及勞方雙邊配合，才能達到順利、逐步回復工作；㈣骨折以 及引起腕隧道症候群傷勢有回復可能，尤其是骨癒合後骨內 固定物(鋼板)移除，局部神經壓迫有可能隨之解除，病患最 後一次於國仁醫院就醫門診為108年8月21日(右腕遠端骨折 內固定手術於108年3月6日)，後續未再有外科系(骨科)門診 就醫紀錄，所附上資料皆為復健科及神經內科(屏基及高雄 長庚)就醫紀錄，故不清楚目前骨折癒合情形以及骨板是否 已移除，且也未有再追蹤上肢神經傳導檢查之報告(一般至 少每年會安排追蹤一次，用以評估安排後續醫療介入之必要 性)，依正常醫理，若有創傷性腕隧道症，骨折癒合後，會 安排移除骨固定板，減少腕部局部壓迫，可能改善神經壓迫 症狀等語，有高雄榮民總醫院病歷書面鑑定書、國仁醫院、 屏東基督教醫院及高雄長庚醫院病歷資料在卷可參(見本院 卷三第85至87頁；病歷卷)。又原告陳稱：伊於系爭事故發 生當天經送醫急救，執刀醫師考量伊為腦性麻痺患者，動作 不協調而易有傷口感染之虞，不適合傳統骨板，建議裝置鈦 合金互鎖性鋼板，可免除第二次開刀取出等語(見本院卷三 第116頁、第121頁)，堪認原告並無因移除骨板而須再次進 行手術之必要。另被告員工吳青玉、許淑鶴、陳櫻瓊於被告 訪談中表示：系爭工作項目近年執行情形，就第1項部分中 「負責看管登錄後上架之郵件包裹」為吳青玉實際執行，就 「收件人領取時負責核對身分證件並確認簽名」，亦由吳青 玉實際執行，原告實際是坐在位置上看著同仁執行工作；就 第2項部分，秘書室單位公文實際由各承辦同仁自行發放簽 收，人事室單位公文之發放及簽收則由許淑鶴專職負責，至 秘書室發通知，均由秘書室工讀生發放至收發室各單位之收 發信箱，本項工作原告並無實際執行；就第3項部分，同仁 不在座或休假時，並無發現原告有代接電話之實際作為，惟 有時同仁去上廁所時會請原告看顧一下收發室現場，於忙文 時原告亦可能代接電話，但極少等語。而被告收發室之包裹 、掛號、信件收受處理過程，關於電腦輸入部分均有他人處 理，領取包裹、掛號之人亦須自行搬運掛號包裹等情，有被 告提出之系爭工作項目執行情形紀錄及收發室包裹、掛號、 信件收受處理過程在卷可憑(見本院卷二第35頁；卷三第355 至359頁)，則系爭僱傭關係就系爭工作項目，是否有需要被 告頻繁使用右手或負重之情形，實非無疑。綜上，依前開鑑 定書及高雄長庚醫院與屏東基督教醫院函所載，可知原告於 系爭事故發後，經多次治療及復健，迄至109年9月25日至29 日時，症狀雖能未固定，惟已有明顯改善，已可從事不須使 用右手或右手僅為輕度輔助性使用之工作，而非必須全時在
家休養不可，如與系爭工作項目第2項類似之收發整理重量 較輕文件之工作、與系爭工作項目第3項類似之接電話及輕 度使用電腦(非打字)等工作，均可從事，則原告於109年9月 25日至29日時，應可從事系爭工作項目之第1、3項工作內容 無礙，至系爭工作項目第2項之內容，倘由原告發放簽收重 量較輕之公文及附件，則經由兩造協調並調整工作內容，已 足確保原告從事之工作項目無須頻繁使用右手或負重，亦無 礙於原告回歸工作崗位。
⒐原告於勞資爭議調解程序先稱：系爭僱傭關係約定之工作內 容為收發室業務工作，協助郵寄包裹、寄公文，被告校區比 較大，伊會自動自發幫忙開車載學生到宿舍，還有協助領取 公文，是人家來找伊領公文，另有臨時交辦事項等語(見本 院卷二第2頁)；嗣後又具狀改稱：工作內容為收發室業務工 作，協助收發包裹、信件，被告校區比較大，伊會自動自發 幫忙開車載送大量包裹到宿舍，還有協助領取公文，是人家 來找伊領公文，另有臨時交辦事項等語(見本院卷二第4頁) 。惟原告前開陳述之部分工作內容，差異甚大，且不乏有其 自行決定幫忙他人之工作項目，而前開工作內容為被告所否 認，亦與兩造所約定之系爭工作項目不符，況且原告為極重 度之腦性麻痺患者，領有身心障礙證明文件乙節，為兩造所 不爭，衡情原告行動既有不便，被告是否會安排原告駕駛車 輛載送包裹或學生，顯非無疑，則難認原告依系爭僱傭關係 所負責之工作內容，除系爭工作項目外，尚包括郵寄包裹及 駕駛車輛載運學生或包裹等右手使用頻繁與須負重之工作內 容。
⒑原告固主張：前開鑑定書所載伊應可從事使用左手為主，不 須使用右手或右手僅為輕度輔助性使用之工作……非必須全時 在家休養不可，然此顯屬未實際對伊面診及理學檢查之輕率 鑑定，不足採信云云。惟前開鑑定書係依原告在國仁醫院、 高雄長庚醫院及屏東基督教醫院之病歷資料為鑑定，並詳載 其鑑定意見之所憑，原告徒以前詞，否定前開鑑定書可信性 ，尚非可採。原告又主張：伊因極重度之腦性麻痺，雙下肢 步態不穩，上、下校車甚為困難，無從搭被告之教職員校車 上搬，且伊每週3次請假就醫返校上班，亦無校車可搭云云 。惟依前開鑑定書之鑑定意見，可知工作能力評估一般不包 括通勤交通工具使用，則無法自駕交通工具上下班，並非必 須完全停工休養之理由，縱原告於109年9月25日至29日，尚 無法駕駛交通工具通勤上班，仍不能逕認其無法從事系爭僱 傭關係約定之工作事項。其次，兩造於109年4月22日及109 年7月16日在屏東縣政府進行勞資爭議調解，調解雖不成立
