均工資，乃係作為資遣費或退休金之計算基礎，並非作為計 算加班費之基礎。
㈤原告請求延長工時工資計算有誤：
⒈原告主張以每小時116 元計算延長工時工資，該116 元係如 何計算得出？原告並未詳細說明計算式。
⒉原告主張部分月份如103 年5 、7 、8 、9 、10、11、12月 及104 年1 、2 、3 、4 月平均每日加班2 至4 小時，原告 主張之加班時數正確數字為何？原告並未清楚列出。再者， 被告每月計給原告加班費之方式有二，已如前述。有關原告 103 年5 月至104 年4 月，被告所給付之加班費金額及加班 費計算明細詳如附表參所示。且由附表參可知，如以原告10 3 年5 月至104 年4 月實到總天數合計270 天，實際出勤總 工時為2892.5小時，平均實到天數出勤時數僅為10.7小時， 亦無原告主張平均每天加班達4 小時之情事，亦可知被告上 述加班費計算方式顯然對原告而言並無不利。據此，被告所 實際給付之加班費金額已遠高於依勞基法第24條規定計算之 金額，並無短付加班費之情事。
⒊原告請求之延長工時工資金額期間為自104 年4 月起往前推 算5 年之延長工時工資，但每月延長工時工資之金額，必須 依照每月工資金額來計算，原告以103 年5 月至104 年4 月 之出勤及工資明細，推算103 年5 月以前之延長工時工資金 額，顯然係在毫無證據下所為之計算，原告之計算式明顯有 誤，在原告無法舉證被告有短付延長工時工資之前提下，此 部分自應認被告已給付之延長工時工資金額並無任何錯誤。 ⒋原告另主張其於102 年度，工作時數動輒高達300 小時以上 云云。惟原告係以假設性的方式主張102 年以前各年度之工 作時數必也超過102 年，然此部分原告並未提出任何證據證 明，原告最近一年工作時數推算過往工作時數並進而推算其 主張之加班費金額，顯有錯誤。
㈥被告並未將原告勞保投保薪資以多報少：
⒈原告主張雙方於調解程序中確認原告每月薪資為28000 元， 被告從無承認原告每月固定薪資為28,000元，依據原證1 新 北市政府勞資爭議調解紀錄，資方即被告主張：勞方即原告 每月薪資為19,500元，並未將原告勞保投保薪資以多報少。 原告所稱雙方確認每月薪資28,000元，依新北市政府勞資爭 議調解紀錄，僅係勞方即原告出席勞資爭議調解會議時其單 方、片面之主張。而此更可由新北市政府勞資爭議調解紀錄 勞資雙方不爭執事項第二點記載，雙方確認勞方每月薪資為 19,500元，而被告以此薪資投保勞工保險，自無將勞保投保 薪資以多報少之情事。
⒉又原證10即勞動部勞工保險局104 年8 月10日保納行二字第 00000000000 號函，受文者為訴外人華怡彰，而非原告本人 ，是該函文於本件無參考之價值。
⒊原告就被告提出之103 年5 月起至104 年5 月止各月薪資明 細表不爭執。另關於附表壹所列100 年1 月起迄103 年4 月 止之每月實發薪資金額，原告將各月份金額錯置，舉例而言 ，原告所列100 年2 月的薪資金額，事實上是100 年1 月的 實領薪資金額。被告將原告100 年1 月起迄103 年4 月止， 被告每月實發金額以附表貳方式呈現，對照附表壹即可知， 兩造主張之實領金額一致。惟需特別陳明，其中100 年8 月 、102 年6 月及103 年1 月實領金額，原告並未列出，其原 因在於上述三個月份，因原告出勤較不正常，所以實領金額 較少。
㈦被告亦無短提繳原告新制勞工退休金：
原告係以其104 年5 月固定薪資28,000元回推94年1 月4 日 起迄104 年5 月11日止，應補提繳短少之新制退休金云云。 然原告事實上早於94年7 月11日自動離職，嗣後原告於94年 8 月1 日起重新受僱於被告，而被告自94年8 月1 日起每月 均已按其當月本薪金額按月足額提繳新制勞工退休金，絕無 短少提繳新制勞工退休金之情事。是以，原告請求自94年1 月4 日起迄104 年5 月11日止被告應補提繳短少之新制勞工 退休金，顯與事實不符。況且，依勞工退休金條例第31條第 2 項規定，勞工請求雇主賠償短提繳新制勞工退休金之損害 ，請求權消滅時效為5 年。故縱使有原告主張被告短提繳新 制勞工退休金之情事，如依原告主張其於104 年5 月8 日終 止勞動契約之日往前回推5 年，則可知94年1 月至100 年4 月止，此段期間原告勞工新制勞工退休金短提繳之損害賠償 請求權，早已罹於5 年消滅時效。
㈧本件既係可歸責於原告之事由而致被告終止勞動契約，原告 自不得請求被告給付資遣費、應休未休特別休假工資、開立 非自願離職證明書及就業保險失業給付損失：
