是以行動告示牌在4 月春季台北電腦展上進行宣傳……他們必 須等他們華碩內部業務的確認等語。原告此封信件之前，黃琬 淳曾於同日稍早（5 ：31PM）寄信予原告，內載：「請和我分 享台灣華碩對此配套行銷方案最新的計畫，謝謝」等語。103 年5 月14日原告曾寄送電子郵件給主管及業務、總部同事如本 院卷二第11頁原證44所示，內容記載本活動將於6 月開始。原 告離職後，客觀上客戶華碩確實沒有再找被告來進行DT-bundl e 配套方案行銷活動。期間黃琬淳、原告因此配套方案曾有於 3 月31日（本院卷一第137 頁）、4 月24日（本院卷一第139 頁）、4 月29日（本院卷一第141 頁）及5 月13日（本院卷一 第142 頁）為電子郵件往來如本院卷一第137 頁被證23、本院 卷一第139 頁被證24、本院卷一第140 、141 頁被證25及本院 卷一第142 頁被證26所示。DT-bundle 配套方案，後來至原告 離職前，確實尚未有活動結果。華碩公司桌上型電腦產品經理 李偉正（Eason Lee ）係與原告合作洽談DT-bundle 配套方案 之人員。
③Geforce GTX 800M筆電（非華碩GTX-800M筆電）線上行銷活動 ：本活動因上述後來代言接洽之爭議，致後來實際上並未找Vi nce-Lucido代言，黃琬淳乃改由行銷部門同仁張念慈接手活動 。張念慈於確定不與原告所找代言人合作後，另尋代言人以極 少預算規劃順利完成此活動，創造破萬人數上網報名參加此活 動之成果，係近年來被告公司宣傳效果最好之活動。⒉被告認為原告無意遵循將電子郵件副本予主管之指令相關：①黃琬淳於103 年5 月2 日整理4 月29日之週會紀錄，再度叮嚀 原告需將所有電子郵件溝通副本予主管，電郵如本院卷一第14 3 頁被證27所示，內容為：「請將所有內部、外部包括開會邀 請都副本予我，我必須完全瞭解你的計畫進展，和妳如何分辨 工作的重要性以確保工作品質，這是一個很簡單即可達成的動 作，我相信你對遵循這個指令應該不會有問題」等語。②原告於103 年5 月5 日回覆電子郵件予黃琬淳稱：我會依循你 喜歡的電子郵件溝通方式。你已經被副本了，但我們發現這不 會讓事情更有效率，甚且，當我總是副本給妳，合宜的電子郵 件禮儀很容易被忽略，所以我建議二個解決方案：⑴轉寄而不 是副本給妳，當妳不直接與主題有關時。⑵所有被告公司電子 郵件都是Nvidia正式紀錄的一部份，而且可以被檢視和追蹤， 如果妳認為從瞭解我的電子郵件溝通來改善我的表現是如此重 要，我們可以去請資訊科技部門人員協助設定」等語，如本院 卷一第144 頁被證27電郵同本院卷三第181 、182 頁原證91所 示。
⒊被告認為原告缺乏商業觀念及敏稅度相關整理：
①Christine- Chu（宏碁公司產品經理，為被告GPU 產品的主要 聯絡窗口），於103 年2 月至3 月間，來信詢問被告數年前GP U 產品之市場佔有比率，為何比競爭對手高乙事。該事項實質 上乃係宏碁公司人員須自行遞交予其上層主管之分析報告，嚴 格而言並非被告行銷部門之業務範圍。
②原告就宏碁公司業務詢問事項，曾上網GOOGLE搜尋各項市場調 查資料。另原告於回覆宏碁公司之信函中亦提供公司總部負責 市場調查研究主管Lee Hirsch之簡報、與引用NVIDIA被告財報 資料。又後兩項資料，於該文件中係由原告所提供，非主管所 加入。於回覆之前，原告曾與負責宏碁公司之業務同事 Alex-Chu、楊凱迪討論後，將回覆內容副本請示主管楊宜樺。 楊宜樺曾將之加寫一些意見內容（但加寫的幅度兩造有爭執） ，原告並將楊宜樺加寫內容寫入回覆宏碁公司之郵件。③主管楊宜樺、黃琬淳事後針對此事，至少曾於103 年4 月2 日 PIP 會議指導原告如下：⒈此種問題根本無需回覆；⒉該客戶 之問題回覆並不重要，原告卻副件給上層主管楊宜樺；⒊指原 告對該客戶問題之回覆，僅以網路搜尋資料回覆。④至少於103 年3 月25日之後，主管已明確指示所有電子郵件均 應副本之對象為黃琬淳，不包含更上一級主管楊宜樺，二位主 管曾多次告知原告，較為重要之電子郵件始應副本予楊宜樺， 而評估個別電子郵件是否重要，則由原告依專業判斷為之。主 管於103 年5 月2 日又以本院卷一第144 頁被證27再重申此意 旨。
