案翻譯成繁體中文之需求時，卻仍發電子郵件給主管楊宜樺、 黃琬淳請求協助，而未直接請張念慈協助處理（見不爭執事項 ㈩⒋所示），且由卷附電子郵件上下文觀之，明顯可看出，原 告就是不知道要找何人（見本院卷一第116 頁電子郵件）。而 證人楊宜樺、黃琬淳、張念慈均一同證稱：全部團隊人員都知 道只要行銷人員有翻譯需求就是直接請張念慈為之即可（見本 院卷三第333 至334 頁、第360 頁、第382 頁筆錄）。然原告 竟然於到職都已經8 個月了，於其經手行銷業務，需要翻譯需 求時，不知道直接找團隊中之負責人加以處理。由此體驗，當 可知，原告對於確實對於其所屬團隊之人保持疏離，主管因而 認定原告無法融入團隊，保持良好溝通，應屬可信。甚者，於 本院審理期間，原告對此竟仍主張：其係因為行政倫理，所以 間接找主管出面命張念慈翻譯，並非不知道張念慈負責翻譯云 云。然此說，不僅與上開證人所述不符，且與卷附原告為此所 寫之電子郵件內容，是告知主管其有翻譯需求，可否請主管給 予建議（見本院卷一第116 頁上方）文義不符。蓋若真有行政 倫理之說，其電子郵件應該是詢問主管可否出面協調請張念慈 幫忙方是。由此亦又再印證，原告對於其不利之指摘，總是先 不願承認己身錯誤，慣於砌詞掩飾，故爾，主管曾多次於對原 告PIP 之評語，評價原告工作態度時，指出：當主管想要質疑 或試著輔導原告時，原告總是非常防禦性及不高興等情，更屬 信而有徵。
④再者，原告於103 年2 月28日處理其負責之客戶華碩公司對原 告反應微星公司違反被告設定之禁運日事件時，確實並未與同 部門另一負責微星公司之行銷人員宋淑敏協調，即將微星公司 違規事件通報被告總部，為兩造所不爭執（見不爭執事項⒌ 所示）。對此證人楊宜樺即證稱：原告當應先跟自己部門同事 溝通，原告直接報到總部，沒有來跟宋淑敏講，也沒有跟伊講 ，並不妥適等語（見本院卷三第341 頁筆錄）。證人黃琬淳證 稱：一般應該要先作內部溝通，再討論作法，因微星公司是我 們同團隊負責，不應該直接通報出去，有可能會影響微星公司 的市場運用，還有業務詢問伊說是否伊跟宋淑敏不合，所以找 原告去講這些事情，而誤會是用此方式去打擊宋淑敏等語（見 本院卷三第365 頁筆錄）。由此以觀，原告之處置明顯與楊宜 樺所率領之團隊人員所採態度不同，由此可見，原告確實沒有 很妥善地融入其所屬團隊，故遇到事件所採行之方式，才會與 團隊內成員通常會循求之共識背離，甚至所採行之處事方法， 往往會造成團隊內成員間之猜忌誤會。且從事商業之人員，對 於同一公司所往來之客戶，一般均是基於商業利益考量，基於 以和生財之道理，遇到紛爭應該會在可以協調解決之範圍內，
先嘗試以協調處理，亦即主管所證稱之商業處理模式，應與常 識相符。原告悖此而為，由此事件觀察，主管一再對原告評價 ：缺乏商業敏銳度等情，亦應屬戚戚之論。
⑤另原告於處理Vince-Lucido代言事件，其所屬團隊之同仁均已 達成協商過程，必須全程以公司對公司之方式，知會Vince-Lu cido之主管，但當黃琬淳依原告亦曾參與之所屬團隊共識將Vi nce-Lucido之主管拉進團隊群組中一起討論時，原告卻突認此 作法不妥，而對主管黃琬淳興師問罪（見不爭執事項⒓所示 ）。然此共識，不僅為事件關係人之證人黃琬淳如此認知，連 僅係同公司之另一業務即證人陳致維於本院審理時亦同證稱： 伊不確定當時是否有確定計晝，但不管有沒有，伊之看法就是 要先跟Vince-Lucido主管知會，亦即商討過程，伊公司均應將 Vince-Lucido主管放入郵件之群組中，不論討論什麼，Vince- Lucido之主管也應該同步知道才行，故就伊之認知，黃琬淳後 來將Vince-Lucido主管加入討論之作法，符合原本團隊之共識 ，原告當時對黃琬淳發脾氣，伊也不知為何等語（見本院卷三 第393 至394 頁筆錄）。是不論對Vince-Lucido而言，究竟拉 進其主管討論，是否不符合Vince-Lucido之本意，然畢竟這是 原告一起參與討論，最終所屬團隊所獲得之共識。但原告之反 應卻好像原告對此共識完全沒有接收到。由此亦可得知，原告 與所屬團隊，甚至同公司之其他部門人員，溝通確實存有隔閡 ，使用同一語言，但原告卻無法與同仁形成同一共識，團隊溝 通融入之能力，確實有待加強。且由目睹當日原告對黃琬淳質 問態度之證人張念慈、陳致維所證：原告是情緒激動，語氣大 聲，口氣不客氣等語（見本院卷三第392 頁筆錄），亦可知， 原告面對主管處置與其意見相左時，所表現出之態度不僅抗拒 ，甚至連基本職場上對主管領導統御之尊重均已淪喪，更證明 同仁對其自負自滿，難以圓融之評價，當分毫不差。⒎原告雖主張：主管對其系爭勞動契約期間之工作評價，流於主 觀與偏見，不可採信云云，然查：