⒈承前所述，因原告有曠職情形，早經被告終止勞動契約，則 本件既係因可歸責於原告之事由而致被告終止勞動契約，原 告自不得請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書。 ⒉至於應休未休特別休假工資部分，依鈞院101 勞簡上字第17 號判決：「勞工之特別休假係為慰勞勞工之辛苦所設立，故 應可認特別休假應於勞動契約有效期間內休完，惟若勞動契 約之終止原因，可歸責於雇主時，雇主則應發給未休完特別 休假日數之工資；若不可歸責於雇主者，雇主自無庸發給未 休完特別休假日數之工資。」。又依據改制為勞動部前之行
政院勞委會79年9 月15日台勞動二字第21827 號解釋函：「 特別休假未修完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休， 雇主可不發給未休日數之工資。」。原告尚有9.5 日之特別 休假未休，被告不爭執。惟本件契約終止原因係因原告無正 當理由曠職而遭被告解僱，故契約終止原因顯可歸責於原告 ，被告無須給付原告應休未休特別休假工資。
⒊再者，依就業保險法第11條第1 項第1 款規定，請領失業給 付之前提要件，乃勞工需非自願離職。而就業保險法第11條 第3 項，並就非自願離職有所規定。被告係以勞基法第12條 第1 項第6 款終止與原告間之勞動契約，屬可歸責於勞工個 人之事由而致勞動契約終止，並非就業保險法第11條第3 項 規定之非自願離職，原告本即不得依就業保險法第11條第1 項第1 款規定，請領失業給付，則更遑論有原告主張受有就 業保險失業給付損失之情事？據此，原告請求被告給付就業 保險失業給付損失，於法無據。
㈨併為答辯聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回。並陳明 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自93年8 月3 日至被告公司任職，擔任作業員。 ㈡對於勞工保險被保險人投保資料投保薪資之記載不爭執。 ㈢對於被告所提出103 年5 月至104 年5 月之薪資明細表（即 被證8 ）不爭執。
四、兩造爭執之事項：
㈠兩造終止勞動契約的原因和時間為何？
㈡原告各項請求有無理由？
五、法院之判斷：
㈠兩造終止勞動契約的原因和時間為何？
原告主張被告未依勞基法規定給付原告延長工時工資及例假 工作加倍發給工資，且就原告勞保投保薪資有「以多報少」 、勞退金提撥不足之情，被告前揭所為明顯違背相關勞工法 令，故原告於104 年5 月8 日向被告為終止勞動契約之意思 表示，並於104 年5 月20日新北市勞工局進行調解程序時， 重申依勞基法第14條第1 項第6 款，終止雙方勞動契約等語 ，並提出原告薪資帳戶交易明細、薪資明細表、104 年5 月 20日新北市政府勞資爭議調解紀錄、勞工保險被保險人投保 資料、LINE通訊軟體對話內容等件為證（見本院卷第11-23 頁、第31頁）。被告則否認上情，並以：原告於104 年4 月 上班期間，計有4 月18、25、27、28、29、30日，1 個月內 無正當理由曠職6 日及4 月28、29、30日無正當理由繼續曠 職3 日之情形，早經被告於104 年5 月8 日以樹林中正路第
60號存證信函，依勞基法第12條第1 項第6 款終止與原告間 之勞動契約，兩造間已無任何勞動契約存在。退萬步言，縱 認原告於104 年4 月18、19、25至30日處於休假狀態，然原 告自104 年5 月7 日起即未到職上班，104 年5 月7 、8 、 9 日連續三日無正當理由曠職，被告亦再次於104 年5 月11 日以樹林中正路郵局第000061號存證信函依勞基法第12條第 1 項第6 款終止與原告間勞動契約，兩造間勞動契約亦已不 存在等語置辯，並提出郵局存證信函、打卡資料（見本院卷 第66-67 頁、第108 頁、第146 頁、第165 頁）等件為證。 是關於兩造終止勞動契約的原因和時間為何？茲審酌如下： ⒈原告主張其於104 年5 月8 日以被告違反勞工法令為由，依 勞基法第14條第1 項第6 款之事由，終止兩造間勞動契約， 有無理由？
按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277 條前段亦有明文。查原告固主張業於104 年5 月8 日以Line通訊軟體對話，向訴外人楊淳淑即被告公 司法定代理人之女兒，為終止勞動契約之意思表示，關於被 告公司員工請假、辭職等事宜，皆須向楊淳淑為之，該規定 並經公告於被告之牆面上，是以原告向楊淳淑表示終止與被 告間之勞動契約，本即合法有效，此由打卡資料皆有楊淳淑 之簽名可證等語。被告則以：楊淳淑在被告公司僅係從事生 產品管工作，並無任何人事決定權，被告公司之人事決定權 及財務決策權係完全由被告公司法定代理人所掌控，其他人 並無此權利，且上開Line通訊軟體對話內容，原告僅單純表 示其已去申請協調，完全未表示要依勞基法第14條第1 項第 6 款為終止勞動契約之意思表示，自不生終止勞動契約之效 力。