⒋被告提出原告缺乏團隊精神之相關事實整理：①103 年4 月底，被告行銷部門同仁們正進行每年度最重要之行 銷活動─國際電腦展（Computex）。黃琬淳曾寄送電腦展某文 件予原告，內容並未將原告名字列入團隊名單，原告隨即回覆 黃琬淳要求列入，往來電子郵件如本院卷一第145 、146 頁被 證28（翻譯較清楚）、本院卷一第305 、306 頁原證40所示。②國際電腦展為一大型行銷活動，被告內參與人士多達10餘人（ 被告抗辯）或不足10人（原告主張），各自負責環節及分工均 有所不同。自103 年4 月3 日起至5 月29日每週四上午固定舉 行此活動固定會議時間。除每週固定會議外，主管另依個別任 務及需求決定召開不定期會議。不定期會議之時間及參與人員 均由主管自行決定，並不一定每次都會指定每人都要參加。其 中原告亦曾被通知參加數次會議。原告主管曾訂於同年3 月24 日舉行本活動之有關會議，3 月20日即寄發通知予原告，郵件 如本院卷一第275 頁被證39、訂於3 月26日舉行之會議，3 月 24日即寄發通知予原告，如本院卷一第276 頁被證40。訂於同 年5 月7 日被告公司與創立媒體公司舉辦之「Gaming Day會議
」，亦早於3 月20日即寄發會議通知予原告，如本院卷一第27 7 頁被證41等等。主管確曾有時會指示原告不需要參加此活動 有關會議。國際電腦展策劃最初期，主管楊宜樺於103 年2 月 11日所寄發之會議通知，彼時連原告直屬主管黃琬淳亦未被邀 請參與，郵件如本院卷一第277 頁被證42所示。103 年4 月3 日之國際電腦展會議被告曾通知原告，原告亦曾於郵件系統中 按接受，黃琬淳寄送原告及各參與人之通知郵件如本院卷一第 147 頁被證29下方所示，接受畫面如本院卷三第228 頁被證79 所示。原告於103 年4 月3 日寄電郵予黃琬淳以：因剛剛才收 到並在收件夾發現通知，且在處理其他活動事務為由未能出席 ，告知無法參加會議，如本院卷一第147 頁被證29上方所示。被告提出其認為對原告所作其他協助原告改善缺失之措施整理 ：
⒈原告於被告最近一次之考核成績施作於102 年10月1 日，經主 管楊宜樺據其工作表現評定為最差等級之「RI」（即代表需要 極大改善（Required Improvement）。被告曾針對原告考核， 並留存針對原告之員工資訊總覽，內含員工基本資料（employ ee-det ails ) 、歷來配股紀錄（equity-history）、歷來加 薪紀錄（salary-increase-history)以及歷來工作表現考核紀 錄（perf ormance-history）如本院卷一第148 頁被證30所示 。本院卷一第148 頁被證30工作表現考核紀錄，在Performanc e History 欄位僅顯示10/01/2013和04/01/2013兩筆由主管黃 琬淳、楊宜樺評列原告工作表現之紀錄。
⒉主管針對原告予以個別指導，曾進行長達數月之一對一週會（ weekly 1:1 review meeting ，參原證14、被證25、被證26、 被證27），檢討原告每週之工作進度並預定隔週計劃。⒊主管曾安排原告參加人資部門（HR）開辦之「在組織中發揮影 響力（Influence in A Matrix Organization）」在職訓練課 程，人資部門主管與原告間關於此課程通知、主管回饋電郵如 本院卷一第149 至151 頁被證31所示。
⒋行銷部門同仁曾共同推派原告為候選人，再經由樓層同仁（含 行銷部門那層樓的其他部門，總共為20至30人，行銷部門約8 人左右）投票選出原告擔任被告公司福利委員會之樓層代表， 職工福利委員會當選名單如本院卷一第152 頁被證32所示。103 年5 月20日當天下午3 點45分主管以電子郵件通知原告4 點時到一樓開會（當日為預定之系爭第二次PIP 一對一周會日 期）。原告到一樓會議室時發現人事部陳協理與主管楊宜樺、 黃琬淳已在場，主管與人資陳協理告知原告系爭第二次PIP 結 果是必須要解僱原告，而代表被告以不能勝任工作為由而為系 爭終止表示。原告與兩位主管於103 年5 月20日曾因解僱而在
