突然拋出「現在沒有人在算這個」的回應，自令原告對相 關法規的實際適用狀況產生疑問，而原告工作向來認真負 責，自不願占用上班時間以及公司電話或電腦，只為釐清 自身權益問題。況現場諮詢，才能獲得較清晰及詳盡之解 說。以本件言之，若非親至臺北縣勞工局現場諮詢，原告 豈有能力想到要蒐集被告公司違法無限期放原告無薪假之 證據？又豈有能力在口頭終止勞動契約後，適時得到撰寫 存證信函之指導？
３、依被告公司請假慣例，向老闆即被告法定代理人乙○○， 或老闆娘即其配偶丙○○表示請假之意思，如未遭駁回， 即表示准假。當時既未料到老闆嗣後會突然取走原告之卡 片不讓原告打卡上班，並企圖逼迫原告降薪，原告即無對 被告公司任何人做出被告前開杜撰言行之動機。而當原告 查詢後，得知雇主並無結清舊年資之義務時，即打消再與 被告協商結清舊年資之意，並於同年月24日如常回被告公 司上班。足見，在原告認知中，兩造就此議題一直是平和 協商的。原告請假行使權利，何須對雇主惡言相向？原告 既無惡言，被告又何必對原告行使權利之行為生氣？而要 趁機降薪或開除原告？
４、原告在公司係擔任電腦繪圖工作，怎會涉入被告公司交貨 與否之事務呢？實情是：原告因資歷較深，老闆有時會將 部分接單後之繪圖工作交由原告分配，但原告請假時，都 是老闆在分配工作，從未出現問題。98年2月20日，原告 請假後，客戶來電說他圖面21日會到，原告即告知客戶其 21日請假，圖面次日寄到時，請客戶交待其他繪圖人員處 理。而客戶打電話來時，老闆等人並不在場，卻能在答辯 三狀描繪出：客戶前日下單，次日就要取貨，原告卻未交 接等情事。確實不簡單！蓋被告公司夜間並無人上班，客 戶豈能下如此不合理之需求？況客戶是公司衣食父母，原 告豈能任意得罪？且客戶在意的是服務及成果，若原告真 的對客戶說：我不管了！我明天不來了。客戶不翻臉抽單 才怪！哪有事後跟被告公司嚼舌根的好脾氣和閒功夫？ ５、被告雖依錄音譯文計算出老闆曾9次命令原告坐下，並承 認老闆辦公室是一間擠滿兩張鐵桌、書櫃、影印機、開水 機與兩座分別為2人及3人座沙發的狹小空間，若是坐在沙 發上，連腿都沒辦法好好伸展，而且站著說話是尊重老闆 的具體表現，這是小學生活與倫理課程的基本概念，原告 根本沒有任何挑釁之意。而老板一直要原告坐下，其實有 拘束原告身體，並使原告視覺上必須仰望老闆，實有貶抑 原告之用意。
６、被告雖於答辯狀開頭極力陳述原告對被告公司有多重要云 云。惟原告在被告公司工作時，只不過奉命將客戶電子郵 件來函交被告法定代理人估價，再將被告之訊息以電子郵 件回函給客戶。若被告法定代理人決定接單，才將案件交 原告向下分派工作，公司完全由被告法定代理人掌控及決 定。而收發電子郵件之工作其他員工亦可勝任，此由被告 公司至今仍平順經營即可推知，被告依此論證原告之重要 性，未免小題大作！況被告僅因一個年度業績下滑，即開 除其所稱「最最重要員工和資深之幹部」，反足令其餘員 工見識到被告之「情義」，深怕成為下一波裁員對象而人 心惶惶，豈有安定之效果？
(八)被告屢次於書狀中提及調解之內容及過程，惟原告從未對審 判結果妄加揣測。況本件已進入審理階段，被告所提調解之 內容及過程復與本件之主張及抗辯無關，茲不贅述，以簡省 司法資源。
(九)原告請求之失業給付差額之賠償部分：
１、按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付 ：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年 資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公 立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日 內仍無法推介就業或安排職業訓練。……。」、「本法所 稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業 、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十 三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。 