1日起調職至新部門第二事業處擔任總 經理職務，被告公司復於112年1月12日以E-mail公告將原告 自第二事業處總經理降調為副總經理，並在人員異動申請單 記載薪資由每月30萬元降薪為15萬元，惟未獲原告同意簽署 該人員異動申請單等情，為兩造所不爭執。而細究被告公司 於112年1月12日將原告降職調動為副總經理之緣由，係以原 告身為部門主管，未能著實管理下屬，盡其督導培訓之責促 成業績目標實現而有所缺失，故予以降職降薪之處分等情， 業有前述人員異動申請單其上「異動原因說明」欄所載內容 存卷可參（詳本院卷1第25頁）。惟參諸被告公司之工作規 則第41條懲戒規定（詳本院卷1第456頁至第457頁），可知 被告公司如認員工有違反規定情事係予以書面警告，給予改 過機會，則被告公司認原告管理部門人員有未善盡督導之責 ，本得以書面警告原告，使原告可預見及改正，而非逕予降 職降薪處分，已有違雇主之懲戒權所應遵循之明確性及相當 性原則。且原告職司被告公司新部門第二事業處之管理事務 ，就任僅兩週未滿，若原告有何管理部門不當之疏失情事， 被告公司亦應先將其表現不佳事由明確告知，給予原告加以 改善之機會，並待嗣後原告改善成效未佳，始行使雇主之懲 戒權，然被告公司逕自於112年1月12日將降調原告為第二事 業處副總經理之降職減薪調動命令以E-mail對外為公告，有 原告提出寄件者署名被告公司董事長甲○○、收件人為技成科 技，信件內容記載：「Dear All 自即日起，Bernie(註：即 原告)自第二事業處總經理降調為副總經理」等語之E-mail 信函頁面在卷可查（詳本院卷1第23頁），被告公司復於同 日召集原告面談，當場要求原告簽署人事異動單以同意被告 公司所為之降職減薪調動，並於同年月18日原告表明不同意 簽署人事異動單後，更換配置予原告公務使用之汽車等情， 亦有原告提出兩造於112年1月12日、112年1月18日所進行之
對話錄音譯文在卷可考（詳本院卷1第39頁至第111頁），顯 見被告公司逕自對外發布調職命令，並未待原告就其所受懲 戒之事由為何申辯，即要求原告簽署同意書同意降職調動， 難認被告公司對於原告所為之降職減薪懲戒處分，係依循合 理妥當之程序而為，而無違反權利濫用禁止原則之情。 ⑷被告公司雖稱其於發布E-mail公告前，即多次以口頭告誡、 書面檢討等方式請原告說明改善，並據其提出被告公司法定 代理人要求原告說明、改善之電子郵件往來紀錄影本為憑（ 詳本院卷2第95頁至第99頁），然觀諸上開電子郵件往來紀 錄，被告公司法定代理人甲○○乃向原告陳稱：「Dear Berni e，Rick的BP（註：即Business Plan，業務計畫）我無法 認同和接受，這不是BP，也不是要寫來交差的，請Rick重寫 ，並於1/9我和BU2（註：即Business Unit 2，第二事業處 ）Review時，請他做2023年BP的Presentation。Rick的week ly report excel sheet的案件也請他再寫清楚狀況，1/9我 也會逐案要清楚了解細節和案況」、「Dear Bernie，⒈ Ric k的BP必須著重在客戶的Account Plan，不是只是寫一些口 號的話語，你必須做嚴格的把關和管理，而不是就這樣emai l給我；⒉Rick weekly report的案況也一樣，你必須也要做 嚴格的把關何管理，而不是就這樣email給我；⒊我看了這週 你和Rick的週報，非常的擔心，BP我上週是提醒你要交，但 你本來就應該要做BP給我，且我12/7已經正式告知你組織確 定會做調整，你必須要有實際的想法和做法，1/9/2023下午 BU2的會議我也要Review並討論BU2的BP…⒍我看了Rick的BP後 ，我現在很有意見，我必須要知道和了解欣全是要如何去做 ，怎麼去做，而不是on board之後再來想要去怎麼做，你是 BU2總經理，應該也是要這樣要求他的。請欣全提供完整的2 023年BP，你看過確定沒有問題後，再email我，我們再討論 一下，如果沒有問題，農曆年後2/1再讓欣全on board，謝 謝」等語，尚未足認彼時被告公司法定代理人甲○○就原告管 理部門工作上所為表現之意見內容，已足使原告預見倘其未 改善，將受有降職減薪之懲戒處分情形，被告公司亦未舉證 證明原告之表現經其多次勸導甚或懲處均未獲改善，已足認 原告不適任職第二事業處總經理職務，而在公司經營上或業 務上有加以降職之必要性，自難謂被告公司所為降職減薪之 懲戒性調職合法。
⑸據此，被告公司所為上開降職減薪之懲戒性調職既非適法， 並致原告每月薪資由每月30萬元降薪為15萬元，原告所獲代 墊款額度與交通費、交際費額度並因該調動而遭調降，足認 該懲戒性調動對勞工之工資及其他勞動條件已為不利之變更