會議室會談，而有如本院卷三第194 至200 頁被證77、78所示 之部份對話內容。原告於會議中，針對上述事項一一說明，表 達不同意終止系爭勞動契約，仍欲繼續於被告處工作，人資主 管仍告知原告系爭勞動契約已經終止，當日即為工作之最後一 日，且無論原告是否同意簽署任何文件，IT人員（資訊人員） 會在6 點前收回電腦，並將電子郵件網路斷線。會後隨即解除 原告電腦使用權、收回門禁卡、命令原告當天收拾所有私人物 品離開公司，明示拒絕再受領原告提供勞務之表示。被告並於 隔日103 年5 月21日寄發如湖勞調卷第62頁存證信函，再次表 達終止系爭勞動契約之意思。並給付原告預告工資、資遣費、 103 年5 月20日以前工資、未休假工資共計43萬0440元匯入原 告薪資帳戶。
原告於103 年5 月28日以電子郵件寄發予被告，表明系爭終止 表示違法，並於103 年6 月5 日委請律師寄發存證信函向被告 主張系爭終止表示違反解僱之最後手段性原則及勞基法第11條 之規定，侵害到原告之工作權益，應通知原告恢復上班，存證 信函如湖勞調卷第64至66頁原證23。
被告「工作規則」第64條至第66條分別規定：「員工有下列情 事之一經查證屬實者，得逕行第一次書面告誡：一、工作怠惰 或擅離工作崗位屢經糾正仍不改正者。二、工作疏忽致影響業 務或本公司聲譽，情節輕微者。…五、不聽從主管人員合理之 指揮監督者」、「員工有第64條所列情事之一經第一次書面告 誡仍未改善者或有下列情事之一經查證屬實者，得逕行第二次 書面告誡：一、怠忽職責或無故擅離工作崗位，經申誡仍不改 正嚴重影響工作氣氛者和同仁工作士氣者。…五、拒絕或違抗 主管合理之督導指揮，經多次勸導仍不聽從者。…」、「員工 有第65條所列情事之一經第二次書面告誡仍未改善且其符合法 定解雇之事由者，得予解僱」。
上開事實，業據兩造提出與其主張相符之卷內相關文書資料為 證，且既為兩造所不爭執，當可信為真實。
本件經本院於106 年7 月31日言詞辯論期日與兩造整理並協議 簡化爭點如下（見本院同上筆錄，本院並根據判決論述，刪除 不必要之細項或調整其順序）：
㈠被告抗辯：原告有勞基法第11條第5 款「對所擔任工作不能勝 任」之情，其得終止系爭勞動契約，是否可採？㈡系爭終止表示是否符合「解僱最後手段性原則」？茲就上開爭點，分別論述如下：
㈠被告抗辯：原告有勞基法第11條第5 款「對所擔任工作不能勝 任」之情，其得終止系爭勞動契約，應屬有據。⒈按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝
任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞 工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合 理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的 不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款 所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客 觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務 均應涵攝在內（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。 申言之，此事由不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身 心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」 ，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。因 此，若雇主對勞工工作表現平日即設有評核之標準，此項評核 標準，並可連結勞動契約所欲達成之客觀合理之經濟目的，雇 主並以其平日要求之考核標準，確實對勞工之工作表現有所考 績評核，其評斷並無顯著證據認定出於恣意者，自應加以尊重 。尤以雇主對考核標準之選定，甚或以何種評判標準為主，何 種為輔等等，必須遵循自由經濟法則，尊重雇主形塑企業文化 或經營方法之判斷餘地，只需其評核標準，並非與勞動契約經 濟目的達成間毫無關聯者，勞工自不得以己意，任意指摘、擷 取，以為適用。