」、「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前 六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六 個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或 領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個 月。」，就業保險法第11條第1項第1款、第3項、第16條 第1項分別定有明文，而就業保險法規定之被保險人依同 法第6條規定，於參加勞工保險或該法施行時已參加勞工 保險之勞工者，即取得該法所定保險之被保險人資格，其 投保薪資亦依照勞工保險之投保薪資而定。查本件被告為 原告加入勞工保險之月投保薪資為4萬100 元，此觀原證2 號之勞工保險被保險人投保資料表即明，屬於勞工保險投 保薪資分級表第20級，於依就業保險法申請失業給付時， 其所得領取之月給付額為2萬4060元（原告於被告公司退 保前6個月平均月投保薪資之60%，下同）；惟原告之實領 薪資超過4萬2001元，屬於勞工保險投保薪資分級表第22 級，應以4萬3900元為月投保薪資，於依就業保險法申請
失業給付時，其所得領取之月給付額應為2萬6340元，其 差額為每月2280元。又原告係因勞動基準法第14條規定之 情事而離職，業如前述，合於前揭法條規定之非自願離職 之情形，而得請領失業給付，依最長發給六個月計算，被 告尚應賠償原告失業給付差額1萬3680元（2280×6＝1368 0）。
２、次按「雇主應置備僱用勞工名冊，其內容應包括勞工到職 、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料 」、「勞工依本條例第八條、第九條第一項、第二項或第 三十五條第一項規定選擇適用退休金制度之文件及雇主依 本條例第二十一條第二項所置備之僱用勞工名冊，由雇主 或事業單位保存至勞工離職之日起五年止」勞工退休金條 例第21條第2項及其施行細則第30條定有明文。足見，置 備內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月 提繳紀錄及相關資料之僱用勞工名冊，並保存至勞工離職 之日起五年止，係被告應盡之法定義務。原告否認被告所 提附件證物九之真實性！蓋被告公司從未讓員工填寫過員 工資料表，該資料表上的筆跡並非出自原告，且原告85年 間尚未住進「板橋市○○街31巷10號10樓」，原告也從未 只領4萬100元工資過，況13年來獎懲紀錄竟然空白，將原 告對被告多年來之貢獻一筆勾消！在在顯示該員工資料表 係臨訟製作，殊不可採。對照被告言詞辯論意旨（續）狀 四、所載，已足見被告似未依法置備前開僱用勞工名冊， 再參照被告曾於98年2月25日親口證實伊只給原告每年10 天特別休假之事實，請鈞院依民事訴訟法第345條之規定 ，逕認原告關於特別休假之主張為真正。
３、原告每月所受領之獎金部分，性質上既係「在一般情況下 經常可領取」之給付，依最高法院85年臺上字第246 號判 決明揭之意旨「即屬經常性給付」，自屬被告應依勞動契 約給付之工作報酬，而應計入平均工資之計算數額，與學 理上所謂「恩惠性給付」及「非經常性給付」（詳如同法 施行細則第10條）不同，不容被告任意苛扣。原告亦否認 有「當月未做滿全月份並不發給」之慣例存在，例如：98 年1月（請參見原證7號薪俸袋）雖然特勤1天半，但減去 事假半天，只發給2440元，當月並未做滿全月，仍有獎金 3000元；又96年9月，雖扣事假1天半之薪水2400元，原告 亦未做滿全月，但該月甚至發給獎金4000元。足證被告公 司並無所謂「當月未做滿全月份並不發給」之慣例存在， 被告對此未舉證以實其說，顯係臨訟杜撰，不可採信！而 被告始終自認未給付原告98年2月份之獎金3000元，亦屬