至原告主張被告公司制度，關於員工請假、辭職等事宜 ，皆須向楊淳淑為之，該規定並經公告於被告公司之牆面上 ，被告否認等語置辯。經查，訴外人楊淳淑並非被告公司之 負責人，難認有代表被告公司之權限，又原告對於所主張楊 淳淑在被告公司有人事決定權等情之利己事實，並未舉證以 實其說，其前開主張自不足採。況觀諸原告所提出其與楊淳 淑之Line通訊軟體對話內容，僅記載「我現在就要去申請調 解委員」、「我去申請調解」（原告）、「阿舅知道你這麼 做嗎」（楊淳淑）、「我去申請我的權力」（原告）、「阿 舅知道你這麼做嗎」（楊淳淑）、「不管妳怎麼說我就要去 申請我的權利」（原告）、「我沒有要問你是否申請。我只 是想問你阿舅知道嗎」（楊淳淑）、「老闆已上班。你自己 決定是否來找老闆」（楊淳淑）等語，並未有任何提及終止 兩造間勞動契約之用語。從而，自難認原告於104 年5 月8
日已有對被告公司為終止兩造間勞動契約之意思表示。 ⒉被告主張其於104 年5 月8 日以樹林中正路第60號存證信函 ，以原告於104 年4 月間有1 個月內無正當理由曠職6 日及 繼續曠職3 日之情形，依勞基法第12條第1 項第6 款之事由 ，終止兩造間勞動契約，有無理由？
被告固主張原告於104 年4 月上班期間，計有4 月18、25、 27、28、29、30日，1 個月內無正當理由曠職6 日及4 月28 、29、30日無正當理由繼續曠職3 日之情形，惟因考量原告 與被告法定代理人有姻親關係，故在104 年4 月薪資明細表 上以休假方式呈現等語，原告則否認上情。查觀諸原告之打 卡資料，於上開日期固未有打卡紀錄，惟依被告所提出104 年4 月份薪資明細表（見本院卷第124 頁），其中休假日期 欄記載休假日期為「4 、5 、6 、8 、12、18、19、25-30 」，則原告於被告所述前揭期日既有休假，難認原告於104 年4 月份有曠職情事，是被告據此依勞基法第12條第1 項第 6 款之規定，終止兩造間之勞動契約，自屬無據。 ⒊被告主張其於104 年5 月11日以樹林中正路郵局第000061號 存證信函，以原告於104 年5 月7 、8 、9 日連續三日無正 當理由曠職，依勞基法第12條第1 項第6 款之事由，終止兩 造間勞動契約，有無理由？
⑴按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者 ，雇主得不經預告終止契約。勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文。所謂繼續曠工，係指勞工實際應為工作之日無 故繼續不到工者而言（最高法院81年台上字第127 號判例參 照）。次按勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情 事，而未經請假不到班者即為曠工（最高法院85年度台上字 第1888號判決意旨參照）。又按勞工因婚、喪、疾病或其他 正當事由得請假；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事 假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由 及日數，但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續 ，勞動基準法第43條前段、勞工請假規則第7 條、第10條分 別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理 由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理 請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有 請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方 間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年 度台上字第13號判決意旨參照）。
⑵原告固主張其於104 年5 月7 日仍有到被告公司上班，並未 曠職，打卡資料未顯示原告5 月7 日打卡紀錄，係因被告當 天重新更改打卡系統，且依調解紀錄，被告亦認知原告於5