法院除審查雇主所定標準與勞動契約之關聯性 及客觀上雇主有無遵守自訂或約定標準評核外，亦無從指導雇 主應以何種評核標準，作為評量勞工工作能力之指標。例如： 雇主對一般行政職人員，以勞工之服從性為主要指標考核，而 忽略自主、創造性指標為考，法院自不得以自主、創造性指標 對企業競爭力較有幫助，而自行改認考核標準。雇主對於所選 擇之考核標準，對企業未來之有利或不利之影響，乃企業經營 自由下，應自行承擔結果之範疇，甚為明確。甚者，企業多有 分層負責，多有由各部門主管按其所負責領導之部門人員屬性 、執業風格，自行選才備用，而該等職務，若具有高度專業性 ，業務內容又有高度之屬人性，特重個人特質之信賴者，此時 ，更應尊重各部門主管之個人領導風格及對於勞工個性、態度 等配合度之主觀需求，法院自應給予企業授權之主管對部屬職 務評核給與高度裁量空間，原則上並不審查其對於職務主觀價 值評價之良窳，僅得審查被授權主管於評價時，有無不當之動 機或聯結。倘經審查可得企業主管對員工之考核，其動機確實 係出於其對於所主管部門之業務需求、領導風格所為，並無不 良或不正之動機者，其評核之結果，自應加以尊重，作為勞工 是否適於其所任工作之評判基礎。
⒉經查，原告係經由於原告前服務被告時之主管莊海歐引薦，於
101 年11月間，經楊宜樺之面試錄取後，再次加入被告，並於 楊宜樺所領導之行銷團隊從事行銷業務，且直至103 年5 月20 日系爭終止表示前，均在楊宜樺轄下團隊工作（見不爭執事項 ㈡所示）。且原告所經歷之系爭第一、二次PIP ，均係由楊 宜樺獲其後由其指定之原告主管黃琬淳報請楊宜樺所發動或決 定其結果（見不爭執事項所示）。原告平常執行業務時 ，又完全係向楊宜樺或其指定之人負責。由此以觀，被告企業 已將如原告所擔任職務之任用、考核權限全部委予楊宜樺或楊 宜樺所指定授權之人擔任，亦即，由楊宜樺就其所領導之團隊 所需人才，以其所自訂標準及管理方式進行選考。再者，由原 告所任職務之職缺工作範圍及內容包含：設計和執行被告Tegr a 品牌晶片系列產品之行銷活動，以帶動該等產品於亞太地區 之宣傳與市場需求之拓展；擔任領導指揮之角色，帶動被告與 Tegra 品牌晶片之OEM 廠商（如宏碁公司（Acer）、華碩公司 （Asus）及惠普公司（HP）等，亦為被告主要客戶）之合作與 進入市場活動；作為核心人物，主導被告內OEM 行銷團隊與 Tegra 品牌晶片業務單位、產品行銷及銷售團隊之整合工作； 並與被告之美國總部、亞太地區各辦公室建立堅實關係及整合 聯繫；並與被告世界各地團隊密切合作，以確保對Tegra 產品 之OEM 合作夥伴採用一致性之產品定位、宣傳及計畫方針等（ 見不爭執事項㈡所示），基本所需能力包括：行銷或商管相關 科系大學畢業（企管碩士尤佳）、8 到10年個人電腦或手持裝 置之行銷經驗、具備建立並維持與OEM 廠商合作關係之能力、 主動、積極有創意，作為團隊之一員，在少量監督下即可與各 不同功能單位共事、優秀之英文溝通能力等等（見不爭執事項 ㈢所示）。顯然，原告職務內容並非普通事務層級之職位，而 係具有高度專業自主性之行銷人力。此由楊宜樺於本院審理結 證所稱：伊希望原告能自己獨立地跟客戶討論，獨立回來告訴 我們說要如何做專案行銷，且與客戶與伊自己之團隊、美國總 部建立良好關係，要能獨立自主做判斷、想活動，做一些比較 大型且複雜專案，不需要伊一直跟他說要做什麼，伊期望他能 獨立作業並執行，不用我一直盯著他等語（見本院卷三第316 頁筆錄）；黃琬淳結證稱：原告第一次任職被告是以辦活動為 主，會製作型錄，應該類似張念慈之工作，人家決定好做什麼 內容，原告去執行，第二次任職時工作，職位跟伊當時是一樣 的，是客戶端溝通，會負責不同之產品，要跟客戶端溝通，要 有想法，較為主動，也要較為資深一點等語（見本院卷三第 350 頁筆錄），再參酌原告之月薪資高達將近14萬元（見不爭 執事項㈡所示），當更可知之。申言之，原告所擔任之職務， 因為具有相當專業獨立自主性格，其工作內容，顯然並非如一