，惟於109年7月16日調解時，被告已明確表示如經復工評估 後，醫師認可復工，被告將協助調整工作內容；又被告曾發 送以109年6月11日屏科大總字第1091200331號、109年8月31 日屏科大總字第0000000000號、109年9月22日屏科大人字第 1091600628號函，均以原告為正本收件人，內容均有通知原 告協同辦理工作調整事宜，有各該函文在卷可參(見本院卷 一第77至80頁反面)，足見被告確有欲依原告復原狀況，調 整原告工作內容至其身體狀況可勝任程度之意，惟原告仍於 109年7月18日以存證信函檢具戊診斷證明書，向被告續請公 傷假，並於109年9月25日向屏東縣政府勞動暨青年發展處就 被告於109年9月22日發函要求原告於109年9月25日上班之事 為勞基法申訴(見本院卷一第17至21頁、第146頁)，顯無意 與被告協商工作調整事宜。從而，原告於109年9月25日至29 日，應已可返回工作崗位，倘系爭工作項目對原告身體狀況 稍有不宜，亦可經由與被告協商而調整工作內容，以資解決 ，尚非全然無法從事系爭僱傭關係之工作，非屬勞基法第59 條第2款所稱之醫療期間，則本件自無勞基法第13條規定之 適用。是原告前揭主張，均非可採。
⒒被告於109年9月22日寄發屏科大人字第1091600628號函，內 容為通知原告於109年9月25日到校上班並辦理工作項目調整 （評估）乙節，為兩造所不爭執。原告雖主張：前開109年9 月22日函文未依法送屏東縣政府核備，且伊並未接獲前開函 文之通知云云。惟查，原告於109年9月24日撰寫「職業傷害 醫療期間陳述書」，內容係為回覆被告人事室於109年9月22 日以電子郵件夾帶前開109年9月22日函文；又原告於109年9 月25日向屏東縣政府勞動暨青年發展處勞基法申訴，其內容 係針對被告於109年9月22日發函要求原告於109年9月25日上 班之事，而自陳其於「9月24日」收受該函文等情，有屏東 縣政府勞動暨青年發展處受理勞工檢舉違反勞基法申訴書及 職業傷害醫療期間陳述書附卷可憑(見本院卷一第146頁、第 151頁)，堪認原告至遲於109年9月24日即收受前開109年9月 22日函文之送達，而獲悉被告通知109年9月25日到校上班並 辦理工作項目調整（評估）之事宜。其次，被告於109年9月 29日及109年9月30日分別以電子郵件通知原告所使用之「00 00000l.npust.edu.tw」電子郵件信箱，而檢附被告109年8 月31日、109年9月22日函文及原告未到班紀錄(109年9月25 、28、29日)之檔案，原告則於109年9月26日及109年9月28 日，各以電子郵件寄送職業傷害醫療期間陳述書予被告，表 示其尚屬於勞基法第59條之醫療期間，而用以回覆被告所寄 送之未到班通知郵件，有電子郵件資料及職業傷害醫療期間
陳述書在卷可佐(見本院卷一第85頁、第86頁；卷二第267頁 、第273頁)，可證原告於經被告通知109年9月25日到校上班 並辦理工作項目調整（評估）後，仍執意不到校上班。再者 ，原告於109年9月25日至29日間，非屬勞基法第59條之醫療 期間，業如前述，被告通知原告復工或終止契約，自無經主 管機關核備之必要，則原告主張其未收受前開109年9月22日 函文及該函文未經屏東縣政府核備云云，並無可採。 ⒓按表意人將其意思表示以書面郵寄掛號寄送至相對人之住所 地，郵務機關因不獲會晤相對人，而製作招領通知單通知相 對人領取者，除相對人能證明其客觀上有不能領取之正當事 由外，應認相對人受招領通知時，表意人之意思表示已到達 相對人而發生效力，不以相對人實際領取為必要(最高法院1 09年度台上大字第908號裁定意旨參照）。原告於109年9月2 5日至29日，非屬勞基法第59條規定之醫療期間，已如前述 ，而被告對原告所為應於109年9月25日到校上班之通知，既 於109年9月24日送達原告，原告即有於109年9月25日到校上 班之義務，則原告未經被告核准其109年9月25日、28日及29 日之公傷假，而未於此3日上班，自屬無正當理由繼續曠工3 日，而符合勞基法第12條第1項第6款之事由。又被告於109 年10月15日寄發屏科大人字第1091600660號函，內容為通知 原告因其連續於109年9月25日、28日及29日無正當理由曠職 ，依勞基法第12條第1項第6款規定，自109年10月1日起終止 雙方之僱傭關係等情，為兩造所不爭執。