①前已論及，原告所從事之職務本來就是高度屬人性、信賴性之 行銷工作，工作品質之良窳本即難以量化（與業務員不同）， 由系爭勞動契約之契約目的在於強調主管或團隊對原告工作成 果之專業、工作過程之自律、獨立之信賴或評價，當屬高度專 業屬人性之判斷。是則，楊宜樺或其指定之人對於原告所為基 於業務需求、團隊屬性所為之考核標準，及基於該考核標準所 為實際考評，自應加以高度尊重，除非有顯著證據可證明：楊 宜樺或其指定考核原告之人，具有不正當之動機聯結為考核， 法院自不能將其考核標準或考核結果任意翻異，自行再為考核 。是原告工作之性質而言，主管對其考核本即會有其主觀評價
之部分，此等價值評判，核屬主管考用人才之自由裁量，只要 沒有流於偏見濫權，自難以主管評價有主觀認定成分，即推翻 主管所為考核。
②而原告係由楊宜樺面試而採用，為兩造所不爭執。證人楊宜樺 並證稱：伊對原告第一眼印象是年輕，感覺個性滿好、活潑， 原告也有跟伊談到她在之前所任公司一些業務內容，且印一些 之前老闆誇獎她之信件給伊看，所以伊覺得原告很細心，資料 都有留存好，因為真的蠻喜歡原告，所以才錄取之等語（見本 院卷三第316 頁筆錄）。由此以觀，楊宜樺起初是因欣賞原告 方才決定加以錄取，已無可能如原告所述，主觀討厭原告而基 於偏見對原告為不當評價。再者，楊宜樺並證稱：錄取原告後 ，伊雖曾向人事總監表示過原告與伊想像與期待有出入，但伊 希望可以再給原告機會，因為每次要僱用新員工，都要跟伊老 闆解釋很多，且解僱原告，不一定可以補回此一人力，且當時 原告畢竟才來半年，所以覺得可以再觀察，故伊也希望原告能 順利通過系爭第一次PIP 等語（見本院卷三第317 、329 頁筆 錄）。由此足見，即便楊宜樺對於原告表現不盡滿意時，仍基 於珍惜難得爭取而來之人力資源觀點，而希望再給原告表現機 會，當無可能再基於偏見，而對原告作不當評鑑。甚者，客觀 上，楊宜樺雖將原告置入系爭第一次PIP ，然實際上執行時， 其與實任原告直屬主管之黃琬淳確實共同亦對原告表現作出確 有改善，並給予通過之決定（見不爭執事項所示）。倘若如 原告所述楊宜樺對之始終存有偏見，則楊宜樺又明顯握有對原 告之專責考核權力，則其何以不在系爭第一次PIP 即對原告做 出不合格之考核？顯不合理。由此可以確知，原告主管對原告 應係本於專業之標準為考核，並非基於何種偏見而為，彰彰甚 明。
③另外，原告於系爭第一次PIP 工作表現改善計劃期間曾於102 年7 月17日與同事宋淑敏面對面討論業務5 分鐘左右，卻於工 作報告自行填載2 小時，疑有提供勞務不確實之情形，黃琬淳 並已於隔日加以調查確認（見不爭執事項㈩⒍所示），且經黃 琬淳證述明確（見本院卷三第362 頁筆錄）。黃琬淳更證稱： 因為伊看到原告有幾個地方改善，且有心要改善，就給伊機會 ，且伊看原告大事都有寫（在報告），且伊有要求郵件要副知 伊，兩相對照查核發現其工作報告大致相符，大方向上覺得原 告有心改善，所以同意延長系爭第一次PIP 等語（見本院卷三 第362 頁下方筆錄）。基此觀察，主管黃琬淳對原告顯亦是基 於只要原告對其工作狀況、態度能夠有所改善，即希望原告儘 量能繼續服務被告之意向而對原告為考核，是更使本院相信黃 琬淳對原告所為考評，並無基於偏見或不當聯結之可能。
⒏按勞基法第11條各款、第12條所定雇主單方終止勞動契約權利 ，分屬個別之形成權，雇主對勞工行使其中一款之形成權，不 能發生同時行使其他各款形成權之效果。惟勞工違反勞動契約 及工作規則之情形，常非僅只於單一違規事實，如認雇主在訴 訟中僅能主張其在終止勞動契約時，業已具體指出之勞工違失 情節及解僱事由，而不能再就其他未及於終止勞動契約時，一 併言明之解僱事由原因事實，加以補充，以供法院斟酌勞工是 否確有「不能勝任工作」之情事，亦有失公允。是雇主之終止 勞動契約形成權及對勞工告知解僱事由之義務，應以各條款之 事由為單位，即為已足。