自認其未依勞動契約給付工作報酬之適例，原告自得依勞 基法第14條第1項第5款之規定，不經預告終止契約。 ４、依最高法院92年度臺上字第1779號判決意旨，兩造勞動契 約在原告以言詞表明終止契約之意思於被告時，即已終止 。原告且在勞工局指導下，於98年2月26日以存證信函再 重申終止勞動契約之意，該函且經被告收悉，則兩造勞動 契約業經原告表示終止一事，在兩造間並無爭執。但被告 為了對其他員工施加減薪壓力，才寫了原證4號公告，目 的在製造殺雞儆猴的情境，迫使其他員工妥協，該公告威 嚇之對象既非原告，被告自然不會傳達於原告，但亦不失 為被告業已認知兩造勞動契約終止原因的間接證據。 ５、被告始終否認原告98年2月21、23日請假，並稱將原告出 勤卡收起是為了登錄云云。惟被告既稱原告「是公司最最 重要員工和資深之幹部」（請見答辯狀第2頁第7行中間） ，若非原告業已請假，被告豈能容原告無故連續二日未出 勤而不過問？若真有客戶投訴，被告豈無向原告求證之必 要？被告之所以未向原告查詢、求證，原因就是被告知道 原告請假，且根本沒有客戶投訴之事實。況公司接單均由 老闆決定，若真有客戶下單，老闆一定知道！故被告所謂 原告未請假亦未交接工作云云，均係臨訟杜撰，不可採信 ！又被告公司都是到月底才會收回卡片計算工資，此觀被 告所呈附件證物八之原告出勤卡即明，從無半途收起登錄 之先例。況老闆辦公室門口即有打卡鐘，若真有登錄必要 ，亦非不得先讓原告打完卡再行登錄，究竟被告有甚麼重 要而冗長的登錄事項需要登錄兩天都不讓原告打卡呢？足 見被告所辯均顯違常理，無足採信！
６、依常禮，長官或長輩蒞臨，均須起立表示恭敬；主官約談 下屬，下屬亦須站立應對，被告豈能任意曲解為挑釁？！ 況在被告公司中，老闆最大，其他若不是老闆自己人（如 老闆娘），就是受老闆管制之人，而且除了老闆與老闆娘 ，一般員工不會進入辦公室，所以在通常情況下，兩造對 話時，也不會有人證在場。若非原告聽從勞工局建議錄音 蒐證，就算有其他人在場，誰敢為原告之利益提著頭作出 不利老闆但合於事實的證詞？！原告事後又憑甚麼在訴訟 上主張權利？現在白紙黑字寫出老闆說過的話，被告都能 曲解、狡辯，若未經錄音蒐證，對原告豈非更不利！被告 不是一直辯稱98年2月25日雙方僅只於協調、提議，未經 執行嗎（被告事後撥付大部分薪水，豈非經高人指點為這 個說法鋪路）？但在對話錄音中，老闆確實說出「你的薪 水，2月份開始就是這個薪水（按指4萬100元）」，不但
溯及既往侵害原告權利，而且實際上被告也已經將原告出 勤卡片收走不讓原告打卡上班，老闆也確實有：除非原告 接受降薪，否則不用回去上班的意思，這些被告若有爭議 ，只需當庭播放錄音內容，即知真偽。
(十)證據：提出勞工保險被保險人投保資料表、板橋溪崑郵局98 年2月25日第23號存證信函、金晟模型有限公司98年2月26日 公告、臺北縣政府勞工局勞資爭議協調申請書（98年3月2日 第3074 9號）、臺北縣政府勞工局處理勞資爭議協調會議記 錄（98年3月11日、98年3月18日）、薪資袋封面、名片、存 摺、錄音光碟及譯文、97年休假日一覽表、勞工保險投保薪 資分級表、勞工退休金月提繳工資分級表、北區職業訓練中 心學員證等影本為證據；並聲請命被告提出自94年至98年， 其依勞工退休金條例第21條第2項所置備之僱用勞工名冊， 及請當庭播放98年2月25日兩造對話錄音。二、被告方面：
聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利 之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)事件遠因為被告公司97年春節領取96年度年終補償金和獎金 原告共領取7萬元，但是97年度因業績滑落超過40%，98年春 節該金額變為3萬元，98年過完春節後2月上旬即有2位員工 跳槽他去。近因為原告在98年2月16日突然向被告法定代理 人提出「結清舊制年資」之要求，由於原告在公司任職超過 13年，是公司最最重要員工和資深之幹部，因為被告法定代 理人係黑手出身，對於電腦一竅不通，所有公司對外的資訊 、業務聯繫等電腦資訊往來全數由原告所擔當接收回應，原 告對被告公司的重要性可見一般。且為方便原告照顧家庭， 被告也應原告要求提供電腦設備在原告家中供其居家工作使 用，且對於居家工作之加班時數，也完全聽任原告自行申報 ，原告受被告公司之器重和倚賴信任由此可證。因此被告法 定代理人聽聞原告「結清舊制年資」之要求，一時之間無法 理解原委和背後因素，曾詢問原告是否缺錢？原告藉詞欲購 買新車使然，因此被告當場允諾可以無息借款給原告使用， 援被告公司有一慣例員工結婚或是購屋等等都可以提供員工 無息貸款再分期償還公司，以促進勞資和諧和解決員工一時 金錢上之不便、疏其一時之困，原告當下也無表示其他意見 ，即結束該次談話。此事已經由原告在其準備書（二）狀第 一項第二款所自認，原告並自認當場拒絕被告依例借款之議 ，不過被告並無接收到此拒絕訊息。對於「結清舊制年資」 之事2月16日被告當場曾表示會問問看，因為當時被告法定