，與勞基法第10條之1第2款規定之調動原則未合。被告公司 雖辯稱因原告未同意簽署人員異動申請單，故被告公司並未 將原告之薪資自每月30萬元調降至每月15萬元，仍維持給付 原告每月30萬元之薪資云云，惟其對原告所為之降職減薪調 動命令既以E-mail對被告公司內部人員為公告，足認該降職 之調動已經由公告予被告公司人員週知而對外發生效力，則 其上開所辯自難予憑採，應認被告公司所為違反勞動法令之 調動實有損害勞工權益之虞，是原告執此主張依勞基法第14 條第1項第6款規定不經預告終止兩造間勞動關係，自屬有據 。又原告於112年2月3日寄發竹北中山郵局存證號碼000022 號存證信函予被告公司，對於被告公司為終止兩造間勞動契 約之意思表示，該存證信函於112年2月6日送達被告公司， 有原告寄送存證信函掛號郵件收件回執在卷可查（詳本院卷 3第94頁至第98頁），是兩造間勞動關係業經原告於112年2 月6日合法終止乙情，洵堪認定。
3、從而，兩造間勞動契約既經原告依勞基法第14條第1項第6款 規定於112年2月6日合法終止，原告依勞退條例第12條第1項 規定，訴請被告公司給付資遣費，要屬有理。而查，原告自 95年7月3日起任職被告公司，迄至112年2月7日止，離職前6 個月平均工資為30萬元等情，為兩造所不爭執，可知本件原 告於112年2月6日勞動契約終止時，工作年資已滿16年，則 依前述規定，原告得請求被告公司給付以6個月平均工資計 算之資遣費，故以原告離職前6個月平均工資為30萬元計算 ，原告請求被告公司給付資遣費180萬元（計算式：30萬元× 6個月=180萬元），自屬有據。
㈢、原告請求被告公司給付特休未休折算之工資11萬元，為無理 由：
1、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者 ，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日， 加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項 、第4項本文分別定有明文。復依勞基法施行細則第24條第2 項規定：「依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數， 勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利： 一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作6個 月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間。二 、每年1月1日至12月31日之期間」。另勞基法施行細則第24
條之1第2項第1款規定：「本法第38條第4項所定雇主應發給 工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未 休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之 正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約 終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之 金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次 1年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準 計發」。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細則 第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段 給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇 主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起算」依法 所應給予之日數，亦即無論勞雇雙方所約定特別休假之方式 係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於約定給假年度中 終止契約，均應改以「到職日起算」依法所應給予之日數， 以確保特別休假日數不低於勞基法所定之基準。 2、經查，原告自95年7月3日起任職被告公司，並於112年2月6 日終止與被告公司間勞動契約，則自到職日起算，原告於11 1年7月3日在被告公司任職年資已滿16年，依勞基法第38條 第1項規定，應取得特別休假22日（原告依其年資歷年可得 法定特休日數，詳附表「週年制」欄項下「法定特休假天數 」欄所示）。又被告公司過往為與會計年度切齊，採用曆年 制方式計算公司員工特休，由於106年起公司員工已全數採 用週年制，為使公司規範一致，於112年度進行特休年制轉 換，惟未據原告簽署同意書表示同意轉換特休年制等情，有 被告公司特休年制轉換同意書在卷可查（詳本院卷1第113頁 ），則本件仍應以未轉換前勞雇雙方協商採用之曆年制方式 計算原告所應得之特休日數。