般事務性勞工得有一定分數或量化之績效標準加以考核監督。 反之，其考核當特別強調其主管或團隊對其工作成果之專業、 工作過程之自律、獨立之信賴或評價，亦即其考核當屬高度專 業屬人性之判斷。是則，楊宜樺或其指定之人對於原告所為基 於業務需求、團隊屬性所為之考核標準，及基於該考核標準所 為實際考評，自應加以高度尊重，除非有顯著證據可證明：楊 宜樺或其指定考核原告之人，具有不正當之動機聯結為考核， 法院自不能將其考核標準或考核結果任意翻異，自行再為考核 。
⒊次查，綜合上述原告職務表定應有之能力及楊宜樺、黃琬淳所 證對原告之職務之期許及其對原告系爭第一次PIP 前段、系爭 第一次PIP 後段、系爭第二次PIP 即二次PIP 及一次延長PIP 之考核文字觀察（見不爭執事項㈧所示），楊宜樺、黃琬 淳或其團隊對原告所任職務績效之重要基本能力，同時也是考 核標準應可歸納為以下幾點：必須達到令主管或同仁感到值 得信賴之自律性（亦即：即便主管採取自由進入辦公處所不嚴 格進行門禁管制之管理風格下，亦能令人相信其均會忠實提供 足夠工時之勞務）；令主管或團隊相信其能獨立自主、主動 積極完成行銷任務，且能妥適地將其執行狀況令主管或團隊瞭 解（亦即，需使主管或團隊相信其商業知識充足、具敏銳度、 可獨立策劃，而放心將所有事務交辦）；具備融入主管所領 導之團隊之開放心胸與態度，以便使主管領導之團隊可同時形 成一個整體戰力（亦即，需與團隊其他成員保持良好溝通交流 ，避免單打獨鬥，或對事務認知不同）等。衡諸前述說明，本 案自應由此等觀點，對原告之工作能力加以審視，彰彰甚明。⒋原告於系爭勞動契約期間，除系爭第一次PIP 期間外，均未能 展現令主管感到值得信賴之自律性，而有濫用主管採取自由而 不嚴格進行門禁管制之管理風格之嫌。
①證人楊宜樺於本院審理時結證稱：伊對於自己管理之團隊，並 沒有規定硬性上班時間，但原告常常比其他人晚來，但也看不 出有什麼理由，伊有問他，原告卻說好下次會注意，大部分時 間均無法交待理由，長期觀察也無改善，到後來伊都懶得問了 ，且除出勤外，也會長期不在自己座位上，問他他就說有時候 是出去開會，但伊私下暸解，原告跟別人說他會自己在會議室 ，跟原告一樣之行銷人員，不會像原告一樣之頻率常常不在座 位上等語（見本院卷三第319 頁筆錄）。黃琬淳亦證稱：原告 跟伊部門其他同事互動很少，常不在位置上，所以伊團隊討論 事情，他常無法參與，如原告一般之行銷人員平均為一週至二 週一次去跟客戶端開會，除非那陣子有大案，但平均會一週或 兩週一次，不可能每天跑出去等語（見本院卷三第354 頁筆錄
）。甚而，與原告同屬一團隊之證人張念慈亦同證稱：原告第 一次離職後，伊曾轉做行銷，根據伊之經驗，行銷跟客戶洽公 ，一季可能1 至2 次，絕不可能天天出去，也沒有一週出去好 多次過等語（見本院卷三第384 頁筆錄）。再對照原告進出辦 公處所之系爭門禁紀錄表（見不爭執事項㈦及本院卷一第57頁 至101 頁），原告確實每週均有多次上午或下午晚進入辦公室 之情況，即便進入後，也有相當高之頻率刷出紀錄，甚至，中 午休息時間後，再進入辦公之時間均有超過2 小時以上者。由 此以觀，證人楊宜樺、黃琬淳所證，原告出勤或於辦公室執行 業務與其他行銷人員相比，有所異常，確實可信。加之，原告 客觀上亦曾有於系爭第一次PIP 前段僅花五分鐘與另一同仁宋 淑敏處理業務，卻陳報其工作表為兩小時之情況（見不爭執事 項㈩⒍所示），雖然楊宜樺採取自由管理，並無從一一去檢視 原告每天之外出行程是否確實運用於公務之上。然原告對於到 公出勤之自律，客觀上顯然啟人疑竇，完全無從取信於主管。 尤其，由各證人所證原告所擔任之行銷人員，並無需要經常性 往外洽公或與客戶端經常性見面會談之情況下，原告卻有如此 出勤表現，更屬令人懷疑，其是否有濫用外商公司不打卡管考 出缺勤，而委由員工自律之制度。且由上述原告於系爭第一次 PIP 前段，尚會將5 分鐘洽公行程，擴大為2 小時之舉觀之， 則其平常時，是否確能對於確實提供勞務為自律，自然無法令 人信任。故楊宜樺、黃琬淳於原告任職期間，指摘原告此方面 自律欠佳，缺乏紀律，並非無據。