月7 日確有上班之事實。又原告於5 月1 日勞動節，本應依 法休假，卻仍有上工打卡事實，原告亦得以5 月1 日該日之 工作，調整為5 月7 日之工時云云，惟被告則否認上情。查 原告就其所主張被告公司打卡系統變更，其於104 年5 月7 日有至被告公司上班之事實，並未舉證以實其說，至兩造於 新北市政府104 年5 月20日勞資爭議調解紀錄，固就原告最 後工作日為104 年5 月7 日並不爭執，惟勞資爭議調解係由 第三人介入促成當事人雙方達成合意或讓步，參照民事訴訟 法第422 條規定之相同法理，被告在前開調解中所為之陳述 ，自不得援引作為本件訴訟之證據資料而為不利於被告之認 定，況被告於104 年5 月11日寄送予原告之存證信函即已載 明原告於104 年5 月7 日、8 日、9 日連續3 日曠職之事實 （見本院卷第146 頁），是原告執前詞主張其於104 年5 月 7 日有上班之事實云云，即非可取。再者，原告並未舉證證 明其有依法定程序辦理104 年5 月7 日、8 日、9 日之請假 手續，且縱認原告於104 年5 月1 日勞動節有工作之事實， 然其亦未舉證證明兩造已約定就該休假日得自行擇日補休， 毋需事前得雇主之核准，是原告前開主張，自不足採。是以 ，被告以原告無正當理由連續曠職3 日為由，於104 年5 月 11日以存證信函，依勞基法第12條第1 項第6 款規定，通知 終止兩造間系爭勞動契約，自屬有據。又被告既已於104 年 5 月11日合法終止兩造間之勞動契約，則原告再於104 年5 月20日調解程序依勞基法第14條第1 項第6 款規定向被告主 張終止勞動契約，即屬無據。
五、茲就原告請求金額臚列說明於下：
㈠原告請求被告應提撥94,497元至原告在勞工保險局之勞工退 休金專戶，有無理由？
⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。依 同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳 或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主 請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因5 年間不 行使而消滅。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於 未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得 領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工 退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工 之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害 賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未
提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 （最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。 ⒉原告雖主張其每月薪資為28,000元、月提繳工資應為28,800 元，每月勞工退休金提撥金額應為1,728 元，惟自94年7 月 1 日起至104 年5 月11日，被告均未足額提繳，合計應賠償 原告94,497元，並請求被告補提撥差額至勞退專戶云云。然 查：
⑴原告雖提出其自行製作自95年5 月至104 年3 月之薪資受領 明細（見本院卷第136-137 頁），惟為被告所否認，而觀諸 其所提出薪轉戶存摺交易明細，僅有自102 年2 月起至104 年3 月之薪資入帳明細（見本院卷第12-19 頁），又因薪資 後付，是堪認此部分應屬102 年1 月份至104 年2 月之薪資 明細。則原告就其自94年7 月1 日起至101 年12月31日所受 領之實際工資，既未能提出任何證據舉證以實其說，難認其 主張每月實際工資均為28,000元為真，是原告主張被告未按 實領工資提繳退休金，即非可取，故原告主張被告自94年7 月1 日起至101 年12月31日止未足額提繳勞工退休金計78,5 17元【計算式：776 ＋16,974＋45,619＋7,934 ＋（28,800 元－18,780元）×0.06×12＝78,517元】，尚屬無據，不應 准許。