且前開函文於109 年10月16日經屏東林森路郵局送達原告住所，迄至109年10 月19日因招領逾期退件，有掛號信封在卷可憑(見本院卷一 第83頁)，揆諸前開說明，應認於原告受招領通知時(即109 年10月16日)，原告終止系爭僱傭關係之意思表示，已到達 原告而發生效力，則自契約終止日之翌日即109年10月17日 起，兩造間即不存在僱傭關係。被告雖主張：系爭僱傭關係 已於109年10月1日終止云云，惟終止契約之意思表示，應以 到達相對人時，發生效力，而縱勞工有勞基法第12條第1項 各款所規定之事由，於雇主終止契約前，亦非當然發生終止 契約之效力。是被告此部分主張，尚非可採，系爭僱傭關係 應自109年10月16日起，方生終止之效力。 ⒔原告雖主張：被告不顧伊仍於職業傷害之醫療期間，於109年 9月間以函文通知伊自109年9月25日起回校上班，並於109年 10月15日以函文表示伊無正當理由曠職3日，而自109年10月 1日起解僱伊，被告之解僱行為與勞基法第13條規定不合， 且違反誠信原則、比例原則及禁反言原則，不生終止契約之 效力云云。惟被告未曾准許原告所請自109年7月28日起至10
9年11月13日止之公傷假，且被告通知原告到校上班之期間 ，非屬勞基法第59條之醫療期間，而原告確於109年9月25日 、28日及29日無正當理由曠職等事實，業如前述。又原告已 於屏東縣政府勞資爭議調解程序中以言詞及於109年6月11日 、109年8月31日及109年9月22日以函文，表達原告應與被告 為復工及工作調整協商之意，然原告均置之不理，猶以醫囑 記載與其實際工作內容不符之戊診斷證明書，向被告續請公 傷假，而無欲到班復工及進行工作內容調整之意。倘不許被 告要求原告復工，不啻造成被告僅能依原告單方面之病述主 張，一再被動續准公傷假，而無從檢視原告是否仍處於醫療 期間，且亦喪失經由調整工作內容，使原告儘早重歸工作崗 位之機會。況且，被告於未核准原告公傷假之109年7月28日 至109年9月30日期間，仍按時發給原告工資，其終止系爭僱 傭關係之目的，並非基於權利之濫用；反觀，原告於非全然 無法從事原約定工作內容之情形下，以申請公傷假為由，不 願與原告協商復工及調整工作事宜，則不無權利濫用之嫌， 難謂合於誠信原則。從而，原告依勞基法第12條第1項第6款 規定終止系爭僱傭關係，並無違反誠信原則、比例原則及禁 反言原則。原告此部分主張，即無可採。
⒕依上，原告請求確認兩造間僱傭關係自109年10月1日起繼續 存在，於109年10月1日起至109年10月16日止之範圍內，為 有理由，應予准許。逾此範圍，非有理由，不應准許。 ㈢原告請求被告自109年10月1日起至原告復職前一日止，按月 給付工資2萬4,815元及按年給付年終獎金3萬7,223元本息， 暨給付特休假未休工資4萬9,630元本息，是否於法有據？ ⒈原告於109年9月之工資為每月2萬4,815元，並於每月5日給付 當月工資乙節，為兩造所不爭執，又系爭僱傭關係自109年1 0月1日起至109年10月16日止繼續存續，已如前述，則原告 請求被告自109年10月1日起至原告復職前一日止，按月於當 月5日給付原告2萬4,815元，及自各期應給付日之翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，於109年10月1 日起至109年10月16日止之工資本息部分，應予准許，其所 得請求之數額為1萬2,808元(24815×16/31=12808，不足1元 部分四捨五入)，及自109年10月6日起按週年利率百分之5計 算之利息。逾此部分，為無理由，不應准許。
⒉按勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。次按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特 殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性
獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，觀諸勞基 法施行細則第10條第2款規定甚明。勞基法施行細則第10條 將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任 意性、恩給性之給付等，明文排除於上開條款所稱「其他任 何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2 條第3款規定之工資，不僅須為勞工因工作而獲得之報酬， 且須經常性之給與，始足當之（最高法院93年度台上字第17 67號判決意旨參照）。