代理人也不明白「結清舊制年資」該如何處理，絕無原告在 其準備書（二）狀中所載「會考慮「結清舊制年資」，且隔 二日後告知原告將如何計算云云」，此乃原告片面之詞。98 年2月20日，原告再次用電話提出「結清舊制年資」要求， 並揚言要在23日前給他滿意答覆，被告法定代理人之妻丙○ ○在電話中告知：現在沒有人在算這個（這個係指結清舊制 年資）。之後原告即語帶威脅說：沒有喔！你說的沒有喔！ 那我要去勞工局。旋即用力掛斷電話，因此根本沒有原告請 假之談話內容。且在20日下班前原告不接受客戶所託付工作 ，且未將工作交接給其他同僚，曾向客戶說：我不管了！我 明天不來了。但客戶不以為意還是告知原告請其翌日完成之 工作內容，豈料原告真的2月21日未上班且未交接該工作， 因此直到客戶要來取貨時才由被告法定代理人緊急展開補救 措施，如果原告有說請假之事實，那老早就會另行安排該工 作了。且如果客戶沒有向被告反應，被告又如何得知原告和 客戶之間的對話，如果沒有影響客戶，那客戶又如何會提出 客訴反應？至於原告在2月20日是否有不禮貌之行為，也許 用力掛電話和語帶威脅對原告而言僅僅是另一種表達方式， 且是禮貌的行為表現，被告不敢妄下斷語。原告再三表示他 在2月20日有請假要去勞工局詢問的虛構情節，其中從原告 98年4月14日起訴狀第一項原告自認2月24日上班被告知休無 薪假後到勞工局，還有原告98年7月27日準備書狀第三項也 是自承係在2月24日才到勞工局，其後分別在原告98年8月11 日準備書（二）狀和98年9月15日準備書（三）狀中，才表 示2月20日有請假，還有說要到勞工局詢問等情事，以前後 日期不一致的情形而言，原告說20日有請假實不可信。況且 2月21日為星期六，勞工局放假的事實眾所週知，所以原告 說20日提出要請假去勞工局詢問一事更是絕無可能。勞雇雙 方對法規有疑義自然可以請教勞工局，但並非一定要登門造 訪勞工局才能得到答案，勞工局自有電話服務專線、網路郵 件及現場專人回應等等方式，以原告對電腦的熟悉和可以隨 意使用公司電話的情況而言，非得要親自到勞工局才能尋求 解決疑惑令人匪夷所思，且以原告3月2日才到勞工局要求調 解而言（見原證5號調解申請日期），之前是否到過勞工局 實不得而知。2月份薪資在3月5日已經發放，所有與原告之 間的調解在3月11、18日正式在勞工局展開，所以在2月薪資 中都已經計算2月24日薪資情形之下，且協調時被告答應未 到工的一個月（由2月25日計算到3月24日）全額給薪，此部 份可從原證6號和被告附件證物六台北縣政府勞工局處理勞 資爭議協調會議3月18日紀錄中資方主張第2項載明「…爭議
期間薪資照發…」可資證明，且3月18日沒有立即要求原告 翌日返回公司上班，體恤原告可能還有其它私事尚未辦妥， 延長至3月25日再次請原告回來上班而言，又豈會貪圖剋扣 原告2月21、23日一天半的工資，此係不合乎常理之說詞。 至於原告98年8月11日提出之準備書（二）狀中之指控「… 足證被告是想形成無正當理由繼續曠工三日之外觀，以不經 預告終止契約」等語實為莫須有，從被告3月5日給付原告之 2月份薪資，已涵蓋2月24日當日工資即可證明被告所陳完全 與事實不符，如果正如原告所言，被告有所圖謀那就應該不 發給2月24日工資才是，因為這樣才會有連續曠職三日之事 實，又發給原告2月24日工資豈不自相矛盾，因此原告所陳 純為誣指。