⑵又關於原告主張被告自102 年1 月1 日起至104 年5 月11日 止未足額提繳勞工退休金計15,980元【計算式：94,497－ 78,517＝15,980元】部分，查原告自102 年1 月份至104 年 5 月份止之各月份薪資詳如附表所示（惟原告就102 年6 月 份、103 年1 月份之應領薪資，並未舉證證明，未能確認此 期間之法定月提繳工資，故應以被告為原告提繳之工資19,2 00元計算之），並有103 年5 月份至104 年5 月份之薪資明 細表及薪轉戶交易明細表在卷足憑，堪信為真，又勞工退休 金條例第3 條、第14條、第15條及其施行細則第15條規定之 月工資總額，係以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準 ，即勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之，加班費既屬工資之一部 分，自應併計入月工資總額。是堪認原告每月應領工資總額 並不固定，故原告主張上開期間之各月份月薪均為28,000元 云云，尚屬無據。復按於同一雇主或依第7 條第2 項、前條 第3 項自願提繳者，一 年內調整勞工退休金之提繳率，以 二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調 整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計 算至百分率小數點第一位為限。勞工之工資如在當年2 月至
7 月調整時，其雇主應於當年8 月底前，將調整後之月提繳 工資通知勞保局；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次 年2 月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1 日起生效 。又依本條例第14條第1 、3 項規定提繳之退休金，由雇主 按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保 局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平 均為準。勞退條例第15條第1 、2 項、同條例施行細則第15 條第1 、2 項定有明文。又勞退條例第15條第1 項「1 年內 調整勞工退休金之提繳率，以2 次為限」意旨，係指調整生 效日往前推算1 年期間，調整次數不得超過2 次。勞工退休 金提繳率調整，其調整自通知之次月1 日生效，例如95年10 月2 日申報調整提繳率，調整生效日期為95年11月1 日。基 此，往前推算1 年，自94年12月1 日至95年11月1 日期間， 申報調整率調整次數，不得超過2 次等情，亦有行政院勞工 委員會94年5 月16日勞動4 字第0000000000號函釋可憑。準 此，被告自102 年1 月1 日至104 年5 月11日，應補提繳至 原告勞工退休金個人帳戶之差額核計為10,372元（詳如附表 所示），則原告請求被告就此部分差額應補提繳至其勞工退 休金專戶，為有理由，逾此部分請求，則屬無據。 ⒊至被告雖辯稱原告迄至104 年4 月止之勞工退休金短提繳損 害賠償請求權已罹於時效而消滅云云。惟依勞工退休金條例 第31條第2 項規定，上開損害賠償請求權，自原告前揭離職 時起，因5 年間不行使而消滅，本件原告於104 年7 月9 日 起訴請求，有本院收狀戳可稽，自未罹於消滅時效甚明，被 告前開抗辯，委不足採。
㈡原告請求被告給付原告特別休假未休工資共計7,876 元，有 無理由？
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿 者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止 。勞基法第38條定有明文。次按「本法第38條之特別休假， 依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之 規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特 別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數 ，雇主應發給工資。」勞基法施行細則第24條亦定有明文。 又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產 之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主 之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完 之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發
