本院卷一第111至116頁，卷二第166頁），益徵原告之主管 平日確不時對其提醒或警告。復參以前述原告無法勝任難度 較高之系統介面模組負責人職務後，被告將其調整為較為單 純之電源模組成員一事，堪認被告自雇用原告長年以來，對 於原告工作亟需改善之情形，實已由主管竭力進行輔導、協 助。則被告因認原告經主管長期輔導、溝通，仍未能改善工 作表現，而決定施以最終階段之系爭PIP，應屬合理。⑵、被告就系爭PIP 之內容及實行結果乙節，業已提出證人甲○ ○於107 年10月29日寄送予原告之電子郵件暨系爭PIP 計畫 表（本院卷一第121 至131 頁）、系爭PIP 結果（本院卷一 第133 至141 頁）為證，其中系爭PIP 計畫表記載原告工作 內容及要求、目前工作表現問題、近期工作表現問題之實例 及影響、合格績效目標等內容，另系爭PIP結果亦俱以說明 原告各項目標需執行之內容及有無達成之結果，堪認詳細且 具體。又據證人乙○○證述：「我有參與原告工作表現改善 程序（PIP）。我是監督管理及協助整個過程，及最後結果 之執行。我的監督部分是在2個月內監督主管與員工是否根 據工作表現改善內容進行改善，管理就是管理主管與員工間 郵件之溝通，提供相關協助，與原告確認PIP每週報告，確 認主管有無對原告的每週報告給予回饋。結果是2個月內， 先第一個月做評估，第二個月做最後評估，評估原告改善計 畫結果，最後結果是原告未完成PIP內容。最後結果執行就 是要把PIP內容及原告執行成果與原告說明。」、「我有看 過被證8（系爭PIP結果），這一份前面是甲○○擬的監督內 容，也是要與原告溝通之內容，是在PIP開始前，後續還有 PIP執行後評估原告有無達成的評估結果，是在PIP結束後製 作之評估，製作時間不太一樣，這一份是PIP最後一份文件 。」等語（本院卷二第194至195頁），可知原告進行系爭PI P程序中，原告是否根據工作表現改善內容進行改善，證人 甲○○有無提供協助及溝通及就原告每週報告給予回饋等， 均由立場中立之人力資源主管乙○○加以監督及管理，顯見 系爭PIP之計畫目標、時程等均須受檢視，堪認系爭PIP內容 應屬合理公允。故被告抗辯原告未能通過系爭PIP，而有不 能勝任工作之情形，即屬可採。
2、被告主張：被告資遣原告時，總公司基於營運狀況不佳，已 凍結員額，實質上被告並無職缺存在，且被告迄今仍持續凍 結員額，並未新聘與原告職務相同或類似之員工，如確有新 聘人員之需求，須報經被告總公司執行長專案核准始可等語 ，業據其提出被告108 年2 月19日至同年11月30日新聘人員 職位清單（本院卷二第128 頁）、被告108 年第4 季公司會
議簡報（本院卷一第361 至364 頁）、被告亞太區業務行銷 副總裁致台灣區總經理電子郵件（本院卷一第365 至366 頁 ）、被告總公司歷年股價走勢圖（本院卷一第161 頁）等為 憑。且證人乙○○證述：「在公司全員工大會上，第4 頁之 內容文字是指我們創辦人兼CEO 說公司營運成本過高，除了 原本已承諾之招聘外，其他人事凍結，及停止公司對外商業 活動（GTC ），及停止商業出差，必須把營運成本扁平化、 減少不必要支出。」、「於2018年年底，在總部人力資源部 就已經預告各地人力資源部有人事凍結的事情。」、「原證 7 （本院卷一第181 至188 頁）原告打勾並簽名之部分，在 公司宣布人事凍結後就關閉了，不再招聘。原證2 （本院卷 二第26至28頁）是創辦人特批之兩個職位，這兩個職位是全 球招聘，照聘人員必須是博士級、有參與國科會或專案研究 人才、或台大清大研究室教授或助理教授人才，內容必須做 深度學習或人工智慧相關研究，全球招聘不拘地點，找到人 才為主，目前已經找到一位中國醫藥大學之教授。」、「被 證21（被告108 年2 月19日至同年11月30日新聘人員職位清 單）有人報到日期是在108 年3 月後，是在人事凍結前，是 在2019年1 月或2018年12月份通知錄取的人。該表格中HW是 硬體開發部門。該表格內沒有與軟體相關職務。該表格所有 新進同仁非皆是人事凍結前就招聘錄取的，2019年7 月以後 之職位皆是執行長特批之職位，因為硬體開發工程師之職位 本來在美國，但找不到人才，所以放到臺灣以1 比3 之比例 在臺灣新竹招聘。運營團隊（OPERATIONS，是工廠端的）是 因為中美貿易戰，執行長特批的。公司從2019年2 月至今沒 有新聘軟體相關職務正職人員。公司目前仍人事凍結，新聘 的話需要經美國總公司部門最高級主管，就是創辦人CEO 核 准，才會批准開職缺，開了職缺最後是否錄取聘用也是要創 辦人同意。」等語（本院卷一第196 至198 頁）。