(二)98年2月24日原告因累計連續2日未正常到職上班，卡片由公 司收起登錄中，而正好原告到公司，立即由被告法定代理人 和原告懇談，雙方當時氣氛劍拔弩張，且原告還向被告法定 代理人嗆聲：不然你資遣我啊！被告法定代理人基於原告係 公司極其重要支柱，未免雙方在一時氣憤之下作出或說出任 何不理性的行為或言語，才向原告說出那你休無薪假的言語 ，係欲等原告心平氣和再來談，但是事實也是翌日2月25日 原告就到公司繼續協調，而當時所說「無薪假」一事，於3 月5日發放2月薪資時，並無任何扣發情事。此從原告98年2 月份薪俸袋影本和合作金庫存摺影本可資證明，當月薪資計 算到24日，扣除原告21日未上班半天和23日缺勤一天，因此 總共計算薪資22.5日，足証絕無扣發原告所謂「無薪假」。 原告98年9月15日提出之準備書（三）狀中提及「…被告於 答辯狀中屢次否認…及24日命原告休無薪假之事實…」，與 原告98年8月11日準備書（二）狀「…卻遭其要原告放無薪 假（業經被告自認），…」原告前後說詞南轅北轍互相矛盾 ，有蓄意誤導之嫌。因為被告98年7月28日答辯狀已經主張 確有說過此話，絕無任何反覆或是故意誤導的行為。(三)2月25日當日原告因欲取得「結清舊制年資」金額和2月24 日向被告表示希望被資遣取得資遣費的希望破滅後，轉而產 生複雜的情緒有備而來，被告根本毫無所悉，被告公司的辦 公室僅約4坪餘有兩張雙邊抽屜鐵桌、書櫃、影印機、開水 機、和兩座分別為2人和3人座沙發僅剩下狹小的空間，被告 連續9次希望原告坐下來談，從原告堅持站立的現場態勢而 言，試想這不是刻意擺出挑釁意味濃厚的場景想激怒被告嗎 ？如果是商量協調事情，其中有一個人坐著，請另外一個人 9次入座都被拒絕，這沒有挑釁和故意激怒對方的意圖誰能 相信？因此原告是否有預謀且是否有慎密安排如何刺激被告
自可由此完全明瞭。由原告依法提出之準備書（二）狀中所 自認，原告於2月25日已有預謀，除準備秘密錄音工具外， 也對於如何蓄意刺激被告，誘使被告說出不當言語，以利其 引用勞動基準法第14條終止契約之主張有縝密之安排，被告 當時希望原告坐下商談，原告都拒絕不肯，即知原告蓄意挑 釁之姿態與事實，因此原告主張「…當時原告本無意終止勞 動契約，…」等語實屬無稽。被告公司民國96年度營業淨額 為1776.17萬元，97年度下降超過40﹪成為1054.2 52萬元（ 附件證物三96、97年度營利事業所得稅結算申報表）。98年 2月當時整體經濟氛圍十分悲觀，業績也直線下滑。因此在2 月25日協調中，被告法定代理人提出一些議題討論，想要因 應當時金融海嘯衝擊的公司長久生存之計，但不要犧牲每一 員工的工作權，希望能改變部份原有的福利措施，如：取消 免費提供車位等，以共體時艱，但原告表示不能接受即拂袖 而去。原告準備書（三）狀所言98年2月25日「…李（原告 ）：『我不同意啊!』楊（被告法定代理人）：『不同意， 那就沒有辦法了』。足見老闆之意是：原告要上班就要同意 降薪，因為原告不同意降薪，所以老闆也不要原告回去上班 ！…」這純屬原告所自行臆測，被告的意思不是降原告薪水 ，而是希望調整福利制度以因應金融海嘯之衝擊而已，因為 被告公司其它員工並非每人都使用汽車當交通工具，所以該 項停車費用支付實屬差別待遇，所以想要統一為沒有區別之 福利待遇，並因應市場的蕭條，所以真的不是要降薪。因為 2月25日原告表明已經去過勞工局，被告法定代理人鑒於原 告已經對公司沒有十足信心，為讓原告能安心工作，且讓被 告公司能在金融海嘯中繼續存活，所以被告有意將以前從未 書面化之勞動合同明確擬定藉以依法保障勞雇雙方權利和義 務，因而提出各種議題協商討論以期能取得共識，但是絕無 威脅強迫原告若不接受不可以上班等語，此從原告所提原證 3號存證信函中所言：「…經2月25日於公司老闆辦公室協調 未果…」等語，也可以明確了解原告也清楚2月25日係為協 調中，雙方並未達成結論。在這裡的『那就沒有辦法了!』 是被告法定代理人的無奈言語，意思是『那公司就沒有辦法 經營、沒有辦法生存』的感嘆，絕非原告所言不同意降薪就 不要回來上班。被告法定代理人所提協調討論議題因原告拂 袖而去，完全僅止於提議階段，被告也從無實施任何改變福 利措施之事實，因此原告在起訴狀第一項以未曾實施、也沒 有改變過的薪資福利政策為由，自行片面宣告依據勞動基準 法第十四條終止勞動契約，自與事實不符且不能為被告所接 受。另就民法第94條：「對話人為意思表示者，其意思表示