再按雇主為改善勞工生活而給付非經 常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之 給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常 性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠 給與性質，應不得列入工資範圍之內（最高法院86年度台上 字第2393判決意旨參照）。查被告如有發給年終獎金，於每 年農曆春節前10日發給上一年度之年終獎金乙節，固為兩造 所不爭執，惟年終獎金係具有恩惠、勉勵性質之給與，與勞 動契約上之經常性給與有別，尚非工資。原告主張：伊於被 告任職時，每年皆可領取1.5個月工資之年終獎金，被告亦 應按年給付伊3萬7,223元云云，並提出被告發給107年、108 年年終獎金之電子郵件資料為證(見本院卷三第445頁、第44 7頁)。觀之前開電子郵件資料，雖可見被告於108年、109年 1月間分別發給107年、108年之年終獎金各3萬6,473元及2萬 7,223元(應領3萬7,223元，原告主張短發1萬元)予原告，惟 系爭僱傭關係之繼續存續期間僅自109年10月1日起至109年1 0月16日止，原告自109年10月17日起未在職，難謂符合被告 109年度之年終獎金發放要件。原告復未舉證證明兩造間另 有就每年不論工作表現及出勤狀況等各項情形，被告均給付 原告工資1.5倍數額年終獎金之約定，即難認兩造間關於年 終獎金給付之約定，係屬工資之性質。是原告請求被告自11 0年1月15日起至原告復職前一日止，按年於當年春節前10日 給付原告3萬7,223元本息，自屬於法不合，不應准許。 ⒊按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：六、10年以上者，每1年加給1日 ，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止 而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數， 經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或 契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第 1項第6款及第4項分別定有明文。原告固主張其得請求110、 111年度之特休假未休工資各2萬4,815元云云，惟系爭僱傭 關係之繼續存續期間係自109年10月1日起至109年10月16日 止，則兩造間於110及111年度已不存僱傭關係，原告自無從
再請求被告給付特休假未休工資，則原告請求被告給付110 、111年度之特休假未休工資各2萬4,815元本息部分，亦屬 於法不合，不應准許。
六、綜上所述，本件原告依勞基法第59條第2項、同法第38條第4 項規定及兩造間僱傭契約之法律關係，請求：㈠確認兩造間 僱傭關係自109年10月1日起繼續存在；㈡被告應自109年10月 1日起至原告復職前一日止，按月於當月5日給付原告2萬4,8 15元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息；㈢被告應自110年1月15日起至原告復職 前一日止，按年於當年春節前10日給付原告3萬7,223元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；㈣被告應給付原告4萬9,630元，其中2萬4,815 元部分自111年1月11日起，其餘2萬4,815元部分自112年1月 11日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息， 於如主文第1、2項所示範圍內，為有理由，應予准許。逾此 範圍，非有理由，應予駁回。本判決原告勝訴之金錢給付部 分，所命被告給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第38 9條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，並依同法第392條 第2項規定，依職權宣告被告預供擔保，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌 後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判 決如主文。
中 華 民 國 112 年 5 月 9 日 民事勞動法庭 法 官 薛全晉
正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 112 年 5 月 9 日 書記官 蔡語珊