可知被告 自107 年下半年至108 年1 月間有營運下滑情形，且被告之 總公司已決策除履行已承諾之招聘外，於亞太區所有新員額 要求均予凍結。此外，據證人丙○○證述：「原證7 （本院 卷一第181至188頁）原告圈選之三個職缺，第一個（第183 頁）之職缺，他能勝任，就是我剛剛證述的另一個部門職缺 ，但他不願意，這是在PIP大概一年前問的。我說的是工作 內容，不是我問過他後這個職缺一直存在。第187頁第一個 ，我認為原告不適合，需要熟悉微軟顯示晶片的驅動程式。 另外一個需要熟悉所有可能的安全性的背景知識，印象中原 告應該沒有這方面之背景。」、「補充理由二狀（本院卷二 第26至28頁）第28頁上第一個職缺原告也不適合，這是要在
工廠的，原告沒有這樣的經歷。第二個跟第三個也不適合， 需要人工智慧的背景。」、「被證21上面職務應該也不適合 原告擔任，裡面大部分都是硬體工程師的工作，有兩個職缺 是運營，就是剛才所講的工廠的工作。」等語（本院卷二第 205頁），亦可得知原告主張其可轉任之職缺，並非依其專 業領域所能勝任者。是以，堪認被告抗辯終止勞動契約當下 ，並無適當職缺可供原告轉職一事，應屬可採。 3、從而，原告因平日工作表現未能符合被告對其職能之要求， 經被告對其實施最終之系爭PIP ，仍未能通過，且斯時被告 亦無適當職缺可供原告轉任，是被告於108 年2 月18日依勞 基法第11條第5 款規定，預告於同年3 月4 日終止兩造間勞 動契約，於法應屬有據。
㈢、原告雖主張被告於108 年2 月18日表示欲終止勞動契約時， 並未告知解雇事由云云；然為被告所否認。查，證人甲○○ 於107 年10月29日寄送予原告之電子郵件暨系爭PIP 計畫表 中已記載至107 年12月28日如原告仍未能達成必須之改善或 未能達成上述工作，我們必須決定下一步，包含但不限於終 止僱傭關係之旨（見本院卷一第126 、131 頁），其後被告 亦將系爭PIP 結果告知原告，有證人乙○○證述：「被證8 （系爭PIP 結果）有給原告看過，PIP 結束日期是2018年12 月29日，原本應該是結束後立刻與原告談，但因為原告有申 訴案件，等申訴案件結果，後來我們在1 月份拿到合規報告 結果後，我先就騷擾事件與原告及甲○○溝通。後來又過年 ，所以經軟體部門高階主管同意在過完年後再與原告告知說 明PIP 結果。」、「與原告說明PIP 結果時，當時原告聽完 沒有說什麼。」、「有參與資遣原告，我們執行當天是2 月 18日，當時並不是要走資遣，我們是要協商終止，過程中有 與原告溝通，但原告不同意協商終止，過程中提到如果協商 破裂要以資遣方式，請原告辦理離職手續。我有說明根據勞 基法終止日不是今天，只是辦理離職手續而已，最後工作日 會往後延，原告說他對勞基法非常熟悉所以他瞭解。我們資 遣之理由就是不能勝任，當天原告非常配合辦理離職手續。 」等語（本院卷二第195 頁）。可知原告始終知悉被告認其 工作表現不佳，如未通過系爭PIP ，被告可能對其採取解雇 手段，且原告實際參與系爭PIP 之進行，已知悉未能達成全 部設定目標，又於系爭PIP 結束後受被告正式告知結果未通 過，被告認定其工作能力有不能勝任情形，決定予以解聘。 又原告所提由被告開立之非自願離職證明書上記載離職原因 為勞基法第11條第5 款（見湖勞調卷第16頁），亦與原告進 行系爭PIP ，最終被告知解聘之過程相合。故原告主張被告
於108 年2 月18日終止勞動契約時未告知解雇事由，應非可 採。
㈣、綜上所述，被告依勞基法第11條第5 款規定，終止兩造間勞 動契約關係，於法核無違誤。是兩造之勞動契約關係，既經 合法終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被 告給付如聲明第二項所示之金額，及提繳如聲明第三項所示 之勞工退休金，均為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經本院援用 之證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論駁，併此敘 明。
五、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。
中 華 民 國 109 年 4 月 24 日
民事勞動法庭法 官 劉逸成
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 109 年 4 月 24 日
書記官 康雅婷
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