，以相對人了解時，發生效力。」而言，從原告98年8 月11 日準備書（二）狀所提供附件一可以明瞭98年2月25日當時 原告蓄意激怒被告，當談話結束前瞬間，被告發現原告秘密 錄音時，被告即表示：「你要去告我就對了啦，是不是？」 ，原告回答：「對啦！」，被告：「告我？我有什麼讓你告 ？」，原告：「依據勞基法第十四條，終止勞動契約了」， 被告：「好啦！隨便你去告…」，此對話明白表示，被告法 定代理人說的「好啦！隨便你去告…」之意思表示，絕非了 解原告所稱依據勞基法第14條終止勞動契約之意思甚明。因 為一般人不可能記得各種法令中的詳細條文這是人之常情， 假設在無預告情形下問及任何人勞基法第14條為何？想必百 分之九十九以上的人也無法當下知曉，而必須去查詢法令內 容，因此原告據以引用民法第94條，指稱98年2月25日宣告 當時被告已經了解勞基法第14條自屬不當且與事實相悖；由 此更足證原告事先已有預謀且有縝密安排之痕跡不言可喻。 98年2月26日下午被告接到原告存證信函後，因考量目前社 會整體經濟環境現實因素，為免其他人起而效尤，並砥礪在 職員工同心協力、共同打拼共渡難關，而寫下原告所稱開除 公告，其公告內容未傳達於原告，則公告效力因原告當日並 未到公司所以未及於原告，且於當日下班前即收回銷毀。乃 係有心人士利用手機攝影於下班前傳送影像給原告致生事端 ，且其用途和意義與被告法定代理人之原意南轅北轍，根本 違背被告法定代理人的用心。想原告既為公司服務13年餘， 且為公司最最重要員工和資深之幹部，原告離開被告公司勢 必造成被告公司的混亂和不安，被告法定代理人絕對沒有任 何理由開除此等重要公司支柱，尤其在金融海嘯之際更陷公 司於混亂不安之中？且如果被告法定代理人真有開除原告之 意思於萬一，我們也知悉原告住址和電話，理應立即去電告 知原告，或者將公告逕自寄送原告家中以表達公司之立場和 決定，但被告法定代理人並沒有任何去電或寄信的動作，這 也可以證明被告法定代理人確無意開除原告之意思於萬一的 事實，更從未向原告做該項意思表達。以從未向原告親自意 思表達或送達之有心人士傳送的公告，即片面宣告依據勞動 基準法第十四條終止勞動契約，與事實相違背且不能為被告 所接受。且此項公告從原告98年8月11日準備書（二）狀「 …是以，不論事後原告有無寄存證信函；被告有無公告開除 。依民法第94條之規定，即生勞動契約終止之效力…」，等 同原告已經自己承認公告確未及於原告之事實。(四)98年2月27日原告將公司所有電腦等送回公司並自行製作交 接單據要求簽收，被告法定代理人接收後並找員工廖顯南以
同僚身分與其懇談，希望他繼續上班，但原告不為所動即自 行離去。98年3月9日被告法定代理人見已經經過10日未見原 告回來上班就去函原告，希望原告盡速回公司上班，並表示 一切可以協商。在發出存證信函後，同日下午即收到台北縣 政府勞工局勞資爭議協調會議通知書，於3月11日即委任被 告訴訟代理人前往進行協調，當場表示原告薪資福利皆不改 變，請原告盡快回去上班，此有台北縣政府勞工局處理勞資 爭議協調會議紀錄中資方主張第1項可資證明。但原告執意 要終止勞動契約，致有3月18日之二次協調會議，被告訴訟 代理人也代表被告法定代理人再次傳達薪資不變，爭議一個 月的期間薪資照常發放，此有台北縣政府勞工局處理勞資爭 議協調會議紀錄中資方主張第2項可資證明，但亦不為原告 所接受。98年4月14日原告提出起訴狀，經鈞院98年度司重 勞調字第4號自98年5月19日、6月4日、6月24日三度協調， 前兩次因原告在被告公司的重要性實在非筆墨所能形容，所 以被告法定代理人重申：倘原告能回被告公司上班，則一切 薪資福利條件照舊外，3月18日之勞工局二次協調會議，當 時承諾爭議期間一個月之薪資一樣照發決不食言。但均不為 原告所接受，因此法院事務官在98年6月4日要求被告訴訟代 理人回去向被告法定代理人要求提出和解金額30萬元時曾說 ：「…因為勞動基準法係保障勞方為出發點，一般勞資爭議 案件勞方勝面較多，既然勞方已經堅持不回去工作，你回去 向老闆說說看是否有機會和解…」。98年6月24日，因為該 金額並非為資遣費之給付，被告希望能降低補償金額因此提 出補償金額為新台幣10萬元，被告也告知法院事務官今年迄 今被告公司尚呈虧損狀態，希望再予酌減和解金額，此時法 院事務官向原告提出是否30萬可以再減少2萬元，但原告代 理人當場聲稱，此官司原告必定能勝，立即將希望和解金額 提高到55萬元，不願接受調解。