給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日台勞 動二字第21827 號函釋意旨參照）。準此，勞工應休之特別 休假日於年度終結或終止契約時，如有未休完日數，雇主是 否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。 ⒉查原告既未舉證證明其曾向被告申請特別休假而遭被告拒絕 ，或有何可歸責於被告之原因致未能休畢特別休假之情事， 自無課以被告給付其特別休假工資之義務。從而，原告請求 被告應給付特別休假未休之工資7,876 元，為無理由，應予 駁回。
㈢原告請求被告應給付原告資遣費157,422 元，有無理由？ 按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣 費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相 當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個 月計，勞動基準法第17條定有明文，而此規定，於勞工依第 14條規定終止契約時，準用之，亦為勞動基準法第14條第4 項所明定。又按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本 條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13 條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第 24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年 發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給； 最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條 之規定」，勞工退休金條例第12條第1 項固亦定有明文。然 承上所述，原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定 終止兩造間勞動契約，於法既有未合；則其援引前揭規定請 求被告給付資遣費157,422 元，為無理由，應予駁回。 ㈣原告請求被告給付短付之延長工時工資計438,720 元，有無 理由？
⒈按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞雇雙方約定之工 資，不得低於基本工資，勞基法第2 條第3 款、第21條第1 項定有明文。如勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以 基本工資為基準計算出之例休假工資、延長工時工資等之總 和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受 其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延長工時之工資（最 高法院82年度台上字第293 號判決意旨參照）。準此，勞工 應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準， 及違反勞動基準法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙 方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式
，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契 約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。再 按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時 數不得超過84小時；又雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小 時以內者，按平日每小時工資額加給1/3 以上，二、再延長 工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3 以 上，勞基法第30條第1 項、第24條第1 款、第2 款定有明文 。又按勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假，工資 應由雇主照給。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規 定應放假之日，均應休假。