②由系爭門禁紀錄表之資訊統計（見不爭執事項㈦⒔所示）可知 ，經統計原告符合第一筆刷進超過9 點45分，經查當日沒有請 款紀錄者，其於系爭第一次PIP 前（102 年4 月1 日至102 年 6 月26日），約2.9 個月，總計高達31次，於系爭第二次PIP 前之102 年9 月10日至102 年11月30日，約2.73個月，亦高達 27次，於系爭第二次PIP 前之102 年12月1 日至103 年4 月1 日，約4.1 個月，更高達53次，然於系爭第一次PIP 期間，卻 僅有9 次。由此可知，原告除系爭第一次PIP 期間外，平時之 出勤情形確實如同證人楊宜樺、黃琬淳於本院審理時所證：其 平常均甚為異常，但在系爭第一次PIP 期間，方有改善，而較 為正常。由此更可知，原告本來即可以達到楊宜樺、黃琬淳所 認為之正常出勤狀態（如系爭第一次PIP 期間所示），但是平 日均主觀上不為，甚為明確。因此，原告對於自身對雇主提供 勞務工時，雇主雖然採取自由開放之管理方式，然員工自應以 自律，以取得主管對其出勤自律之信任。惟原告之出缺勤表現 ，竟與同團隊其他成員相比，呈現異常情形，甚者，更有於此 需要高度誠信之管理方式下，出現未能忠實反應工時之事例（
短工長報），以致未能取得前後兩任直屬主管對其嚴守工時紀 律之信任，自屬有缺失。
③再者，原告更曾於直屬主管黃琬淳參與之與外部客戶之會議遲 到，且未向黃琬淳報備之情形（見不爭執事項⒉所示），顯 見其自我時間管理之散漫。蓋於直屬主管均在場之情況下，原 告均尚能遲到，且對主管未為任何交代，則在原告被委以高度 自主、自律之職務性質下，主管因此始終不能信任原告會遵守 時間紀律，自有相當依據。證人黃琬淳於本院審理時果亦證稱 ：伊在場時，就遇到兩次，伊想伊身為主管在場，原告都敢遲 到，其他搞不好更多等語（見本院卷三第356 頁筆錄），更屬 入理之論。於此情況下，主管針對原告之自律性，經長久觀察 ，做出缺乏紀律之評價，要屬信而有徵。果不其然，經隔離訊 問之主管楊宜樺亦證稱：原告遲到之情形，已經宏碁公司一位 經理特別打電話詢問伊，那個經理說原告遲到也沒有交待覺得 有點誇張，且那位經理還說，有問過宏碁公司其他同事，得知 原告常常有這樣狀況，伊只能一直在電話道歉，因為伊認識那 個經理十幾年，他從未這樣抱怨等語（見本院卷三第323 頁筆 錄）。當可見，原告對時間管理之自律，確實有不妥之處。⒌原告之專業能力，並無令主管或團隊相信其能獨立自主、主動 積極完成行銷任務，且能妥適地將其執行狀況令主管或團隊瞭 解。
①主管楊宜樺證稱：業務人員本來按業務分配要找原告處理之事 情，業務人員都會想跳過他，直接找伊或是黃琬淳；我們請原 告做惠普公司的活動，也不算複雜，只是細節很多，就碰到很 多問題，原告作完，最後伊與黃琬淳總還要重複看；原告作過 的事情，我們都要再看一遍，但其他同等級的人，伊幾乎很放 心讓他們自己去執行，且他們碰到問題，會來問伊，但原告不 會來問伊等語（見本院卷三第324 至325 頁筆錄）。黃琬淳則 證稱：伊記得是關於活動型錄之事情，因為當時事情很多，所 以楊宜樺也會幫忙看，戴家惠也會幫忙，也要請翻譯同事張念 慈協助，原告東西改來改去，原告要跟同事做互動，如果溝通 的好，不會一直改來改去等語（見本院卷三第356 頁筆錄）。 楊宜樺對黃琬淳所提到之型錄個案也隔離證稱：我們要做一個 型錄，裡面需包括惠普公司有哪些機器並顯示產品型號、功效 、呈現輸出等資訊，原告做這個工作這就花了很多時間，但這 其實是不複雜之小事，弄到後來變成，伊與黃琬淳、原告三人 一起做這件事情等語（見本院卷三第328 頁筆錄）。與原告共 事之同事張念慈亦證稱：原告平時表現老實說不是那麼好，因 為伊曾有跟原告一起工作過，例如惠普公司的活動，伊幫她做 產品立牌，溝通時，說公司有公用字型，要請原告裝，但原告
卻沒有裝，伊光看原告打開檔案就知道原告沒有裝，所以才會 產生錯誤，但原告一直說她的是正確的，伊有跟原告說要原告 改進地方，但原告都沒有要改，伊都要自己確定檔案是否有被 改，對伊來說跟他配合很辛苦等語（見本院卷三第383 頁筆錄 ）。由此以觀，原告之執行其職務，不僅僅未能取得主管對其 工作品質之信任，甚至共事之同級之同仁，對原告之工作妥善 性也抱持懷疑，自與上述楊宜樺最初錄用原告，希望能達成原 告獨立在最少監督下完成業務初衷相悖，反之，主管對原告之 執行行銷業務能力，一直處於不信任當中，故而必須對原告所 作之事情，一再進行確認。