倘雇主已以某條款之事由為終止勞動 契約之意思表示，而違犯該條款之原因事實雖有經緯多端，而 不及於解僱時一一敘明，自不妨於其後勞工爭執而為訴訟時加 以主張。經查，原告之任職期間涉及之不能勝任工作之具體事 實，經緯多端，系爭終止表示所出具之解僱通知書，不可能一 一詳載，然既然已經載明「不能勝任工作」之解僱事由，自已 足使勞工知悉其遭解僱之原因。而於涉訟時，雇主再一一提出 勞工解僱通知書上未記載之不能勝任工作具體事實，衡諸上開 說明，應僅屬對於解僱事由之補充說明，難認屬於事後增列變 更解僱事由。故原告又以：被告為系爭終止表示時，僅提出部 分認定原告不能勝任工作之事例，故僅能以系爭終止表示所表 示之事例是否合法及情節輕重之審查範圍，不能擴及其他事例 ，而指被告於訴訟增列解僱事由云云，自無所據。⒐綜上小結，原告於系爭勞動契約期間，確實有未能達成系爭勞 動契約經濟目的之不能勝任工作之情，亦即，未能達到被告所 授權之主管最初設定錄取原告，期待原告應具備之包括：令主 管或同仁感到值得信賴之自律性；獨立自主、主動積極完成行 銷任務，妥適地將其執行狀況令主管或團隊瞭解之能力；具備 融入主管所領導之團隊之開放心胸與態度，以便使主管領導之 團隊可同時形成一個整體戰力，甚為明確。原告主管因而認定 原告不能勝任工作，應屬有據。
㈡被告已於原告不能勝任工作時，對原告進行多次輔導，進行系 爭第一次PIP 、系爭第二次PIP ，原告最終未能確實改善其績 效，解僱已符合解僱最後手段性原則，並無理由。⒈原告於系爭勞動契約期間，有上述不能勝任工作之情，已論斷 如上，且經主管認定後，也已進行二次PIP 改善計畫，最後不 能通過系爭第二次PIP ，已堪認被告已先遂行程度較輕之處置 後，方才改行使解僱之權。
⒉甚者，於被告對之進行系爭第二次PIP 時，據證人黃琬淳證稱 ：伊希望原告將來遇到同樣的事情可以改進，但至解僱那天， 原告還是不認為有錯，根本談不上改善，我們認為他沒有要改
善，因為他都不認為自己有問題，如何期待他改善等語（見本 院卷三第381 頁筆錄）。對照原告自己提出之解僱前與主管欲 進行系爭第二次PIP 會議時之錄音譯文（見本院卷一第176 至 178 頁所示），原告對於主管所指摘希望改善之事項，全部加 以抗辯，甚至指摘是主管不瞭解，導致主管宣達每件事情時， 都必須要與原告像在法庭上辯論一般，令主管耗費心力。由上 以觀，可見被告授權之主管其實是希望原告能虛心接受改善後 ，繼續僱用。然原告自身經輔導，根本毫無問題意識，僅將一 切怪罪主管或周遭同仁。衡諸原告受僱被告不過一年半，尚屬 僱傭前期，實難期待被告應再寬容原告繼續進行改善，加以僱 用。反之，被告在勞資雙方尚未形成長期固定關係，尾大不掉 之前，採行斷然解僱處置，應符合比例原則，而可支持。㈢綜上所述，原告對系爭勞動契約所約定之工作，依系爭勞動契 約所約定應遵守之被告考核標準確實已經達到表現、態度不佳 ，不能勝任之程度，被告復已依法對原告進行系爭第一、二次 PIP ，仍不能改善，是被告抗辯：其不得已乃依勞基法第11條 第5 款規定，為系爭終止表示而資遣原告，要屬有據。是系爭 勞動契約業經被告合法終止，而向後失其效力。原告仍主張： 系爭勞動契約仍有效，求與確認，並依系爭勞動契約請求其遭 非法之系爭終止表示解僱後至回復原職前之薪資，自屬無據， 不能准許。
從而，原告依系爭勞動契約關係，請求確認僱傭關係存在，並 請求給付系爭終止表示後至回復原職前之系爭勞動契約約定薪 資及法定遲延利息，均無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦 失所附麗，應併予駁回。
本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防 禦方法；經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，應依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 28 日
民事第三庭 法 官 王沛雷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 11 月 28 日
書記官 陳琬婷
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