第36條所定之例假、第37條所定 之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法 第36條、第37條、第39條第1 項亦有明文。 ⒉原告主張自99年5 月至103 年4 月止該4 年期間，若依原告 超時工作達原告離職前一年每月平均58小時之2.5 倍，則被 告短差工資為443,230 元（44,323元×2.5 ×4 ＝443, 230 元）加計103 年5 月至104 年4 月短付之延長工時工資44,3 23元，本應為487,553 元，原告就此部分僅請求438,720 元 云云。被告則以：原告以103 年5 月至104 年4 月之出勤及 工資明細，推算103 年5 月以前之延長工時工資金額，顯然 係在毫無證據下所為之計算，原告之計算式明顯有誤，原告 無法舉證被告有短付延長工時工資之前提下，應認被告已給 付之延長工時工資金額並無任何錯誤。被告每月給付原告之 加班費，優於勞基法第24條規定之加班費，原告自不得再請 求被告給付加班費等語置辯。經查：
⑴自102 年4 月1 日起每月基本工資為19,047元，自103 年7 月1 日起每月基本工資為19,273元，合先敘明。茲就原告自 103 年5 月至104 年4 月之應領加班費（原告未請求103 年 6 月份之加班費），說明如下：
①103 年5 月，依薪資明細表記載，扣除加班費外之工資為23 ,100元（高於法定基本工資），依薪資明細表記載應到天數 26日、實到天數27日、正工為208 小時，延時加班90小時。 以法定基本工資1 萬9,047 元計算，時薪為79.36 元（19,0 47÷30日÷8 小時＝79.36 元，小數點第二位以下四捨五入 ），依原告主張延長工時計90小時，惟因其中含5 月1 日勞 動節日加班7 小時應扣除另計，是延時加班應為83小時，其 中52小時係屬延長工作時間在2 小時以內者，應按平日每小 時工資額加給三分之一以上之工資（即時薪之1.33倍），另 31小時係屬再延長工作時間在2 小時以內者，應按平日每小
時工資額加給三分之二以上之標準加給（即時薪之1.66倍） ，則原告法定應受領之延長工時加班費為9,572 元（計算式 ：79.36 ×52×1.33＋79.36 ×31×1.66＝9,572 元，小數 點以下四捨五入）。另原告於5 月1 日休假日出勤，被告應 加倍發給工資，是該日工資應為1,111 元（79.36 元×7 小 時×1 天×2 倍＝1,111 元）。是原告於103 年5 月份依法 定工資計算應領取之基本工資加計加班費為29,730元（19,0 47＋9,572 ＋1,111 ＝29,730），而原告於103 年5 月份應 領薪資為33,873元，尚難認被告有給付不足之情事。 ②103 年7 月，依薪資明細表記載，扣除加班費外之工資為21 ,270元（高於法定基本工資），應到天數23日、實到天數21 日、正工為184 小時，延時加班44小時。以法定基本工資1 萬9,273 元計算，時薪為80.3元（19,273÷30日÷8 小時＝ 80.30 ），依原告主張延長工時計44小時，加班日數17日， 則其中34小時係屬延長工作時間在2 小時以內者，應按平日 每小時工資額加給三分之一以上之工資（即時薪之1.33倍） ，另10小時係屬再延長工作時間在2 小時以內者，應按平日 每小時工資額加給三分之二以上之標準加給（即時薪之1.66 倍），則原告依法定工資計算應受領之延長工時加班費為 4,964 元（計算式：80.3×34×1.33＋80.3×10×1.66＝ 4,964 元）。是原告於103 年7 月份依法定工資計算應領取 之基本工資加計加班費為24,237元（19,273＋4,964 ＝24,2 37），而原告於103 年7 月份應領薪資為26,783元，尚難認 被告有給付不足之情事。
③103 年8 月，依薪資明細表記載，扣除加班費外之工資為21 ,950元（高於法定基本工資），應到天數26日、實到天數22 日、應到工時184 小時，延時加班49小時。以法定基本工資 1 萬9,273 元計算，時薪為80.3元，依原告主張延長工時計 49小時，加班日數22日，則其中44小時係屬延長工作時間在 2 小時以內者，應按平日每小時工資額加給三分之一以上之 工資（即時薪之1.33倍），另5 小時係屬再延長工作時間在 2 小時以內者，應按平日每小時工資額加給三分之二以上之 標準加給（即時薪之1.66倍），則原告依法定工資計算應受 領之延長工時加班費為5,366 元（計算式：80.3×44×1.33 ＋80.3×5 ×1.66＝5,366 元）。是原告於103 年8 月份依 法定工資計算應領取之基本工資加計加班費為24,639元（ 19,273＋5,366 ＝24,639），而原告於103 年8 月份應領薪 資為28,239元，尚難認被告有給付不足之情事。 ④103 年9 月，依薪資明細表記載，扣除加班費外之工資為22 ,000元（高於法定基本工資），應到天數24日、實到天數24