②錄用原告本是希望原告能獨立作業，已如上述。所以楊宜樺、 黃琬淳一再證稱：其本來僅希望原告能區別事務之重要性，將 較為重要之事件，以電子郵件方式副知直屬主管或更上一層主 管。此應為原告與主管間最適當之電子郵件溝通方式，亦為兩 造所不爭執（見不爭執事項⒊④）。楊宜樺並具體指出：伊 本來要求原告重要郵件要副知伊，但原告竟反問伊什麼是重要 的，伊當時嚇到了，所以就說既然你無法判斷，就全部副知伊 等事實上，伊也不希望這樣作，因為郵件太多伊也看不完，伊 期待他們大部分能處理只有需要伊介入或判斷的才副知伊等語 （見本院卷三第327 頁筆錄）；並證稱：一般如同原告一樣職 務之人，每週一對一週會肯定沒有，只有偶爾不定期地伊會找 某人來一對一對談等語（見本院卷三第338 頁筆錄）。然黃琬 淳亦指證稱：PIP 時，每週都要跟原告一對一，花的時間很多 ，一般行銷人員二、三週才作一次（見本院卷三第358 、363 頁筆錄）。由此以觀，原告之直屬主管、上一層主管，自己業 務已經非常繁忙，若原告能令人放心信任執行業務，則衡情直 屬主管、上一層主管主觀上並不希望要求原告將所經手之事務 全部以電子郵件副知，甚至，每週一次對原告花費時間進行週 會，而增加己身之工作負擔。然於系爭勞動契約期間，主管曾 於進行系爭第一、二次PIP 計畫或平時，多次要求原告副知全 部電子郵件及進行一週一次之週會輔導（見不爭執事項㈧、 ⒏⒐⒑、、⒉①所示）。由此可見，原告執行之職務，在 更換兩個直屬主管之情況下，每一個都認為其從業不可靠，因 而無從信任，方才會不辭辛勞，作此等要求。然即便如此，原 告就副知電子郵件予主管之要求，竟仍長期表現甚為消極之態 度，甚至，以自己需獨立執行職務為由，多次向主管表達抗拒 之情（見不爭執事項㈩⒉⑥、⒏⒐），其工作態度，自然亦 使主管心寒。故而，主管更進一步於系爭第一、二次PIP 主摘 其對主管採取防衛、抗拒之工作態度，更屬令人確信。③又原告曾於負責惠普公司Big-Bang活動產品型錄之製作，包含
：聯繫及提供外包設計廠商行銷文案之內容、排版校對等等事 宜，然其文案經張念慈、主管及銷售部門負責人員戴家惠等人 ，就文案內容需修改之處均提出具體修改意見，為兩造所不爭 執（見不爭執事項㈩⒈所示）。對照上述主管證稱：原告所經 手之事務，總是需要許多人幫忙一起看，才會穩妥，不謀而合 。甚者，原告當時身為本專案負責人，對大家頻繁更動其文案 內容甚至還發電子郵件予楊宜樺、黃琬淳、戴家惠等人稱：「 了解並已和廠商溝通需更改之處，然而頻繁更改內容易造成混 淆，附上之簡報可呈現所有已修正內容，而關於在印刷宣傳品 中GT筆電該採用的品牌標誌應為『NVIDIA』公司標誌，請參閱 附件的品牌標誌使用指南」等語（見不爭執事項㈩⒈所示）。 然該文案業務本來就屬於原告之工作，其不能一次協調作好， 而讓大家集思廣益，因而造成頻繁更動，應該對團隊感到抱歉 ，其電子郵件竟然認為理所當然，還指摘頻繁更動造成其作業 困難，郵件內容明顯在抱怨其所屬團隊人員。果不其然，戴家 惠隨即認原告在抱怨而對原告此工作態度無法認同，向原告寄 發電子郵件稱：「Vanessa ：確保產品型錄內容及拼音正確是 你的責任。請不要在別人為你做事時，還要抱怨」（見不爭執 事項㈩⒈所示）。再對照上述證人張念慈所證：原告總是不認 為自己錯，態度上很難溝通等情，亦相昭合。而溝通整合協調 ，亦為原告應具備之能力之一（詳後述），然原告對同團隊人 員，竟能如此頤指氣使，亦見主管指其無法和諧融入團隊，當 非子虛。更甚者，於本院審理期間，原告竟然對此事件還認為 其所發電子郵件，並沒有任何抱怨之意思，其若不是如主管同 事所述堅持己見，不認己過之心態作祟，就是：其對於人際交 往之認知，與他人有明顯之落差（即真的認為自己此言行不會 造成人家認為她在抱怨），無論何者，均使本院產生，原告經 歷之兩位主管，及同事對其工作能力給予不足評價之正確性， 形成強烈之心證。
④此外，被告內其他行銷、業務同仁，亦曾於原告於本案起訴後 ，以電子郵件詢問下，對與原告共事經驗作出評價（見不爭執 事項所示）。其中，亦有：原告不願聽取同仁之指示或建議 、難以溝通、態度無理且自負；每當同仁們在進行同一計劃時 ，原告時常不在狀況內，例如：會議進行時，心不在焉或提出 與會議主題無關之問題；當團隊達成共識時，同仁們都會知曉 自己分工與進行之方式，但原告總是處在狀況外；黃琬淳花費 非常多的時間指導原告，但並未獲得改善；原告無法在緊要事 務上於預定期限內完成代辦事項、有時會誤解被告公司或宏碁 公司之行銷策略、不會主動去發掘客戶之需求或問題並設法解 決之、未曾從頭到尾主辦或設想出重要之行銷企劃，並且時常