原告依法提出之準備書狀中 第五項所陳被告顯無和解誠意係原告選擇性說詞與事實正好 相違背，從被告所提和解金額10萬元與30萬元差距僅20萬元 ，而原告所提和解金額55萬元與30萬元差距為25萬元，即可 得知到底是原告顯無誠意和解還是被告。另原告依法提出之 準備書（二）狀中所言「…並進一步向被告分析表示：…本 件原告勝面較大…」，該段談話與事實時間點不符，並非為 原告所指稱在98年6月24日協調之中所言：「…本件原告勝 面較大…」；因為談判和解金額只有在98年6月24日最後一 次時提出商議，當日法院事務官並未再次提及上述言語，且 當時法院事務官絕對沒有提及原告或被告勝面問題，而是如 前面所述在98年6月4日時所說內容，鈞院或可調聽當庭之錄
音即可得知真偽。被告分別從98年2月27日、3月9日、3月11 日、3月18日、5月19日、6月4日多次分別請原告之同僚或發 存證信函或於勞工局勞資爭議會議或於鈞院簡易庭調解，皆 再三表示願意以原有薪資和福利請原告繼續回公司工作、爭 議期間一個月薪資照付且年資照舊，但皆遭原告所拒絕，不 能不讓被告聯想98年2月16日當時原告所提「結清舊制年資 」後，原告於98年2月23日起即準備勞保資料（原證2號取得 時間為2月23日）與98年2月25日秘密錄音又可以當場流暢說 出依據勞動基準法第14條終止契約之行為，即可佐證係自98 年2月16日起原告即有其他想法而後採取有計畫的行動。(五)有關特別休假未休完工資問題，原告在起訴狀提出特別休假 未休工資問題，依行政院勞工委員會79年9月15日台79勞動 二字第21827號函釋：「本會79.8.7勞動二字第一七八七三 號書函中之「不可歸責於雇主之原因時」之範圍，係屬事實 認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假， 如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時 ，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。 至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未 休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」原告提出之準備 書（三）狀中第八項載「薪水袋上所列之特休假其實包括病 假、事假、無薪假及特休…」與事實相悖，因為特休假不會 扣薪水，事假、病假要扣薪如何混為一談？因此原告所陳實 與事實不符。另原告依法提出之準備書（二）狀中提及最高 法院87年台上字第679號判決意旨，係為上訴人先自認後又 撤銷自認，因此被判定應該提供已休假事實之舉證責任。被 告公司係採取員工自行擇日休假，由於與兩造之間情形並無 雷同之處，已由原告在準備書（三）狀中自行更正。被告公 司採取員工自行請休特別休假方式，原告歷年大多在每年放 暑假期間全家出遊時請特別休假，且每次需要用休旅車載送 全家出遊必定向被告無償借用休旅車，且被告公司員工僅有 原告能享有此特殊待遇。由於被告已經銷毀97年8月以前出 勤卡，否則即可證明原告係在何時申請特別休假。原告提出 之準備書（三）狀中提及「…聲請鈞院命被告提出自94年至 98年原告每月之出勤卡即可證明被告不但每年均未提供原告 法定足夠之特別休假…所有依法應補假之例假日，均未補假 …」與事實重大不符，從附件證物八97年9月15日星期一放 假為補97年9月28日假期，且97年9月28日也放假可以證明確 有補假，還有97年10月10日也是連休3日而言，足證原告所 言實乃以偏蓋全、誇大其詞絕非事實不足採信。另依據勞動 基準法第30條「…雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記
載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」所以被告僅依法 保留出勤卡為自97年9月至98年8月，因此依實際情形被告僅 能提供原告自97年9月至98年2月共計6個月份的出缺勤卡影 本如附件證物八。因此特別休假未休完部份工資之請求，倘 若原告提出申請而為被告法定代理人所不准假，屬可歸責於 被告，則應由被告發給工資；倘因未提出特別休假申請而致 無法休完係歸責於原告，被告自無發給工資之理由。且原告 已自承有休假事實，因此依據民事訴訟法第277條所規定， 自應由原告負舉證其未休完特別休假之責任歸屬問題係因被 告所致，方能為合於法制之主張。