日、應到工時192 小時，延時加班72小時。以法定基本工資 1 萬9,273 元計算，時薪為80.3元，依原告主張延長工時計 72小時，加班日數24日，則其中48小時係屬延長工作時間在 2 小時以內者，應按平日每小時工資額加給三分之一以上之 工資（即時薪之1.33倍），另24小時係屬再延長工作時間在 2 小時以內者，應按平日每小時工資額加給三分之二以上之 標準加給（即時薪之1.66倍），則原告依法定工資計算應受 領之延長工時加班費為8,326 元（計算式：80.3×48×1.33 ＋80.3×24×1.66＝8,326 元）。是原告於103 年9 月份依 法定工資計算應領取之基本工資加計加班費為27,599元（ 19,273＋8,326 ＝27,599），而原告於103 年9 月份應領薪 資為31,170元，尚難認被告有給付不足之情事。 ⑤103 年10月，依薪資明細表記載，扣除加班費外之工資為22 ,000元（高於法定基本工資），應到天數24日、實到天數24 日、應到工時192 小時，延時加班48小時。以法定基本工資 1 萬9,273 元計算，時薪為80.3元，依原告主張延長工時計 48小時，加班日數24日，屬延長工作時間在2 小時以內者， 應按平日每小時工資額加給三分之一以上之工資（即時薪之 1.33倍），則原告依法定工資計算應受領之延長工時加班費 為5,126 元（計算式：80.3×48×1.33＝5,126 元）。是原 告於103 年10月份依法定工資計算應領取之基本工資加計加 班費為24,399元（19,273＋5,126 ＝24,399），而原告於 103 年10月份應領薪資為28,240元，尚難認被告有給付不足 之情事。
⑥103 年11月，依薪資明細表記載，扣除加班費外之工資為21 ,100元（高於法定基本工資），應到天數23日、實到天數21 日、應到工時184 小時，延時加班22.5小時。以法定基本工 資1 萬9,273 元計算，時薪為80.3元，依原告主張延長工時 計22.5小時，屬延長工作時間在2 小時以內者，應按平日每 小時工資額加給三分之一以上之工資（即時薪之1.33倍）， 則原告依法定工資計算應受領之延長工時加班費為2,403 元 （計算式：80.3×22.5×1.33＝2,403 元）。是原告於103 年11月份依法定工資計算應領取之基本工資加計加班費為 21,676元（19,273＋2,403 ＝21,676），而原告於103 年11 月份應發薪資為24,342元，尚難認被告有給付不足之情事。 ⑦103 年12月，依薪資明細表記載，扣除加班費外之工資為21 ,600元（高於法定基本工資），應到天數26日、實到天數27 日、應到工時208 小時，延時加班65小時。以法定基本工資 1 萬9,273 元計算，時薪為80.3元，依原告主張延長工時計 65小時，惟因其中含12月25日行憲紀念日加班10.5小時應扣
除另計，是延時加班應為54.5小時，加班26日，其中52小時 係屬延長工作時間在2 小時以內者，應按平日每小時工資額 加給三分之一以上之工資（即時薪之1.33倍），另2.5 小時 係屬再延長工作時間在2 小時以內者，應按平日每小時工資 額加給三分之二以上之標準加給（即時薪之1.66倍），則原 告法定應受領之延長工時加班費為5,887 元（計算式：80.3 ×52×1.33＋80.3×2.5 ×1.66＝5,887 元，小數點以下四 捨五入）。另原告於12月25日休假日出勤，被告應加倍發給 工資，是該日工資應為843 元（80.3元×10.5小時×1 天× 2 倍＝843 元）。是原告於103 年12月份依法定工資計算應 領取之基本工資加計加班費為26,003元（19,273＋5,887 ＋ 843 ＝26,003），而原告於103 年12月份應領薪資為29,871 元，尚難認被告有給付不足之情事。
⑧104 年1 月，依薪資明細表記載，扣除加班費外之工資為22 ,000元（高於法定基本工資），應到天數24日、實到天數27 日、應到工時192 小時，延時加班117.5 小時。以法定基本 工資1 萬9,273 元計算，時薪為80.3元，依原告主張延長工 時計117.5 小時，因其中含1 月1 日、2 日、18日假日加班 ，縱以最有利於原告之計算方式，即以每日最長工作時數12 小時計算，則扣除休假日工時36小時，延時加班應為81.5小
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