3、而參以勞基法施行細則第24條第2項規定之立法理由及其所 舉事例：「考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計 年度、學年度(學校)或自行約定之年度給假之模式，已為慣 例且行之有年，爰新增第二項規定，舉例如下：（二）惟有 鑒於部分事業單位採行『曆年制』分段給假者所在多有，爰允 在未低於本法所定給假日數基準之前提下，續予為之。續上 ，以106年7月1日到職者為例，勞雇雙方如協商以1月1日至1 2月31日之期間給假，除原自107年1月1日起至同年6月30日 止因工作年資滿6個月應給予之3日特別休假外，得約定自10 7年7月1日至108年6月30日止之7日特別休假，其部分日數( 按比例約為3.5日)，併前開3日特別休假，合計為6.5日於10 7年間給假；餘3.5日，於108年間併原應自108年7月1日起之
10日特別休假之一部(按比例為5日)，合計為8.5日，於108 年間給假；並依此類推。惟因勞工到職日不定，勞雇雙方為 避免非完整一日難以計數，亦可約定以完整之一日，分段計 給，惟其給假之總日數，仍不得低於本法所定之基準」，並 觀諸上開被告公司特休年制轉換同意書所載：依曆年制計算 ，原告於112年計有特休22日，其中歸屬111年度者有11日， 歸屬112年度者有11日等情，可知被告公司所採給假方式， 應係參照前述勞基法施行細則第24條第2項規定立法理由所 舉事例之給假方式，在未低於勞基法所定給假日數基準之前 提下，按比例分段於不同年度給假，則原告歷年特休日數其 各歸屬年度情形，應如附表「曆年制」欄項下「依約定計給 」欄所示。
4、據上，本件原告於111年7月3日在被告公司任職年資已滿16 年，依勞基法第38條第1項規定，應取得特別休假22日，而 依上述被告公司所採行之曆年制分段給假方式，原告於年資 滿16年所取得之特別休假22日乃分別於111年度給假11日、 於112年度給假11日。則被告公司於112年1月31日業將原告1 11年度特別休假未休之4日折算工資4萬元給付原告，有原告 112年1月份薪資給付明細表在卷可參（詳本院卷1第351頁） ，可知原告於年資滿16年所取得之特別休假22日，其中歸屬 111年度之11日，業經被告公司就111年度終結未休畢之特休 日數結算工資給付原告；又原告於112年1月1日起已請休特 別休假5日【即112年1月10日、19日、同年2月1日、6日、7 日，有兩造分別提出之請假記錄截圖存卷可稽（詳本院卷3 第54頁、第82頁至第86頁）】，被告公司並於112年2月24日 將原告終止兩造間勞動契約前未休畢之特別休假6日，折算 工資6萬元【計算式：300,000元/30天×(11天-5天)=60,000 元】給付原告，有原告112年2月份薪資給付明細表在卷可參 （詳本院卷1第353頁），可知原告於年資滿16年所取得之特 別休假22日，剩餘應歸屬112年度之11日，亦經原告請休或 經被告公司結算工資而為給付，是原告於年資滿16年所應取 得之特別休假22日，堪認均已休畢或經被告公司結算工資而 無剩餘。
5、原告雖主張其於112年度計有特別休假22日，經請休5日並獲 被告公司給付6日之結算工資，尚餘11日特別休假可請求被 告公司折算工資而為給付云云。然依前述被告公司所採行之 曆年制分段給假方式，原告於112年度取得之特別休假22日 乃分別源自其年資於111年7月3日滿16年經分段應獲給予之 特別休假11日，及其年資於112年7月3日滿17年經分段應獲 給予之特別休假11日，而原告依其年資於111年7月3日滿16
年所應獲之特別休假既已無剩餘日數，兩造間勞動契約亦經 原告於112年2月6日終止，原告並無年資滿17年所應獲給予 之特別休假11日可得請休，原告自無從請求被告公司就此部 分日數折算工資而為給付，是原告請求被告公司給付特休未 休11日折算之工資11萬元，並無理由。
㈣、原告在被告公司111年度業績目標責任額為1億5,000萬元，原 告請求被告公司給付111年度業績獎金371萬8,526元，為有 理由；逾此範圍之請求，則屬無據：
1、原告曾領取被告公司所發給110年度業績獎金212萬1,362元 及107年度業績獎金229萬3,822元等情，有原告提出被告公 司匯入該等年度業績獎金之存摺紀錄為證（詳本院卷1第115 頁至第121頁），復為被告公司所不爭執。而被告公司於本 件審理期間，亦提出如被證19所示系爭人事異動單（詳本院 卷1第489頁），主張原告在被告公司111年度業績目標責任 額業經兩造約定為1億6千萬元云云，並不否認兩造就111年 度業績獎金之計算標準約定為：「若達成率達80%，扣除部 門成本後之3%作為業績獎金；達成90%者可有5%；達成100% 者可有7%；就超過100%之部分則以10%計」等情，則原告主 張被告公司有與其約定應就111年度業績達成比率，按上述 計算標準發給原告111年度業績獎金乙節，應堪認定。是以
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網