(六)兩造間並無資遣費給付之問題，原告在起訴狀中主張依據勞 動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約為無理由，因 該法條第5款為「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於 按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」而言，被告法定代 理人並無不依勞動契約給付工作報酬情事。該法條第6款為 「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 。」而言，原告所稱調整薪資一事，僅止於被告因應大環境 提出調整福利措施提案，迄今均未實施，倘若勞資雙方薪資 協商僅僅提出來討論而未實行，即視同違反勞動契約，則與 該勞動基準法之規定有悖，更不符合公平正義和該法第一條 所稱「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」和法律信賴保 護的原則。原告依法提出之準備書（二）狀中「…雇主片面 減薪之決定，自屬符合勞基法第14條第1項第6款…事後又僅 依減薪後數額給付不足額工資，則又…勞工得不經預告即時 通知終止勞動契約…」云云，實屬無稽之談且又前後矛盾， 因為所謂片面減薪之決定從未實施，事後又僅依減薪後數額 給付不足額工資則是對被告之刻意曲解，因為依據被告所陳 附件證物二98年2月份原告薪俸袋影本，即可得知絕對沒有 所謂減薪情事，若有爭議也僅有97年7月至98年1月有發獎金 3000元，至於98年2月1日至24日要不要發放獎金的計算問題 差異而已。但是該獎金被告公司是從98年2月1日起到目前為 止因為景氣因素就沒有再發過了，絕非原告準備書（三）狀 所載是原告沒有到公司上班後的事情，因為原告2月中旬前 都還正常上班，所以原告沒有領到2月份獎金實屬正常。該 獎金有數個特質，其一、並非為固定獎金，其二、與當月份 營業狀況有關，其三、未做滿全月份時並不發給為慣例。該 獎金係屬恩惠性給予，獎金發放之定義應為被告可自行決定 ，從原告所提供鈞院原證7號薪資袋中可以詳細看出，97年2 月並沒有發給獎金，97年1月、4月、5月獎金各為4000元， 97年3月、6月獎金各為3000元。再從95年9月獎金為12000元
，95年10月獎金為9000元，95年11月獎金為7000元，95年12 月獎金為6000元等等，都可以明確知道該獎金並非固定金額 或者一定發給。原告98年2月份薪資發給如附件證物二上所 標明，原告基本薪俸為48000元，其詳細計算為：原告當月 工作至24日，但扣除21日半天缺勤和23日一天缺勤後為22.5 日，薪資48000/30=1600計算日薪，1600元*22.5日=36000 元，特勤1080元，加班800元，合計37880元，再予代為扣繳 勞健保自負額1094元因此核發36800元，已經比實際應核發 數36786元多出14元。即使鈞院認定該3000元獎金應該計算 在2月份工資內，也僅是認知上的差異所造成計算錯誤而已 ，原告來公司已經13年餘，共領薪資達157次以上，也僅有 一次有誤，豈能以此錯誤率未達0.7﹪為由，而終止勞動契 約，明顯不符合比例原則，且極為牽強。反觀原告98年7月 27日準備書狀第六項以其2月份提供勞務23日計算，且用月 薪除以28天計算日薪，其後原告98年9月15日提出之準備書 （三）狀中原告計算2月薪資改用月薪除以30天計算日薪， 前後不一致，且為了湊數也未扣除每月員工自付的部份勞健 保費。原告所自算2月上工23日實缺乏證據，倘依原告所言 他有請假，且如同原告準備書（二）狀所言「…原告向被告 請假，無論原因為何，只要在10日之內，被告一律認為是特
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