於與客戶之會議上遲到等語。再再均顯示，原告之工作之專業 、態度本身，受到同仁相當之懷疑與不信任。呼應證人楊宜樺 所證：許多業務同仁，遇到行銷方面之業務時，會想要跳過原 告，直接找主管楊宜樺、黃琬淳對口等，無法獨立解決與原告 有關而來自部門外，本屬於原告之業務，而未能減少主管原先 決定聘僱原告獨立應對所有與原告有關行銷業務之目的，實令 人深信。原告雖以：部分同仁對其評語，都是在其離職之後， 不無受到被告壓力所為云云。然查，證人楊宜樺面對本院詢及 其覺得原告出勤有異常，對其紀律有疑慮之處理，即證稱：有 時候原告說要開會，今天比較慢，伊也不會在進一步去逼問他 ，這就是伊之管理方式，希望原告能有自制，伊認為這樣跟原 告質問，就算是很嚴厲之方式，幾次下來應該會警惕，但原告 沒有改善等語（見本院卷三第320 頁筆錄）。由此窺探可知， 被告內對於員工之管理是非常開明人性，主管對屬下都會考慮 其自律之自尊心，說話點到為止。是即便被告曾發信詢求各同 仁對離職員工之評價，同仁大不了不予回應，被告衡情自亦不 可能為此作何處分。因此，對原告有所評價回饋之同仁，當係 基於自身之感受方會主動回應，原告未為任何舉證，遽指各同 仁必受被告內壓力所為，自不足採信。
⑤證人楊宜樺證稱：有次伊請原告看惠普公司之活動，當時原告 來了有3 至5 個月，開會前幾天伊請原告想活動，並告知原告 到時候會開會請她講想法，但原告當天來說她沒有簡報，所有 想法都在她腦中，伊覺得原告沒把伊之要求當一回事，覺得有 點傻眼，因原告來不到半年，伊本以為新人聽到主管請他提想 法時，應該會積極努力提出具體資料等語（見本院卷三第317 至318 頁筆錄）。隔離訊問之黃琬淳對此亦同表：此事件伊有 印象，伊也都嚇一跳，伊之想法是原告有準備好一個簡報或文 件來分享她的想法，結果他說都在她腦中，大家都很驚訝等語 （見本院卷三第359 頁筆錄）。由此以觀，原告於主管要求其 提出行銷活動企畫時，確實僅以企畫案在腦中回應。而衡諸常 情，行銷企畫方案內容應該相當繁雜，一般均會形諸文字、圖 畫，或以書面文件加以展現乃屬常識，然原告對主管要求進行 行銷企畫，竟然得率爾以概念、計畫都在自己腦中，而可不提 出任何書面報告形式回應主管要求，如此草率行事，因而未能 獲得主管或團隊人員對其業務執行能力及主動積極態度形成信 賴，要屬當然。
⒍原告確實無融入主管所領導之團隊之開放心胸與態度，與團隊 其他成員未能保持良好溝通交流，甚至，其對於人際間溝通之 基本認知，亦多有與常識相悖之處。
①證人楊宜樺證稱：原告都覺得他沒有做錯事情，且他覺得他很
專業，而感覺我們一直在找他麻煩，很防衛的態度，且原告一 直強調他很專業，但是否專業是別人給的評價，非對自我之評 價，雙方認知落差很大，且原告跟其他團隊成員之互動也不高 都覺得別人錯，不覺得自己有錯（見本院卷三第318 頁筆錄） 。後任主管黃琬淳亦同證稱：我們認為原告有要改善之處，但 都感覺原告不會改善，因為他都不認為自己有問題，如何期待 他改善等語（見本院卷三第381 頁筆錄）。加之上述已引用之 同事張念慈有關原告對於已經發現之明顯錯誤，仍然會抗拒承 認之態度（見本院卷三第383 頁筆錄）。當可知，原告與團隊 間之成員，隔閡甚深。
②甚至，證人楊宜樺、黃琬淳均曾提及原告常常不在座位上，而 聽同仁說，原告常自己一個人在會議室關起門來辦公等語（本 院卷三第355 頁筆錄）。原告對此亦不否認，僅主張：其認為 這樣辦公比較安靜。由此以觀，原告即便是在空間上、肢體上 ，都沒有想要融入團隊成為主管所屬團隊之一員，應屬事實。 由此體察，兩位不同時期之主管對其缺乏團隊意識之評價，當 屬可信。
③被告就行銷文案之繁體中文翻譯工作，一直以來均係由部門同 仁張念慈負責，應為任一行銷部門同仁所知悉。然原告於102 年7 月23日，原告收到美國行銷部門同仁提出就Tegra 產品文
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